Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC THƯƠNG

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC THƯƠNG

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Thị Ngọc Thương, xin cam đoan rằng:
- Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
- Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và
các thơng tin được trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thừa Thiên Huế, Ngày 27 tháng 12 năm 2017
Học viên
Nguyễn Thị Ngọc Thương


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này, ngồi sự cố gắng
của bản thân, tơi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều tập thể và cá
nhân. Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được gửi lời cảm ơn
chân thành đến các tập thể và cá nhân đó.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Ngô Thành
Can, người trực tiếp hướng dẫn, đã hết lịng tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp
đỡ tơi rất nhiều trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới tồn thể các

thầy, cơ giáo của Học viện Hành chính, những người đã giảng dạy, động
viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho tơi trong quá trình học tập và
thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia
sẽ cùng tơi những khó khăn, động viên và khích lệ tơi trong học tập, nghiên
cứu để hồn thành luận văn này.
Do giới hạn về mặt thời gian và trình độ cịn hạn chế nên luận văn
khơng tránh khỏi những thiểu sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự đóng
góp ý kiến của các thầy, cơ giáo để luận văn này được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Học viên
Nguyễn Thị Ngọc Thương


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
Chương 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI HỆ
THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN .............................................................. 8
1.1. Một số vấn đề lý luận về viên chức và viên chức trong hệ thống Ngân
hàng Phát triển ....................................................................................................... 8
1.1.1. Khái niệm viên chức ....................................................................... 8
1.1.2. Viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển ................................ 10
1.2. Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình .............. 12
1.2.1. Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực: .................................... 13
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá: ................................................................... 17
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình .......................................................................................................... 28
1.3.1 Học vấn ......................................................................................... 28
1.3.2 Kinh nghiệm .................................................................................. 29

1.3.3 Đặc thù công việc .......................................................................... 29
1.3.4 Hiểu biết KTXH ............................................................................ 30
1.3.5 Trang thiết bị ................................................................................. 30
1.3.6 Văn hố ......................................................................................... 31
1.3.7 Mơi trường .................................................................................... 31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ................................................................................... 32
Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH... 33
NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH ................................................ 33
2.1. Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình ............................................ 33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình.33


2.1.2. Tổ chức và cơ cấu bộ máy của Chi nhánh NHPT Quảng Bình ...... 34
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình ............. 36
2.1.4. Một số kết quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong
5 năm (2012-2016) ....................................................................................... 37
2.2. Thực trạng công tác đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Quảng Bình .............................................................................. 38
2.2.1. Về trình độ.................................................................................... 38
2.2.2. Về kỹ năng trong công việc .......................................................... 43
2.2.3. Mức độ đảm nhận công việc ......................................................... 44
2.2.4. Thực trạng viên chức các phịng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT
Quảng Bình qua đánh giá phiếu khảo sát ...................................................... 46
2.3. Đánh giá chung về năng lực công việc của viên chức tại Chi nhánh
NHPT Quảng Bình ....................................................................................... 61
2.3.1. Những mặt mạnh .......................................................................... 61
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 62
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ...................................... 63
2.4. Sự cấn thiết khách quan của việc nâng cao năng lực viên chức tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình................................................................................... 66

2.4.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế
thị trường định hướng XHCN....................................................................... 66
2.4.2. Yêu cầu nâng cao chất lượng tín dụng tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình ............................................................................................................. 67
2.4.3. Xuất phát từ tồn tại hạn chế của viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình .................................................................................................. 68
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ................................................................................... 74
Chương 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI
NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH ............................... 75


3.1. Định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng
Bình đến năm 2020 ............................................................................................. 75
3.1.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình .................. 75
3.1.2 Định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT đến
năm 2020 ..................................................................................................... 76
3.2.1. Đổi mới công tác quản lý viên chức ........................................................ 78
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng viên chức .................................................. 83
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả và thiết thực.85
3.2.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá viên chức.............................................. 89
3.2.5. Chú trọng tạo động lực cho viên chức trong thực hiện nhiệm vụ ......... 92
3.2.6. Hạn chế và phòng ngừa rủi ro đạo đức trong hoạt động ........................ 97
3.3.Kiến nghị……………………………………………………………….98
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ................................................................................. 100
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB, VC : Cán bộ, viên chức

