Hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt Nam (Luận văn thạc sĩ)

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Huệ


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin cảm ơn các giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh đã trang bị cho tôi
những kiến thức căn bản làm nền tảng cho những nghiên cứu của tôi trong luận văn
này cũng như trong công việc và cuộc sống.
Tôi xin cảm ơn Khoa Quốc tế và Đào tạo sau Đại học, Học viện Cơng nghệ
Bưu chính Viễn thông đã tạo cho chúng tôi một môi trường học tập và nghiên cứu
khoa học tốt.
Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn TS. Ao Thu Hoài đã hướng dẫn, chỉ bảo tận
tình trong suốt quá trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi những
hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Tơi kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp
của các thầy cơ giáo, bạn bè đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu được hoàn thiện hơn
nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ........ 6
1.1. Các khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực ..................................................6
1.1.1. Khái niệm về nhân lực ..........................................................................6
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nhân lực .............................................................7
1.2. Nội dung của đào tạo nhân lực trong tổ chức ..............................................9
1.2.1. Các phương pháp đào tạo nhân lực ......................................................9
1.2.2. Quy trình đào tạo nhân lực .................................................................12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực ............................................18
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường........................................................18
1.3.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp .......................................................20
1.4. Một số kinh nghiệm đào tạo nhân lực và bài học rút ra ............................23
1.4.1. Một số kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một số tổ chức ...................23
1.4.2. Bài học rút ra cho công tác đào tạo nhân lực ......................................25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM THƠNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA VIỆT NAM ....................... 28


iv

2.1. Tổng quan về Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam ............28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................28

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ......................................................................29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ..........................................................31
2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin tín dụng
Quốc gia Việt Nam................................................................................................33
2.2.1. Mẫu nghiên cứu ..................................................................................33
2.2.2. Kết quả nghiên cứu .............................................................................34
2.3. Đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thơng tin tín dụng
Quốc gia Việt Nam................................................................................................51
2.3.1. Những kết quả đạt được ......................................................................51
2.3.2. Những hạn chế ....................................................................................53
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................55
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM THƠNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA VIỆT NAM ............... 56
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới .56
3.1.1. Mục tiêu ..............................................................................................56
3.1.2. Phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới ..............57
3.1.3. Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cho quá trình phát triển của
Trung tâm ..........................................................................................................59
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam ...............................................60
3.2.1. Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực.......61


v

3.2.2. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo ..............................65
3.2.3. Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả đào tạo ...............70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................74
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 76
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 78
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ...................................................................78
PHỤ LỤC 2: BẢNG ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT ....................................80


vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ đầy đủ

CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

CCVC

Công chức, viên chức

CIC

Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

DN

Doanh nghiệp

NHNN

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

TCTD

Tổ chức tín dụng

TTTD

Thơng tin Tín dụng

XHTD

Xếp hạng tín dụng


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của CIC chia theo giới tính .......................................34
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016..............................................35
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn .........................................36
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc ..................................37
Bảng 2.5: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao .......................................42
Bảng 2.6: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự ......................................................42

Bảng 2.7: Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên ...................43
Bảng 2.8: Đánh giá của cán bộ CCVC về công tác đào tạo .................................47
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo tại Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam
...................................................................................................................................50
Bảng 2.10: Kết quả đạt được sau đào tạo .............................................................50


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo........................................12
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của CIC ........................................................................32
Hình 2.2: Cơ cấu lao động của CIC chia theo giới tính ........................................34
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016 ..............................................35
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ..........................................36


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội
nhập mạnh mẽ, mơi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng.
Các tổ chức muốn đứng vững khơng cịn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh
tranh và thích ứng với những điều kiện hồn cảnh mới. Điều đó địi hỏi các tổ chức
phải cải tổ, thay đổi mạnh mẽ về mọi mặt. Trong đó, nhân lực là một vấn đề then
chốt cho sự bền vững và thành công của tổ chức. Đối với nước ta, tuy có nguồn
nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng cịn hạn chế. Số
được đào tạo cũng khơng đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất

lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muốn đưa đất nước phát
triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thì chúng ta cần phải đào tạo được một đội
ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó. Vì vậy,
vấn đề đào tạo nhân lực ln được các tổ chức quan tâm hàng đầu, đặc biệt là các tổ
chức Nhà nước.
Để nâng cao chất lượng, mỗi tổ chức phải hồn thiện mình trên nhiều mặt
khác nhau như cơng nghệ, tài chính, cơ chế quản lý, điều hành, nhân lực, … trong
đó, vấn đề đào tạo nhân lực được coi là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và
phát triển của tổ chức. Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi
nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của tổ chức, những
nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu khơng có sự tác động của nguồn nhân lực.
Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam là đơn vị sự nghiệp trực
thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Với tầm nhìn chiến lược, toàn thể Ban Lãnh
đạo Trung tâm đã nhận ra được tầm quan trọng của công tác đào tạo và quản lý
nhân lực, hướng tới việc hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn
những hạn chế hiện đang tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại Trung tâm. Xuất
phát từ tầm quan trọng của vấn đề đào tạo nhân lực tại Trung tâm, trong q trình
nghiên cứu, đi sâu tìm hiểu thực tế, tơi đã chọn đề tài: “Hoạt động đào tạo nhân
lực tại Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam’’.


2

Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hồn thiện kiến
thức của mình về đào tạo nhân lực, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác
giả vào việc nâng cao hơn nữa công tác đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin
tín dụng Quốc gia Việt Nam. Qua đó, góp phần vào việc giúp cho tổ chức vượt qua
những khó khăn trước mắt và tận dụng những cơ hội của thị trường trong tương lai.
2. Tổng quan nghiên cứu
Qua quá trình tìm hiểu thực tế các tài liệu liên quan và tra cứu trên mạng

Internet, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu về đào tạo nhân lực. Có thể
nêu ra một số cơng trình tiêu biểu sau: Trước tiên là những nghiên cứu của PGS.TS.
Võ Xuân Tiến (2010) và John M. Ivancevich (2010), các nghiên cứu này đề cập đến
những vấn đề về lý thuyết trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng, đồng thời cũng là tài liệu tham
khảo cho những ai quan tâm đến lĩnh vực này [10], [15]. Bên cạnh đó, các cơng
trình nghiên cứu của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Qn và ThS. Nguyễn Vân Điềm
(2012) và PGS.TS. Trần Kim Dung (2015) đã đề cập đến những lý thuyết và kinh
nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả lĩnh vực đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giúp bạn đọc có cái nhìn tổng qt về vấn đề cơ bản của nguồn
nhân lực [1], [8]. Mặt khác, TS. Trương Thị Thúy Hằng (2012) đã đưa ra những
thách thức đối với vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam nhìn từ một số thước đo
mới về phát triển con người và năng lực cạnh tranh [2]. Về luận văn thạc sỹ hiện có
Nguyễn Đặng Thắng (2013) và Đỗ Nguyễn Quang Vinh (2014) đề cập đến cơ sở lý
luận và thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số đơn
vị trong nước [9], [14].
Các đề tài đã đề cập đến cơ sở lý luận và chính sách đào tạo nhân lực, đồng
thời đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Các
tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực nói
chung. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào được cơng bố nghiên cứu về giải pháp
hồn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia
Việt Nam. Trong phạm vi nghiên cứu tại Trung tâm, tác giả nhận thấy vai trò của


3

việc đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng, mong muốn tìm ra các giải pháp có
tính thiết thực và hiệu quả nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Trung
tâm. Việc chọn vấn đề nghiên cứu của học viên làm đề tài tốt nghiệp thạc sỹ ngành
quản trị kinh doanh không trùng lặp với các đề tài trước đó và giải quyết được một

vấn đề thực tiễn đặt ra.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là giúp cho Trung tâm Thông tin tín dụng
Quốc gia Việt Nam hồn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm.
Để đạt được mục đích nghiên cứu, tơi xác định một số mục tiêu nghiên cứu
sau:
Mục tiêu thứ nhất là hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nhân
lực trong tổ chức;
Mục tiêu thứ hai là nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại
Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam;
Mục tiêu thứ ba là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo
nhân lực tại Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu: Về không gian là Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc
gia Việt Nam, về thời gian trong 3 năm từ 2014 – 2016 và đề xuất cho giai đoạn
2017 - 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khi tiến hành nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung
tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam, tôi đã sử dụng kết hợp các phương
pháp phổ biến như sau:
a. Phương pháp thu thập số liệu
Các thông tin cần thu thập:


4

- Thông tin thứ cấp: thông tin về lao động (số lượng và cơ cấu lao động),
thông tin về hoạt động đào tạo nhân lực được thu thập từ các tài liệu về nhân sự của
trung tâm.

