Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền Bắc (tt)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (647.37 KB, 26 trang )
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
------------------------------
Trần Xuân Lịch
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI - 2018
Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thu Thủy
Phản biện 1: TS. Nguyễn Thanh Tùng
Phản biện 2: PGS.TS. Lê Công Hoa
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: 14 giờ15 phút, ngày 06 tháng 01 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế
quốc tế, Việt Nam định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm
2020 phấn đấu để trở thành một nước có nền công nghiệp phát triển. Cùng
với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, nhu cầu về nguồn
nhân lực cả về số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi hỏi phải hoàn thiện và
đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan
trọng trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của
doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Hoạt
động đào tạo và phát triển nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng
thích ứng của họ trong tương lai.
Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC) là một doanh nghiệp
hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh và phân phối điện năng, kinh doanh
công nghệ thông tin và một số lĩnh vực kinh doanh sản xuất khác trên địa
bàn 27 tỉnh, thành phố miền Bắc. Tuy nhiên hoạt động của EVNNPC vẫn
còn những hạn chế, bất cập nhất định, trong đó chất lượng đội ngũ lao
động là nhân tố quan trọng bậc nhất hiện nay, lực lượng lao động của
EVNNPC thiếu đồng bộ và phân bố không đồng đều trong quá trình chia
tách sát nhập. Đội ngũ lao động của Tổng công ty về cơ bản có độ tuổi
đảm bảo yêu cầu tuy nhiên chất lượng đội ngũ về nhận thức, ý thức làm
việc, kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, kỹ năng làm việc, kỹ năng kinh
doanh còn thiếu và yếu. Do vậy số lao động này rất cần được đào tạo, bồi
dưỡng thường xuyên để nâng cao trình độ, kỹ năng về chuyên môn nghiệp
vụ từ đó có thể đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công việc. Đây cũng là
vấn đề đặt ra trong việc kết hợp giữa các nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.
2
Với những yêu cầu cấp thiết trên tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc” làm nội dung nghiên cứu
cho luận văn tốt nghiệp của mình. Qua đó, tác giả có thể phân tích sâu hơn
về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực và đề ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhận lực tại Tổng công ty.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
2.1. Những nghiên cứu ở nƣớc ngoài
Trong những năm gần đây, nhiều tổ chức và học giả nghiên cứu về
giá trị của đào tạo nguồn nhân lực. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này
phụ thuộc vào quan điểm dựa vào nguồn lực để giải thích các ảnh hưởng
của các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với hoạt động của công ty.
Trong đó có thể kể đến các nghiên cứu của Elnaga, Amir and Imran, Amen
(2013), Becker, Brian and Gerhart, Barry (1996), Bulut, Cagri., & Culha,
Osman. (2010), Chiang, Chun F. and Back, K. J., & Canter, D. D. (2005),
Ulrich, Dave (1997), Dubois, David D. and Rothwell, William J. (2007).
2.2. Những nghiên cứu trong nƣớc
Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau: PGS. TS. Nguyễn Thị
Minh An - Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Học viện Công nghệ Bưu
chính Viễn thông (2013), PGS. TS. Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh (2011), và một
số luận văn thạc sỹ hiện có một số đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu và toàn
diện đến đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc để từ
đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc.
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, đề tài sẽ thực hiện một số nhiệm
vụ sau:
+ Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
3
+ Nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty
Điện lực miền Bắc, chỉ ra các thành tựu, hạn chế và nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đào tạo
nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc.
Phạm vi nghiên cứu: - Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào
tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (trước đây là
Công ty Điện lực 1) trong thời gian từ năm 2010-2016.
- Các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2018-2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp các tài liệu, sách, báo, tạp chí
chuyên ngành, báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực nhằm rút ra định hướng
cho đề tài.
- Phương pháp thông kê và phân tích thống kê dựa trên số liệu thực tế
về đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc.
- Phương pháp điều tra phỏng vấn khảo sát chuyên sâu dựa trên mẫu
bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp, thu thập ý kiến của cán bộ nhân viên về
đánh giá mức độ hài lòng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực miền Bắc. Cụ thể như sau:
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện
lực miền Bắc
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực miền Bắc
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
Giới thiệu chƣơng
Chương này sẽ trình bày và hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là khung lý thuyết cần thiết để
nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty
Điện lực miền Bắc trong thời gian qua và nghiên cứu đề xuất giải pháp
hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian tới.
1.1. Các khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng trong luận văn này, tác giả định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng
thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con người với tổng hoà các tiêu chí về
trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực
mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa là việc áp dụng các quy
trình chính thức để truyền đạt kiến thức và giúp nhân viên có được các kỹ
năng cần thiết để họ thực hiện công việc của họ một cách thỏa mãn.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Mục tiêu
Môi trường kinh doanh hiện tại đòi hỏi khả năng cạnh tranh cao giữa
các tổ chức, toàn cầu hóa thị trường và tiến bộ công nghệ. Để sống sót
trong những tình huống khó khăn như vậy, các doanh nghiệp phải tìm
kiếm những cách có thể tạo ra những lợi thế cạnh tranh bền vững.
