Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện laongam của tỉnh saravanh, nước cộng hòa dân chủ (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KEOMANIVANH CHANTHACHONE

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN LAONGAM
CỦA TỈNH SARAVANH, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

T M TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

Phản biện 1: TS. Lê Bảo
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thị Như Liêm

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Kinh tế phát triển
họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào
ngày 27 tháng 01 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong chiến lược phát triển kinh tế - huyện của Lào trong giai
đoạn 2015-2025, nhấn mạnh xây dựng nguồn nhân lực hành chính
công chất lượng cao là một những nội dung quan trọng, trọng tâm với
mục tiêu cụ thể là đến năm 2025, đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành
công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất
nước
Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của huyện Laongam
trong những năm gần đây, Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn
nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác
thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay
đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Huyện còn bộc lộ
những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao
hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Huyện nhằm
nâng cao trình độ cho cán bộ viên chức, đáp ứng kịp thời với sự thay
đổi trong thời kỳ mới. Đây cũng là những tồn tại trong công tác quản
lý nhân lực tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh, nước Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào. Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu tại các
cơ quan hành chính tại huyện Laongam tôi chọn đề tài “Đào tạo
nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Laongam của tỉnh
Saravanh, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm luận văn
cao học.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:
- Hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn
vị hành chính công
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại huyện


2
Laongam của tỉnh Saravanh, rút ra các ưu điểm và hạn chế đối với
thực trạng đào tạo nguồn nhân lực
- Đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại
huyện Laongam của tỉnh Saravanh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo đối với các nhân sự của
các phòng ban, tổ chức trực thuộc huyện Laongam của tỉnh Saravanh.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Các đơn vị hành chính công tại các đơn vị, tổ
chức thuộc huyện Laongam của tỉnh Saravanh.
+ Về thời gian: Số liệu được sử dụng trong đề tài từ 2014 đến
2016.
4. Phƣơng Pháp Nghiên Cứu
+ Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp thông qua nguồn dữ liệu từ
các phòng ban và nguồn khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi của tác
giả
+ Phương pháp chứng thực, phương pháp phân tích chuẩn tắc
+ Phương pháp điều tra, khảo sát, phương pháp chuyên gia
+ Phương pháp phân tích, so sánh…
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung chính của luận văn
được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực hành chính công
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành
chính công tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh
Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành
chính công tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu


3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰCHÀNH
CHÍNH CÔNG
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG
1.1.1. Nguồn nhân lực hành chính công
Hành chính công là tập hợp tất cả các hoạt động của công chức
Nhà nước có liên quan đến quản lý. Hành chính công là nền hành
chính nhà nước, là tổng thể các tổ chức và định chế hoạt động của bộ
máy hành pháp có trách nhiệm quản lý công việc hàng ngày của Nhà
nước, do các cơ quan có tư cách pháp nhân công quyền tiến hành
bằng các văn bản dưới luật nhằm thực thi chức năng quản lý Nhà
nước, giữ gìn bảo vệ quyền lợi công và phục vụ nhu cầu hằng ngày
của nhân dân trong mối quan hệ giữ công dân và Nhà nước. [10]
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành
người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học
tập để làm cho cán bộ viên chức có thể thực hiện chức năng, nhiệm
vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là quá trình cung cấp
cho công chức những thông tin, kỹ năng và sự hiểu biết cần thiết về

tổ chức cũng như mục tiêu của hoạt động hành chính công. Đào tạo
nguồn nhân lực hành chính công là một quá trình học tập nghiệp vụ
và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính
công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá
nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của
mình.
Vậy tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là một quá
trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong
hoạt động hành chính công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối


4
lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt
công việc của mình.
1.1.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỷ năng, phương pháp cho việc thực
hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ
năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức
nghiệp.
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông
tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và
xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm
việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, cán bộ viên chức cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống

nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và
quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào
tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần
đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo.
+ Số lượng và cơ cấu học viên.
+ Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ


5
chuyên môn nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng, hiệu
quả, kịp thời đối với cán bộ viên chức, đối với yêu cầu của công việc.
Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia
chương trình đào tạo của họ có chính đáng không, cơ quan có đáp
ứng được không. Dự báo triển vọng nghề nghiệp xem họ có thể tiến
xa trong công tác không. Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần xem
xét
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của cán bộ viên chức
- Tác dụng của đào tạo đối với cán bộ viên chức
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo
a. Chương trình đào tạo
Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của cán bộ viên

chức bằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo.
Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm
nhận sau khi tiền hành xong hoạt động đào tạo.
Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ
viên chức có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không.
Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với
công việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với cơ quan.
Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt
động đào tạo.
Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo.
b. Phương pháp đào tạo
- Các phƣơng pháp đào tạo trong công việc
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị
riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi


6
học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công
việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên
có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Các phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó
người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung,
nỗ lực và sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng

học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công
việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà học viên
được tách khỏi việc thực hiện các công việc thực tế. Các phương
pháp của đào tạo ngoài công việc:
1.2.5. Xác định chi phí đào tạo
Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người
quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho
giáo viên hay những cán bộ viên chức đào tạo và bộ phận giúp việc
của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách
báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,… Tổ chức phải tính toán để
xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
 Đánh giá từ phía giảng viên:
Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh
giá sau:
- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên
- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý,


7
mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình
học tập.
- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo : Giảng viên có thể
tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ
chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn
 Đánh giá từ phía ngƣời quản lý lớp:
- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.
- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình
học tập

 Đánh giá từ phía học viên:
Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các
phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương
pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều
chỉnh chương trình đào tạo.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.3.1. Nhân tố bên trong của các tổ chức
a. Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của các tổ chức
Thứ nhất: Mô hình các tổ chức, quy mô của các tổ chức:
Mô hình tổ chức của các tổ chức có ảnh hưởng tới sự phát triển
nguồn nhân lực sẽ thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến
nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của tổ chức. Mô
hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức.
Thứ hai: Lực lượng lao động hiện tại của các tổ chức.
+ Trình độ của cán bộ viên chức: Nghiên cứu chất lượng lao động
của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào
tạo? Đào tạo những gì?. Nguồn nhân lực trong các tổ chức có trình
độ cao và đồng điều rất thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực.
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao


8
c. Nhân tố công nghệ thiết bị
d. Khả năng tài chính của cơ quan hành chính
1.3.2. Nhân tố bên ngoài
a. Môi trƣờng kinh tế - huyện
Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thoái hoặc kinh tế bất ổn
định có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì

lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Do vậy
tổ chức phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi chương trình phát
triển nguồn nhân lực như việc giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá
năng lực lao động của từng cá nhân để cán bộ viên chức có thể kiêm
nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ
làm việc, cho cán bộ viên chức tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc
lợi …
b.Chính sách của nhà nước
Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng
được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với
đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về
trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do Nhà nước quy định.
b. Thị trường lao động
Nhân lực cơ quan có khi biến động do một số người thuyên
chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc
thôi việc. Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ
sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM TỈNH
SARAVANH
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN
LAONGAM ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
- Phía Bắc giáp với Huyện Vapee và huyện KhongSedone tỉnh

Saravanh.
- Phía Nam giáp với huyện PakSong , tỉnh Champasak.
- Phía Đông giáp với huyện Thateng, tỉnh Sekong. Huyện
Saravanh, tỉnh Saravanh.
- Phía Tây giáp với huyện Bachieng và huyện Sanasomboon, tỉnh
Champasak.
Huyện Laongam có con đường nối liền huyện BaChieng, huyện
PakSong tỉnh Champasak, huyện VaPee và huyện Saravanh tỉnh
Saravanh.Huyện Laongam nằm ở khu vực cao nguyên, với một độ
dốc 2% lên đến 30%, với chiều cao trên mực nước biển từ 250 1.000 mét, có diện tích 96.441 ha. đất canh tác cây trồng 55.996 ha
chiếm 58,1%, rừng 40.335 ha.
Với vị trí quan trọng trên, huyện Laongam có điều kiện thuận lợi
trong việc giao lưu kinh tế và phát triển du lịch dựa trên du lịch sinh
thái.
Trên địa bàn huyện Laongam có các di tích lịch sử, lễ hội văn hóa
truyền thống…. có nhiều thác nước đẹp kết hợp với những cảnh quan
thiên nhiên đã tạo cho huyện lợi thế rất lớn về sự phát triển kinh tế.
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế
Tổng sản phẩm quốc nội của huyện Laongam trong năm 2016 đạt
677.84 tỷ Kip, so sánh hiệu suất 97%, so với năm 2015 tăng 11%, thu