- Thông tin sơ cấp: tiến hành thu thập những ý kiến, đánh giá của lao động về
hoạt động đào tạo nhân lực của trung tâm thông qua phương pháp điều tra trực tiếp
bằng bảng hỏi nghiên cứu.
Nguồn thông tin:
- Dữ liệu thứ cấp:
+ Nguồn nội bộ: các thông tin, số liệu liên quan như số lao động, cơ cấu lao
động, hoạt động đào tạo nhân lực,…của trung tâm.
+ Nguồn bên ngồi:
Các giáo trình Quản trị nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại
các trường Đại học ngành Quản trị kinh doanh để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài
nghiên cứu.
Một số cơng trình nghiên cứu và luận văn cao học. Tuy đó khơng phải là các
nghiên cứu có mục tiêu nghiên cứu giống với các mục tiêu mà nghiên cứu đang tiến
hành, nhưng về cơ bản đã có được nhiều thơng tin tham khảo có giá trị để xây dựng
hướng nghiên cứu.
- Dữ liệu sơ cấp: tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp bằng
bảng câu hỏi đối với lao động của CIC.
b. Phương pháp chọn mẫu và điều tra
Trong nghiên cứu này, mẫu khảo sát dự kiến được lựa chọn theo phương
pháp thuận tiện. Phương pháp này có đặc điểm là dễ tiếp cận, dễ lấy thông tin, đặc
biệt là giảm thiểu được giới hạn về thời gian và chi phí.
Là một cán bộ làm việc trực tiếp trong Trung tâm nên việc chuyển bảng hỏi
đến các nhân viên ở các phòng ban và nhận lại sự hỗ trợ nghiên cứu một cách nhanh
chóng, chính xác và dễ dàng.


5

Cụ thể là các bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến các nhân viên của các
phòng ban trong Trung tâm được lựa chọn làm mẫu chính để nghiên cứu kiểm định

thông qua việc sử dụng một hệ thống lựa chọn ngẫu nhiên với các phịng ban lựa
chọn thích hợp trên nhiều loại tiêu chuẩn và số lượng nhân viên.
Cách điều tra: phỏng vấn trực tiếp người lao động qua bảng hỏi điều tra.
c. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: đây là phương pháp thống kê dữ liệu thu thập
được nhằm mô tả hoạt động đào tạo nhân lực tại CIC. Các kết quả sẽ được minh
họa bằng bảng biểu, hình vẽ.
- Phương pháp so sánh: so sánh số liệu hiện tại với số liệu trong quá khứ, hay
so sánh các hình thức số liệu với nhau có thể giúp phát hiện ra sự giống và khác
nhau giữa các số liệu.
- Đề tài có sử dụng phần mềm Word, Excel để phân tích và xử lý số liệu.
- Thiết kế bảng hỏi: xem Phụ lục 1.
- Xử lý và phân tích số liệu thu thập được.
- Kết luận và đề xuất các giải pháp.
6. Cấu trúc nội dung luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn dự kiến được trình bày trong 3 chương đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nhân lực
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thơng tin
tín dụng Quốc gia Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm
Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực

1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa và
hội nhập quốc tế, hơn bao giờ hết, yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp trong
nước nhìn nhận một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn.
Khi xây dựng hay định vị một doanh nghiệp, thông thường các yếu tố vốn và
công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân
sự thường khơng được chú trọng lắm, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu
quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến
tình trạng “hụt hơi” hay bị loại khỏi “vòng chiến", một khi mức độ cạnh tranh tăng
đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ
nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị
trường).
Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý
tưởng mới; đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ
tiên tiến và thực thi các chi tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong
nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện; nhưng để xây
dựng được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm
việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại trong
trường kỳ, một cơng ty (bất luận lớn hay nhỏ) cần phải tập trung tăng cường và phát
huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn của chu kỳ sinh
trưởng của doanh nghiệp.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản


7

xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong doanh nghiệp [8, tr.7].