CCHC : Cải cách hành chính
CNH, HĐH : Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
DN : Doanh nghiệp
ĐTPT : Đầu tư phát triển
HCNH : Hành chính NN
KHCN: Khoa học cơng nghệ
KHKT: Khoa học kỹ thuật
KTTT: Kinh tế thị trường
KTXH: Kinh tế xã hội
NHNN: Ngân hàng NN
NHPT : Ngân hàng phát triển
NN: Nhà nước
ODA: Hỗ trợ phát triển chính thức (Official development assistance)
QB : Quảng Bình
QLNN : Quản lý Nhà nước
TDĐT: Tín dụng đầu tư
TDXK: Tín dụng xuất khẩu.
TW: Trung ương
VDB : Ngân hàng phát triển (Vietnam Development Bank)
XHCN : Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Mong muốn của khách hàng đối với nhân viên .................................. 71
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng
Bình ...................................................................................................................... 37
Bảng 2.2. Trình độ chun mơn của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình
từ năm 2012 - 2016 .............................................................................................. 39
Bảng 2.3. Trình độ kiến thức QLNN của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình từ năm 2012 – 2016..................................................................................... 40

Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình từ năm 2012 – 2016 ..................................................................................... 41
Bảng 2.5. Trình độ tin học của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm
2012 - 2016 .......................................................................................................... 42
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ của viên chức các phòng nghiệp vụ..................... 43
tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm 2012 - 2016............................................ 43
Bảng 2.7. Tổng hợp phân loại, đánh giá viên chức các phòng nghiệp vụ của Chi
nhánh NHPT Quảng Bình năm 2016 .................................................................. 45
Bảng 2.8. Viên chức tự đánh giá các kỹ năng trong công việc............................ 56
Bảng 2.9. Đánh giá các kỹ năng của viên chức trong công việc ......................... 58
Bảng 2.10. Đánh giá các kỹ năng của viên chức trong công việc ....................... 60


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Kết quả đánh giá của viên chức về số lượng viên chức so với khối
lượng cơng việc tại các phịng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình
hiện nay ................................................................................................................ 48
Biểu đồ 2.2 Kết quả đánh giá của viên chức về phân tích công việc theo chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho viên chức
tại các phòng nghiệp vụ Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay .................... 48
Biểu đồ 2.3 Kết quả đánh giá của viên chức về phân cơng, bố trí cơng việc tại
các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay .................. 50
Biểu đồ 2.4 Kết quả đánh giá của viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực viên chức trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh
NHPT Quảng Bình………………………………………………………….57
Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá của viên chức về công tác bổ nhiệm
CB, VC lãnh đạo, quản lý so với phẩm chất, năng lực viên chức
trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình…………..58
Biểu đồ 2.6 Kết quả đánh giá của viên chức về thực hiện công tác đánh giá viên

chức trong các phịng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPTQuảng Bình hiện nay 53
Biểu đồ 2.7 Kết quả đánh giá của viên chức về việc đảm bảo các điều kiện
vật chất trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện
nay ........................................................................................................................ 54


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Cải cách nền hành chính NN ở Việt Nam hiện nay là một yêu cầu cấp
thiết, là động lực quan trọng trong công cuộc đổi mới theo chiều sâu nhằm
xây dựng nền hành chính dân chủ, xây dựng NN pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Trọng tâm của cải cách nền
hành chính NN là xây dựng CB, VC với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương
xứng, đáp ứng nhu cầu phát triển hiện nay.
Trong bất cứ giai đoạn nào, thời kỳ nào của cách mạng Việt Nam, CB,
VC luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệt quan trọng đối với cơng tác
xây dựng Đảng, chính quyền và của sự nghiệp cách mạng. Trong thời kỳ đổi
mới, CB, VC vừa là đối tượng, vừa là thước đo của quá trình đổi mới và tiến
trình CCHC; là lực lượng trực tiếp vận hành, quyết định hiệu lực, hiệu quả,
chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính NN.
Sinh thời, khi bàn về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Theo
quan điểm của Người, cây phải có gốc, khơng có gốc thì cây héo, sơng phải
có nguồn, khơng có nguồn thì sơng cạn. Vì vậy, trong mọi cơng việc, khơng
có cán bộ thì khơng thể làm được gì. Đồng thời, Bác cũng cho rằng “công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Xây dựng và phát triển cán bộ của nền hành chính là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược xây dựng nguồn nhân
lực của Đảng và NN ta trong thời kỳ đổi mới. Quan điểm của Đại hội XI là
“xây dựng cán bộ trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình

mới”. Một trong những trọng tâm của CCHC trong Chương trình tổng thể
CCHC NN giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ là cải cách chế độ công