10
nhập bình quân đầu người là 10.194.000 Kip /người hoặc bằng 1.200
đô la Mỹ / người.
Tổng giá trị sản xuất của huyện Laongam trong suất thời gian qua
đã tăng lên khá đáng kể. Đã góp phần vào phát triển và tăng trưởng
kinh tế của các ngành tại huyện Laongam. Trong đó, ngành Nông
nghiệp chiếm 56%, ngành Công nghiệp chiếm 21% và dịch vụ
chiếm 23%. Ngành Nông nghiệp giữ vị trí vai trò quan trọng, đạt giá

trị sản xuất cao nhất
2.1.3. Đặc điểm về xã hội
Huyện Laongam có 97 làng, chia thành 8 nhóm làng thuộc huyện,
có 12.851 hộ gia đình, có dân số năm 2014 là 70.658 người trong đó
nữ có 35.378 người, chiếm tỷ lệ 50,07 % của tổng số lượng dân số
toàn huyện. Mật độ dân số bình quân là 1,3km2/người. Huyện
Laongam gồm có 9 dân tộc nhỏ là: LàoLoum, Suay, LaVen,
PhuThai, TaOi, KaTou, Ngea, Alak, KaTang (trong đó dân tộc chiếm
tỉ lệ lớn nhất là LàoLoum chiếm 85% ); huyện có 9 dân tộc nhỏ có
phong tục tập quán và tiếng nói khác nhau, nhân dân của huyện phần
lớn theo đạo Phật. Dân cư phần lớn là làm nông nghiệp (trồng Càfe,
sắn…).
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM CỦA TỈNH
SARAVANH
2.2.1. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính công huyện
Laongam
Bảng . Đặc điểm của công chức hành chính của huyện LaoNgam
Thông tin
Tần suất (Người)
TT (%)
Giới tính
Nam
446
51,1
Nữ
426
48,9
Độ tuổi

11
Thông tin
Dưới 30 tuổi
Từ 30 - 45 tuổi
Trên 45 tuổi
Trình độ học vấn
Sơ cấp
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Sau đại học

Tần suất (Người)
267
360
245

TT (%)
30,6
41,3
28,1

26
268
456
122
2

3,0

30,7
52,3
14,0
0,2

(Nguồn: Tính toán số liệu từ Phòng Nội vụ - huyện Laongam, tỉnh
Saravanh)
Số lượng công chức nam nhiều hơn so với nữ, tuy nhiên tỉ lệ
chênh lệch không cao. Qua cơ cấu độ tuổi cho thấy lực lượng công
chức hành chính tại huyện Laongam tương đối trẻ. Tuy nhiên, số
lượng công chức có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỉ trọng ít.
Số lượng cao đẳng chiếm tỉ trọng nhiều nhất với 52,3%, trung cấp
chiếm 30,7%, sơ cấp chiếm 3%.
2.2.2. Tình hình xác định nhu cầu đào tạo những năm qua
Việc xác định nhu cầu đào tạo của huyện Laongam các năm qua
được thực hiện theo chính sách chung của tỉnh Saravanh. Hằng năm,
các đơn vị, bộ phận hành chính công của huyện Laongam thực hiện
khảo sát nhu cầu đào tạo của các cán bộ, công chức đang công tác tại
huyện và dựa trên công tác quy hoạch cán bộ trong huyện để xác
định nhu cầu đào tạo. Dựa trên các nguồn thông tin này, Phòng Nội
vụ của huyện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực hành chính công để
nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng được các mục tiêu phát triển
kinh tế - huyện của huyện Laongam.
- Hàng năm dựa theo kế hoạch của năm đó, kế hoạch hóa nguồn


12
nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế…để xác định nhu cầu
đào tạo thực tế
- Vào quí một hàng năm, người phụ trách phòng, ban có liên quan

cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho cán bộ viên chức của bộ
phận mình quản lý. Nhu cầu đào tạo có thể được xác định trên các cơ
sở :
+ Cán bộ viên chức mới tuyển dụng
+ Yêu cầu chuyên môn, kỹ năng
+ Các yêu cầu xuất phát từ hành động công việc
+ Kết quả của xem xét lãnh đạo
* Nhu cầu đào tạo của huyện qua 3 năm gần đây ngày càng tăng
thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo 3 năm của huyện từ 2014-2016
Năm
2014
2015
2016
Chỉ tiêu
Nhu cầu đào tạo
190
212
257
Số người được đào tạo
157
185
200
Tỷ lệ phần trăm được đào tạo ( %)
82,6
87,3
77,8
(Nguồn: Ủy bạn nhân dân huyện Laongam)
2.2.3. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo nhân lực hành chính công tại huyện Laongam

trong các năm qua đều hướng tới mục tiêu:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện đảm bảo chất
lượng, có năng lực thi hành công vụ, tận tâm, tận tụy trong công việc,
phục vụ xây dựng và phát triển của địa phương.
- Đáp ứng mong muốn, nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên
môn và khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp công chức của cán bộ
viên chức.
Mục tiêu đào tạo hiện nay chưa cụ thể cho từng giai đoạn, từng bộ
phận nên khó làm thang đo đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại
Huyện.


