Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại tổng công ty cổ phần xây dựng điện việt nam (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NHẬT TÂN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VIỆT NAM

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Đà Nẵng – Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÕA

Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: TS. Hồ Huy Tựu

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận
văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018.

Có thể tìm hiểu Luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với mọi doanh nghiệp, lợi thế máy móc thiết bị, nguồn tài
chính hay bí quyết kinh doanh chưa chắc đã là những lợi thế bền
vững mà nguồn nhân lực chất lượng cao mới là giá trị cốt lõi. Nhưng
để có được đội ngũ lao động chất lượng không chỉ nằm ở khâu tuyển
dụng mà quan trọng hơn là ở hoạt động duy trì, nâng cao khả năng
đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam là doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực xây lắp các công trình điện cao thế, tiền
thân là doanh nghiệp Nhà nước được cổ phần hóa năm 2005. Trong
10 năm đầu sau cổ phần hóa, tình hình nhân sự tại Tổng công ty ít
biến động nhưng từ năm 2015 sau khi Nhà nước thoái vốn 100% thì
những biến động nhân sự đã diễn ra khi số lượng nhân viên xin nghỉ
việc tăng mạnh.
Cũng chính vì tính cấp thiết đó nên tác giả lựa chọn đề tài “
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công
ty CP Xây dựng điện Việt Nam” để làm rõ hơn vấn đề này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Tổng công
ty CP Xây dựng điện Việt Nam, làm cơ sở đề xuất các giải pháp nâng
cao sự hài lòng của nhân viên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc.
- Xây dựng, lựa chọn mô hình, giả thiết nghiên cứu, thang đo

sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Tổng công ty CP Xây
dựng điện Việt Nam.


2
- Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc
tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.
- Đưa ra hàm ý, chính sách để nâng cao sự hài lòng của nhân
viên trong công việc tại Tổng công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Các vấn đề lý thuyết và thực tiễn về đánh giá sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc để ứng dụng cụ thể tại 1 doanh nghiệp
xây lắp điện.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
a. Không gian nghiên cứu
Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.
b. Thời gian nghiên cứu
- Dữ liệu thứ cấp thu thập trong thời gian 2012 -2016.
- Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 09/2017 đến tháng
10/2017.
- Tầm xa các hàm ý, chính sách đến năm 2020; tầm nhìn đến
năm 2025.
4. Cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Cách tiếp cận
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
a. Dữ liệu thứ cấp:
- Sử dụng phương pháp thống kê, sao chụp từ Báo cáo tài
chính năm 2012 – 2016, danh sách lao động trích ngang.

b. Dữ liệu sơ cấp:
- Sử dụng phương pháp điều tra tổng thể nhân viên bằng hình
thức trả lời bảng câu hỏi với số lượng quan sát n = 300.
- Thực hiện thảo luận 06 nhân viên của 06 phòng ban.
- Phỏng vấn kiểm thử 20 nhân viên.


3
4.2.2. Thông tin dự kiến thu thập
4.2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu
- Đối với dữ liệu thứ cấp: sử dụng phần mềm Excel để thống
kê dưới dạng chỉ số, tỷ lệ.
- Đối với dữ liệu sơ cấp: Phần mềm IBM SPSS 20
5. Dự kiến kết quả đề tài
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung chính của đề tài
bao gồm 4 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc.
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Hàm ý, chính sách.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, Ý NGHĨA VỀ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC.
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Sự hài
lòng này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài
lòng chung đối với công việc và hài lòng với từng thành phần của
công việc.
Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi


4
họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối
với các khía cạnh công việc của mình.
1.1.2. Ý nghĩa của việc làm hài lòng nhân viên.
1.1.3. Vai trò của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên
trong công tác quản trị
1.1.4. Ý nghĩa của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc
1.2. CÁC LÝ THUYẾT ĐƢỢC VẬN DỤNG TRONG NGHIÊN
CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG
1.2.1.Thuyết nhu cầu của Maslow
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
1.2.3. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David
McClelland (1961)
1.2.4. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.3.1.Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist
(1967)
1.3.2.Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
1.3.3.Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1975)

1.3.4.Nghiên cứu của Spector (1985)
1.3.5.Nghiên cứu của Andrew (2002)
1.3.6.Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007)
1.3.7.Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
1.3.8.Tổng hợp kết quả của các nghiên cứu


5
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. MÔ TẢ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
2.1.1. Giới thiệu Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.
Tên công ty

: Tổng công ty Cổ phần Xây dựng Điện Việt Nam

Tên viết tắt

: VNECO

Tên tiếng Anh

: VietNam Electricity Construction Join
– Stock Coporation.