Nhân lực gồm có 2 mặt: một là phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con
người, vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm
sóc y tế, … nó ảnh hưởng đến mặt thể lực của con người; hai là nguồn lực của con
người cịn có mặt tiềm ẩn chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con người đó là
mặt trí lực, chính là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách,
...của con người.

1.1.2. Khái niệm về đào tạo nhân lực
a. Khái niệm
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt
động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn [8, tr.16].
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu được của bất kỳ tổ
chức nào. Trong môi trường kinh tế, xã hội, kỹ thuật cơng nghệ ln vận động địi
hỏi người lao động ln phải học hỏi để có thể thích nghi được với những thay đổi
của môi trường, bản thân doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững cũng
luôn phải thay đổi để thích nghi. Do đó, đầu tư cho cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính
lâu dài.
Vì vậy, đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững trong mơi trường ln thay đổi [8, tr.17]. Trong q trình đào tạo người lao
động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng
và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và
mở rộng tầm hiểu biết để hồn thành tốt cơng việc được giao. Tổ chức càng phát
triển, đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất

8

lượng công việc ngày càng cao. Trong khi các công cụ lao động, trang thiết bị làm
việc ngày càng được cải tiến, trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, địi hỏi
tổ chức phải ln ln chú trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao kiến thức cho
người lao động để đáp ứng nhu cầu và đem lại hiệu quả cho tổ chức.
Mục tiêu đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai [8, tr.18].
b. Phân loại các hình thức đào tạo
Các hình thức đào tạo được phân loại như sau:
Thứ nhất là, đào tạo mới. Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những
cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ
chun mơn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều
trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chun mơn nghề nghiệp
phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc
phải tiến hành đào tạo mới [8].
Thứ hai là, đào tạo lại. Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua
đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại
được tiến hành khi: Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí
cơng việc khơng phù hợp với chun mơn được đào tạo. Để người lao động có thể
thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại. Hoặc do thu hẹp sản xuất
hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao dộng dôi dư và
được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ
đảm đương công việc mới [8].
Thứ ba là, đào tạo bồi dưỡng nâng cao. Đào tạo nâng cao là việc đào tạo
nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó
giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và

hiệu quả cao hơn. Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức


9

và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào
tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hồn thành cơng việc nhanh
hơn với chất lượng cao hơn [8].

1.2. Nội dung của đào tạo nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Các phương pháp đào tạo nhân lực
a. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ở đó người lao động sẽ
học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế hướng dẫn của
người lao động lành nghề hơn. Gồm những phương pháp sau: [1]
Thứ nhất là, đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến
để dạy kĩ năng cho công nhân hoặc cho lao động quản lý. Đó là kỹ năng dạy
phương pháp thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp, cụ thể chi tiết theo
các bước thực hiện bởi người lao động có trình độ lành nghề hơn. Người học sẽ
quan sát và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người
dạy.
Thứ hai là, đào tạo theo kiểu học nghề. Với phương pháp này, việc đầu tiên
là học lý thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa đến nơi làm việc và được thực
hành dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những công nhân lành nghề bậc cao trong một
thời gian nhất định hoặc đến khi thành thục các kĩ năng.
Thứ ba là, luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Đây là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này qua công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm quản lý và làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức,
những kinh nghiệm và kiến thức thu được từ q trình đó sẽ giúp cho họ có khả
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí (tiền bạc, thời gian),
khơng tốn kém tiền mở lớp, thuê địa điểm, giáo viên, trang thiết bị máy móc,…học
viên vừa được học lại vừa trực tiếp tạo ra sản phẩm nên có thêm thu nhập và đào tạo
như vậy cũng sát với thực tiễn hơn…vì chính những cái mà học viên đang học và


