Tiểu luận lao động về bảo vệ NSDLĐ trong đình công

MỞ ĐẦU
Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động, quan hệ lao
động ở nước ta cũng được hình thành và có bước phát triển nhất định. Bên cạnh các
yếu tố về chất lượng, trình độ tay nghề của người lao động thì vấn đề đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động cũng trở thành vấn
đề lớn trong môi trường kinh doanh, phát triển kinh tế - xã hội. Cùng với sự phát
triển của đời sống xã hội, quyền và lợi ích của người lao động đã ngày càng được
chú trọng và quan tâm thông qua nhiều chính sách, chủ trương của nhà nước và
pháp luật. Song để đảm bảo sự hài hoà trong quan hệ pháp luật lao động thì việc
bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động là điều cần thiết. Đặc biệt trong
thời gian gần đây, hiện tượng đình công trong các nhà máy, xí nghiệp ngày càng
tăng. Đình công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ
để lại những hậu quả đáng tiếc cho người sử dụng lao động, với tư cách là một chủ
thể bình đẳng với những người lao động và việc thực thi nguyên tắc “trước pháp
luật mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động cần thiết phải bảo vệ những
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công.
Từ những lý do như trên, trong phạm vi nội dung hoàn thành bài tiểu luận
chuyên đề về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, em xin
được lựa chọn phân tích đề tài: “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay”.
NỘI DUNG
I. Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động
1.

Khái niệm bảo vệ người sử dụng lao động

Luật lao động theo trường phái cổ điển thường chú trọng đến việc bảo vệ
NLĐ bởi lẽ NLĐ là chủ thể yếu thế trên thị trường lao động và chịu sự quản lý của
1

NSDLĐ trong mối quan hệ lao động. Quan niệm về một thứ luật lao động với
những quy phạm dày đặc nhằm tạo ra một “tấm áo giáp” pháp luật cho người lao
động đã vô tình làm lu mờ vai trò của người sử dụng lao động – một đối tác cần
thiết trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong thời kỳ đầu của sự xuất hiện và
phát triển của pháp luật lao động thì, điều đó là cần thiết và dễ hiểu. Đến một giai
đoạn phát triển nhất định của quan hệ lao động, NSDLĐ cũng cần được bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của họ.
Có thể thấy, nếu việc bảo vệ NLĐ không chỉ giới hạn trong phạm vi quyền và
lợi ích hợp pháp mà còn bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ
thì việc bảo vệ NSDLĐ chỉ đặt ra đối với các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy
định. Bởi lẽ, NLĐ khi tham gia quan hệ lao động là đang bán sức lao động cho
NSDLĐ, sức lao động cũng là một hàng hóa, NSDLĐ kinh doanh loại hàng hóa này
thì cần bảo vệ cho NLĐ. Có thể hiểu, bảo vệ NSDLĐ là bảo đảm các quyền và lợi
ích mà pháp luật đã quy định cho họ được thực hiện, không bị các chủ thể khác
xâm hại. Trên thế giới tồn tại ba quan điểm khác nhau về bảo vệ NSDLĐ. Các nước
có nền kinh tế thị trường phát triển, họ quan niệm ưu tiên bảo vệ giới chủ. Với các
nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ, họ muốn cân bằng lợi ích của NSDLĐ
và NLĐ. Với các nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam thì ưu tiên đặt
ra vấn đề bảo vệ NLĐ. Với mỗi quan điểm, mức độ bảo vệ NSDLĐ sẽ khác nhau
và các quốc gia khi lựa chọn xu hướng nào sẽ xây dựng hệ thống pháp luật phù
hợp. Pháp luật lao động của các nước đều ít nhiều ghi nhận việc bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết.
Về nội dung, quyền và lợi ích của NSDLD được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng
nhất thiết phải trong khuôn khổ luật định. Khuôn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạt
được mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đến
người lao động và các chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung.

2

Như vậy, bảo vệ NSDLĐ là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong
mối quan hệ với NLĐ và được đặt trong quá trình lao động (không bảo vệ ngoài
quá trình lao động).
2.

Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động
2.1.

Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ

lao động nói chung
Bảo vệ NSDLĐ có vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, cần thiết phải bảo vệ
NSDLĐ trong quan hệ lao động bởi những lý do sau đây:
Thứ nhất, kinh tế càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao động càng cao,
với quá trình này, không thể bỏ qua vai trò to lớn của NSDLĐ, bởi cùng với NLĐ,
NSDLĐ cũng được xác định là lực lượng quan trọng để phát triển đất nước. Hiện
nay, quá trình chuyển dịch của cơ cấu kinh tế ở nước ta tất yếu sẽ dẫn đến những
biến đổi kinh tế và xã hội, đặc biệt là sự chuyển dịch cơ cấu lao động. Trong quá
trình này rất khó thực hiện được nếu không có sự đầu tư, mở rộng sản xuất, kinh
doanh của NSDLĐ, bởi lẽ, NSDLĐ chủ yếu là các doanh nghiệp thuộc các thành
phần kinh tế khác nhau và là bộ phận chủ yếu tạo ra tổng sản phẩm trong nước
(GDP), tăng kim ngạch xuất khẩu, tăng thu ngân sách. Đặc biệt, trên cơ sở những
giá trị kinh tế được tạo ra, NSDLĐ còn góp phần quan trọng vào sự phát triển của
khoa học - kỹ thuật, công nghệ của đất nước, tạo nguồn nhân lực chất lượng hơn để
phát triển bền vững. Không chỉ vậy, NSDLĐ còn đóng vai trò quan trọng trong việc
nâng cao đời sống xã hội. Điều này được thể hiện bằng việc NSDLĐ chính là lực
lượng chủ yếu tạo ra công ăn việc làm, thu nhập cho người lao động, góp phần giải
quyết hiệu quả nạn thất nghiệp. Đồng thời, họ cũng sử dụng một phần lợi nhuận của
mình để thực hiện trách nhiệm xã hội (bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn
lao động, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng…), góp phần vào sự

