Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ HẢI THANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Thừa Thiên Huế - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ HẢI THANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết

Thừa Thiên Huế - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học viên.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực,
được các đồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất
kỳ một công trình nào khác.
Thừa Thiên Huế, tháng 12 năm 2017
Học viên
Phạm Thị Hải Thanh


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này, học
viên đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý quý báu của các thầy Cô và
đồng nghiệp. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc học viên xin được bày tỏ
lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám đốc Học viện, Cơ sở Học viện Hành chính Khu vực Miền
Trung; Khoa sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện
thuận lợi giúp đỡ cho học viên trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận
văn.
PGS.TS. Định Thị Minh Tuyết, Khoa Quản lý nhà nước về Xã hội, Học
viện Hành chính Quốc gia, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn
và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Nhân dịp này tôi xin gửi lời cám ơn chân thành tới Sở Khoa học và
Công nghệ, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá

trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Bằng tất cả năng lực và nỗ lực hoàn thiện Luận văn, tuy nhiên không
thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, học viên mong được nhận được
những đóng góp của quý thầy, cô và các bạn để hoàn thiện luận văn
Học viên
Phạm Thị Hải Thanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ............................ 9
1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu.................................................... 9
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ........................................ 9
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ...................... 16
1.1.3. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ .................................................................................................... 19
1.2. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ................................................................................................................................ 23
1.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ ................................................................................................ 23
1.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ .... 25
1.2.3. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ...... 26
1.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ....... 29
1.2.5. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ ........................................................................... 30
1.2.6. Hỗ trợ và thu hút các nguồn lực phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ .......................................................................................... 31
1.2.7. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ .......................................................................................... 32

1.3. Sự cần thiết quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ....................................................................................................................... 34
1.3.1. Định hướng và điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực khoc học và
công nghệ ..................................................................................................... 34


1.3.2. Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ ..................................................................................................... 36
1.3.3. Phát huy được vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ .... 37
1.3.4. Góp phần thực hiện mục tiêu hoạt động của các ngành .............. 38
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ.................................................................................................. 39
1.4.1. Thể chế, chính sách .................................................................... 39
1.4.2. Nguồn lực tài chính .................................................................... 40
1.4.3. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý .......................................... 40
1.4.4. Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế ............................................... 42
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 43
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG
BÌNH ........................................................................................................... 44
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên – xã hội và kinh tế tỉnh Quảng Bình....... 44
2.1.1. Điều kiện tự nhiên....................................................................... 44
2.1.2. Điều kiện xã hội .......................................................................... 45
2.1.3 Điều kiện kinh tế .......................................................................... 46
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình 47
2.2.1. Thực trạng chung nguồn nhân lực KH&CN ............................................ 47
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN về giới tính và độ tuổi................... 48
2.2.3. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN về trình độ và lĩnh vực đào tạo .... 53
2.2.4. Sự phân bố nguồn nhân lực KH&CN theo đơn vị hành chính ................ 57
2.3. Phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa

học và công nghệ tỉnh Quảng Bình .............................................................................. 59
2.3.1. Thực trạng quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ ................................................................................. 59


2.3.2. Thực trạng xây dựng chiến lược và chương trình phát triển nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ .................................................................. 61
2.3.3. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ ..................................................................................................... 65
2.3.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ ............................................................................................................. 68
2.3.5. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ........................................................ 71
2.3.6. Thực trạng hỗ trợ và thu hút các nguồn lực phát triển nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ ........................................................................... 75
2.3.7. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ .......................................................................................... 76
2.4. Đánh giá kết quả và hạn chế công tác quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình .......................................... 80
2.4.1. Những kết quả đạt được .............................................................. 80
2.4.2. Những hạn chế............................................................................ 81
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế.................................................................. 82
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁPQUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ TỈNH QUẢNG BÌNH .................................................................... 85
3.1. Phương hướng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ....................................................................................................................... 85
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ .... 85
3.1.2. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............... 95
3.2. Giải pháp quản lý nhà nước về phát triển nhân lực khoa học và công nghệ