1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ nâng cao trình độ của
lực lượng lao động từ đó đem lại nhiều lợi ích cho chính hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp đó. Cụ thể: Tăng hiệu quả công việc và thúc đẩy
doanh thu: khi người lao động được đào tạo bài bản về kiến thức và kỹ
5
năng làm việc sẽ giải quyết công việc được giao một cách nhanh chóng,
chính xác, tiết kiệm thời gian, năng suất lao động tăng. Đồng thời với tác
phong làm việc chuyên nghiệp, người lao động sẽ hạn chế được các rủi ro
phát sinh trong quá trình lao động sản xuất.
1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm bốn bước cơ
bản sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp
Xây dựng chương trình đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo
Nội dung đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo của doanh
nghiệp
Xây dựng chương trình đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá
kết quả đào tạo
Hình 1.1: Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Cụ thể nhƣ sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải dựa
vào một số căn cứ cơ bản sau đây: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp, Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp; Trình độ kỹ thuật, công
nghệ của doanh nghiệp; Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao
động; Tiêu chuẩn thực hiện công việc; Nguyện vọng của người lao động.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp
Trong mỗi thời kỳ, hoạt động khác nhau của doanh nghiệp, mục tiêu
đào tạo nguồn nhân lực cũng khác nhau. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn
nhân lực là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo nguồn
6
nhân lực, bao gồm: hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất, phát triển
văn hóa, hoàn thiện phương pháp làm việc, trình độ kỹ năng sau đào tạo,…
Căn cứ vào mục tiêu đào tạo nguồn mà nhà quản trị có thể lựa chọn các
hình thức và phương pháp đào tạo hợp lý.
1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo
1.3.4.1. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Trước tiên, doanh nghiệp cần xác định các hình thức đào tạo nguồn
nhân lực phù hợp với từng đối tượng khác nhau.
Bảng 1.2: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
STT
Tiêu chí
1
Theo đối tượng
2
Theo địa điểm
3
Theo cách thức
tổ chức
4
Theo nội dung,
mục đích
Hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân viên
Đào tạo và phát triển nhà quản trị
Đào tạo và phát triển bên trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển bên ngoài doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển trực tiếp
Đào tạo và phát triển từ xa
Đào tạo và phát triển qua mạng Internet
Đào tạo và phát triển lần đầu (hội nhập)
Đào tạo và phát triển bổ sung
Đào tạo và phát triển lại
1.3.4.2. Đánh giá kết quả đào tạo
Doanh nghiệp cần xác định các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo
nguồn nhân lực, các tiêu chí này phải đảm bảo đánh giá trong cả hai giai
đoạn đó là: giai đoạn tiếp thu đào tạo và giai đoạn áp dụng sau đào tạo.
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần
phải đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Việc đánh giá này tập
trung vào các vấn đề:
- Các mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có đạt được như mong muốn
của doanh nghiệp hay không?
- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế hay không?
- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ
động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?
7
Tóm lại, đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực có thể thông qua
kết quả học tập của học viên, và tình hình thực hiện công việc của học viên
sau đào tạo.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Nghiên cứu những tác động của các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho phép doanh nghiệp nhận diện
được những cơ hội và thách thức. Có nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có thể kể đến các yếu tố ảnh
hưởng chủ yếu như: sự phát triển của công nghệ - kỹ thuật, đối thủ cạnh
tranh, khách hàng, thị trường lao động.
1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường
1.4.1.1. Công nghệ - kỹ thuật
1.4.1.2. Đối thủ cạnh tranh
1.4.1.3. Khách hàng
1.4.1.4. Thị trường lao động
1.4.2. Các yếu tố nội bộ doanh nghiệp
1.4.2.1. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
1.4.2.2. Quan điểm của nhà quản trị
1.4.2.3. Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất
1.4.2.4. Nguyện vọng, trình độ và năng lực của người lao động
1.4.2.5. Văn hóa doanh nghiệp
Ngoài các yếu tố chính được đề cập ở trên, còn nhiều yếu tố khác
cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: tốc độ phát
triển của nền kinh tế; tình hình kinh tế - chính trị trong nước; sự phát triển
về văn hoá - giáo dục - y tế - xã hội; lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh; cơ
cấu tổ chức và năng lực của bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực…
Những yếu tố này có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến các khía
cạnh khác nhau của công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
tùy từng yếu tố mà mức độ ảnh hưởng ít hay nhiều.
8
Kết luận chƣơng 1
Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong
doanh nghiệp. Hoạt động này không chỉ nâng cao năng lực công tác cho
cán bộ công nhân viên hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân
lực trong tương lai của doanh nghiệp đó. Để thực hiện được nhiệm vụ đào
tạo nguồn nhân lực thì doanh nghiệp cần phải xây dựng quy trình đào tạo
phù hợp theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp.
9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
Giới thiệu chƣơng
Chương này sau khi trình bày tổng quan về Tổng công ty Điện lực
miền Bắc sẽ phân tích đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và đào tạo
nguồn nhân lực của Tổng công ty. Trên cơ sở đó, tác giả rút ra những kết
quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân làm cơ sở cho đề xuất giải
pháp ở chương 3.