ổn định và phát triển của quốc gia.
3


Thứ hai, phải bảo vệ quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ:
Tự do kinh doanh là một trong những quyền con người được ghi nhận trong
pháp luật của các nước trên thế giới1. Tại Việt Nam, quyền này được ghi nhận tại
Điều 33 Hiến pháp năm 2013: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong những
ngành nghề mà pháp luật không cấm”. Trên nền tảng tinh thần về quyền tự do kinh
doanh được thừa nhận nêu trên của Hiến pháp, các luật chuyên ngành đã có những
quy định cụ thể hóa để vừa khuyến khích, vừa tạo sự yên tâm cho chủ thể tham gia
và mở rộng đầu tư sản xuất, kinh doanh, phát huy mọi tiềm lực nhằm làm giàu cho
chính mình và xã hội. Đây cũng là mục tiêu mà Nhà nước hướng tới khi thừa nhận
quyền thiêng liêng này. Sử dụng lao động là một hoạt động quan trọng để NSDLĐ
thực hiện công việc kinh doanh của mình. Sử dụng lao động hiệu quả là điều kiện
tiền đề để nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Do đó, để phát triển thêm quyền
tự do kinh doanh được thừa nhận nêu trên, Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định
về nguyên tắc bảo vệ NSDLĐ. Trong chế định hợp đồng lao động, nguyên tắc này
được hiện bằng quyền chủ động tuyển dụng lao động theo yêu cầu của hoạt động
sản xuất, kinh doanh. Theo đó, NSDLĐ được tự do giao kết, thực hiện, sửa đổi, bổ
sung và tạm hoãn hợp đồng lao động với người lao động. Bên cạnh đó, pháp luật
cũng trao cho NSDLĐ quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nhất
định2 để họ chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ
chức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị mình để từ đó khuyến khích hơn
hoạt động tự do kinh doanh của công dân và bảo đảm quyền quản lý lao động phù
hợp của NSDLĐ.
Thứ ba, bảo vệ NSDLĐ chính là bảo vệ NLĐ:
1 Điều 10 Hiến pháp Trung Quốc năm 1982 (sửa đổi, bổ sung năm 1999) quy định về việc Nhà nước bảo
hộ quyền và lợi ích hợp pháp của kinh tế tư nhân, trong đó có các quyền tự do trong quản lý lao động của
giới chủ. Điều 37 Hiến pháp Liên bang Nga cũng thể hiện quyền tự do, tự chủ của các bên trong quan hệ

lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và quyền này được cụ thể hóa tại Điều 22 Bộ luật Lao động
Liên Bang Nga năm 2001.
2 Điều 38, Bộ luật Lao động năm 2012.

4


Có sự tổ chức, quản lý và điều hành của NSDLĐ sẽ tạo ra môi trường lao
động trình độ cao, có tính kỷ luật. NLĐ sẽ làm việc với cường độ hợp lý để tạo ra
của cải vật chất. Khi đó lợi ích của NSDLĐ cũng được tăng lên và họ sẽ có điều
kiện trả lương cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt
hơn.3
2.2.

Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động trong đình

công
Xuất phát từ mặt lý luận: bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, là tư
tưởng chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động. Bởi lẽ
người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động, cùng với việc bảo vệ
người lao động, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động. Xuất phát từ đường lối, quan điểm của Đảng cộng sản Việt
Nam. Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng cũng đưa ra chủ
trương: “các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng… Nhà
nước tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh”. Thực hiện nguyên tắc
này cũng là sự cụ thể hóa và phát triển thêm quyền tự do kinh doanh, quyền sở hữu
vốn và tải sản hợp pháp của công dân đã được ghi nhận tại Hiến pháp năm 2013.
Trong lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động cũng được đảm bảo đầy đủ
các quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý

và phân phối sản phẩm. Họ cũng có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá
trình sử dụng lao động. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động trong đình công là một trong những nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lại
quan hệ lao động sau đình công. Đình công không phải là sự ngừng việc vĩnh viễn
mà chỉ là sự ngừng việc tạm thời nhằm gây sức ép với người sử dụng lao động. Do
đó, mặc dù tiến hành đình công nhưng người lao động vẫn mong muốn quan hệ lao
3 />
5


động sau đó tiếp tục được nối lại theo hướng có lợi hơn cho họ. Việc pháp luật bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động sẽ làm dịu bớt sự căng
thẳng trong quan hệ lao động vốn đã bị đẩy đến đỉnh điểm do hành vi đình công
gây ra.4
Với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao động và với việc
thực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động
cần thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
trước, trong và sau đình công. Có như vậy mới tạo được tâm lý yên tâm của các nhà
đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước ngoài) và niềm tin là Nhà nước Việt Nam không
“làm ngơ” trước lợi ích của họ, vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và
kinh doanh có hiệu quả.
Xuất phát từ thực tiễn khách quan: hiện đang có nhiều cuộc đình công bất
hợp pháp, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích hợp pháp của các doanh nghiệp.
Đình công để lại nhiều hậu quả cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến lợi ích của tập
thể và cá nhân người lao động ở một mức độ nhất định, hoặc gây thiệt hại cho kinh
tế xã hội nói chung. Do vậy, đã có ý kiến cho rằng đình công có thể ví như mặt trái
của kinh tế thị trường. Đối với người sử dụng lao động: đình công xảy ra làm
ngưng trệ sản xuất, đảo lộn trật tự quản lý doanh nghiệp, làm giảm năng suất và
chất lượng sản phẩm. Đây được coi là thiệt hại trực tiếp do đình công gây ra và có
thể dễ dàng xác định trong thực tế. Ngoài ra, sự ngừng trệ sản xuất trong đình công

còn ảnh hưởng đến việc hoàn thành các hợp đồng kinh tế, làm mất uy tín của doanh
nghiệp trong kinh doanh - đây là những thiệt hại khó xác định và gây hậu quả
không nhỏ trong thực tiễn. Vì vậy, đình công được coi là biện pháp đấu tranh kinh
tế mà người lao động áp dụng trong “cuộc đọ sức” với người sử dụng lao động.

4 Đỗ Ngân Bình (2007), Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước trong và sau đình
công, Tạp chí khoa học pháp lý.