......................................................................................................................................100


3.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với
thực tiễn và yêu cầu phát triển của ngành .................................................. 100
3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực KH&CN đúng nguyên tắc và tiêu
chuẩn vị trí việc làm ................................................................................... 102
3.2.3. Sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN ............... 103
3.2.4. Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực KH&CN
................................................................................................................... 105
3.2.5. Cụ thể hoá và tổ chức thực hiện kịp thời các chính sách phát triển
nguồn nhân lực KH&CN ............................................................................ 107
3.2.6. Hỗ trợ và thu hút các nguồn lực đảm bảo cho yêu cầu phát triển
nguồn nhân lực KH&CN ............................................................................ 108
3.2.7. Thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm những vi phạm hoạt động
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN ........................... 110
Hoạt động thanh tra, kiểm tra sẽ giúp các đối tượng được thanh tra,
kiểm tra nhận thức một cách đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mình, nhận thức
được vai trò quan trọng của chính sách phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, từ
đó sẽ hình thành ý thức tuân thủ qui định của pháp luật, và những qui định
của tỉnh. ..................................................................................................... 110
Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 112
KẾT LUẬN ............................................................................................... 113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
CNH:

Công nghiệp hóa

FDI:

Foreign Direct Investment
Đầu tư trực tiếp nước ngoài

HĐH:

Hiện đại hóa

HĐND:

Hội đồng nhân dân

ILO:

International Labour Organization
Tổ chức Lao động Quốc tế

KH&CN:

Khoa học và Công nghệ

NGO:

Non-governmental organization
Tổ chức phi chính phủ

OECD:

The Organisantin and for Economic
Co-operation and Development
Tổ chức hợp tác và phát triển

ODA:

Official Development Assistance
Nguồn vốn vay ưu đãi từ nước ngoài,
gọi là vốn “Hỗ trợ phát triển chính thức’’

R&D:

Research

& development

Nghiên cứu và phát triển
UBND:

Ủy ban nhân dân

UNESSCO:

United Nations Educational Scientific
Cultural Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của
Liên hiệp quốc

UNIDO:

UN Industrial Development Organization
Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Quy mô nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình từ năm
2011-2015 .......................................................... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình theo độ
tuổi từ năm 2011-2015Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình theo giới
tính từ năm 2011-2015 ..................................... Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Phân bố nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình từ năm
2011-2015 .......................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2: Trình độ nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình từ năm
2011-2015 .......................................................... Error! Bookmark not defined.


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, có vai
trò quyết định sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi đất nước. Xuất
phát từ thực tế đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu
hướng đầu tư phát triển của các nước trên thế giới đặc biệt là về phát triển
khoa học – công nghệ, kỹ thuật cao, phát triển nền kinh tế tri thức, phát triển
tiềm năng con người ở mỗi quốc gia; do vậy, từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến
nay, Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày một đầy đủ hơn vai trò của

con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta luôn coi trọng yếu tố
con người, coi con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã
hội.
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển của xã hội
thì phát triển của khoa học và công nghệ (KH&CN) đóng vai trò then chốt đối
với mỗi quốc gia. Chính sự quan trọng của KH&CN mà mỗi quốc gia đều có
những chiến lược phát triển riêng cho mình. Tận dụng những thế mạnh sẵn có
để phát triển tiềm lực KH&CN, phát triển đất nước.
Ở nước ta, trong thời kỳ công nghiệp hoá và hiện đại hoá (CNH, HĐH)
đất nước, việc quan tâm phát triển KH&CN là quốc sách, có vị trí rất quan
trọng trong đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Đảng, của
Nhà nước. Quá trình đổi mới đất nước đã tạo ra những tiền đề mới cho sự
phát triển KH&CN của nước ta trong thời gian tới. Nền kinh tế nước ta có tốc
độ tăng trưởng cao, liên tục trong thời gian qua là điều kiện thuận lợi để tăng
cường đầu tư cho phát triển KH&CN, đồng thời thúc đẩy đổi mới công nghệ
và ứng dụng thành tựu KH&CN, nhất là trước sức ép về cạnh tranh trong điều
kiện hội nhập khu vực và quốc tế. Thách thức lớn nhất đối với sự phát triển
KH&CN nước ta hiện nay là phải nhanh chóng nâng cao năng lực KH&CN
1