1


việc, viên chức, xây dựng cán bộ với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương
xứng.
Yêu cầu của tiến trình xây dựng NN pháp quyền và đảm bảo hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy NN càng đòi hỏi phải xây dựng và phát triển
cán bộ tinh thông về chun mơn, nghiệp vụ, có đủ năng lực, trình độ và
phẩm chất đạo đức để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đặc biệt trong giai
đoạn phát triển kinh tế trí thức, chủ động hội nhập quốc tế, phát huy nội lực
nhằm đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nghị quyết Trung ương IV khóa XI thì cơng
tác xây dựng cán bộ có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cách mạng,
năng lực trí tuệ để gánh vác trọng trách xây dựng Đảng trong sạch, vững
mạnh, xây dựng NN pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân là u cầu
cấp bách và có ý nghĩa thực tiễn hơn bao giờ hết.
Hệ thống NHPT Việt Nam được Chính phủ giao nhiệm vụ quản lý cho
vay TDĐT và TDXK của NN. Hoạt động của NHPT không vì mục tiêu lợi
nhuận nhưng đảm bảo sử dụng vốn an tồn, hiệu quả và góp phần thúc đẩy
phát triển KTXH của đất nước. Để đạt được mục tiêu này, một trong những
nội dung quan trọng cần được quan tâm là nâng cao năng lực CB, VC đang
làm việc tại NHPT Việt Nam.
Chi nhánh NHPT Quảng Bình là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam, thực
hiện nhiệm vụ TDĐT và TDXK của NN trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Trong
những năm qua đã thực hiện cho vay các dự án đầu tư, nhiều dự án đã phát huy
hiệu quả góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương. Tuy nhiên, trong quá
trình thẩm định dự án cho thấy chất lượng thẩm định tài chính cịn thấp so với

mục tiêu, bộc lộ những bất cập, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả đầu tư, trong
quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính của Chủ đầu tư
còn hạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn trong

2


những năm gần đây. Nhằm đẩy mạnh hơn nữa chất lượng hoạt động tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình, việc nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà NHPT và tỉnh Quảng Bình giao phó là
hết sức quan trọng và cần thiết.
Đây cũng là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu:“Đánh giá năng lực
viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình” làm đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có thể nói rằng, năng lực cán bộ là một trong những vấn đề được quan
tâm hàng đầu của các Ngân hàng trong hoạt động tín dụng, do đó nhằm nâng
cao chất lượng tín dụng tại hệ thống NHPT nói chung và Chi nhánh NHPT
Quảng Bình nói riêng thì phải phát huy hơn nữa năng lực viên chức, đáp ứng
u cầu cơng việc trong tình hình mới, đã có một số cơng trình khoa học
được cơng bố có liên quan như sau:
- “Nâng sao hiệu quả sử dụng vốn TDĐT của NN tại Chi nhánh Ngân
hàng phát triển Quảng Bình” của tác giả Võ Tiến Dũng (2006), Đại học kinh
tế - Đại học Huế.
Đề tài đã đánh giá tình hình quản lý, cho vay vốn TDĐT của NN trên
cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động cho vay, thu hồi nợ tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình, trong đó cũng đã phân tích yếu tố con người tác
động đến hiệu quả sử dụng vốn, tuy nhiên chưa phân tích sâu về thời gian,
hiện nay quy mơ hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã thay đổi.
- “Thẩm định tài chính dự án đầu tư vay vốn tại Ngân hàng Phát triển

Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình” của tác giả Lê Quang (2015), Học viện
Hành Chính Quốc gia.
Đề tài đánh giá q trình thẩm định dự án, chất lượng thẩm định tài
chính tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, đề tài cũng đề cập đến yếu tố con