6


Đình công để lại những hậu quả lâu dài trong quan hệ lao động. Nếu không
được giải quyết triệt để, đình công sẽ làm xấu đi tình trạng của quan hệ lao động.
Đối với các cuộc đình công không trực tiếp nhằm vào chủ sử dụng lao động và có
yêu sách vượt khỏi phạm vi quan hệ lao động, nhằm gây áp lực với một chủ thể
khác hay nhà nước, đình công vẫn gây hậu quả xấu cho doanh nghiệp đang diễn ra
đình công. Đình công làm cho tiến độ sản xuất bị giảm sút, bản thân người lao động
(kể cả tham gia và không tham gia đình công) bị thiệt hại về thu nhập và ảnh hưởng
đến công việc.
Xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới: Nhiều quốc gia như Pháp,
Đức, Philippin… đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ quyền và lợi
ích của các nhà đầu tư trước, trong và sau đình công. Thậm chí, coi đây như một
yếu tố thu hút đầu tư nước ngoài. Đó cũng là một trong những lý do mà các nhà lập
pháp Việt Nam tính đến khi đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công.5
Như vậy pháp luật lao động đã ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của người
sử dụng lao động trong nhiều chế định và bảo vệ cho họ ở mức độ cần thiết. Về nội
dung, quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng được đảm bảo trên nhiều
lĩnh vực trong khuôn khổ luật định đảm bảo cho người sử dụng lao động đạt được
mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đến

người lao động và chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung.
Xuất phát từ các nguyên do trên, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung, trong đình công nói riêng là
điều cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn khách quan. Giúp cho người sử dụng
lao động tin vào chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước để cố gắng phấn đấu.
Đó là một trong những yếu tố quan trọng nhằm tạo ra hành lang pháp lý để bảo vệ
quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người sử dụng lao động và người lao động.
5 Công ước 87 của ILO về quyền tự do liên kết và về việc bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948.

7


Bên cạnh đó, sự bình đẳng này sẽ tạo cơ chế khuyến khích sự chủ động của hai chủ
thể trong việc khơi dậy tiềm năng về lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
6

II. Thực trạng đình công ở nước ta trong thời gian qua
1.
Tình hình đình công ở nước ta trong thời gian qua
Trong những năm gần đây, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, nhất là
doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân trong nước đang có những
diễn biến phức tạp; tranh chấp lao động, đình công, lãn công, ngừng việc tập thể có
xu hướng gia tăng cả về quy mô, thời gian và địa bàn. 7 Đình công là công cụ và giải
pháp cuối cùng của người lao động khi thỏa thuận, hòa giải tranh chấp lao động
không thành. Trong những năm qua, kể từ khi Bộ luật lao động ban hành, quyền
đình công của người lao động được pháp luật công nhận, các cuộc đình công có xu
hướng gia tăng.
Các cuộc đình công trong thời gian qua chủ yếu chuyển từ tranh chấp lao
động về quyền sang tranh chấp lao động về lợi ích, như chậm điều chỉnh tiền lương
khi Nhà nước tăng lương tối thiểu, tiền lương giữa các loại lao động không được

quy định rõ ràng, nhất là tiền lương giữa lao động giản đơn và lao động có kỹ thuật,
giữa người có nhiều năm công tác với người mới vào làm việc chênh lệch nhau
không đáng kể; làm thêm giờ, tăng ca vượt quá thời gian quy định, chất lượng bữa
ăn... Các cuộc đình công xảy ra với mức độ cao hơn, thời gian xảy ra đình công
bình quân cho mỗi cuộc nhiều hơn (3-4 ngày) thậm chí có cuộc kéo dài tới 20 ngày.
Ở một số nơi có hành động kích động, lôi kéo và ép buộc người lao động tham gia
đình công của các phần tử xấu.Các cuộc đình công về cơ bản không theo đúng
trình tự và thủ tục quy định của pháp luật quy định. Các cuộc đình công xảy ra
trong phạm vi doanh nghiệp với nội dung yêu cầu người sử dụng lao động bảo đảm
6 Tòa án nhân dân tối cao (2008), Báo cáo đánh giá tình hình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân.
7 Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (2010), Báo cáo về tình hình đình công, giải quyết đình công và xây dựng
quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp

8


quyền lợi của người lao động, những cuộc đình công xảy ra gần đây không chỉ yêu
cầu giải quyết về quyền mà chủ yếu về lợi ích. Hơn 80% các cuộc đình công là đòi
tăng lương hoặc trả lương làm thêm giờ, tiền thưởng, ăn giữa ca... Những yêu cầu
của người lao động trong các cuộc đình công lẽ ra có thể giải quyết bằng thương
lượng nếu cả hai bên hiểu biết và thực hiện các quy định của pháp luật lao động.
Tuy nhiên, hầu như các yêu cầu của người lao động đều không được trao đổi thông
tin và tổ chức thương lượng trước mà khi đình công xảy ra mới tổ chức trao đổi
thương lượng nên thời gian giải quyết kéo dài và khó khăn (chưa hình thành được
cơ chế thương lượng tại doanh nghiệp)
Các cuộc đình công tuy không do tổ chức công đoàn cơ sở lãnh đạo nhưng
lại được tổ chức chặt chẽ; một số cuộc đình công có biểu hiện kích động, lôi kéo,
xúi giục, rải tờ rơi kêu gọi người lao động tham gia đình công, có nơi còn thu tiền
của người lao động để tổ chức đình công. Các cuộc đình công xảy ra khá nóng
trong thời gian vừa qua ảnh hưởng trước hết đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp; tạo hình ảnh không tốt, môi trường không ổn định cho mục tiêu thu
hút đầu tư; đến đời sống của người lao độngvà trật tự, anh ninh tại nơi làm việc, nơi
ở, đồng thời tạo ra tiền lệ không tốt trong ý thức chấp hành pháp luật lao động của
người lao động: coi đình công là vũ khí đầu tiên, duy nhất và biện pháp nhanh nhất
để đòi giải quyết quyền lợi cho mình.
2.