13
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng của Huyện đó là trong khoảng
thời gian đào tạo là 1 tháng với cường độ 3 buổi/tuần thì sau khoá
đào tạo 100% các cán bộ tham gia khoá đào tạo đều nâng cao được
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng giao tiếp thành thạo trong
công việc đồng thời nắm bắt được kiến thức mới phục vụ công
việc…trong đó cần ít nhất 40% cán bộ đạt kết quả xuất sắc và tốt còn
60% cán bộ đạt kết quả khá. Đồng thời, Huyện cũng xác định mục
tiêu nâng cao khả năng ngoại ngữ của cán bộ với ít nhất 30% cán bộ
sử dụng thành thạo tiếng Anh, 40% cán bộ sử dụng thành thạo tiếng
Trung, 30% thành thạo tiếng Việt và các ngoại ngữ khác. Nâng cao
năng lực quản lý đối với các cán bộ quản lý được cử đi đào tạo.
Công tác đào tạo nhân lực hành chính công tại huyện Laongam
trong các năm qua đều hướng tới mục tiêu:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện đảm bảo chất
lượng, có năng lực thi hành công vụ, tận tâm, tận tụy trong công việc,
phục vụ xây dựng và phát triển của địa phương.
- Đáp ứng mong muốn, nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên

môn và khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp công chức của cán bộ
viên chức.
Mục tiêu đào tạo hiện nay chưa cụ thể cho từng giai đoạn, từng bộ
phận nên khó làm thang đo đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại
Huyện.
 Nguyên tắc xét cử cán bộ quản lý đi đào tạo:
Căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo được Tổng huyện phê duyệt , lãnh đạo
các phòng ban có trách nhiệm chọn ra các cán bộ cán bộ tham dự các
khoá đào tạo một cách dân chủ công khai, đúng đối tượng, đúng tiêu
chuẩn
 Yêu cầu về việc cử người đi học:
Huyện phải căn cứ kế hoạch nguồn nhân lực của mình, xét điều
kiện, tiêu chuẩn và khả năng của từng cán bộ, viên chức để xét chọn


14
và cử người đi đào tạo, bồi dưỡng các cấp học đại học và sau đại học,
đảm bảo không gây ảnh hưởng đến công tác quản lý hoạt động của
huyện.
 Tiêu chuẩn để huyện xét chọn các cán bộ đi đào tạo:
o Là những người lao động giỏi, xuất sắc, có nhiều đóng góp và
cống hiến cho huyện và đơn vị.
o Có ít nhất 3 năm công tác tại huyện hoặc trước khi được cử đi
đào tạo. Ưu tiên xét giảm thời gian với những người lao động có
thành tích xuất sắc.
2.2.4. Xây dựng chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo
a. Xây dựng chương trình đào tạo
Trong giai đoạn từ 2010 đến 2016 bên cạnh, cử các bộ đi đào tạo
các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và cao học tại các trường
huyện và nước ngoài nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc.

Huyện Laongam còn tổ chức nhiều chương trình đào tạo bồi dưỡng
tại chỗ, tổ chức hội thảo, tổ chức các lớp ngắn hạn,.. .Cụ thể có các
chương trình sau:
(1) Chương trình đào tạo tiền công vụ cho cán bộ, công chức
tuyển dụng. Những người sau khi tuyển kỳ thi công chức, được đào
tạo trang bị kiến thức về nền hành chính nhà nước, pháp luật, kỹ năng
giao tiếp trong thực thi công vụ; nghiệp vụ văn phòng, văn hóa công
vụ, đạo đức công chức.
(2) Chương trình đào tạo, bồi dưỡng trang bị các loại kiến thức
theo tiêu chuẩn quy định chung về trình độ lý luận chính trị, kiến
thức quản lý nhà nước cho các bộ trong diện quy hoạch.
(3) Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho công chức các ngạch.
(4) Tổ chức các hội thảo chuyên ngành.
Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được
đào tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo
đó, thời gian thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những ai