Trụ sở chính

: 344 Phan Châu Trinh, Q.Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

Mã chứng khoán: VNE

Vốn điều lệ

: 823.575.050.000 đồng

Ngành nghề

: Bất động sản và xây dựng
– Xây dựng chuyên biệt

2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng công
2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
2.1.4. Chính sách đối với ngƣời lao động tại Tổng công ty.
a. Bản chất công việc và điều kiện làm việc.
b. Tuyển dụng, đào tạo
c. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi.


6
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN

THIẾT KẾ MÔ
HÌNH, THANG ĐO
SƠ BỘ

NGHIÊN CỨU SƠ
BỘ

-Hệ thống hóa cơ sở lý luận.

-Trên cơ sở lý thuyết và
nghiên cứu đi trước, kết
hợp với điều kiện áp dụng
tại doanh nghiệp. Đề xuất
mô hình nghiên cứu và
thang đo.

-Thảo luận ý kiến của 06
chuyên gia là nhân viên
lâu năm để điều chỉnh
thang đo.

NHẬP VÀ XỬ LÝ DỮ
LIỆU

THIẾT KẾ BẢNG
CÂU HỎI

LỰA CHỌN MÔ
HÌNH VÀ THANG ĐO
NGHIÊN CỨU

KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN
CẬY THANG ĐO
(CRONBACH’ALPHA)

-Từ bảng thang đo nhân
tố để thiết kế bảng câu hỏi
khảo sát.

-Kiểm
tra
hệ
Cronbach’Alpha ≥0,6.

-Phỏng vấn thực tế 20
nhân viên để kiểm trả tính
dễ hiểu của bảng câu hỏi.

-Các nghiên cứu thực tiễn
-Mô tả địa bàn nghiên cứu

số

-Loại các biến có tương
quan với biến tổng <0,3
-Các biến mà nếu loại sẽ
làm tăng hệ số Cronbach's
Alpha cũng bị loại.

PHÂN TÍCH EFA
-Loại bỏ các biến có hệ số tải
nhân tố < 0,5
-Kiểm tra số nhân tố trích

-Kiểm tra tổng
trích được ≥ 50%

phương

THANG ĐO CHÍNH
THỨC
MÔ HÌNH HỒI QUY
TUYẾN TÍNH
MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU CHÍNH THỨC
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI
LÒNG

sai

-Kiểm tra hệ số 0,5≤KMO≤1,
Barlett só sig <0,05

HÀM Ý, CHÍNH SÁCH

-Kiểm tra Eigenvalue >1

KIỂM ĐỊNH ĐẶC
ĐIỂM CÁ NHÂN
-Kiểm định T-test với nhóm
giới tính.
-Kiểm định ANOVA
các nhóm còn lại.

với

2.2.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân
viên tại Tổng công ty Cổ phần Xây dựng điện Việt Nam

 Bản chất công việc
 Đào tạo và thăng tiến
 Lãnh đạo
 Đồng nghiệp
 Tiền lương
 Phúc lợi


7
 Điều kiện làm việc
 Hài lòng trong công việc
2.2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu

2.2.3. Giả thiết nghiên cứu
- H1: Bản chất công việc có tương quan dương với Sự hài
lòng chung của nhân viên đối với công việc.
- H2: Đào tạo và thăng tiến có tương quan dương với Sự hài
lòng chung của nhân viên đối với công việc.
- H3: Lãnh đạo có tương quan dương với Sự hài lòng chung
của nhân viên đối với công việc.
- H4: Đồng nghiệp có tương quan dương với Sự hài lòng
chung của nhân viên đối với công việc.
- H5: Tiền lương có tương quan dương với Sự hài lòng chung
của nhân viên đối với công việc.


8
H6: Phúc lợi có tương quan dương với Sự hài
của nhân viên đối với công việc.
- H7: Điều kiện làm việc có tương quan dương

lòng chung của nhân viên đối với công việc.
2.2.4. Dự thảo và hiệu chỉnh thang đo nhân tố
a. Dự thảo thang đo nhân tố
b. Hiệu chỉnh mô hình và thang đo nhân tố
TT Nhân tố
Mô tả
1
Sự thú vị công việc đem đến
2
Phát huy khả năng cá nhân
3
Bản chất Khối lượng công việc

-

4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

công
việc

lòng chung
với Sự hài

Ký hiệu
BCCV1
BCCV2
BCCV3

Kỹ năng khác nhau mà công việc BCCV4
mang lại
Tính sáng tạo trong công việc
BCCV5
Sự phù hợp của công việc
BCCV6

Đào tạo kỹ năng để hoàn thành công
việc
Đào tạo
Điều kiện học tập phát triển công
và thăng
việc
tiến
Cơ hội thăng tiến
Chính sách thăng tiến
Năng lực và khả năng điều hành
Sự ghi nhận ý kiến cấp dưới
Lãnh đạo