10

làm là những cái mà tổ chức đang cần. Mặt khác, đó cũng là cơ hội, là điều kiện để
các học viên làm quen với các đồng nghiệp tương lai và thích nghi nhanh hơn với
mơi trường làm việc đó sau này.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng bộc lộ nhiều nhược điểm. Đó là trang bị
kiến thức lộn xộn, khơng có hệ thống. Phần lý thuyết cũng khơng được dạy đầy đủ
và bài bản. Đơi khi người học cịn bắt chước theo những thói quen, kinh nghiệm lạc
hậu của người dạy. Vì vậy, để phương pháp này được thực hiện hiệu quả thì chương
trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch. Giáo viên phải được lựa
chọn, đáp ứng đủ chun mơn, trình độ, lịng nhiệt tình với công việc. Giám sát chặt
chẽ, đánh giá kết quả của chương trình đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất.
b. Đào tạo ngồi cơng việc
Là nhóm phương pháp với việc học tách hẳn ra với nơi làm việc thực tế,
trong nhóm làm việc này có nhiều cách tổ chức đào tạo, điển hình như một số
phương pháp thường gặp như sau: [1]
Thứ nhất là, tổ chức các lớp tại doanh nghiệp. Đây là phương pháp áp dụng
để đào tạo những nghề tương đối phức tạp hoặc những công việc có tính chất đặc
thù. Để thực hiện được phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải trang bị các
phương tiện dành riêng cho quá trình học tập. Theo phương pháp này học viên sẽ
được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều cơ hội cho người
lao động có thể tham gia q trình đào tạo, tuy nhiên phương pháp này hơi tốn kém
và mất nhiều thời gian.
Thứ hai là, cử đi học ở các trường chính quy (Đại học, cao đẳng). Đây là

phương pháp cử hoặc hỗ trợ nhân viên theo học tại các trường Đại học, cao đẳng,
trung cấp, dạy nghề, …theo hình thức chính quy hoặc tại chức. Đây là phương pháp
trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này cũng
rất tốn kém về thời gian và kinh phí đào tạo.
Thứ ba là, các bài giảng, hội nghị, hội thảo. Đây là phương pháp hiện nay
đang được sử dụng khá hiệu quả các bài giảng hay hội thảo có thể tổ chức tại doanh
nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngồi, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các


11

chương trình đào tạo khác. Trong các buổi đó, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ
đề dưới sự hướng dẫn của trưởng nhóm và qua đó họ học được nhiều kiến thức và
kinh nghiệm cần thiết.
Thứ tư là, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Phương pháp này chương trình đào tạo được cài đặt sẵn trong máy tính, các học
viên được học ngay trên máy tính và được giải đáp trực tiếp ngay trên đó. Đây là
phương pháp hiện đại khơng cần người trực tiếp giảng dạy. Hiện nay, phương pháp
này ngày càng được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp
trên thế giới.
Thứ năm là, đào tạo từ xa. Đây là phương thức mà người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương
thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian để
sừ dụng học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu
mà khơng phải lo ngại về khoảng cách địa lý. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này địi
hỏi phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo
phải có sự đầu tư lớn. Trong tương lai phương pháp này sẽ phát huy hiệu quả cao
với sự trợ giúp của các phương tiện và khoa học công nghệ ngày càng hiện đại.
Thứ sáu là, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Các bài tập được mơ phỏng
và sử dụng rộng rãi là nghiên cứu và phân tích tình huống, trị chơi, diễn kịch, mơ

phỏng trên lý thuyết, …giúp giải quyết vấn đề. Phương pháp này giúp cho người
học có thể giải quyết các tình huống thực tế tốt hơn.
Thứ bảy là, hoạt động tham quan và học tập. Đây là phương pháp tốt để đào
tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản xuất, phương pháp kinh doanh, phương pháp
quản lý, kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả của cơng ty mình, tránh và giảm được
những thất bại xuống mức nhỏ nhất. Ưu điểm của nhóm phương pháp đào tạo ngồi
cơng việc là kiến thức có hệ thống, tạo cho người học có tư duy mới, có tính thực
tiễn. Do việc học tách rời với quá trình làm việc nên không bị chi phối bởi môi
trường làm việc, được tiếp cận với các khóa đào tạo có chất lượng cao, chuyên gia
giỏi, … Nhưng nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian


12

và tài chính rất lớn, thường thì chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có
thể thực hiện được. Vì vậy, việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tùy thuộc vào
điều kiện hoàn cảnh của từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho
mình một hoặc nhiều phương pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất.