Đặc điểm chung các cuộc đình công ở Việt Nam trong thời gian qua

Theo quy định tại chương XIV của Bộ luật lao động năm 2012, để tiến hành
một cuộc đình công hợp pháp thì cần phải bảo đảm các yếu tố cơ bản, đó là: phải
phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; phải do những người lao độngcùng làm
việc trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp tiến hành; chỉ xảy ra khi
vụ tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
theo quy định song tập thể người lao động không chấp nhận kết quả giải quyết đó;
trước khi tiến hành đình công, phải lấy ý kiến người lao độngvề đình công theo luật
9


định; việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo (hoặc đại diện tập thể
lao động đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở) và không
vi phạm các quy định về cấm, hoãn, ngừng đình công.
Tuy nhiên theo số liệu thống kê của Bộ lao động thương binh và xã hội từ
năm 1995 đến nay thì các cuộc đình công trong doanh nghiệp FDI đều thực hiện
không đúng quy định của luật, trong đó có 3 nhóm đặc điểm chủ yếu sau đây:
-

Các cuộc đình công đều diễn ra bất ngờ, không có báo trước, người lao

động luôn coi đó như là một giải pháp đầu tiên và tốt nhất để đấu tranh.
Việc tiến hành đình công được thực hiện trước khi tiến hành giải quyết
tranh chấp tập thể theo trình tự (chưa yêu cầu hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc
hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải; chưa được giải quyết tại hội đồng trọng
tài lao động cấp tỉnh….)
Không có người lãnh đạo đình công chính thức (không do ban chấp
hành công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động khởi xướng, tổ chức và lãnh đạo) mà
chủ yếu do một số thủ lĩnh giấu mặt lãnh đạo; chưa lấy ý kiến của tập thể lao động
trước khi tổ chức đình công; không báo trước cho các cơ quan quản lý và người sử
dụng lao động.
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp Nhà nước hiện nay khá tốt, do chủ thể
lao động là Nhà nước và tổ chức công đoàn tương đối mạnh, ít mâu thuẫn về lợi ích
giữa các bên. Các chế độ quyền lợi của người lao động được Nhà nước quy định
trên cơ sở phát huy quyền làm chủ tập thể của người lao động trong sản xuất kinh
doanh, nâng cao năng suất lao động, từng bước nâng cao đời sống vật chất tinh thần
của người lao động. Các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội trong doanh
nghiệp Nhà nước được thành lập và phối hợp hoạt động khá nhịp nhàng như tổ
chức Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên tích cực tham gia giám sát, quản lý doanh
nghiệp Nhà nước tốt hơn so với các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế
10


khác, kể cả về thu nhập và các điều kiện làm việc, phúc lợi xã hội. Mặt khác, lực
lượng lao động trong khu vực Nhà nước đã có truyền thống gắn bó lâu dài từ nhiều
năm nay, do vậy họ ý thức được trách nhiệm của mình trong việc lao động và phát
triển doanh nghiệp. Có thể nói người lao động, đại diện người lao động và người sử
dụng lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước đều có quyền và lợi ích ngang
nhau nên hợp tác chặt chẽ với nhau, hình thành nên quan hệ lao động lành mạnh, ổn
định và tiến bộ hơn trong doanh nghiệp. Các tranh chấp lao động xảy ra rất ít, chủ
yếu là tranh chấp lao động cá nhân là chính do một số các nhân có biểu hiện thiếu ý

thức tổ chức kỷ luật, vi phạm nội quy, kỷ luật lao động của công ty; tranh chấp lao
động tập thể chỉ xảy ra lẻ tẻ một vài nơi.
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp ngoài Nhà nước đang đặt ra nhiều
thách thức, tình trạng vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động xảy
ra khá phổ biến ở nhiều doanh nghiệp; lợi ích của người lao động chưa được giải
quyết một cách thỏa đáng, các chủ thể trong quan hệ lao động ở cấp ngành và
doanh nghiệp hầu như chưa đầy đủ, thiếu năng lực hoạt động dẫn đến cơ chế đối
thoại, thương lượng chưa được thiết lập; tinh thần hợp tác với người sử dụng lao
động, ý thức chấp hành pháp luật, nội quy kỷ luật lao động, vai trò trách nhiệm của
người lao động chưa cao. Từ tình hình trên dẫn đến tranh chấp lao động và đình
công xảy ra ngày càng nhiều, năm sau cao hơn năm trước.
Các cuộc đình công xảy ra phần lớn ở các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm
phía Nam, là nơi có quan hệ cung – cầu lao động luôn luôn mất cân đối, nhu cầu sử
dụng lao động rất lớn nhưng nguồn cung tại chỗ không đáp ứng được, các doanh
nghiệp luôn luôn trong tình trạng thiếu lao động, không chỉ là lao động kỹ thuật mà
còn khó tuyển cả lao động phổ thông. Do vậy, vị thế của người lao động đã có sự
thay đổi từ chỗ trước đây luôn luôn có tâm lý sợ mất việc làm thì nay không làm
việc ở doanh nghiệp này thì đến doanh nghiệp khác nên họ sẵn sàng đình công.

11


Các cuộc đình công về cơ bản không theo đúng trình tự và thủ tục, quy trình
của pháp luật quy định. Phần lớn các cuộc đình công đều được hòa giải một cách tự
phát. Các cuộc đình công xảy ra đều không qua hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao
động cấp huyện và hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, không có vai trò lãnh đạo
của tổ chức công đoàn cơ sở để dẫn dắt người lao động và đại diện cho người lao
động để thương lượng, thỏa thuận bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của họ. Đến
khi đình công xảy ra rồi hai bên mới ngồi để thương lượng nhằm giải quyết tranh
chấp mâu thuẫn nên kết quả rất hạn chế.

III.

Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử

dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay
1.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước
khi đình công.
Trong thời gian trước năm 1994, khi Việt Nam chưa chính thức công nhận
quyền đình công là quyền hợp pháp của người lao động, pháp luật lao động cũng
không có quy định nào về việc giải quyết đình công. Khi Bộ luật lao động ra đời
vào năm 1994 (có hiệu lực thi hành ngày 1/1/1995), cùng với việc chính thức quy
định về quyền đình công của người lao động, những quy định về giải quyết đình
công cũng được ban hành. Ngoài ra còn có các văn bản liên quan như Pháp lệnh thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động năm 1996; Nghị định số 51/CP về việc trả lương
và các quyền lợi khác cho người lao động tham gia đình công trong thời gian đình
công, ban hành ngày 31/5/1997 và được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số
67/2002/NĐ-CP ngày 9/7/2002.
Pháp luật lao động hiện hành đưa ra những quy định khá chặt chẽ và cụ thể
về những hành vi mà tập thể lao động phải thực hiện trước khi tiến hành đình công.
Đây vừa là những căn cứ góp phần xác định tính hợp pháp của hành vi đình công,
vừa là những biện pháp nhằm hạn chế “nguy cơ” xảy ra đình công, bởi đình công
khi đã xảy ra ít nhiều đều để lại những ảnh hưởng không tốt cho quan hệ lao động,
đặc biệt là lợi ích kinh tế của chủ doanh nghiệp. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
12


của người sử dụng lao động trong đình công được pháp luật quy định cụ thể ở các
nội dung như sau:
Thứ nhất, bảo vệ người sử dụng lao động khi xác định thời điểm được phép

tiến hành đình công. Pháp luật lao động quy định người lao động chỉ được phép
đình công sau khi tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật lao động nhưng tập thể lao động không
đồng ý với quyết định của các cơ quan đó. Theo quy định của Bộ luật lao động năm
2012 thì các cuộc đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền
và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tranh chấp lao động tập thể bao gồm
tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tại
điều 203 BLLĐ 2012 quy định:
"1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.
2.Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.”
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ
việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định
của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể,nội quy lao động hoặc các quy
chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động
với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải
quyết tại Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; sau đó tiếp tục được
đưa ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động nhưng không thành thì khi đó tập
13


thể lao động mới được tiến hành đình công.
Điều này ít nhiều đã kiềm chế bớt “ngẫu hứng đình công” của những người

lao động, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của những người sử dụng lao động khi phải
đối mặt với nguy cơ đình công có thể dễ dàng xảy ra bất kỳ thời điểm nào.
Thứ hai, bảo vệ người sử dụng lao động trong các quy định về trình tự thủ
tục chuẩn bị đình công, để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
trước khi đình công xảy ra, tại khoản 3 Điều 213 Bộ luật Lao động năm 2012 quy
định: “Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành
công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01
bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp
tỉnh”. Với quy định này, người sử dụng lao động sẽ được biết trước về kế hoạch
đình công, cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách của tập thể lao động hay để
họ đình công?
Người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào hoàn cảnh cụ thể để đưa ra quyết định
về vấn đề này. Đây là quy định có tính bắt buộc, được pháp luật đình công ở hầu hết
các quốc gia ghi nhận. Nhưng trong thực tế ở Việt Nam, do hiểu biết pháp luật còn
hạn chế hoặc ý thức chấp hành pháp luật kém của người lao động nên ít khi quy
định này được người lao động tuân thủ. Trong nhiều cuộc đình công, những người
lao động thường tự động ngừng việc, không thông báo trước cho chủ doanh nghiệp
hoặc chỉ thông báo bằng miệng trước một thời gian rất ngắn. Điều này không
những làm cho cuộc đình công trở thành bất hợp pháp, mà còn ảnh hưởng đến lợi
ích hợp pháp của các chủ doanh nghiệp bởi họ không chủ động đối phó được với
đình công, không chủ động khắc phục những hậu quả của đình công, dù họ có
quyền được biết và chuẩn bị trước về điều này.
Những thủ tục cơ bản trong quá trình chuẩn bị đình công gồm: lấy ý kiến của
tập thể lao động về việc đình công; ra quyết định đình công; trao bản yêu cầu và gửi
thông báo. Nếu cho phép người lao động đình công bất ngờ, bỏ qua thủ tục thông
báo và gửi yêu cầu, người sử dụng lao động không có cơ hội cân nhắc về việc có
14


nên chấp nhận yêu sách của tập thể lao động, các cơ quan có thẩm quyền không

được biết trước về khả năng xảy ra đình công nên không dự liệu được hậu quả của
đình công để có biện pháp đối phó kịp thời, nhằm nhanh chóng ổn định xã hội. Do
đó, trong quá trình chuẩn bị đình công, tập thể lao động có nghĩa vụ phải thông báo
về việc đình công cho người sử dụng lao động được biết trước theo đúng thời gian
và nội dung yêu cầu của pháp luật.
Thứ ba, bảo vệ người sử dụng lao động đối với nội dung yêu cầu của người
lao động. Trước khi đình công người sử dụng lao động có quyền tiến hành thương
lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, Liên đoàn lao động tiến hành hoà giải
tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình công. Điều này được quy định tại
khoản 1 Điều 214 BLLĐ: “1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh
chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ
chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở cấp tỉnh tiến hành
hoà giải”. Hoà giải là một biện pháp có khả năng giải quyết tranh chấp lao động
một cách hài hoà, bảo vệ được lợi ích của cả hai bên nếu hoà giải thành. Vì thế,
Nhà nước khuyến khích các bên cố gắng sử dụng phương thức này để hạn chế đến
mức thấp nhất khả năng xảy ra đình công.
Đây cũng có thể xem như một quy định hướng tới việc bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên, trong đó có người sử dụng lao động. Trong thực tế việc
tiến hành giải quyết đình công thông qua hòa giải, thương lượng là một trong
những phương pháp tối ưu, là cách tốt nhất để giải quyết xung đột giữa các bên.
Tại khoản 3 Điều 214 BLLĐ năm 2012 có quy định về quyền của NSDLĐ
như sau: “3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho Ban
chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện
để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.”
15

Với việc xác lập những quyền nêu trên của người sử dụng lao động, pháp
luật lao động Việt Nam đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động thông qua việc cung cấp cho họ các “lá chắn” chống lại
“vũ khí đình công” của người lao động. Tại thời điểm trước khi đình công xảy ra,
người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân xét tình hợp pháp của
cuộc đình công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng là một
phương thức giúp người sử dụng lao động bảo vệ được quyền lợi của mình.
Để bảo vệ tài sản và tính mạng, sức khoẻ của người sử dụng lao động, pháp
luật quy định những hành vi bị cấm đối với người lao động trước khi đình công tại
Điều 219 BLLĐ:
“Điều 219. Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người
lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động,
người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình
công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công
hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.”
Đồng thời pháp luật lao động cũng quy định rõ về chủ thể có quyền lãnh đạo
đình công, theo đó việc đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa
có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do
đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương. Việc quy định chủ thể
có quyền lãnh đạo đình công đã đảm bảo việc tuân thủ quy định của pháp luật,
16