3


người đóng vai trị quan trọng trong q trình thẩm định tài chính dự án đầu
tư vay vốn tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình, song
đề tài cũng chưa đánh giá sâu năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình.
- “Làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của VDB gia đoạn hiện nay?”. Tạp chí Hỗ trợ phát triển (Tháng
3/2016) của tác giả Lê Bá Luyện thuộc Chi nhánh NHPT khu vực Hải Dương
– Hưng Yên.
Bài viết đã đề cập, nâng cao nhận thức được vai trò quan trọng của
nguồn nhân lực đối với sự phát triển KTXH nói chung và NHPT nói riêng,
đánh giá được những tồn tại trong phía cạnh chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của NHPT từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- “Hạn chế rủi ro từ yếu tố con người trong hoạt động tín dụng ngân
hàng”. Tạp chí Hỗ trợ phát triển (Tháng 7/2016) của tác giả Trương Thị Tố
Nữ thuộc Chi nhánh NHPT khu vực Cần Thơ.
Bài viết đề cập đến những rủi ro trong hoạt động kinh doanh ngân hàng
từ nhân tố con người và đưa ra những giải pháp nhằm phòng ngừa những rủi
ro trên.
- “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức cấp xã, huyện n Định,
tỉnh Thanh Hóa” của tác giả Nguyễn Thị Thảo (năm 2014) tại Trường Đại
học Lao động – Xã hội.
- “Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức thành phố Cần

Thơ” của Nguyễn Hồng Tín (năm 2015), Viện Nghiên cứu phát triển Đồng
bằng sông Cửu Long, Trường Đại học Cần Thơ.
- “Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại
UBND huyện Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” của Nguyễn Hoàng Anh (năm
2012), Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

4


Các đề tài trên chưa đi sâu vào phân tích, đánh giá về năng lực cán bộ,
viên chức, tuy nhiên chưa có đề tài nào đánh giá năng lực viên chức của Chi
nhánh NHPT Quảng Bình cũng như đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
năng lực viên chức tại hệ thống NHPT.
Vì vậy tác giả nhận thấy đề tài này vẫn mang tính thời sự và cấp thiết
trong việc nâng cao chất lượng cán bộ viên chức công tác tại Chi nhánh
NHPT Quảng Bình, đây là đề tài khơng trùng lặp và là cơng trình khoa học
độc lập của tác giả.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích:
Làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực, năng lực viên chức, phân
tích thực trạng năng lực viên chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao
năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa và tìm hiểu một số vấn đề lý luận về viên chức, năng
lực viên chức tại hệ thống NHPT.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng năng lực viên chức Chi nhánh NHPT
Quảng Bình và tìm ra nguyên nhân của thực trạng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức Chi
nhánh NHPT Quảng Bình trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá năng lực viên chức công tác tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về khơng gian: Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình.
+ Về thời gian: Số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập, xử lý, phân
tích trong giai đoạn 2012-2016; các giải pháp được đề xuất đến năm 2020.

5


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, việc nghiên cứu
đề tài dựa trên phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, tiếp cận lịch
sử, hệ thống để đưa ra các kết luận nghiên cứu có cơ sở khoa học và thực
tiễn.
- Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương
pháp thống kê kết hợp với phương pháp so sánh, tổng hợp, logic, phân tích,
biểu đồ, sơ đồ, bảng biểu để phân tích và xử lý số liệu. Luận văn sử dụng kết
hợp đồng thời nhiều phương pháp nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề cần
nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phương pháp cơ bản như:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận;
- Phương pháp điều tra xã hội học: Để có đánh giá sâu hơn, thực tế hơn
về năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, từ ngày 02/12/2016
đến ngày 15/01/2017, tác giả đã thực hiện 3 cuộc khảo sát về năng lực viên
chức tại Chi nhánh (1 khảo sát đối tượng lấy phiếu khảo sát là các doanh
nghiệp có giao dịch với Chi nhánh; 1 khảo sát đối tượng lấy phiếu là toàn thể
cán bộ, viên chức cơng tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình; 1 khảo sát đối
tượng lấy phiếu là Ban giám đốc và các trưởng/phó phịng nghiệp vụ tại Chi

nhánh NHPT Quảng Bình)
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp tổng hợp;
- Phương pháp tổng kết, đánh giá thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận của luận văn:
Luận văn khái quát và tổng kết, đồng thời làm rõ thêm cơ sở lý luận về