để thực hiện rút ngắn quá trình CNH, HĐH đất nước trong điều kiện nước ta
còn nghèo, vốn đầu tư hạn hẹp, trình độ phát triển kinh tế và KH&CN còn
khoảng cách khá xa so với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực. Tiềm
lực KH&CN của chúng ta chưa phát triển mạnh. Và bước vào thế kỷ 21 - thế
kỷ của nền kinh tế tri thức, không phải các nguồn tài nguyên thiên nhiên mà
nguồn lực con người mới là chìa khóa quyết định phát triển kinh tế - xã hội.
Vì vậy, để đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước thì Đảng và Nhà nước,
các địa phương cần xác định nguồn nhân lực, đặc biệt trong xu thế toàn cầu
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vai trò, vị trí của nguồn lực con

người ngày càng quan trọng hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát triển.
Trong thời gian qua việc phát triển KH&CN tỉnh Quảng Bình chủ yếu
tập trung đẩy mạnh việc nghiên cứu chuyển giao, ứng dụng các thành tựu về
công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới; đổi mới và
nâng cao trình độ công nghệ trong các ngành sản xuất và dịch vụ; huy động
các thành phần kinh tế tham gia đầu tư cơ sở vật chất và đào tạo nguồn nhân
lực. Hình thành đội ngũ cán bộ KH&CN có đủ điều kiện tổ chức nghiên cứu
và giải quyết những nhiệm vụ KH&CN của tỉnh.
Chính vì vậy tiềm lực KH&CN của tỉnh, trong đó có nguồn nhân lực
KH&CN đã có bước phát triển mạnh mẽ. Lực lượng cán bộ KH&CN của tỉnh
thông qua quá trình tự đào tạo và đào tạo lại đã phát triển nhanh về số lượng,
trưởng thành một bước về chất lượng, thích nghi dần với nền kinh tế thị
trường và có những đóng góp đáng kể trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã
hội và KH&CN của tỉnh. Một số lượng đáng kể cán bộ KH&CN có trình độ
chuyên môn, công nghệ và ngoại ngữ tương đối tốt đã được thu hút về Quảng
Bình.
Bên cạnh đó, bằng cơ chế, chính sách tỉnh Quảng Bình đã thu hút chất
xám của một lực lượng tương đối lớn các nhà KH&CN của các cơ quan trung
2


ương về nghiên cứu. Lực lượng cán bộ KH&CN này đã tham gia một cách
tích cực và có hiệu quả vào việc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đây là
nguồn nhân lực KH&CN rất quan trọng đối với tỉnh Quảng Bình.
Tuy nhiên, dù đã có bước tiến tích cực, nhưng đội ngũ cán bộ KH&CN
của tỉnh còn nhiều mặt hạn chế. Một bộ phận cán bộ KH&CN bất cập về kiến
thức, năng lực và trình độ trước yêu cầu của nền kinh tế thị trường, của sự
nghiệp CNH, HĐH. Thiếu cán bộ đầu đàn ở nhiều lĩnh vực KH&CN, thiếu
cán bộ giỏi về khoa học quản lý và chuyên gia công nghệ có trình độ cao. Có
sự mất cân đối về ngành nghề đào tạo. Đội ngũ công nhân kỹ thuật thiếu cả về