15
tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng
trong quá trình học bao gồm những tài liệu nào…việc xác định
chương trình đào tạo giúp tránh việc đào tạo tràn lan, không có sự
kiểm soát gây lãng phí cho huyện. Do huyện đã phân tích trách
nhiệm thiết lập cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào tạo được
xây dựng khá rõ ràng và chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công
tác triển khai thực hiện được dễ dàng. Chính điều đó cũng góp phần
tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo diễn ra thuận
lợi hơn.
b. Xây dựng phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo được huyện Laongam sử dụng trong các

năm qua là:
Đào tạo tại nơi làm việc: người có kinh nghiệm kèm cặp, hướng
dẫn người mới tuyển dụng hoặc mới đảm nhận vị trí mới. Luân
chuyển công việc để các công chức rèn luyện, nâng cao năng lực làm
việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc: Cử các cán bộ đi học tập tại các
trường đại học, cao đẳng ở Huyện và nước ngoài. Cử các cán bộ đi
tham gia học tập, tập huấn, tham dự hội nghị, hội thảo chuyên ngành
trong và ngoài nước.
- Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: Về lý thuyết các cán bộ viên
chức đều được cung cấp các vấn đề cơ bản liên quan đến yêu cầu
ngành nghề của mình. Về thực hành chương trình đào tạo cán bộ viên
chức về nghiệp vụ mình đảm nhiệm như luật, nông lâm nghiệp, y tế,
chính sách, tin học…
- Đào tạo giao tiếp, ứng xử: Giao tiếp, ứng xử có ý nghĩa quan
trọng, quyết định thành công hay thất bại đối với huyện. Huyện đã tổ
chức một số buổi học về tâm lý, văn hóa, phong tục tập quán, nhu
cầu của các công dân đến từ các quốc gia khác nhau để nâng cao
trình độ hiểu biết cho cán bộ viên chức để dễ dàng giao tiếp với


16
khách hàng và có thể xử lý được các tình huống đột xuất phát sinh.
- Đào tạo kĩ năng ngoại ngữ: Huyện đã tổ chức một số lớp học
ngoại ngữ tiếng Anh , tiếng Việt và tiếng Trung với những giảng viên
ở các trung tâm uy tín để nâng cao trình độ ngoại ngữ đặc biệt cho
các cán bộ viên thường xuyên giao tiếp với các đối tác nước ngoài.
- Đào tạo kĩ năng quản lý: Huyện đào tạo cho các quản lý nghiệp
vụ bằng cách cử đi tham gia các khoá học quản lý được tổ chức tại
các trung tâm chuyên đào tạo quản lý để học hỏi thêm kinh nghiệm.

2.2.5. Kinh phí đào tạo
Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ
yếu được lấy từ 3 nguồn:
+ Trích 10% các đơn vị sự nghiệp có thu
+ Nguồn kinh phí hỗ trợ từ nhà nước
+ Cán bộ viên chức tự túc về kinh phí đào tạo tùy theo tính chất
khóa đào tạo.
Đối với hình thức đào tạo trong công việc (đào tạo nội bộ), phòng
tổ chức và phòng kế tài chính của huyện có trách nhiệm dự tính các
khoản chi phí cho toàn bộ khóa học bao gồm: Việc phục vụ, bồi dưỡng
giáo viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giữa giờ, chuẩn bị máy móc thiết
bị cho khóa học…
Còn đối với hình thức đào tạo ngoài công việc, huyện tổ
chức cho Cán bộ viên chức học ở các trung tâm, phòng tổ chức sẽ
liên hệ ký hợp đồng thỏa thuận với cơ sở đào tạo về nội dung,
chương trình, thời gian địa điểm và chi phí cho đào tạo (được thỏa
thuận trong hợp đồng).
2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Cán bộ viên chức sau khi tham gia các khóa đào tạo, thường
được huyện tạo điều kiện phát huy hết kiến thức đã được đào tạo.
Do vậy, họ có xu hướng tự giác chấp hành tổ chức kỷ luật, làm việc
nghiêm túc hơn, không còn hiện tượng lãng phí thời gian. Từ đó mà


17
năng suất lao động được cải thiện rõ rệt, đáp ứng nhu cầu công tác.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM, TỈNH
SARAVANH
2.3.1. Những thành công