6


năng lực viên chức tại hệ thống NHPT.
- Ý nghĩa thực tiễn của luận văn:
+ Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng năng lực viên chức tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân; đồng thời đề xuất giải pháp phù hợp với mục tiêu nâng cao
năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong thời gian tới. Kết
quả nghiên cứu sẽ trở thành gợi ý có căn cứ khoa học và thực tiễn rõ ràng cho
các nhà quản lý trong việc đề ra các biện pháp nâng cao năng lực viên chức
cũng như hiệu quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho những
nghiên cứu liên quan đến vấn đề năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực viên chức tại hệ thống Ngân
hàng Phát triển.
Chương 2: Thực trạng năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Quảng Bình.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng năng lực viên chức tại
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC
TẠI HỆ THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
1.1. Một số vấn đề lý luận về viên chức và viên chức trong hệ thống
Ngân hàng Phát triển
1.1.1. Khái niệm viên chức
Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 thì “Viên chức là cơng dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [17, tr.1] . Từ định nghĩa
trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được
tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên
chức là vị trí việc làm. Ngồi ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định
cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải
căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập”.
Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức
danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số
lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử
dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập”. Vị trí việc làm
có thể có một hoặc nhiều cơng việc, có tính thường xun, liên tục chứ không
bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí

việc làm thì phải thơng qua một trong hai phương thức tuyển dụng viên chức:
thi tuyển hoặc xét tuyển.
Ví dụ: Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội, Bác sĩ khoa Nhi Bệnh

8


viện Bạch Mai…
Hoạt động công vụ của cán bộ, viên chức là việc thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của cán bộ, viên chức theo quy định của Luật viên chức năm 2010
và các quy định khác có liên quan. Theo Thuật ngữ Hành chính của Viện
nghiên cứu hành chính: “Cơng vụ là thuật ngữ được sử dụng để chỉ một dạng
hoạt động mang tính quyền lực NN (gắn với NN hoặc nhân danh NN) do các
công chức, viên chức NN tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực
hiện các chức năng nhiệm vụ của NN, phục vụ lợi ích NN và xã hội”. [21,
tr.24].
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công
lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm
2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của NN, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có
tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ QLNN”. Đơn vị sự
nghiệp công lập bao gồm:
- Đơn vị sự nghiệp cơng lập được giao quyền tự chủ hồn tồn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp
công lập được giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).
Ví dụ: Trường Đại học Luật Hà Nội, Bệnh viện Bạch Mai…
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được

tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi
chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật
Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp

9


đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển
dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí
các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh
giữa hai bên. Lương của viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự nghiệp
công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ NN. Do vậy, tiền lương mà viên
chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển
dụng, NN hầu như không can thiệp vào vấn đề này.
1.1.2. Viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển
So với các ngân hàng thương mại khác, Ngân hàng Phát triển có sự
khác biệt là tổ chức tài chính thuộc sở hữu 100% của Chính phủ, không nhận
tiền gửi từ dân cư. Do hoạt động của ngân hàng khơng vì mục đích lợi nhuận
nên được hưởng một số ưu đãi đặc biệt như không phải dự trữ bắt buộc,
không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, được Chính phủ bảo đảm khả năng
thanh tốn, được miễn nộp thuế và các khoản nộp ngân sách NN theo quy
định của pháp luật. Tuy nhiên, ngân hàng vẫn chịu sự điều tiết của Luật các
tổ chức tín dụng, do vậy vẫn phải chấp hành các quy định trong việc thực
hiện chính sách tiền tệ, chính sách tín dụng và quản lý ngoại hối của NHNN.
Hoạt động của Ngân hàng Phát triển là một “tổ chức sự nghiệp công
lập do Chính phủ thành lập, giao quyền tự chủ hồn tồn về thực hiện nhiệm
vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự” [17, tr.3].