chất lượng và số lượng. Thiếu sự liên kết hữu cơ giữa công tác nghiên cứu
khoa học, giáo dục đào tạo với thực tế sản xuất kinh doanh. Việc quản lý nhà
nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN chưa chú trọng đúng mức. Khả
năng tham mưu cho lãnh đạo địa phương chưa hiệu quả dẫn đến việc thực
hiện chính sách và các quy định về phát triển nguồn nhân lực KH&CN chưa
nghiêm túc, chưa thống nhất. Sử dụng nguồn nhân lực KH&CN thiếu quy
hoạch, kế hoạch, đặc biệt là cân đối nguồn nhân lực KH&CN chưa được quan
tâm dẫn đến lãng phí nguồn lực và chưa hiệu quả, năng suất lao động xã hội
chậm được cải thiện. Do đó, học viên chọn đề tài “Quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình” để nghiên cứu
làm luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nghiên cứu về phát triển nhân lực KH&CN trên thực tế đã có không ít
các tác giả, các công trình nghiên cứu. Ở nhiều địa phương cũng đã đưa ra
những chính sách phát triển nguồn nhân lực. Bản thân UBND tỉnh Quảng
Bình cũng đã ban hành chính sách thu hút, đào tạo nhân tài giai đoạn 20112015, được chủ tịch UBND tỉnh Quảng Bình ký ngày 10/11/2011, Quyết định
số 1136/QĐ-UBND về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh
3


Quảng Bình thời kỳ 2011-2020 ngày 21/5/2012 của UBND tỉnh Quảng Bình
Tuy nhiên, những chính sách đó còn tồn tại một số vấn đề.
Sách “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước” của tác giả Nguyễn Thanh, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà
Nội, năm 2005. Cuốn sách đã bàn đến các lý luận về con người, phát triển con
người, phát triển nguồn nhân lực. Các định hướng chủ yếu để phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng. Tác giả cho rằng phát triển giáo dục – đào tạo là biện
pháp quan trọng hàng đầu, có tầm quyết định để phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao.
Sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành

chính, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội năm 2009. Cuốn sách bàn
đến nguồn nhân lực xã hội nói chung và ở tầm vĩ mô, bàn đến phát triển
nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Sách “Nguồn lực và động lực cho phát triển nhanh và bền vững nền
kinh tế Việt Nam trong giai đoạn năm 2011-2020” của tác giả Ngô Doãn Vịnh
(chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia- Sự thật, Hà Nội năm 2011. Cuốn
sách đã trình bày những lý luận và những thực tế khách quan làm rõ cả hai
vấn đề: Thứ nhất, quan niệm về nguồn lực, làm thế nào để huy động được
nguồn lực và sử dụng có hiệu quả nguồn lực. Thứ hai là, thế nào là động lực,
làm thế nào để tạo ra động lực và phát huy được động lực tốt nhất.
Nguyễn Tiến Thành, Cử nhân, 2010, Đề tài: Xây dựng hệ thống cơ sỡ
dữ liệu tiềm lực khoa học, công nghệ phục vụ công tác nghiên cứu khoa học
và phát triển công nghệ trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, Sở Khoa học và Công
nghệ tỉnh Quảng Bình. Đề tài thực hiện điều tra về tiềm lực KH&CN tỉnh
Quảng Bình. Tác giả tổng hợp và xây dựng một hệ thống CSDL bảo đảm cập
nhật, đầy đủ, chính xác, tập trung thống nhất về tiềm lực khoa học, công nghệ
(nhân lực, vật lực, tin lực).
4


Nguyễn Chí Thắng, Thạc sĩ, 2013, Luận văn: "Giải pháp tăng cường
thu hút nhân lực khoa học và công nghệ nhằm phục vụ Công nghiệp hoá, hiện
đại hoá tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu”, Đại học Khoa học xã hội
và nhân văn. Đưa ra bức bức tranh hiện trạng về thu hút nhân lực khoa học và
công nghệ của tỉnh Quảng Bình hiện nay và các giải pháp tăng cường thu hút
nhân lực khoa học và công nghệ theo định hướng nhu cầu.
Phạm Thị Bảo Thoa,Thạc sĩ, 2013, Luận văn: “Phát triển nguồn nhân
lực khoa học công nghệ ở Việt Nam hiện nay”, từ việc tìm hiểu thực trạng
phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam, luận văn đề
xuất một số giải pháp thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế theo hướng hiện đại ở nước
ta.
Nhìn chung những công trình trên đã khẳng định được tầm quan trọng
của việc phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ hiện nay. Đó là nguồn
tài liệu và tư liệu quý giá để luận văn kế thừa và phát triển. Tuy nhiên, các
công trình đó chỉ mới đề cập từng khía cạnh cụ thể của sự phát triển nhân lực
KHCN mà chưa sự quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Để có cái nhìn toàn diện và hệ thống trên cả ba phương diện: lý luận,
thực trạng, giải pháp. Đặc biệt, còn rất ít công trình đề cập đến sự phát triển
NNL KHCN ở Quảng Bình như một quá trình để thấy được sự thay đổi số
lượng và chất lượng của nhân lực KH&CN theo thời gian, và nó đã đóng góp
được yêu cầu của nền kinh tế phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại
hóa .
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài

3.1. Mục đích
Luận văn nghiên, đánh giá về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ tỉnh Quảng Bình. Qua đó, đề xuất những giải pháp góp phần hoàn
5


thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình
3.2. Nhiệm vụ
- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực KH&CN
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình
- Đề xuất các giải pháp quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
KH&CN tỉnh Quảng Bình
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1. Đối tượng nghiên cứu đề tài luận văn là
Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh
Quảng Bình.
- Phạm vi không gian: Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trên địa
bàn tỉnh Quảng Bình có trình độ Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, thạc sĩ, Đại
học, Cao đẳng và công nhân kỹ t huật trình độ cao.
- Phạm vi thời gian: Nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình đến
tháng 12/2016 và đề xuất giải pháp cho thời gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài

5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở những phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác-Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đường lối, chủ
trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
6


Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp (desk-study).
Phương pháp này chủ yếu tập trung nghiên cứu, tham khảo, phân tích các văn bản,
tài liệu, công trình khoa học, các số liệu khoa học đã được công bố ở trong nước và
nước ngoài có liên quan đến luận văn để hình thành cơ sở lý luận.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Để đảm bảo tính khoa học, khách quan, trung thực trong đánh giá thực trạng

quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN và tính khả thi của giải
pháp, học viên đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu xã hội học sau đây:
+ Phương pháp thống kê, tổng hợp: thống kê, xác định số lượng nguồn
nhân lực KH&CN thông qua thống kê số liệu từ báo cáo số lượng công chức
của Sở Nội vụ Quảng Bình.
+ Phương pháp phân tích: từ những số liệu đã được thống kê, tổng hợp
tiến hành phân tích.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản quản lý nhà nước về
phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn phân tích, đánh giá và xác định nguyên nhân hạn chế trong
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh
Quảng Bình.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện nội dung
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh
Quảng Bình.

7


7. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên
cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển: các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập
đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[37].
Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam: “Nguồn lực con người
là quý báu, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính, nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “nguồn lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng
và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học hiện đại [7].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao

động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”[23].
Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
9


nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn’’[15].
Ngoài ra một số tác giả khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đưa ra nhiều quan điểm khác nhau
về nguồn nhân lực một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điêu đó, cũng
có nghĩa là khái niệm nguồn lực tập trung ba vấn đề sau:
- Xem xét nguồn nhân lực dưới gốc độ nguồn lực con người – yếu tố
quyết định phát triển xã hội;
- Nguồn nhân lực bao gồm chất lượng và số lượng, trong đó về mặt
chất lượng thể hiện ở mặt trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và
sự kết hợp giữa các yếu tố đó;
- Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết
phải gắn liền với thời gian và không gian nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng

quát khái niệm nguồn nhân lực với cả ba phương diện: trí lực, thể lực và nhân
cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển của các yếu tố đó là nền giáo
dục tiên tiến gắn với nền khoa học hiện đại.
10