2.1. Tổng quan về Tổng Công ty Điện lực miền Bắc
2.1.1. ịch h nh thành và phát tri n
Tổng Công ty Điện lực miền Bắc tiền thân là Công ty Điện lực 1
được thành lập theo: Quyết định số 0789/QĐ-BCT ngày 05/2/2010 của Bộ
Công thương về việc thành lập Công ty mẹ - Tổng Công ty Điện lực miền
Bắc trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam trên cơ sở tổ chức lại Công ty
Điện lực 1 và tiếp nhận quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước của Tập
đoàn Điện lực Việt Nam tại các công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Điện lực Hải Phòng, Hải Dương, Ninh Bình, hoạt động theo hình thức
Công ty mẹ - Công ty con.
Thông tin cơ bản về Tổng công ty Điện lực miền Bắc:
Tên tiếng Anh: Northern Power Corporation
Tên viết tắt: EVNNPC
Địa chỉ: Số 20 Trần Nguyễn Hãn, Hoàn Kiếm, Hà Nội
Điện thoại: (024) 2100705; Website:
- Ngày thành lập (thành lập Công ty Điện lực 1): 06/10/1969
- Ngày thành lập lại (thành lập Tổng Công ty Điện lực miền Bắc):
05/02/2010
- Địa bàn hoạt động: 27 tỉnh, thành phố miền Bắc và Bắc Trung bộ:
Phú Thọ, Bắc Giang, Nam Định, Lào Cai, Quảng Ninh, Thái Bình, Bắc
Kạn, Điện Biên, Hà Nam, Hưng Yên, Hòa Bình, Yên Bái, Nghệ An, Bắc
Ninh, Lạng Sơn, Cao Bằng, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc, Thanh Hóa, Hà
10
Giang, Lai Châu, Tuyên Quang, Hà Tĩnh, Sơn La, Hải Dương, Hải Phòng,
Ninh Bình.
2.1.2. Phạm vi, lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty Điện lực miền Bắc
Tổng công ty Điện lực miền Bắc là công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên do EVN sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh
nghiệp, có tư cách pháp nhân, có con dấu, biểu tượng, điều lệ tổ chức và
hoạt động, có chi nhánh, văn phòng đại diện theo quy định của pháp luật,
được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và các ngân hàng; có trách nhiệm
kế thừa các quyền và nghĩa vụ pháp lý của Công ty Điện lực 1; trực tiếp
thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư vốn vào các công ty
con, công ty liên kết; chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn nhà nước
tại Tổng công ty và vốn đầu tư vào các công ty con, công ty liên kết.
- Ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty Điện lực miền Bắc
Theo Quyết định số 130/QĐ Tập đoàn điện lực Việt Nam về việc phê
duyệt Đề án sắp xếp, tái cơ cấu Tổng công ty Điện lực miền Bắc giai đoạn
2017 - 2020, ngành nghề kinh doanh của EVNNPC bao gồm:
+ Sản xuất, phân phối, kinh doanh mua bán điện năng;
+ Xuất nhập khẩu điện năng; Tổ chức các hoạt động tư vấn;
Và Kinh doanh các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật.
2.1.3. ơ c u tổ ch c
Theo kế hoạch sắp xếp, tái cơ cấu các đơn vị thành viên của
EVNNPC giai đoạn 2017-2020 được quy định tại Quyết định số 130/QĐ
Tập đoàn điện lực Việt Nam, EVNNPC tiếp tục là công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên do Tập đoàn điện lực Việt Nam nắm giữ 100% vốn
điều lệ. Các đơn vị thành viên giữ nguyên tổ chức, cơ chế hoạt động và
nằm trong cơ cấu công ty mẹ EVNNPC, bao gồm các công ty trực thuộc,
các công ty con do EVNNPC nắm 100% vốn điều lệ, các công ty con có
vốn cổ phần, vốn góp chi phối, và các công ty liên kết.