Cũng như theo quy định chung của NN, viên chức tại hệ thống Ngân
hàng phát triển được tuyển dụng, tiếp nhận vào biên chế làm việc theo hợp
đồng làm việc, hiện đang công tác tại các đơn vị thuộc và trực thuộc NHPT
và được trả lương từ quỹ tiền lương của NHPT. Viên chức công tác tại hệ
thống các chi nhánh thuộc Ngân hàng Phát triển cũng như các viên chức công

10


tác tại các cơ quan QLNN khác.
Viên chức công tác tại hệ thống NHPT có tiêu chuẩn như sau:
- Yêu nước, chấp hành tốt nghĩa vụ công dân theo đúng Pháp luật của NN.
- Có trình độ, năng lực chun môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,
được đào tạo đáp ứng u cầu cơng việc và có ý thức học tập cầu tiến.
- Tuân thủ các quy định nội bộ NHPT, đặt lợi ích và uy tín của tập thể
lên trên lợi ích cá nhân.
- Đồn kết, hợp tác tốt với đồng nghiệp. Hợp tác, tôn trọng và liêm
khiết trong quan hệ với khách hàng.
- Chấp hành sự phân công, chỉ đạo của cấp trên, trung thực và trách
nhiệm trong cơng việc.
- Có đủ sức khỏe để thực hiện nghiệm vụ.
Những điều CB, VC công tác tại NHPT không được làm:
- Nói hoặc làm trái chủ trương, chính sách của Đảng và NN, làm
những việc mà pháp luật không cho phép công dân, CB, VC làm.
- Làm sai quy chế, quy định nghiệp vụ chuyên môn do NHPT ban
hành.
- Không chấp hành nghiêm túc sự phân công công việc của cấp trên,
chây lười trong công tác, trốn tránh trách nhiệm hoặc thối thác nhiệm vụ.
- Khơng chấp hành đúng các quy định về kỷ cương, kỷ luật lao động,
làm việc riêng trong giờ hoặc vắng mặt không được sự chấp thuận của lãnh

đạo đơn vị.
- Tự ý cung cấp thông tin, tài liệu bí mật của NN và của NHPT hoặc
những nội dung công việc chưa được phép công bố.
- Tố cáo mang tính bịa đặt, viết thư nặc danh, mạo danh, viết, ký tên
nhân danh tập thể vào đơn thư tố cáo nhằm mục đích xấu.

11


- Cục bộ, bè phái, phát ngôn bừa bãi, lăng mạ cấp trên và đồng nghiệp,
khách hàng, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ.
- Quan liêu, cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu gây khó khăn, phiền hà
với đơn vị, cá nhân trong quan hệ công tác. Lợi dụng chức vụ, quyền hạn để
nhận hoặc yêu cầu khách hàng biếu xén, hối lộ.
- Tham gia các hoạt động mê tín, dị đoan, các tệ nạn xã hội như bói
tốn, đánh bạc, số đề...; uống rượu, bia đến mức bê tha, mất tư cách đạo đức.
- Bao che những hành vi vi phạm pháp luật, trù dập người dám đấu
tranh phê phán các hành động tiêu cực, tham nhũng, tệ nạn xã hội trong đơn vị.
Trách nhiệm của CB, VC công tác tại NHPT:
- CB, VC trong hệ thống NHPT khi thực hiện chức trách, nhiệm vụ được
phân công phải luôn nêu cao tính tuân thủ pháp luật và những quy định của hệ
thống NHPT để hạn chế mức tối đa những rủi ro, vi phạm có thể xảy ra.
- Mọi vi phạm do nguyên nhân chủ quan, thiếu tinh thần trách nhiệm
trong công việc đều phải được xem xét chế độ trách nhiệm theo quy định.
Trường hợp có vi phạm, tùy theo mức độ vi phạm và hậu quả, phải chịu các
hình thức kỷ luật hành chính hoặc kết hợp với bồi thường vật chất theo quy
định của NN và của NHPT.
- Trường hợp hành vi vi phạm nghiêm trọng đến mức phải truy cứu
trách nhiệm hình sự thì do cơ quan có thẩm quyền của NN xem xét, xử lý
theo Luật định.

- Thủ trưởng các đơn vị phải chịu trách nhiệm của người đứng đầu đối
với các vi phạm của CB, VC trong đơn vị mình theo quy định của NN, của
NHPT.
- Thực hiện nghiêm chỉnh quy định những điều CB, VC không được
làm.
1.2. Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