Từ phân tích ở trên, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa
rộng: “Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy
định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng
hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia”.
Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi quốc gia có khác nhau. Ở
Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ Luật Lao động, tuổi lao động của
nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi và của nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
của xã hội. hay nói cách khác, nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của
hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức,
từ thủ trưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc
chân tay, đơn giản. Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc
trong tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức [9].
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy
theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính vì
sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân lực
cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể
đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh
tranh để có nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế
chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong
thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao
động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ.
Từ những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho thấy nguồn

nhân lực của mỗi quốc gia hay mỗi tổ chức có một số đặc điểm cơ bản sau
đây:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản nhất, nó có tính quyết định;
11


- Nguồn nhân lực chỉ được phát huy hiệu quả thông qua quá trình lao
động;
- Nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ảnh hưởng lớn đến quá trình
tổ chức, quản lý và sản xuất;
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức được cấu thành bởi ba
yếu tố cơ bản sau đây:
- Số lượng nguồn nhân lực là con số biểu thị sự có nhiều hay ít người
lao động đang làm việc trong nền sản xuất xã hội. Số lượng người lao động
cho thấy được quy mô sử dụng lao động của xã hội.
- Chất lượng nguồn nhân lực là những yếu tố cấu thành nên những
năng lực, giá trị của nguồn lực lao động ở con người trong quá trình sản xuất
thường được xem xét qua các yếu tố như sau: trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng,
sức khỏe, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, động lực làm việc; khả năng phát
triển của người lao động;
- Cơ cấu nguồn nhân lực là cách tổ chức, phân bố lực lượng lao động
trong nền sản xuất xã hội. Cơ cấu nguồn nhân lực thường được xem xét dưới
các tiêu chí: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn, học vấn; cơ cấu theo ngành
nghề; cơ cấu theo cấp bậc; cơ cấu theo độ tuổi; cơ cấu theo giới tính.
Như vậy, nói đến nguồn nhân lực là nói đến số lượng, chất lượng cơ
cấu nguồn nhân lực. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực quá ít sẽ gây khó
khăn cho phân công lao động xã hội và do vậy chất lượng lao động cũng hạn
chế. Chất lượng nguồn nhân lực nâng cao sẽ góp phần làm giảm lượng người
hoạt động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh hay giảm số người hoạt
động trong một tổ chức xã hội, đồng thời cũng tạo điều kiện nâng cao hiệu

quả hoạt động của một tập thể người trong lao động sản xuất, lao động xã hội.

12


1.1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Theo nghĩa rộng, nhân lực KH&CN bao gồm những người sở hữu trí
thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển
khoa học cơ bản, ứng dụng công nghệ. Hàm lượng trí thức tích lũy trong nhân
lực KH&CN có thể được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích
lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới.
Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia
vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù
lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và
nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN là những hoạt động có tính chất hệ
thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến
thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động KH&CN bao gồm
hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ
KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và
bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số
liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn
và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan
công cộng.
Như vậy UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp
mà theo công việc hiện đang đảm nhận.
Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), nguồn nhân lực
KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau: Đã tốt
nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn KH&CN (từ
công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo
dục đào tạo); Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh

vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo
tại nơi làm việc.
13


Từ hai điều kiện trên, nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:
- Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc
không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ: giáo sư đại học, tiến sĩ về kinh
tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ
vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…
- Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ: nhân viên lập trình máy tính, hoặc
cán bộ quản lý quầy hàng nhưng không có bằng cấp...
- Những người làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển nhưng
không đòi hỏi trình độ cao, ví dụ: thư ký của cơ quan nghiên cứu và phát
triển, văn thư trong các cơ quan, trường đại học...
- Những người có trình độ, có bằng cấp làm việc trong các ngành
KH&CN.
Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất
rộng, bao gồm cả nhân lực tiềm ẩn (tiềm năng/tiềm tàng) chứ không chỉ là
những người đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy
động nguồn nhân lực tiềm ẩn này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN.
So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộng hơn
nhưng lại có chỗ hẹp hơn. UNESCO đưa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạt động
hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong khi
đó OECD đưa ra định nghĩa dựa trên cả hai. Điểm rộng hơn trong định nghĩa
của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân lực
phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN, trừ
trường hợp họ có bằng cấp. Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không tính
những người có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN vào

nhân lực KH&CN.

14