2.1.4. Tình hình kinh doanh và một số hoạt động chính của Tổng công
ty Điện lực miền Bắc giai đoạn 2010 - 2016
Trong giai đoạn 2010-2016, EVNNPC đã đảm bảo đáp ứng nhu cầu
điện cho phát triển kinh tế - xã hội và sinh hoạt của nhân dân các địa
11
phương trên địa bàn quản lý, với mức tăng trưởng phụ tải rất cao, trung
bình 13,45%/năm, đặc biệt là đã đảm bảo cấp điện an toàn cho các sự kiện
lớn của đất nước, đầu tư đáp ứng tiến độ cung cấp điện cho các phụ tải
trọng điểm ở Bắc Ninh, Thái Nguyên, Lào Cai, Hưng Yên...; Hoàn thành
toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh EVN giao, giá bán
điện bình quân luôn vượt kế hoạch, tỷ lệ tiêu thụ điện năng giảm trung
bình 0,4%/năm, độ tin cậy cung cấp điện được cải thiện, tình hình tài chính
lành mạnh, hoạt động sản xuất kinh doanh có lợi nhuận, cụ thể, kết quả
kinh doanh của EVNNPC trong 3 năm trở lại đây như sau:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Tổng công ty Điện lực miền Bắc
giai đoạn 2014 - 2016
Tiêu chí
Điện sản xuất (triệu kWh)
Điện mua (triệu kWh)
Giá bình quân (đồng/kWh)
2014
25,1
42.403
1438,04
2015
25,8
48.111
1543,1
2016
25,3
54.637
1571,2
Kết thúc năm 2016, năm đầu tiên của kế hoạch 5 năm 2016 - 2020,
EVNNPC đã đáp ứng đầy đủ nhu cầu điện cho sự phát triển kinh tế xã hội
và sinh hoạt của nhân dân trên địa bàn 27 tỉnh miền Bắc, cung cấp kịp thời
nhu cầu điện cấp bách cho sản xuất và kinh doanh, góp phần phục hồi và
tăng trưởng kinh tế. Tổng sản lượng điện thương phẩm đạt 51,102 tỷ kWh,
tăng trưởng 14,12% so với cùng kỳ và hoàn thành kế hoạch EVN giao,
trong đó sản lượng điện phục vụ thành phần công nghiệp xây dựng chiếm
62,42% tăng trưởng 16,10%; thành phần quản lý tiêu dùng chiếm 31,47%
tăng trưởng 9,99%...
2.1.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc
2.1.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Do đặc thù của ngành điện khác với các ngành kinh tế khác, nên để
phân tích các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, tác giả tập trung vào phân
tích môi trường ngành điện tại Việt Nam. Việc bảo đảm cung ứng đủ điện
cho phát triển kinh tế là nhiệm vụ hết sức nặng nề. Để hoàn thành nhiệm
vụ này, công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Điện đáp ứng yêu cầu,
12
đòi hỏi của tình hình mới hết sức cấp bách.
Với quy mô ngày càng mở rộng, yêu cầu cung cấp điện ngày càng
cao, hệ thống điện Việt Nam đã thật sự trở thành hệ thống điện lớn trên thế
giới (đứng thứ 30 trên thế giới và thứ 02 trong khu vực Đông - Nam Á).
Do vậy, công tác điều độ, vận hành hệ thống điện luôn đòi hỏi tính chuyên
nghiệp ở mức độ cao, nhằm bảo đảm an toàn, liên tục, ổn định và kinh tế,
không để xảy ra sự cố. Với tinh thần đó, Đảng bộ Trung tâm Điều độ Hệ
thống điện Quốc gia kịp thời phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng ủy viên,
thành lập các chi bộ dựa trên việc sắp xếp những phòng chuyên môn có
những điểm tương đồng về chức năng nhiệm vụ. Đảng ủy chú trọng bồi
dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho các đảng viên, cán bộ, nhân viên ở mỗi vị
trí trong toàn hệ thống.
2.1.5.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Về mặt tổ chức bộ máy, Tổng Công ty đã nghiên cứu và sắp xếp lại
cho phù hợp với điều kiện thực tế trong quản trị doanh nghiệp, trong đó
tập trung vào công tác tổ chức tại các đơn vị điện lực thành phố, huyện.
Cụ thể, EVNNPC đã thực hiện sáp nhập được 16 đơn vị, rút xuống
tổng số đơn vị trực thuộc các công ty điện lực tỉnh, thành phố của
EVNNPC xuống còn 282 đơn vị so với con số 298 trước đây. Trong đó,
đơn vị điện lực ghép lớn nhất là của các huyện Mù Cang Chải, Văn Chấn,
Trạm Tấu và thị xã Nghĩa Lộ (tỉnh Yên Bái). Đồng thời, Tổng Công ty đã
thực hiện sáp nhập hai đơn vị lớn là Điện lực Hạ Long, Điện lực Bãi Cháy
thuộc Công ty Điện lực Quảng Ninh.
Ngoài ra, Tổng Công ty cũng ban hành cơ chế đặc thù cho 6 đơn vị
điện lực tại các thành phố lớn như Hạ Long, Vinh, Bắc Ninh, Việt Trì,
Vĩnh Yên và Lào Cai nhằm nâng cao tính chủ động trong quản lý điều
hành và hoạt động, nâng tầm về chức năng quản trị cho các đơn vị.
Nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp không phải là nhiệm vụ
ngắn hạn, giải quyết trong một sớm một chiều mà là chặng đường dài cần
sự quyết tâm, nỗ lực cùng tham gia. Tuy vậy, những nỗ lực nhằm xây
dựng một hệ thống quản trị hiệu quả, tối ưu hóa quy trình sản xuất kinh
doanh sẽ giúp cho EVNNPC có thêm nhiều cơ hội, nhanh chóng tiếp cận
13
với thị trường điện cạnh tranh, bắt nhịp với sự phát triển trong ngành điện
của các nước trong khu vực và trên thế giới.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của Tổng
công ty Điện lực miền Bắc
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc
Theo báo cáo lương thưởng của EVNNPC năm 2016, nguồn nhân lực
của EVNNPC bao gồm 25.706 người lao động, và 27 người quản lý doanh
nghiệp, với thu nhập tương ứng đạt 13,8 triệu đồng/tháng và 38 triệu
đồng/tháng (EVNNPC, 2016). Theo kế hoạch sử dụng lao động giai đoạn
2016 - 2020, lao động sản xuất kinh doanh điện của toàn EVNNPC sẽ
giảm 3297 người, và tăng 1116 người (tuyển mới và thay thế). Lao động
năm 2020 của toàn EVNNPC dự kiến là 23.552 người. Để đảm bảo tăng
năng suất, Tổng công ty đã xây dựng các lộ trình thực hiện đề án công tác
lao động đến năm 2020. Ngay trong năm 2016, EVNNPC đã thực hiện
nghiêm túc chỉ đạo của EVN về việc tạm ngừng tuyển lao động. Trong
năm 2016, lực lượng lao động sản xuất kinh doanh điện của EVNNPC
giảm hơn 800 người.
Bảng 2.2: Tổng lao động và tổng quỹ lƣơng của Tổng công ty Điện
lực miền Bắc 3 năm gần đây (2014-2016)
STT
Chỉ tiêu
1
Tổng lao động
2
Tổng quỹ lương
Đơn vị
Người
Tỷ đồng
2014
26.455
3.441
2015
25.856
3.776
2016
25.261
4.325
Đồng thời, để đảm bảo công tác bố trí, sử dụng lao động hiệu quả,
EVNNPC dự kiến thực hiện sắp xếp lại, điều chuyển nội bộ 2.080 người
do thực hiện các đề án hiện đại hóa trạm biến áp 110kV không người trực,
thay thế công tơ điện tử và hệ thống thu thập dữ liệu từ xa.
Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực
miền Bắc, có thể nói trong những năm gần đây đội ngũ CBCNV đã có
bước trưởng thành về trình độ, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, năng lực
quản trị doanh nghiệp đã có bước tiến bộ theo hướng chuyên nghiệp, các
ứng dụng công nghệ mới và công nghệ thông tin trong công tác quản lý đã
từng bước được triển khai.
14
Lực lượng lao động của EVNNPC đang ở giai đoạn “cơ cấu nhân lực
vàng” với độ tuổi còn khá trẻ, chủ yếu dưới 40 (chiếm 68%). Đây là độ
tuổi có sức lao động tốt, có khả năng đóng góp cao vào quá trình sản xuất,
kinh doanh của đơn vị. Vì vậy, để thực hiện mục tiêu tăng năng suất lao
động, EVNNPC xác định sẽ phát huy tối đa nguồn “nhân lực vàng” này,
không tuyển dụng thêm lao động mà tập trung vào việc tăng năng suất lao
động. Bởi nếu không tận dụng thời điểm cơ cấu “nhân lực vàng” này,
trong khoảng 10 năm tiếp theo, EVNNPC sẽ phải đối mặt với nguy cơ
nguồn nhân lực già. Khi đó, phần lớn đội ngũ công nhân kỹ thuật sẽ không
còn đủ sức khỏe để làm các công việc nặng nhọc như quản lý vận hành và
sửa chữa lưới điện, đặc biệt là khó tiếp thu kiến thức mới… Nhận thức rõ
vấn đề đó, EVNNPC đang khẩn trương thực hiện nâng cao năng lực cho
CBCNV.
2.2.2. Thực trạng đào tạo của Tổng công ty Điện lực miền Bắc
2.2.2.1. Quy trình đào tạo bồi dưỡng hiện nay của Tổng công ty Điện lực
miền Bắc
Việc đào tạo nhân viên tại EVNNPC được thực hiện theo ba giai
đoạn: Lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho
những công việc mới. Nội dung đào tạo liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ
của công việc hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc hoặc để
nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề:
- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc: Đây là việc EVNNPC đã và
đang thực hiện. Các nhân viên mới đều được hướng dẫn hay giới thiệu (về
lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty, chức năng, nhiệm vụ,
mục tiêu hoạt động, nội quy lao động, các chính sách và chế độ,...) để họ
làm quen với môi trường hoạt động mới, tạo tâm trạng thoải mái, an tâm
trong những ngày đầu làm việc.
- Đào tạo trong lúc làm việc: Việc đào tạo được tiến hành theo hai
cách: Vừa làm vừa học hoặc tạm ngừng công việc để học. EVNNPC đang
áp dung phổ biến cách vừa làm vừa học. Còn tạm ngừng công việc để học
được vận dụng ít hơn, đa số CBCNV học ở các trường, lớp đào tạo bên
ngoài đều vào buổi tối hoặc ngày nghỉ.
15
- Đào tạo cho công việc tương lai: Đây là cách đào tạo cho đội ngũ
CBCNV trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và
kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà còn
làm tốt công việc tương lai.
Để thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, Tổng công ty
EVNNPC đã lập ra quy trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng
chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên đảm bảo đáp ứng các yêu cầu công
việc được phân công, phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Quy
trình này được áp dụng cho tất cả các thành viên trong Tổng công ty.