12


1.2.1. Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực:
Năng lực được xem là khả năng, điều kiện chủ quan sẵn sàng cho thực
hiện một hoạt động nào đó. Theo từ điển Tiếng Việt thơng dụng thì năng lực
được hiểu là "khả năng làm việc tốt". Trong cuốn Gốc và nghĩa của từ Tiếng
Việt thơng dụng thì năng lực được hiểu là sức mạnh có thể làm nổi việc.
Các nhà tâm lý học cho rằng, năng lực là tổng hợp những thuộc tính tâm lý
của con người nhằm đáp ứng u cầu của một hoạt động nào đó, được hình
thành, phát triển trong quá trình sống và hoạt động của cá nhân. Năng lực
chính là khả năng của một người để làm được một việc gì đó, để xử lý một
tình huống hay thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác
định. Các nhà nghiên cứu tâm lý thường chia năng lực thành năng lực chung
và năng lực riêng. Năng lực chung là năng lực đối với các dạng hoạt động
chung của đời sống con người, mọi người đều có ở những mức độ khác nhau
bao gồm năng lực phân tích, tổng hợp, giải quyết vấn đề … Năng lực riêng,
chun biệt (năng lực tính tốn, phối màu, cảm thụ âm nhạc ...) của con
người trong thực hiện hoạt động nào đó giúp họ đạt kết quả cao.
Nói đến năng lực con người là nói đến khả năng đạt được kết quả
trong hoạt động nào đó, là “nói đến tổng hợp thể lực, trí lực, tâm lực của con
người giúp người đó đạt được kết quả trong một hoạt động hay nhiều hoạt
động trong những điều kiện cụ thể nhất định” [3, tr.15].

Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trình học
tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người. Theo Chủ tịch Hồ Chí
Minh: “Năng lực con người khơng phải hồn tồn do tự nhiên mà có, mà một
phần lớn do cơng tác, do luyện tập mà có” [18, tr.40].
Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là
“khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của
một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của

13


mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do
mình đề ra hoặc do NN hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”.
Từ những cách tiếp cận thuật ngữ năng lực nói trên, có thể hiểu năng
lực thực hiện cơng việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiến
thức chun mơn nhất định để họ có những hiểu biết về cơng việc họ đang
thực hiện. Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chun mơn, nghiệp vụ.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và
kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí
làm việc khơng liên quan trực tiếp đến hồn cảnh lao động thực tế. Ngồi
kiến thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc
theo một quy trình nhất định. Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết
làm việc nhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ
đúng đắn, đó chính là lịng u nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công
việc.
Năng lực thực hiện công việc của viên chức luôn gắn liền với thực tiễn
thực thi nhiệm vụ của mình. Năng lực của cán bộ, viên chức là “tổng hợp
những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt
động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định” [4, tr.20].

Đánh giá năng lực là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình
quản lý và sử dụng cán bộ, viên chức, được tiến hành thường xuyên hàng
năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với cán bộ, viên
chức. Mục đích của hoạt động đánh giá năng lực nhằm cung cấp thông tin
cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí
sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với cán bộ, viên chức. Đánh
giá năng lực đúng, chính xác kết quả làm việc của cán bộ, viên chức là căn cứ
để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ

14


đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ.
Đồng thời, hoạt động đánh giá năng lực cán bộ, viên chức sẽ cung cấp thông
tin phản hồi để cán bộ, viên chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công
việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản
thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
1.2.2. Mục đích, yêu cầu, nguyên tắc đánh giá:
Đánh giá năng lực cán bộ, viên chức nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết
điểm, mặt mạnh, mặt yếu về tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh
giá là căn cứ để quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển,
điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ
chính sách khác đối với cán bộ, viên chức.
Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá cán bộ, viên chức bảo đảm khách
quan, toàn diện, cụ thể và thực chất; lấy kết quả, chất lượng, hiệu quả thực
hiện nhiệm vụ, công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá và phân loại. Kiên
quyết khắc phục tình trạng nể nang, hình thức trong đánh giá cán bộ, viên
chức.
Thủ trưởng đơn vị chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá và phân loại

của đơn vị mình; xác định cụ thể về trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và
trách nhiệm của tập thể trong việc đánh giá và phân loại cán bộ, viên chức;
thực hiện nguyên tắc dân chủ, công khai đối với cán bộ, viên chức được đánh
giá và phân loại.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị là người có thẩm quyền
quyết định đánh giá cán bộ, viên chức và phải chịu trách nhiệm về quyết định
của mình. Khi đánh giá cán bộ, viên chức phải gắn với việc thực hiện nhiệm
vụ của người được đánh giá, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do
cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người đứng đầu đơn vị giao; làm rõ ưu,

15