Đối xử giữa các nhân viên
Hỗ trợ cho nhân viên
Thân thiện, hòa đồng, dễ gần
Đồng
Phối hợp làm việc nhóm
nghiệp
Hỗ trợ khi cần thiết

DT1
DT2
DT3
DT4
LD1
LD2
LD3
LD4
DN1
DN2
DN3


9
TT
18

Nhân tố

19
20
21

22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

Tiền
lương

Phúc lợi

Điều
kiện làm
việc

Sự hài
lòng
chung

Mô tả
Trau dồi chuyên môn khi làm việc
cùng nhau
Lương phù hợp với tính chất công
việc

Mặt bằng lương so với công ty khác
Chính sách tăng lương
Các khoản trợ cấp ngoài lương
Chế độ bảo hiểm
Chế độ ốm đau, thai sản
Các hoạt động văn nghệ, thể thao, du
lịch
Hỗ trợ dịp lễ, tết
Thời gian làm việc
Môi trường làm việc
Cơ sở vật chất
Anh/Chị hài lòng khi làm việc tại
Tổng công ty
Anh/Chị sẽ giới thiệu về cơ hội làm
việc tại Tổng công ty
Anh/Chị sẽ gắn bó lâu dài với Tổng
công ty

Ký hiệu
DN4
TL1
TL2
TL3
TL4
PL1
PL2
PL3
PL4
DK1
DK2

DK3
HL1
HL2
HL3

2.2.5. Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn kiểm thử
2.2.6. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu
a. Số lượng quan sát
b. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
Bảng câu hỏi sau khi được 300 nhân viên trả lời sẽ kiểm tra
tính hợp lệ và nhập dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.
2.2.7. Kiểm định thang đo nhân tố


10
2.2.8. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
2.2.9. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính
2.2.10. Kiểm định các nhân tố đặc điểm cá nhân
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1.MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP
Thống kê sơ lược các thông tin cá nhân của các đối tượng khảo
sát, tác giả có được kết quả cho thấy nghiên cứu có đối tượng là 270.
Trong đó, khi xem xét theo từng biến thì kết quả như sau:
Trong 270 đối tượng có 107 nữ (chiếm 39,6%) và 163 nam
(chiếm 60,4%). Đây là điều dễ hiểu với bản chất của 1 doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực xây lắp điện.
Độ tuổi dưới 30 tuối có 38 đối tượng chiếm tỷ lệ 14,1%, độ
tuổi từ 33 đến 45 tuổi có 141 đối tượng chiếm tỷ lệ 52,2% và trên 45
tuổi có 91 đối tượng chiếm tỷ lệ 33,7%. Vì là doanh nghiệp có quá

trình phát triển hơn 30 năm nên số lượng nhận viên ở độ tuổi trung
niên chiếm phần đông.
Thời gian công tác dưới 5 năm là 70 đối tượng chiếm tỷ lệ
25,9%, từ 5 đến 10 năm trong công việc chiếm tỷ lệ 29,6% với 80 đối
tượng, từ 10 đến 15 năm có 62 đối tượng chiếm 23% và trên 15 năm
là 58 đối tượng chiếm tỷ lệ 21,5%.
Với trình độ trên đại học là 72 đối tượng chiếm tỷ lệ 26,7%,
đại học là 119 đối tượng chiếm tỷ lệ 44,1%, cao đẳng và trung cấp là
63 đối tượng chiếm tỷ lệ 23,3% và trình độ khác là 16 đối tượng
chiếm tỷ lệ 5,9%.
Thu nhập dưới 5 triệu là 71 đối tượng chiếm tỷ lệ 26,3%, từ 5
đến 10 triệu chiếm tỷ lệ 44,8% với 121 đối tượng, từ 10 đến 15 triệu


11
có 62 đối tượng chiếm 22,2% và trên 15 triệu là 18 đối tượng chiếm
tỷ lệ 6,7%.
Công tác tại bộ phận Kỹ thuật – Vật tư có 56 đối tượng chiếm
20,7%, tại bộ phận Kinh tế - Kế hoạch có 53 đối tượng chiếm 19,6%,
tại bô phận Tài chính – Kế toán có 42 đối tượng chiếm 15,6%, tại bộ
phận Tổ chức – Nhân sự có 47 đối tượng chiếm 17,4%, tại bộ phận
Văn phòng có 33 đối tượng chiếm 12,2% và tại Ban quản lý dự án có
39 đối tượng chiếm 14,4%.
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO NHÂN TỐ THÔNG
QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA.
3.2.1. Đánh giá độ tin cậy các nhân tố độc lập.
a. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố BCCV (Bản chất công
việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
Qua 2 lần thực hiện đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc
nhân tố Bản chất công việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là