2.2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
2.2.2.1.2. Lên kế hoạch đào tạo
2.2.2.1.3. Đào tạo và báo cáo đào tạo
2.2.2.1.4. Đánh giá và thông báo kết quả đào tạo
2.2.2.1.5. Áp dụng các biện pháp sau đào tạo
2.2.2.1.6. Đánh giá nhân viên sau đào tạo
2.2.2.2. Các hình thức đào tạo
Tác giả nhận thấy hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại EVNNPC
trong những năm gần đây đã được chú trọng triển khai và đạt được một số
thành tựu nhất định. Trong đó phải kể đến hai thành tựu lớn nhất đó là: Đa
dạng hóa hình thức đào tạo phù hợp thực tế, tăng cường đào tạo tại chỗ;
Xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá
chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.
16
Bảng 2.4: Các chƣơng trình đào tạo của VNNPC năm 2011-2016
STT
Các chƣơng trình đào tạo
1 Lớp cao cấp chính trị
2 Đào tạo Thạc sỹ
3
4
5
6
Ghi chú
Ngành quản trị kinh doanh, Kinh
tế, Kỹ thuật điện
Đào tạo cử nhân
Ngành quản trị kinh doanh, Kinh
tế, Kỹ thuật điện
Đào tạo công nhân kỹ thuật Gồm đào tạo mới và đào tạo lại
điện
Học tập trao đổi kinh nghiệm Nội dung về công tác quản lý
trong nước và nước ngoài
nguồn nhân lực, kinh doanh, kỹ
thuật, xây dựng cơ bản
Bồi dưỡng nâng bậc thợ
Gồm đào tạo mới và đào tạo lại
Kết quả phỏng vấn điều tra của tác giả về thực trạng hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực tại EVNNPC:
Để có được cái nhìn khách quan hơn, tác giả cũng đã tiến hành xây
dựng và phát phiếu điều tra đến các cán bộ của EVNNPC liên quan đến
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Phiếu điều tra và kết quả điều tra chi
tiết được trình bày tại Phụ lục 1 và 2 của Luận văn.
Qua kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy hầu hết các cán bộ, công
nhân viên tham gia điều tra tại Tổng công ty đã nhận thức được tầm quan
trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Với hơn 53% người tham gia
trả lời cho rằng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là quan trọng, và 30%
người tham gia trả lời đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là rất
quan trọng.
2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện
lực miền Bắc
2.3.1. Kết quả đạt được
Tổng công ty Điện lực miền Bắc xác định chủ đề năm 2017 là “Đẩy
mạnh khoa học công nghệ”, nỗ lực hướng tới mục tiêu ứng dụng khoa học
- công nghệ, cụ thể là ứng dụng khoa học công nghệ trong quản trị, điều
17
hành, vận hành hệ thống điện, kinh doanh và dịch vụ khách hàng; đầu tư
xây dựng, nâng cao độ tin cậy vận hành hệ thống điện; nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh gắn với bảo vệ môi trường, ứng phó biến đổi khí
hậu... Theo đó, bảy nhóm giải pháp đang được triển khai đồng bộ, trong đó
nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt, làm động lực đạt mục tiêu sản
lượng điện thương phẩm tăng 11,5% năm 2017.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Tổng công ty Điện lực miền Bắc hiện còn bộc lộ một số hạn chế như:
Thứ nhất, về xác định định nhu cầu. Hiện nay, việc xác định nhu cầu
đào tạo tại Tổng công ty chủ yếu được xác định thông qua người quản lý ở
các bộ phận sau đó tập hợp thành bảng kế hoạch rồi trình lên bộ phận có
thẩm quyền xét duyệt không căn cứ vào chiến lược phát triển kế hoạch
nhân sự và nhu cầu sử dụng của EVNNPC đồng thời chưa quan tâm đến
nhu cầu, mong muốn, nguyện vọng từ phía người lao động - những đối
tượng trực tiếp tham gia các khóa học.
Thứ hai, về hình thức, phương pháp đào tạo. Tổng công ty Điện lực
miền Bắc mới chỉ áp dụng những hình thức và phương pháp đào tạo và phát
triển cơ bản, truyền thống nên dễ gây nhàm chán và thụ động cho học viên.
Thứ ba, về nội dung đào tạo và phát triển. Mặc dù Tổng công ty Điện
lực miền Bắc đã tổ chức đào tạo và phát triển chính trị lý luận nhưng mới
chỉ mang tính chất là thông báo, phổ biến.
Thứ tư, về triển khai công tác đào tạo. Việc đào tạo bồi dưỡng hàng
năm còn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo do còn hạn chế và cân đối
chung về nguồn kinh phí. Đội ngũ giảng viên nội bộ EVNNPC còn hạn
chế nhất định về phương pháp sư phạm, chưa có chính sách thu hút được
các chuyên gia giỏi giàu kinh nghiệm về kỹ năng giảng dạy, hướng dẫn
học viên, cơ sở vật chất còn nhiều khó khăn.