- Đội ngũ cán bộ viên chức trong huyện đã được rèn luyện, thử
thách và đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp
vụ, kĩ năng giao tiếp, ngoại ngữ
- Người cán bộ viên chức hăng say làm việc với tinh thần hứng
khởi và sự tự tin vào trình độ của mình, tiếp thêm động lực và sự
nhiệt tình trong công việc làm cho chất lượng công việc đạt hiệu quả
cao hơn.
- Chất lượng dịch vụ hành chính công được nâng cao: Với đội ngũ
cán bộ viên chức lành nghề sau khi được đào tạo, huyện luôn sẵn
sàng phục vụ được các nhu cầu ngày càng cao của nhân dân
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
- Hình thức và phương pháp đào tạo của huyện chưa đa dạng.
Huyện chỉ chú trọng áp dụng những hình thức và phương pháp đào
tạo cơ bản, truyền thống như đào tạo trực trực tiếp, kèm cặp hướng
dẫn mà ít áp dụng các hình thức và phương pháp đào tạo mới mẻ,
hiện đại như đào tạo từ xa, đào tạo qua internet, sử dụng dụng cụ mô
phỏng
- Chi phí dành cho đào tạo và bồi dưỡng của huyện là rất thấp, chỉ
chiếm chiếm tỷ lệ nhỏ trong ngân sách huyện
- Nội dung đào tạo về lý luận và chính trị và văn hóa huyện hoàn
toàn chưa được đào tạo cho cán bộ viên chức.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


18
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM,TỈNH
SARAVANH
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Chiến lƣợc phát triển kinh tế - huyện của huyện Laongam
đến năm 2025
a. Quan điểm và tiềm năng
Đẩy mạnh khai thác tiềm năng du lịch
Tăng cƣờng thu hút đầu tƣ
b. Các mục tiêu phát triển kinh tế - huyện
Các chỉ tiêu chủ yếu:
Về kinh tế: Tổng sản phẩm huyện (GDP) tăng trung bình khoảng
6 %/ năm; tốc độ tăng giá tiêu dùng bình quân khoảng 4%; tổng kim
ngạch xuất khẩu tăng 6 - 7%; tỷ lệ nhập siêu so với tổng kim ngạch
xuất khẩu khoảng 3,5%; tỷ lệ bội chi NSNN so với GDP không quá
3,5%; tổng vốn đầu tư phát triển toàn Huyện khoảng 31,5% GDP; tỷ
suất tiêu hao năng lượng trên một đơn vị GDP giảm 1,5%.
Về huyện: Tỷ lệ hộ nghèo (theo chuẩn nghèo tiếp cận đa chiều)
giảm 1 - 1,5%, riêng các huyện nghèo giảm 4%; tỷ lệ thất nghiệp ở
khu vực thành thị dưới 4%; tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 55 - 57%,
trong đó đào tạo từ 3 tháng trở lên có chứng chỉ đạt 22,5%; số giường
bệnh trên một vạn dân đạt 25,5 giường (không tính giường trạm y tế
xã); tỷ lệ dân số tham gia bảo hiểm y tế đạt 82,2%.
Về môi trường: Tỷ lệ khu công nghiệp, khu chế xuất đang hoạt
động có hệ thống xử lý nước thải tập trung đạt tiêu chuẩn môi trường
87%; tỷ lệ che phủ rừng đạt 41,45%.
3.1.2. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực hành chính công của
huyện Laongam trong thời gian tới
Đào tạo nhân lực hành chính công là yếu tố then chốt, có ý nghĩa


19
quyết định, vừa là yêu cầu vừa là một trong những động lực quan
trọng để huyện Laongam tăng trưởng kinh tế - huyện hài hóa, bền

vững.
Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công có chất lượng trên có sở
xác định rõ mục tiêu, số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, đổi mới
nội dung chương trình, phương pháp đào tạo và phương pháp giảng
dạy phù hợp để đáp ứng nhân lực trên các lĩnh vực của địa phương,
từng bước theo kịp trình độ của tỉnh Saravanh và Nước Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào.
3.1.3. Một số định hƣớng khi đào tạo nhân lực hành chính
công tại huyện Laongam
Xác định phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao là nhiệm vụ quan trọng, xuyên suốt trong quá trình phát
triển kinh tế - xã hội, huyện Laongam đã tập trung triển khai nhiều
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Bám sát sự chỉ đạo của tỉnh và chương trình công tác hàng năm,
huyện Laongam đã tổ chức quán triệt, tuyên truyền sâu rộng các nghị
quyết đến cán bộ, công chức, viên chức, tạo sự thống nhất cao trong
nhận thức về quan điểm chỉ đạo, mục đích, yêu cầu và phương châm
của công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển cán bộ; vận
dụng tốt các quy định, quy chế về đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và
luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý với nhiều hình thức công khai,
dân chủ từ trong chi bộ đảng đến các đoàn thể chính trị - xã hội
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM, TỈNH
SARAVANH
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Huyện cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu
và lập kế hoạch đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải trải qua
phân tích ba nội dung là phân tích tình hình hiệu quả công tác cán bộ