0,813 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy)
và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các
biến BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV5, BCCV6 (loại biến BCCV4)
thuộc nhân tố Bản chất công việc là phù hợp để đưa vào bước phân
tích tiếp theo.
b. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DT (Đào tạo và thăng
tiến) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach Alpha là 0,845 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc
phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến
tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến DT1, DT2, DT3, DT4 thuộc
nhân tố Đào tạo và thăng tiến là phù hợp để đưa vào bước phân tích
tiếp theo.
c. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố LD (Lãnh đạo) thông qua
phân tích Cronbach’s Alpha
Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc


12
nhân tố Lãnh đạo, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,821
(lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất
cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến
LD1, LD2, LD3, LD4 thuộc nhân tố Lãnh đạo là phù hợp để đưa vào
bước phân tích tiếp theo.
d. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DN (Đồng nghiệp) thông
qua phân tích Cronbach’s Alpha
Qua 2 lần thực hiện đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc
nhân tố Đồng nghiệp, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là
0,867 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy)
và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các
biến DN1, DN2, DN3 (loại biến DN4) thuộc nhân tố Đồng nghiệp là

phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.
e. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố TL (Tiền lương) thông
qua phân tích Cronbach’s Alpha
Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc
nhân tố Tiền lương, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,793
(lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất
cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến
TL1, TL2, TL3, TL4 thuộc nhân tố Tiền lương là phù hợp để đưa vào
bước phân tích tiếp theo.
f. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố PL (Phúc lợi) thông qua
phân tích Cronbach’s Alpha
Qua 2 lần thực hiện đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc
nhân tố Phúc lợi, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,655
(lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất
cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến
PL1, PL2, PL3 (loại biến PL4) thuộc nhân tố Phúc lợi là phù hợp để
đưa vào bước phân tích tiếp theo.


13
g. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DK (Điều kiện làm việc)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
Qua 2 lần thực hiện đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc
nhân tố Điều kiện làm việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là
0,733 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy)
và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các
biến DK1, DK3 (loại biến DK2) thuộc nhân tố Điều kiện làm việc là
phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố phụ thuộc
Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo

thuộc nhân tố Sự hài lòng công việc, tác giả thu được hệ số Cronbach
Alpha là 0,823 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ
tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do
đó, các biến HL1, HL2, HL3 thuộc nhân tố Sự hài lòng công việc là
phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.
Như vậy, với kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của các
thang đo, ta có thể kết luận rằng với 32 biến (bao gồm các biến của
các nhân tố phụ thuộc và nhân tố độc lập) đưa vào phân tích thì ngoại
trừ biến BCCV4 (thuộc nhân tố Bản chất công việc), DN4 (thuộc
nhân tố Đồng nghiệp), PL4 (thuộc nhân tố Phúc lợi) và DK2 (thuộc
nhân tố Điều kiện làm việc), các biến còn lại (28 biến) bảo đảm trong
việc đưa vào phân tích các phần tiếp theo.
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các
nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc
Kết quả phân tích nhân tố (EFA) lần 1 cho thấy được các hệ số
đều thỏa mãn yêu cầu (các giá trị hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5)
và sắp xếp theo 7 nhóm nhân tố riêng biệt. Tuy nhiên, hệ số tải nhân
tố của biến TL4 xuất hiện ở cả 2 nhóm nhân tố 1 và 5, do đó, tác giả


14
tiến hành loại biến TL4 và thực hiện phân tích nhân tố các biến thuộc
các nhân tố độc lập lần 2.
Do đó, tổng số biến còn lại là 27 biến và được sắp xếp theo 7
nhóm nhân tố, đó là các nhóm nhân tố BCCV (Bản chất công việc),
DT (Đào tạo và thăng tiến), LD (Lãnh đạo), DN (Đồng nghiệp), TL
(Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm việc).
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lòng.
Cùng với đó, các hệ số tải nhân tố thuộc các biến thành phần