tránh hiện tượng đình công tràn lan và hạn chế các cuộc đình công mang tính chất
tự phát. Nếu không đáp ứng được điều kiện về chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình
công thì cuộc đình công đó bị coi là bất hợp pháp.
Thủ tục lấy ý kiến người lao động trước khi đình công cũng được quy định
chặt chẽ quy định tại khoản 1 Điều 213 BLLĐ 2012 thông báo về thời điểm bắt đầu
đình công: “Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của
Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình
công bằng văn bản.” Đây cũng là điều kiện để xác định cuộc đình công đó là hợp
pháp hay bất hợp pháp. Đến thời điểm đã được báo trước mà người sử dụng lao
động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Như vậy ngay từ thời điểm trước khi xảy ra cuộc đình công, pháp luật cũng
đã có những quy định rõ về điều kiện tiến hành cuộc đình công; chủ thể tổ chức và
lãnh đạo đình công; thủ tục lấy ý kiến người lao động; thời gian báo trước cho
người sử dụng lao động về các nội dung của yêu cầu đình công; các trường hợp
đình công bất hợp pháp; các hành vi bị cấm trước khi đình công xảy ra ….. tất cả
các quy định trên của pháp luật đã thể hiện rõ tính chất nghiêm trọng khi có đình
công xảy ra. Việc quy định cụ thể, chi tiết các thủ tục trước khi đình công là biện
pháp nhằm giải quyết hài hòa mối quan hệ lao động, đảm bảo an ninh trật tự, ổn
định kinh tế đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao
động – trong đó có quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Không
hạn chế, nghiêm cấm việc đình công nhưng để cuộc đình công phát huy được đúng
ý nghĩa bản chất thực sự của nó thì việc quy định nghiêm ngặt các thủ tục đối với
các bên trong quan hệ lao động trước khi xảy ra đình công là cần thiết và phù hợp
với thực tế cũng như thông lệ quốc tế. Với tất cả các thủ tục quy định đối với người
lao động trước khi tiến hành đình công đã thể hiện: các quy định của pháp luật bên
cạnh việc tạo ra cho người lao động “thứ vũ khí” trong quan hệ lao động cũng đã
chú trọng tới quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Đây là giai
17

đoạn để các bên có thể cân nhắc, thương lượng tìm được tiếng nói chung hạn chế
được nguy cơ xảy ra đình công.
2.

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong

khi đình công
Sau quá trình đàm phán, thương lượng nếu người sử dụng lao động không
đồng ý với các nội dung yêu cầu của người lao động thì cuộc đình công sẽ diễn ra.
Trong quá trình xảy ra đình công pháp luật cũng quy định những hành vi bị cấm đối
với người lao động: cấm dùng bạo lực, cấm làm tổn tại máy móc, thiết bị, tài sản
của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình
công, quyền yêu cầu xử lý đình công, quyền tạm thời đóng cửa nơi làm việc trong
thời gian đình công
- Quyền yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công:
Khi xảy ra đình công, pháp luật trao cho người sử dụng quyền được yêu cầu
Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công đó. Trước đây tại Điều 223 BLLĐ
2012 quy định “Trong quá trình đình công hoặc trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày
chấm dứt đình công, mỗi bên có quyền nộp đơn đến Toà án yêu cầu xét tính hợp
pháp của cuộc đình công”. Hiện nay, các quy định về việc yêu cầu xét tính hợp
pháp của cuộc đình công cũng như trình tự thủ tục giải quyết đã được điều chỉnh
bởi Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015, bãi bỏ một số quy định tại BLLĐ 2012, tuy
nhiên vẫn thừa nhận quyền yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công của
NSDLĐ.
Theo BLTTDS 2015 tại Điều 403, chỉ có NSDLĐ và tổ chức đại diện tập thể
lao động mới có quyền yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Điều
này cho thấy pháp luật đã đề ra biện pháp để NSDLĐ bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp cho mình, theo đó, họ có quyền yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc
đình công cả trong quá trình đình công và sau khi đình công đã chấm dứt. Sau khi
quyết định của Tòa án về tính hợp pháp của cuộc đình công được công bố, nếu cuộc
18


đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng
ngay đình công và trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không ngừng đình
công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao
động theo quy định của pháp luật về lao động. Trong trường hợp cuộc đình công là
bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn
lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật (Điều 233
BLLĐ 2012). Các chế tài này được đặt ra nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất
kinh doanh của NSDLĐ được sớm đi vào ổn định, tránh gây thiệt hại cho cả người
lao động và người sử dụng lao động.8
- Quyền yêu cầu xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục:
Trường hợp phát hiện, xét thấy việc tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công xảy
ra không tuân theo trình tự, thủ tục đã được quy định tại Điều 212, Điều 213 BLLĐ
2012 (bao gồm lấy ý kiến tập thể lao động, thông báo thời điểm bắt đầu đình công),
NSDLĐ có quyền thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và Liên
đoàn Lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn khu công
nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc đình công.
Căn cứ vào thông báo này của NSDLĐ, các cơ quan có thẩm quyền sẽ kiểm tra, xác
mình sự việc, ra quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục. Như
vậy, trong suốt quá trình của cuộc đình công, nếu như phát hiện thấy cuộc đình
công không đúng trình tự, thủ tục theo quy định, pháp luật cho phép NSDLĐ được
bảo vệ mình thông qua quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xử lý các cuộc đình
công đó. Ngoài ra, để đảm bảo hơn quyền lợi cho NSDLĐ, pháp luật cũng quy định
NSDLĐ không phải trả lương và các quyền lợi khác cho NLĐ tham gia cuộc đình
công không đúng trình tự, thủ tục trong thời gian tham gia đình công.9

- Quyền tạm thời đóng cửa nơi làm việc:
Đây là một quy định mới và là điểm sáng của BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ
8 Dương Thị Huệ, Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình

công ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Hà Nội, 2012
9 Điều 35 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