Thứ năm, về đánh giá công tác đào tạo. Việc đánh giá công tác đào
tạo của công ty hiện mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá kết quả học tập của
học viên, đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau khóa học
và đánh giá chương trình học.
18
Kết luận chƣơng 2
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực miền
Bắc đã được quan tâm chú trọng và đầu tư thích đáng. Tổng công ty đã
triển khai các hoạt động đào tạo theo đúng chủ trương của Tập đoàn điện
lực Việt Nam, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực theo
hướng tăng cường ứng dụng khoa học - công nghệ trong quản trị, điều
hành, vận hành hệ thống điện, kinh doanh và dịch vụ khách hàng. Kết quả
phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực miền Bắc đã chỉ ra những thành tựu cũng như
những hạn chế và nguyên nhân, để từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong chương 3
của luận văn.
19
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
Giới thiệu chƣơng
Trên cơ sở khung lý thuyết trình bày tại chương 1, căn cứ vào
thực trạng (kết quả đạt được và những tồn tại) tại chương 2, chương
tác giả này sẽ nghiên cứu và đề xuất một số định hướng, giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong
thời gian tới.
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Tổng công ty Điện lực miền Bắc
và vấn đề đặt ra với đào tạo nguồn nhân lực
3.1.1. Phương hướng phát tri n
Đề án sắp xếp, tái cơ cấu Tổng công ty Điện lực miền Bắc giai
đoạn 2017-2020 đã được Hội đồng thành viên EVN thông qua ngày
31 tháng 7 năm 2017. Trong đó, mục tiêu được đặt ra là xây dựng
EVNNPC thành Tổng công ty mạnh, có trình độ công nghệ, quản lý
hiện đại và chuyên môn hóa cao, nâng cao năng suất lao động, hoạt
động hiệu quả, bền vững trong Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam;
đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục, ổn định cho các hoạt động
kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn hoạt động,
tạo dựng thành công hình ảnh một doanh nghiệp có trách nhiệm với
cộng đồng và xã hội, phục vụ khách hàng với chất lượng dịch vụ ngày
một tốt hơn.
3.1.2. V n đề đặt ra đối với đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Cụ thể, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại EVNNPC
trong thời gian tới như sau:
Mục tiêu đào tạo:
- Thực hiện chương trình đào tạo cho đội ngũ quản lý cấp 3, cấp
4 theo chương trình khung của EVN.
- Đào tạo đáp ứng cho công tác thị trường điện.
20
- Đào tạo cho Trung tâm giao dịch khách hàng theo cơ cấu tổ
chức mới.
- Thực hiện chương trình đào tạo trực tuyến E-learning.
- Phấn đấu 100% cán bộ quản lý các cấp được đào tạo, bồi dưỡng
trước khi bổ nhiệm.
- Phấn đấu 100% cán bộ lãnh đạo chủ chốt và quy hoạch các đơn
vị thành viên Tổng công ty được đào tạo chương trình quản trị doanh
nghiệp.
- Nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo từ Tổng công ty
đến các đơn vị. Từng bước thực hiện công tác tối ưu hóa chi phí trong
công tác đào tạo.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực miền Bắc
3.2.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Quán triệt và nâng cao nhận thức về trách nhiệm được đào tạo và
tự đào tạo là nhiệm vụ của bản thân cán bộ, trong diện quy hoạch; xác
định rõ việc học tập đáp ứng các tiêu chuẩn trình độ quy định cho các
tiêu chuẩn, chức danh lãnh đạo, quản lý; học tập, rèn luyện để thực
hiện có chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ được giao. Tổng công ty và các
đơn vị là nơi tạo điều kiện, hỗ trợ cho các cán bộ được trang bị các
kiến thức, kỹ năng, phương pháp và kinh nghiệm để nâng cao chất
lượng hiệu quả công việc.
3.2.2. Giải pháp về xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định
không đúng nhu cầu đào tạo và phát triển thì chẳng những tổ chức
không thu được lợi ích mà còn có thể rơi vào tình thế bất lợi như sự
bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt
huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút… Chính vì
vậy, xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức là bước
quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho tổ
chức.
21
3.2.3. Giải pháp về đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo nguồn nhân lực
Chất lượng, hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc phần
nhiều vào trình độ năng lực của đội ngũ giảng viên. Do đó cần đổi mới
hoàn thiện nội dung hình thức và phương pháp đào tạo cần phải xây
dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng
Để xây dựng được đội ngũ giảng viên có chất lượng, Tổng công
ty Điện lực miền Bắc cần phối kết hợp nhiều biện pháp, trong đó cần
quan tâm đến một số biện pháp cụ thể sau:
3.2.4. Giải pháp về xây dựng chương tr nh đào tạo và phương pháp
đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức giảng dạy cho từng
lĩnh vực. Xây dựng các chương trình đạo tạo quản lý theo hướng tiêu
chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh. Thực hiện
các chương trình khung của EVN đối với cán bộ quản lý cấp 3, cấp 4.