HL1, HL2, HL3 lần lượt là 0,829; 0,882; 0,868 đều lớn hơn 0,5, điều
này cho thấy, các biến thành phần thuộc nhân tố Sự hài lòng công
việc đảm bảo cho việc đưa vào phân tích dữ liệu.
3.4. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ
Căn cứ trên kết quả phân tích tương quan các biến, ta thấy hệ
số Sig. của nhân tố Bản chất công việc và Lãnh đạo lần lượt là 0,394
(tức 39,4%) và 0,439 (tức 43,9%) đều lớn hơn 5%, điều này cho thấy
2 nhân tố này không có ý nghĩa về mặt thống kê. Do đó, tác giả tiến
hành loại 2 nhân tố này và thực hiện phân tích tương quan lần 2.
Căn cứ trên kết quả phân tích tương quan các biến, ta thấy
nhân tố phụ thuộc Sự hài lòng công việc có mối tương quan dương
với các nhân tố độc lập, cụ thể, giá trị tương quan Pearson của các
nhân tố DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Đồng nghiệp), TL (Tiền
lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm việc) với nhân tố Sự hài
lòng công việc lần lượt là 0,611; 0,607; 0,579; 0,201; 0,135. Và các
hệ số Sig của các nhân tố DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Đồng
nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm việc) lần
lượt là 0,000; 0,000; 0,000; 0,001; 0,026 đều << 0,05 điều này đảm
bảo mối tương quan giữa các nhân tố có ý nghĩa thống kê để tác giả
tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính.
Như vậy, khi đưa vào phân tích mô hình hồi quy tuyến tính, tác
giả chỉ đưa vào 5 nhân tố độc lập DT (Đào tạo và thăng tiến), DN


15
(Đồng nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm
việc) để phân tích sự tác động của 5 nhân tố này đến nhân tố HL (Sự
hài lòng công việc).
3.5. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH
Nhiệm vụ của việc phân tích hồi quy là xác định mức độ tác

động của 05 nhân tố độc lập DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Đồng
nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm việc).
3.5.1. Kết quả chạy mô hình hồi quy
Bảng 3.23 : Kết quả mô hình hồi quy
Hệ số chưa
chuẩn hóa
Mô hình
B
1(Constant)

Hệ số đã
chuẩn

t

Sig.

hóa

Std.

Tolerance

Error

-.584

.306

thăng tiến

.276

.059

Đồng nghiệp

.287

Tiền lương
Phúc lợi

Đa cộng tuyến

VIF

-1.908

.057

.264

4.701

.000

.535

1.868

.045

.325

6.346

.000

.643

1.554

.272

.053

.264

5.101

.000

.632

1.582

.132

.050

.110

2.656

.008

.980

1.020

.166

.045

.152

3.700

.000

.994

1.006

Đào tạo và

Điều kiện
làm việc

Dependent Variable: Sự hài lòng công việc

(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS )
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy giá trị
Sig. tổng thể của các nhân tố độc lập đều nhỏ hơn 5%, điều này
chứng tỏ 5 nhân tố DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Đồng nghiệp),


16
TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm việc) đều có ý
nghĩa 95% trong mô hình và đều có tác động đến nhân tố Sự hài lòng
công việc.
Như vậy, phương trình hồi quy (theo hệ số chưa chuẩn hóa)
của mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố DT (Đào tạo và
thăng tiến), DN (Đồng nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK
(Điều kiện làm việc) ảnh hưởng đến nhân tố Sự hài lòng công việc là:
HL = -0,584 + 0,276*Đào tạo và thăng tiến + 0,287*Đồng nghiệp
+ 0,272*Tiền lƣơng + 0,132*Phúc lợi + 0,166*Điều kiện làm việc
Như vậy, có thể thấy rằng, để gia tăng Sự hài lòng công việc
thì cần phải thực hiện tốt quan hệ với đồng nghiệp, bên cạnh đó công
ty cần phải thực hiện tốt chính sách tiền lương cũng như phúc lợi,
hoàn thành tốt chương trình đào tạo và thăng tiến và cải thiện điều
kiện làm việc.
3.5.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình có R2 =
0,554 và R2 hiệu chỉnh = 0,546. Kết quả này cho thấy độ thích hợp của
mô hình là 55,4%, hay nói một cách khác 55,4% sự biến thiên của
nhân tố Sự hài lòng công việc được giải thích bởi 5 nhân tố: DT (Đào
tạo và thăng tiến), DN (Đồng nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc
lợi), DK (Điều kiện làm việc).
Bảng 3.25 : Độ phù hợp của mô hình
Durbin

R2 hiệu F thay
Sig F
2
R R
df1
df2
Wats
chỉnh
đổi
thay đổi
on
Giá
0,55
0,744
0,546
65,606
5 264
0,000 1,652
trị
4
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Tiếp theo, tác giả kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua
kiểm định F thông qua phân tích phương sai.