20
viên chức của huyện, phân tích công việc và phân tích cán bộ viên chức
- Sau khi tiến hành phân tích công việc, huyện nên xây dựng bảng
mô tả công việc cho biết cán bộ viên chức làm cái gì, làm như thế nào
- Trong thực tế, không thể tiến hành đào tạo một chương trình cho
toàn cán bộ viên chức trong cùng một thời điểm, chính vì vậy huyện
cần xác định chương trình đào tạo nào là trọng tâm dựa trên bảng xác
định nhu cầu đào tạo
- Sau khi nhu cầu đào tạo của các đơn vị chuyến đến, Phòng tổ
chức cán bộ tiến hành phân tích và đưa ra nhu cầu đào tạo định kì,
tổng hợp thành bảng nhu cầu đào tạo
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo
+ Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100% nắm vững kiến thức về
nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ
cho công việc. Tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán, xử lý tình
huống khi làm việc với các tổ chức, công dân
+ Với đào tạo nâng bậc cho cán bộ viên chức: Phải đảm bảo 100%
đối tượng được nâng bậc theo quy định của nhà nước và huyện có
điều kiện tham gia đào tạo thì đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có
quyết định nâng bậc, thực hiện tốt công việc theo đúng trình độ đã
được đào tạo.
+ Với các khóa đào tạo cán bộ viên chức mới: Đảm bảo 100% cán
bộ viên chức mới được đào tạo đúng chuyên môn, đạt bằng cấp
chứng chỉ và được giữ lại huyện làm việc, tránh đào tạo xong thì cán
bộ viên chức nghỉ việc.
- Về mục tiêu trong dài hạn: Trong vòng 3 năm tạo điều kiện cho
100% cán bộ trong huyện tham gia các khóa đào tạo tin học, ngoại
ngữ. Có mục tiêu để đảm bảo huyện đào tạo thi nâng bậc cho 100%
cán bộ viên chức trong huyện. Số lao động không được đào tạo đúng
chuyên ngành có cơ hội tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài

hạn tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực hiện công việc đạt hiệu
quả cao hơn


21
3.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo
- Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính,
trình độ, kỹ năng ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực và mong muốn
phát triển lâu dài trong huyện. Vì những cán bộ viên chức trẻ có khả
năng tiếp cận những cái mới một cách nhanh hơn và sẽ có thời gian
cống hiến cho huyện lâu hơn.
- Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của
huyện. Đào tạo nguồn cán bộ cũng chỉ là mục đích quay lại
phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể trong từng giai đoạn để tiến
hành khác nhau.
- Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được đào
tạo. Đối với những cá nhân muốn được đào tạo nâng cao tay nghề
thì khi họ được đào tạo sẽ có tinh thần học hỏi vươn lên không
ngừng có như vậy kết quả đào tạo mới cao và có ý nghĩa thực tiễn
được.
- Hiệu quả của việc tiến hành đào tạo với hoạt động của huyện
trong hiện tại và lâu dài. Đối với mục tiêu trước mắt thì công tác đào
tạo sẽ tiến hành chọn đối tượng có sự nhạy bén nhanh nhẹn còn đối
với tầm nhìn dài hạn thì chọn những cá nhân có khả năng nghiên cứu
sâu vấn đề trong thời gian dài.
3.2.4. Xác định chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo
+ Phương pháp hội thảo: Huyện nên tổ chức nhiều hơn nữa các
cuộc hội thảo theo nhóm gồm cả cán bộ viên chức và các nhà quản
trị. Thông qua các cuộc hội thảo sẽ giúp học viên nắm bắt được vấn
đề tốt hơn. Trong quá trình hội thảo, ban lãnh đạo, cán bộ quản lý cần

phải tiếp thu ý kiến phản hồi từ phía cán bộ viên chức.
+ Phương pháp đào tạo nghề: Sử dụng để đào tạo cho các cán bộ
viên chức mới hoặc cán bộ viên chức còn yếu về nghiệp vụ. Phương
pháp đào tạo nghề giúp cho cán bộ viên chức huyện vừa được trải
qua các bài học về lý thuyết và vừa được hướng dẫn kèm cặp tại nơi
làm việc giúp cho cán bộ viên chức được đào tạo có hệ thống hơn,