19


sửa đổi, bổ sung năm 2006 và được xem là một trong các biện pháp tự bảo vệ của
NSDLĐ. Theo đó, Khoản 3 Điều 214 BLLĐ 2012 quy định về quyền của các bên
trước và trong quá trình đình công: “Người sử dụng lao động có quyền sau đây: b)
Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để
duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản”. Với quy định về việc cho
phép NSDLĐ được quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp trong quá trình đình
công đã giải quyết được những yêu cầu đặt ra trong thực tiễn. Bởi vì khi cuộc đình
công diễn ra thì doanh nghiệp khó mà duy trì được hoạt động bình thường do một
số đông NLĐ sẽ ngừng việc. Bên cạnh đó thực tế các cuộc đình công cho thấy khi
mâu thuẫn đã không thể dung hòa, NLĐ sẽ có những hành động có thể gây tổn hại
đến tài sản của doanh nghiệp. Như vậy việc cho phép NSDLĐ được đóng cửa tạm
thời doanh nghiệp trong quá trình diễn ra cuộc đình công là một quy định hợp lý.
Bên cạnh việc bảo vệ NSDLĐ, pháp luật cũng đưa ra những giới hạn nhất
định đối với quyền tạm thời đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Điều 216 BLLĐ quy
định về việc NSDLĐ phải thông báo cho các cơ quan, tổ chức biết về việc đóng cửa
tạm thời doanh nghiệp ít nhất 3 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi
làm việc. Việc yêu cầu thông báo trước nhằm đảm bảo lợi ích của NLĐ và để các
cơ quan có thẩm quyền xem xét việc đóng cửa doanh nghiệp vào thời điểm đó có
hợp lý hay không.
Bên cạnh đó, tại Điều 217 quy định về trường hợp cấm đóng cửa tạm thời

nơi làm việc. Theo đó có hai thời điểm NSDLĐ không được đóng cửa tạm thời nơi
làm việc đó là trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định
đình công và sau khi tập thể lao động ngừng việc đình công.
3.

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động sau khi

đình công
Sau khi cuộc đình công xảy ra, pháp luật cũng có các quy định điều chỉnh
nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích các bên trong quan hệ lao động. Tại điều 219 Bộ luật
lao động năm 2012 cũng quy định rõ các hành vi bị cấm trước, trong và sau đình
20


công. Các hành vi bị cấm sau khi đình công nhằm bảo vệ người sử dụng lao động
như: dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; xâm
phạm trật tự, an toàn công cộng; lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm
pháp luật.
Trường hợp NSDLĐ yêu cầu BTTH khi NLĐ đình công bất hợp pháp, để
bảo vệ người sử dụng lao động khi người lao động đình công bất hợp pháp, Điều
233 Bộ luật Lao động quy định NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật NLĐ nếu sau khi đã có
quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không
ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử
lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.Trong trường hợp cuộc
đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức
công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp
luật.
Tại Điều 36 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì việc bồi thường thiệt hại trong
trường hợp đình công bất hợp pháp ba gồm:
-

Thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành

phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế (nếu
có);
-

Chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp pháp gây ra gồm:

Vận hành máy móc thiết bị theo yêu cầu công nghệ; sửa chữa, thay thế máy móc,
thiết bị bị hư hỏng; tái chế nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm bị
hư hỏng; bảo quản nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong thời
gian diễn ra đình công; vệ sinh môi trường; bồi thường khách hàng hoặc phạt vi
phạm hợp đồng do đình công xảy ra. Theo đó, các yêu cầu bồi thường này đã được
mở rộng cả bồi thường về thiệt hại trực tiếp về tài sản và những thiệt hại gián tiếp
từ việc đình công bất hợp pháp như bồi thường khách hàng, phạt vi phạm hợp đồng
Về thủ tục yêu cầu tổ chức công đoàn lãnh đạo cuộc đình công bất hợp pháp bồi
thường thiệt hại, NSDLĐ cần có văn bản yêu cầu có một số nội dung chủ yếu sau:
21


+ Giá trị thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra
+ Giá trị yêu cầu bồi thường;
+ Thời hạn bồi thường
Về cơ bản pháp luật đã định hướng những nội dung cần có trong văn bản yêu
cầu, tuy nhiên để đảm bảo việc trách nhiệm BTTH nên quy định về cam kết của các
bên trong việc thực hiện, hoặc các biện pháp xử lý trong trường hợp việc BTTH
kéo dài hoặc gây BTTH cho NSDLĐ.
4.

Quyền tham gia tổ chức đại diện người sử dụng lao động

Đại diện của người sử dụng lao động là vấn đề đã được đề cập đến trong các
văn bản pháp luật ngay từ khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hoà. Sau này,
trong những năm tồn tại nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, do vấn đề nhận thức về
giai cấp và đấu tranh giai cấp thời kỳ này mà vấn đề đại diện của người sử dụng lao
động trở nên mờ nhạt. Khi Việt Nam chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung
đó sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà
nước và tăng cường hội nhập quốc tế, thì việc quy định về quyền của đại diện người
lao động và đại diện người sử dụng lao động lại được quan tâm. Rõ nét nhất là việc
quy định vị trí của đại diện người sử dụng lao động trong Bộ luật Lao động.
Theo quy đinh tại Khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2012, Tổ chức đại diện người sử
dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Theo các quy định
hiện hành, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hiện nay gồm: Phòng Thương
mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) và
Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam10:
-

Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam là “tổ chức quốc gia tập

hợp và đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp, doanh nhân, người sử dụng lao động
và các hiệp hội doanh nghiệp ở Việt Nam nhằm mục đích phát triển, bảo vệ và hỗ
10 Khoản 3 Điều 2 Nghị định số 53/2014/NĐ-CP quy định việc cơ quan quản lý nhà nước lấy ý kiến tổ
chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc xây dựng chính sách,
pháp luật về lao động và những vấn đề quan hệ lao động

22

trợ cộng đồng doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, thúc
đẩy các quan hệ hợp tác kinh tế, thương mại và khoa học – công nghệ với nước
ngoài trên cơ sở bình đẳng và cùng có lợi, theo quy định của pháp luật”. Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam là tổ chức độc lập, phi chính phủ, phi lợi
nhuận, có tư cách pháp nhân và tự chủ về tài chính.11
-