17
Sử dụng kiểm định F trong phân tích phương sai với giá trị F =
65,606 để kiểm định giả thuyết về sự phù hợp của mô hình hồi quy
nhằm xem xét nhân tố Sự hài lòng công việc có quan hệ tuyến tính
với các nhân tố độc lập và với mức ý nghĩa sig = 0,000 << 0,05, điều

đó cho thấy sự phù hợp của mô hình.
Tóm lại, mô hình hồi quy đa biến thỏa mãn các điều kiện đánh
giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.
3.5.3. Kiểm tra đa cộng tuyến
Ở đây, tác giả lựa chọn sử dụng hệ số VIF, nếu VIF > 10 thì có
thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kết quả
cho thấy, hệ số VIF của các nhân tố DT (Đào tạo và thăng tiến), DN
(Đồng nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm
việc) lần lượt là 1,868; 1,554; 1,582; 1,020; 1,006 đều nằm trong mức
cho phép (tức nhỏ hơn 10), cho thấy mô hình không bị đa cộng tuyến.
3.5.4. Kiểm định tự tƣơng quan
Theo kết quả mô hình hồi quy cho thấy, giá trị d = 1,652 nằm
trong vùng chấp nhận, nghĩa là không có tự tương quan chuỗi bậc
nhất hay nói cách khác là không có tương quan giữa các phần dư
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Như vậy, sau khi thực hiện phân tích hồi quy, tác giả đã cho
thấy được các nhân tố tác động đến Sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam, trong đó,
nhân tố Đồng nghiệp tác động mạnh nhất kế đến là nhân tố Tiền
lương, Đào tạo và thăng tiến, tiếp theo lần lượt là các nhân tố Điều
kiện làm việc và Phúc lợi.
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ
NHÂN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.
3.6.1. Phân tích T-Test với nhân tố Giới tính
Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định có
sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố Giới tính.


18
3.6.2. Phân tích ANOVA với nhân tố Độ tuổi

Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định không
có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố Độ tuổi.
3.6.3. Phân tích ANOVA với nhân tố Thời gian công tác
Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định
không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố
Thời gian công tác.
3.6.4. Phân tích ANOVA với Trình độ chuyên môn
Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định
không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố
Trình độ chuyên môn.
3.6.5. Phân tích ANOVA với Thu nhập hàng tháng
Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định
không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố Thu
nhập hàng tháng.
3.6.6. Phân tích ANOVA với nhân tố Bộ phận công tác
Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định
không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố Bộ
phận công tác
3.7. MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC
3.7.1. Thống kê mô tả các nhân tố
Ta thấy, giá trị trung bình của hầu hết các nhân tố độc lập đều
xoay quanh giá trị 3,7/5 điểm; điều này cho thấy mức độ tương xứng
của các nhân tố với nhau. Nhân tố độc lập có giá trị trung bình lớn
nhất là Điều kiện làm việc (3,9574/5 điểm) và nhân tố độc lập có giá
trị trung bình thấp nhất là Đồng nghiệp (3,5975/5 điểm).
3.7.2. Mức độ hài lòng đối với Đào tạo và thăng tiến
Kết quả điều tra cho thấy nhân viên đánh giá chính sách đào
tạo và thăng tiến tại Tổng công ty chưa đạt như kỳ vọng, nhất là ở

19
tiêu chí “Tôi được đào tạo các kỹ năng để hoàn thành công việc” khi
có 4,10% nhân viên rất không đồng ý và là tiêu chí có mức đánh giá
thấp nhất của nhân tố này với 3,6963 trên thang điểm 5 mức độ. Đối
với các tiêu chí khác tuy có mức đánh giá cao hơn nhưng vẫn chưa
đạt như kỳ vọng và cần có những chính sách nâng cao.
3.7.3.Mức độ hài lòng đối với Đồng nghiệp
Các tiêu chí của nhân tố Đồng nghiệp đều có mức đánh giá
bình thường chiếm tỷ lệ cao nhất. Trong đó, tiêu chí “Đồng nghiệp
thân thiện, hòa đồng và dễ gần” có 9,60% nhân viên rất không đồng ý
và không đồng ý. Tương tụ là tiêu chí “Đồng nghiệp luôn hỗ trợ
trong công việc” cũng có đến 11,10% ý kiến tiêu cực. Điều này cho
thấy, công ty cần có những chính sách cải thiện yếu tố đồng nghiệp
hơn nữa để nâng cao sự hài lòng trong nhân viên.
3.7.4. Mức độ hài lòng đối với Tiền lƣơng.
Nhân viên đánh giá chính sách tăng lương của công ty chưa
thực sự rõ ràng và tương xứng khi chỉ 44,80% nhân viên đánh giá
chính sách tăng lương tốt. Đây là tiêu chí có mức độ hài lòng thấp
nhất trong mô hình nghiên cứu nên công ty cần tập trung nhiều trong
việc cải thiện chính sách tăng lương hơn nữa. Nhìn chung nhân viên
đánh giá tương đối tốt các tiêu chí ở nhân tố Tiền lương khi chỉ có
4,90% nhân viên không hài lòng ở tiêu chí “Mức lương của tôi phù
hợp với tính chất công việc” và 7,10% không hài lòng ở tiêu chí “Mặt
bằng lương của Tổng công ty tốt hơn các công ty khác trong ngành
tại Đà Nẵng”. Theo kết quả phân tích, nhân viên đánh giá mức lương
phù hợp và mặt bằng lương tốt so với công ty khác cùng ngành (
3,811 và 3,8926) cao hơn mức độ hài lòng chung. Tuy nhiên chính
sách tăng lương không được đánh giá cao ở mức 3,5519, thấp nhất