22
kết hợp được lý thuyết và thực hành ngay trong quá trình thực hiện
công việc.
+ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng và nghiên cứu thực tế
được áp dụng cho đối tượng là cán bộ viên chức các bộ phận nghiệp
vụ như bàn, bar, lễ tân, buồng.. trong huyện. Phương pháp này sẽ
giúp cho cán bộ viên chức trong huyện dễ dàng hình dung được vấn
đề trong các tình huống cụ thể
3.2.5. Sử dụng kinh phí đào tạo hiệu quả
Để công tác đào tạo và bồi dưỡng huyện có hiệu quả thì cần tăng
chi phí đào tạo bình quân lên 5.000.000 kíp/ người. Kịp thời huyện
cần quy định những tỷ lệ phần trăm nhất định trích từ khoản có thu từ
hoạt động sự nghiệp hàng năm là khoảng 700-800 triệu để có thể tăng
quy mô đào tạo cả về nội dung, hình thức và số lượng cán bộ cán bộ
viên chức tham gia chương trình đào tạo.
- Đầu tư thiết bị: Huyện cần phải đầu tư về cơ sở vật chất, máy
móc phục vụ cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ viên chức. Huyện nên
xây dựng các phòng học riêng và mua một số thiết bị phục vụ cho
công tác giảng dạy như giáo trình, tài liệu, đảm bảo học và hành song
song với nhau. Việc đầu tư những trang thiết bị tốt sẽ làm cho quá
trình học tập của học viên diễn ra thuận lợi, suôn sẻ hơn, chất lượng
học tập sẽ cao hơn, tạo sự thích thú, thoải mái cho người học. Tuy

nhiên, cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của huyện.
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo
- Hầu hết công việc đánh giá chất lượng của cán bộ viên chức sau
mỗi khóa đào tạo được các huyện thực hiện chưa chi tiết. Hầu hết chỉ
bằng phiếu đánh giá kết quả đào tạo sau khóa học. Tuy nhiên, để có
thể biết được kết quả toàn diện của cán bộ viên chức thì huyện phải
bỏ ra một chi phí lớn cho việc khảo sát lại hiệu quả công việc của cán
bộ viên chức sau khi được đào tạo.
- Huyện phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá thường
xuyên, tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và ngay cả khi đào


23
tạo bằng cách sử dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo. Huyện
có thể phối hợp nhiều hình thức đánh giá như: phân tích thực nghiệm
và đánh giá những thay đổi của người học
- Để đánh giá kết quả công việc sau đào tạo của CBCNV, huyện
cần lập phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên để đánh giá
mức độ thành công của khóa đào tạo và rút ra những kinh nghiệm
cần hoàn thiện. Đồng thời, phiếu này cần lưu vào hồ sơ công việc cá
nhân để giúp ích cho các lần đào tạo sau.
3.2.7. Các giải pháp khác
a. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ viên chức
để duy trì (giữ chân) cán bộ viên chức chất lượng cao cho huyện
Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ công cán
bộ viên chức mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu. Cán bộ viên chức
có năng lực, điều đó chưa có nghĩa là họ làm việc tốt.

b. Khuyến khích tự học tập bồi dưỡng.
Huyện khuyến khích cán bộ viên chức bằng cách hỗ trợ một

phần kinh phí và tạo điều kiện thuận lợi về thời gian để cán bộ viên
chức có thể vừa học, vừa làm.
3.3. KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị đối với nhà nƣớc
3.3.2. Kiến nghị đối Ủy ban nhân dân tỉnh
- Ủy ban nhân dân tỉnh phối hợp với các huyện tổ chức các cuộc
chuyên môn nghề nghiệp và tìm hiểu về hành chính công Lào và Thế
giới. Đồng thời tiến hành các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học nhằm
đưa ra các ý kiến thống nhất phát huy được vai trò chỉ đạo của Ủy
ban nhân dân tỉnh.
- Ủy ban nhân dân tỉnh cần phối hợp cùng Giáo dục Đào tạo lập
dự án thành lập một trường đào tạo chuyên ngành hành chính công
nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của ngành hành chính công.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3