Tăng cường việc sử dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
chuyên trách là những cán bộ quản lý của Tổng công ty; tăng cường
quản lý và đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng
thông qua việc áp dụng các phương pháp dạy học tiên tiến, điển hình
là phương pháp dạy học trực tuyến E-learning.
3.2.5. Giải pháp về hoàn thiện đánh giá au đào tạo
Để đẩy mạnh kiểm tra hiệu quả sau đào tạo từ Tổng công ty đến
các đơn vị, trong thời gian tới EVNNPC cần tổ chức các chương trình
thi, kiểm tra đối với một số vị trí chức danh theo định kỳ: quản lý,
trưởng ca, trưởng kíp, công nhân bậc cao của đơn vị. Trên cơ sở đó
đánh giá chất lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của đơn
vị nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để không ngừng nâng cao.
Đồng thời xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra, theo dõi,
giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.
Kiểm soát tốt việc sử dụng nguồn kinh phí đào tạo do EVNNPC giao
cho các đơn vị thực hiện.
22
3.3. Một số kiến nghị
Chương trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cho người lao động
trong Tổng công ty đã đạt một số kết quả khả quan. Tuy nhiên, mảng
đào tạo, học tập nắm bắt khoa học công nghệ, phương thức quản trị
hiện đại còn khiêm tốn, chưa tương xứng với yêu cầu đổi mới và hội
nhập kinh tế quốc tế. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ chủ chốt,
chuyên viên trong mọi lĩnh vực còn yếu, mặc dù Tổng công ty đã tổ
chức các khoá đào tạo ngoại ngữ, nhưng hiệu quả còn hạn chế. Do đó,
EVNNPC đã đề xuất một số kiến nghị lên EVN như sau:
Để phục vụ cho yêu cầu hội nhập quốc tế, Tổng công ty cũng
mong muốn EVN tạo điều kiện hoàn thiện các quy chế, quy định
nhằm thu hút, trọng dụng nhân tài như: Cơ chế cấp học bổng cho sinh
viên khá, giỏi ở các trường đại học để tuyển dụng sau khi tốt nghiệp,
trong đó ưu tiên cho con CBCNV trong ngành; Cơ chế về đào tạo
chuyên gia và cán bộ đầu đàn trong từng lĩnh vực bằng cách gửi cán
bộ đi học tập dài ngày tại các công ty điện lực tiên tiến trong khu vực.
Bên cạnh đó là việc chủ trương xây dựng các chương trình đào tạo
tiếng Anh tại nước ngoài (như Úc, Singapore, Newzeland…) từ 06
tháng trở lên nhằm mang lại hiệu quả, khắc phục tình trạng không có
cán bộ đáp ứng yêu cầu về ngoại ngữ khi có chương trình hội thảo,
học tập chuyên đề tại nước ngoài.
Kết luận chƣơng 3
Trên cơ sở phân tích những phương hướng phát triển trong giai
đoạn 2017 -2020 của Tổng công ty Điện lực miền Bắc, các vấn đề cần
đặt ra đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã đưa ra
những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng công ty.
23
KẾT LUẬN
Chất lượng nguồn nhân lực luôn là chìa khóa chiến lược phát
triển đối với mỗi doanh nghiệp, và đầu tư vào nguồn lực con người
một cách hợp lý sẽ luôn mang lại sự thành công cho doanh nghiệp.
Với xu thế phát triển hiện nay, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nên
yếu tố con người trở nên ngày càng quan trọng hơn bao giờ hết. Công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nếu được chú trọng sẽ
giúp doanh nghiệp không chỉ duy trì được sự tăng trưởng mà còn giữ
chân được nhân tài cống hiến thêm cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
Với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
miền Bắc”, tác giả đã tìm hiểu và hệ thống hóa các lý luận cơ bản về
đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại EVNNPC, từ đó có thể thấy được công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Tổng công ty đã đạt được một số thành công nhất định,
Tổng công ty đã xây dựng được quy trình đào tạo nguồn nhân lực một
cách chi tiết và khoa học, quy định cụ thể công việc phải làm và bộ
phận phụ trách, phối hợp; thiết kế được hệ thống mô tả công việc cho
các chức danh tham gia trực tiếp vào công tác đào tạo và phát triển;
đội ngũ giảng viên trong nội bộ công ty tham gia vào quá trình đào tạo
đều là những người có thời gian làm việc lâu dài; việc đánh giá được
tiến hành một cách thường xuyên hơn, hiệu quả công tác đào tạo
nguồn nhân lực của công ty đang dần được nâng cao.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành công, công tác đào tạo nguồn
nhân lực của công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế như việc xác định
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn mang tính chủ quan của ban lãnh
đạo, chưa quan tâm đến mong muốn, nguyện vọng của người lao
động; phương pháp, hình thức đào tạo nguồn chưa đa dạng, Tổng
công ty mới chỉ áp dụng một số hình thức và phương pháp cơ bản nên
dễ gây nhàm chán và thụ động cho người học; nội dung đào tạo nguồn
nhân lực chưa hoàn thiện; công tác triển khai còn gặp một số khó khăn