20
trong các mô tả của nghiên cứu. Điều này cho thấy Tổng công ty cần
có những giải pháp tập trug vào chính sách tăng lương cho nhân viên.
3.7.5. Mức độ hài lòng đối với Phúc lợi
Qua số liệu điều tra cho thấy, nhân viên hài lòng với chế độ
bảo hiểm đúng quy định khi có đến 74,50% nhân viên đồng ý với tiêu
chí “Tôi có chế độ bảo hiểm đúng quy định”. Điều này hoàn toàn hợp
lý khi Nhà nước luôn có những quy định bắt buộc doanh nghiệp phải
thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhân viên. Trong khi đó, tiêu chí “Tôi
có có chế độ thai sản, ốm đau kịp thời” không nhân được nhiều ý
kiến hài lòng khi có 10,40% nhân viên không đồng ý. Cùng với đó là
tiêu chí “Các hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch rất hấp dẫn” khi
có 10.0% nhân viên không đồng ý vì trong những gần đây, Tổng
công ty không tổ chức các hoạt động này nên đây là yếu tố cần được
chú ý cải thiện hơn.
3.7.6. Mức độ hài lòng đối với Điều kiện làm việc
Với kết quả thống kê cho thấy, các tiêu chí của điều kiện làm
việc được nhân viên đánh giá khá cao. Tiêu chí “Thời gian làm việc
của tôi rất hợp lý” có đến 69,60% nhân viên hài lòng. Ở tiêu chí”Cơ
sở vật chất phục vụ tốt trong quá trình làm việc” cũng được đánh giá
khá tích cực khi có 67,10% nhân viên hài lòng với cơ sở vật chất.
Theo kết quả phân tích thì nhân viên đánh giá cao chế độ bảo hiểm
(3,9185) nhưng không đánh giá cao chế độ ốm đau, thai sản và cá
hoạt động văn thể mỹ của Tổng công ty ( 3,6852 và 3,7815).
3.7.7. Mức độ hài lòng đối với Sự hài lòng
Từ kết quả khảo sát cho thấy, nhân viên chưa hài lòng khi làm
việc tại Tổng công ty khi tiêu chí “Tôi hài lòng khi làm việc tại Tổng
công ty” chỉ đạt 3,5778 trên thang đo 5 mức độ. Ở tiêu chí “Tôi sẽ
gắn bó lâu dài với Tổng công ty” đạt 3,6704 với 10,0% nhân viên

không đồng ý gắn bó lâu dài. Tương tự, là tiêu chú “Tôi sẽ giới thiệu


21
về cơ hội làm việc tại Tổng công ty” khi có 10,40% nhân viên sẽ
không giới thiệu cho bạn bè.
Từ những kết quả điều tra trên, cho thấy chưa có sự hài lòng về
công việc như kỳ vọng khi có nhiều tiêu chí cần được cải thiện.
CHƢƠNG 4
HÀM Ý QUẢN TRỊ
4.1. TÓM LƢỢC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Để kiểm định độ tin cậy của các biến độc lập và thang đo, tác
giả sử dụng kiểm định Cronchbach’s Alpha. Từ kết quả phân tích,
mô hình sơ bộ từ 29 biến quan sát độc lập và 03 biến phụ thuộc đã
loại 04 biến độc lập gồm BCCV 4, DN4, PL4 và DK2. Tiếp tục kiểm
định bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả cho thấy biến
độc lập TL4 không phù hợp với mô hình. Từ đó, mô hình nghiên cứu
bao gồm 27 biến độc lập và phụ thuộc được sắp xếp trong 07 nhân tố.
Tác giả tiến hành phân tích tương quan để kiểm tra mối quan hệ
giữa các nhân tố phục thuộc và nhân tố độc lập có sự tương quan với
nhau hay không trước khi chạy mô hình hồi quy tuyến tính. Sau khi
phân tích tương quan lần 1, kết quả cho thấy nhân tố Bản chất công
việc và Lãnh đạo không có ý nghĩa về mặt thống kê. Do đó, tác giả tiến
hành loại 2 nhân tố trên và thực hiện phân tích tương quan lần 2.
Để phân tích hồi quy mô hình, tác giả thống kê các nhân tố hồi
quy với kết quả sự hài lòng trung bình của nhân viên đối với công
việc là 3,6779 trên thang đo Likert 5 mức độ. Các nhân tố độc lập
đều có giá trị xoay quanh mức độ của sự hài lòng công việc.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy trong mô hình, nhân tố
Đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất khi thay đổi 1 đơn vị Đồng