Liên minh Hợp tác xã Việt Nam “Liên minh Hợp tác xã Việt Nam là tổ

chức đại diện hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã và các thành viên khác tự nguyện
tham gia, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã, các tổ
chức thành viên, có vai trò dẫn dắt, thúc đẩy sự phát triển phong trào hợp tác xã,
liên hiệp hợp tác xã, góp phần ổn định chính trị, an sinh xã hội và sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước”.12
-

Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam là tổ chức xã hội – nghề

nghiệp của các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam thuộc mọi thành phần kinh tế,
được thành lập nhằm mục đích hợp tác, liên kết, hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau để phát
triển nghề nghiệp, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh vì sự phát triển bền vững
và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của hội viên; giữ vai trò là cầu nối giữa các doanh
nghiệp nhỏ và vừa với nhà nước để đóng góp ý kiến với các cơ quan chức năng
trong việc hoàn thiện chính sách, pháp luật có liên quan đến lĩnh vực hoạt động của
Hiệp hội; phát triển quan hệ hợp tác với các tổ chức trong và ngoài nước theo quy
định của pháp luật”.13
Bảo vệ các thành viên là những người sử dụng lao động là một trong những
yêu cầu quan trọng hàng đầu của tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Vai trò
bảo vệ của tổ chức đại diện người sử dụng lao động được thể hiện trong các quy
định của luật lao động được thể hiện ở hai phương diện cơ bản: Một là, thực hiện

các hoạt động bảo vệ thông qua việc tham gia hoạch định chính sách, pháp luật
nhằm tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho các hoạt động của các thành viên là
11 Điều lệ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam 2016
12 Điều 4 Điều lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (2017)
13 Điều lệ Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam 2011

23


người sử dụng lao động. Đây chính là biện pháp “bảo vệ từ xa”, hay còn gọi là biện
pháp “phòng bị” có tính chiến lược và lâu dài; Hai là, thực hiện các hoạt động bảo
vệ trực tiếp, trực diện. Các hoạt động này chủ yếu được tiến hành khi có yêu cầu
hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động cho là cần thiết hoặc theo quy tắc nội
bộ, theo các quy định của pháp luật, đó là chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của nó.
Ví dụ như việc bảo vệ người sử dụng lao động thành viên trong một vụ tranh chấp
lao động.14
Tuy nhiên, một trong những cách tiếp cận mang tính rộng rãi về vai trò “bảo
vệ” của tổ chức đại diện người sử dụng lao động là không phải bảo vệ “bằng mọi
giá” mà các quyền lợi được bảo vệ phải chứa đựng yếu tố hợp pháp, chính đáng.
Như vậy, đồng thời với tính hợp pháp, chính đáng của đối tượng được bảo vệ là tính
liên hệ với quyền lợi của các chủ thể liên quan. Điều đó đòi hỏi sự bảo vệ phải được
đặt trong một tổng thể có mối liên hệ với nhau, thậm chí chi phối nhau. Người sử
dụng lao động không thể vì quyền lợi cục bộ, vị thế của mình mà dồn người lao
động vào hoàn cảnh không lối thoát. Hơn nữa, nếu tất cả hoặc phần lớn người lao
động ở trong hoàn cảnh đó thì sự bảo vệ người sử dụng lao động lại trở thành vũ
khí huỷ diệt những quyền lợi của chính họ.
Việc pháp luật cho phép NSDLĐ tham gia các tổ chức đại diện có ý nghĩa
quan trọng trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho họ, khi trở thành thành viên
của các tổ chức này, NSDLĐ không chỉ được hỗ trợ phát triển sản xuất kinh doanh,
mà còn được liên kết với nhau để có thêm sức mạnh thông qua sự tập hợp về số

lượng, trí tuệ …
IV.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật vè bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt
Nam hiện nay
Bài toán đặt ra cho các nhà lập pháp Việt Nam khi xây dựng pháp luật về
đình công và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là không
14 Lưu Bình Nhưỡng, Tổ chức đại diện của NSDLĐ, tạp chí nghiên cứu lập pháp số 97, tháng 5 năm 2007

24


thể vì quá coi trọng lợi ích của người lao động mà coi nhẹ lợi ích của người sử dụng
lao động, trong đó có lợi ích của các nhà đầu tư nước ngoài. Hệ thống pháp luật lao
động cần từng bước được hoàn thiện để tạo hành lang pháp lý cho việc điều chỉnh
các mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ
sở bình đẳng, bảo vệ lợi ích hợp pháp và chính đáng của các bên. Để bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công, bên
cạnh các quy định hiện hành của pháp luật lao động, nên xem xét thêm các vấn đề
sau đây:
Thứ nhất, không nên cho phép tập thể lao động tiến hành đình công đối với
các tranh chấp lao động tập thể về quyền. Đối với các tranh chấp lao động tập thể
về quyền, do có cơ sở pháp lý rõ ràng nên hoàn toàn có thể giải quyết tại Toà án
theo thủ tục tố tụng. Vì vậy, khi xảy ra các tranh chấp lao động tập thể về quyền,
pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Singapor) chỉ cho phép người lao động khởi
kiện yêu cầu Toà án giải quyết mà không được phép đình công. Điều này sẽ góp
phần giảm bớt số lượng các cuộc đình công đang gia tăng, gây ảnh hưởng đến việc
thu hút đầu tư nước ngoài, đặc biệt là đình công tại các khu công nghiệp và các
thành phố lớn như TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội…
Thứ hai, đối với quy định về cơ chế giải quyết đình công cả về quyền và lợi
ích như hiện nay thì cơ chế giải quyết đình công cần tách bạch theo hai kênh, đối

với tranh chấp lao động về quyền thì giải quyết theo trình tự từ hòa giải, đến Chủ
tịch Ủy ban nhân dân huyện và đến Tòa án; Đối với tranh chấp về lợi ích thì từ hòa
giải, đến trọng tài, sau đó có thể đình công. Tuy nhiên, trong thực tế gần như không
có cuộc tranh chấp nào chỉ riêng về quyền hoặc lợi ích mà thường bao gồm cả hai,
nếu tách cuộc tranh chấp để xử lý theo hai hướng là không khả thi, đó đó cần có cơ
chế xử lý tổng hợp.
Thứ ba, hoàn thiện quy định về cách thức đình công. Hiện tại, pháp luật
nước ta chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức đình công. Đây là
25