1.2.2. Quy trình đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh giá
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các quy

lại nếu
cần thiết

trình đánh
giá được
xác định

Xác định chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo

phần nào
bởi sự có

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

thể đo
lường
được các

Dự tính chi phí đào tạo

mục tiêu
Thiết lập quy trình đánh giá

Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

(Nguồn: [1])


13

a. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả

của tồn bộ cơng tác đào tạo. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc
xác định xem đào tạo khi nào? Bộ phận, phòng ban nào tham gia? Cần phải đào tạo,
đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào? Số lượng bao nhiêu? [1]
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở: [1]
Thứ nhất là, đánh giá doanh nghiệp: khi xác định nhu cầu đào tạo, doanh
nghiệp cần phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển
trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên
của mình. Ngồi ra còn là năng suất lao động, chất lượng thực hiện cơng việc,
...cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay khơng.
Bên cạnh đó, ý kiến, u cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển
cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo.
Thứ hai là, phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách
nhiệm, kiến thức, kĩ năng và tiêu chuẩn mà người lao động cần có và so sánh với
người lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu, …rồi xác định nhu
cầu đào tạo phát triển thêm cho người lao động. Đánh giá hiệu quả thực hiện công
việc của người lao động sẽ cho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần
phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào, ...
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo gồm có: [1]
- Xác định nhu cầu đào tạo cơng nhân kỹ thuật:
+ Xác định này dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = nhu cầu cần thiết + nhu cầu thay thế - số hiện có
Hoặc ta có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất,
cho từng loại sản phẩm.
+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của
người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định.


14

+ Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá cơng việc.
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực
tiếp từ phía người lao động.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: bằng 3 phương pháp
+ Phương pháp khảo sát thực tế
+ Phương pháp phân tích tài liệu
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn
Để đánh giá chính xác được nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có
sự kết hợp hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao
động. Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ
công nhân viên, đánh giá của người quản lý lao động trực tiếp, đồng nghiệp, khách
hàng, …, là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết
quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt
được những gì? [1]
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
- Phải xuất phát từ nhu cầu;
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả
năng của người lao động.
Nội dung của mục tiêu:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên;
- Thời gian đào tạo.


15

c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đây là sự lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa
trên các cơ sở: [1]
- Mục tiêu
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động
- Nhu cầu động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc
- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người
đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu
cầu
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:
Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng, hiệu quả,
kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn
đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao
động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay khơng hay doanh nghiệp có
thể đáp ứng được khơng; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân
tích cơng việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc) để lựa chọn đối tượng đào
tạo chính xác hơn [1].
d. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy. Xây
dựng một chương trình là xây dựng một hệ thống các mơn học và bài học cho khóa

16

đào tạo. Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức, kỹ năng nào,
với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho
từng bài học và thứ tự các mơn ra sao. Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ
thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước [1].
Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp nhất.
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên
nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong cơng việc thì việc lựa chọn phương pháp đào
tạo thích hợp có vai trị rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết
kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động,
trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được
mục tiêu đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong cơng tác đào tạo nhân lực. Với
mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do đó,
tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công
việc hay không, từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình.
e. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên là người có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khóa học nên lựa
chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kĩ lưỡng, phải là những người có đủ
trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào chương
trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho
phù hợp. Có thể lựa chọn giáo viên ở các nguồn sau:
Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các
chun gia hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí,
người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy sát thực tế hơn. Nhưng hạn
chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn cơng việc của người dạy [1].
Nguồn ngồi tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào
tạo, các trường đại học, cao đẳng, … Nguồn này có ưu điểm là tính chun mơn

cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn. Nhưng có


17

nhược điểm là chi phí cao, người dạy và người học đôi khi không thực sự hiểu nhau
trong các vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế [1].
Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập huấn hướng dẫn
cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ
thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.
Ngoài ra, sau mỗi khóa học doanh nghiệp cần phải tổ chức đánh giá lại cả
chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và
có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất
cho doanh nghiệp mình.
f. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao gồm tồn
bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy [1].
Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong q trình
học họ khơng làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt, …cho
người được đào tạo.
Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua
sắm trang thiết bị, chi phí quản lý và phục vụ khác, …
Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với thực tế
của doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và
kết quả đạt được. Kinh phí đào tạo có tác động khơng nhỏ tới hiệu qủa của đào tạo
và phát triển. Khi dự tính kinh phí đào tạo căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh
thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo, đồng thời quản lý và điều
chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp khơng bị vượt q khả năng chi trả.
Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển
cho người lao động.

g. Thiết lập quy trình đánh giá
Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và
kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ra