nghiệp sẽ dẫn đến sự thay đổi cùng chiều 0,325 đơn vị sự hài lòng.
Tiếp đến là nhân tố Đào tạo thăng tiến và Tiền lương khi thay đổi 1


22
đơn vị 2 nhân tố này sẽ làm thay đổi 0,264 lần mức độ hài lòng.
Tương tự khi thay đổi 1 đơn vị Điều kiện làm việc hoặc Phúc lợi sẽ
làm thay đổi lần lượt 0,152 và 0,110 đơn vị sự hài lòng. Từ đó, để
nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc cần tăng cường
mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, thực hiện tốt chính sách lương
cũng như phúc lợi, bên cạnh đó là hoàn thiện chương trình đào tạo,
chính sách thăng tiến và cải thiện điều kiện làm việc.
4.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
4.2.1. Vấn đề Đồng nghiệp
Từ kết quả phân tích cho thấy nhân tố Đồng nghiệp vừa là
nhân tố có mức độ hài lòng thấp nhất, vừa là nhân tố ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự hài lòng. Do đó, để nâng cao sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc thì cải thiện nhân tố Đồng nghiệp có yếu tố
ảnh hưởng mạnh nhất.
Vì vậy, Tổng công ty cần có những giải pháp nâng cao tinh
thần đồng nghiệp như sau:
- Tạo không khí vui vẻ, nuôi dưỡng sự hăng hái, nhiệt tình
nhằm giúp nhân viên gắn bó với nhau hơn.
- Đề cao tinh thần đồng đội là một giải pháp có sức ảnh hưởng
tốt bằng cách thường xuyên tổ chức các hoạt động mang tính tập thể.
- Tạo ra những cuộc họp trao đổi thông tin thoải mái.
4.2.2. Vấn đề Tiền lƣơng.
- Tiền lương cần được tính toán và chi trả công bằng giữa các
nhân viên.
- Tổng công ty cần công bố minh bạch chế độ tiền lương trong

hợp đồng, trong cuộc họp phòng với nhân viên để mọi nhân viên có
cái nhìn rõ ràng về mức lương mình đang nhận.
- Việc thanh toán lương phải được thực hiện đẩy đủ và đúng hạn..
- Tổng công ty phải có chính sách tăng lương phù hợp.


23

- Ngoài lương thì các khoản thưởng cũng cần được quan tâm
và sử dụng một cách hiệu quả.
4.2.3. Vấn đề Đào tạo và thăng tiến
Tổng công ty cần cải thiện hơn về hình thức và phương pháp,
đặc biệt là các hình thức đào tạo ở bên ngoài chứ không dừng lại ở
việc đào tạo hội nhập hay cung cấp thông tin để nhân viên làm việc.
Chính sách thăng tiến công bằng và hấp dẫn sẽ là động lực
cho nhân viên nỗ lực và phấn đấu, gắn bó hơn và ra sức đóng góp
cho sự phát triển của Tổng công ty.
4.2.4. Vấn đề Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là nhân tố được đánh giá rất cao tại Tổng
công ty khi nhân viên có mức độ hài lòng cao đối với cả 2 mô tả là
thời gian làm việc (3,9889) và cơ sở vật chất (3,9259). Điều này khá
hợp lý khi Tổng công ty áp dụng thời gian làm việc 40h/tuần từ thứ 2
đến thứ 6, cùng với cơ sở làm việc được trang bị đầy đủ, hiện đại đáp
ứng tối đa các nhu cầu của nhân viên khi làm việc.
4.2.5. Vấn đề Phúc lợi
- Xây dựng kế hoạch khám sức khỏe cho cán bộ, nhân viên.
- Có chế độ thai sản cho nhân viên nữ tốt hơn, nhất là sự quan
tâm đối với con nhân viên trong giai đoạn phát triển.
- Xây dựng quỹ phúc lợi của Tổng công ty.
- Có các chương trình dã ngoại, tham quan du lịch phong phú hơn.

- Chú trọng, phát huy vai trò của Công đoàn Tổng công ty
trong việc kết nối nhân viên với Tổng công ty.
4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO
4.3.1. Hạn chế của đề tài
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo