Giải pháp tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần gạch men Cosevco

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN VĂN NGỌC

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN VĂN NGỌC

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - Năm 2012

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn của TS. Nguyễn Quốc Tuấn.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Ngọc


MỤC LỤC
1.1.2. Lợi ích......................................................................................................................4
1.1.2.1.Khái niệm lợi ích................................................................................................4
1.1.2.2.Phân loại lợi ích..................................................................................................4
1.1.4. Động lực làm việc của người lao động.....................................................................6
1.1.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm liên quan................................................................6
1.5. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.........................17
1.5.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố thù lao.............................................................17
1.5.1.1. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương..............................................17
1.5.1.2. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng............................................18
1.5.1.3 Tạo động lực làm việc bằng phúc lợi................................................................19
1.5.2 Tạo động lực làm việc bằng nhóm yếu tố thuộc về công việc..................................20
1.5.5. Tạo động lực làm việc bằng các yếu tố thuộc về môi trường làm việc....................24
3.1.1. Mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp......58
3.1.4.2 Mục tiêu kinh doanh năm 2011........................................................................60
3.2. Mục tiêu của giải pháp tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần gạch men Cosevco..........61
KẾT LUẬN............................................................................................................................90


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Số hiệu bảng
1.1

Tên bảng
Mối quan hệ giữa tính cách và động cơ thúc đẩy

Trang
Error:
Referen
ce
source
not

2.1

Quy định hệ số phụ cấp

found
Error:
Referen
ce
source
not

2.2

Biểu mẫu danh sách cán bộ quy hoạch

found
Error:

Referen
ce
source
not

2.3

Thực trạng về hình thức đào tạo nguồn nhân lực

found
Error:
Referen
ce
source
not

2.4

Số lượng nguồn nhân lực được đào tạo trong
những năm qua.

found
Error:
Referen
ce
source
not


3.1

Biểu mẫu phân phối tiền lương của khối văn
phòng

found
Error:
Referen
ce
source
not

3.2

Bản đánh giá thực hiện công việc đối với người
lao động trực tiếp

found
Error:
Referen
ce
source
not

3.3

Đánh giá phân loại lao động trực tiếp

found
Error:
Referen

ce
source
not

3.4

Bản đánh giá thực hiện công việc đối với khối
văn phòng

found
Error:
Referen
ce
source
not

3.5

Đánh giá phân loại lao động quản lý

found
Error:
Referen
ce
source
not

3.6

Mức thưởng đề nghị của Công ty trong thời gian

đến

found
Error:
Referen


ce
source
not

3.7

Biểu mẫu quy hoạch nhân sự

found
Error:
Referen
ce
source
not
found

3.8

Các đề tài áp dụng cho chương trình Hội nhập vào môi
trường làm việc tại các phòng ban của Công ty

Error:
Referen

ce
source
not
found

3.9

Tinh giản lao động tại công ty năm 2011

Error:
Referen
ce
source
not

3.10

Phương án thay thế, bổ sung lao động tại Công
ty năm 2011

found
Error:
Referen
ce
source
not

3.11

Đo lường các chỉ tiêu của môi trường làm việc

found
Error:
Referen
ce
source
not


found


DANH MỤC HÌNH

Số hiệu hình
1.1

Tên hình
Tháp nhu cầu của A. Maslow

Trang
Error:
Referen
ce
source
not

1.2

Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng

found
Error:
Referen
ce
source
not

2.1

Biểu đồ mức độ (%) quan trọng của các yếu tạo động lực
làm việc

found
Error:
Referen
ce
source
not

2.2

Biểu đồ mức độ (%) quan trọng của các yếu tạo động lực
làm việc

found
Error:
Referen
ce
source

not
found


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xu thế các nước hiện nay là hội nhập kinh tế quốc tế, xu thế toàn cầu hóa. Đây
vừa là cơ hội vừa là thách thức cho mỗi quốc gia. Và một yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự phát triển của mỗi quốc gia chính là nguồn nhân lực, con người của
quốc gia đó. Quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế cạnh tranh
hơn những quốc gia khác. Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đặt ra
những yêu cầu mới đối với sức lao động, trong đó lao động trí tuệ ngày càng tăng trở
thành đặc trưng chủ yếu nói lên năng lực của con người trong quan hệ với tự nhiên.
Đối với các doanh nghiệp cũng vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mình. Nhân lực được xem là tài sản
quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Đây đã trở thành triết lý mang lại thành
công cho rất nhiều doanh nghiệp. Do vậy, tổ chức nào biết sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực thì sẽ có hiệu quả sản xuất cao. Nhưng vấn đề này không hề đơn giản bởi
mỗi người lao động đều hoạt động nhằm mục đích của bản thân, con người chỉ
làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Vì vậy, tạo động lực
làm việc là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo
cần phải có các giải pháp để tạo động lực cho người lao động, giúp họ hăng say
làm việc, phát huy hết khả năng để đem lại lợi ích cho cả bản thân và doanh
nghiệp. Đây chính là lý do tôi chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc tại
Công ty cổ phần gạch men Cosevco”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu những lý luận cơ bản liên quan đến việc
tạo động lực làm việc cho người lao động
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại công ty Cổ phần

gạch men Cosevco
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
tại Công ty cổ phần gạch men Cosevco


2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo
động lực làm việc cho người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Về thời gian, giải pháp có liên quan được đề xuất trong đề tài chỉ có ý
nghĩa cho thời gian trước mắt.
Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp tạo
động lực làm việc tại Công ty cổ phần gạch men Cosevco.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
+ Phương pháp duy vật biện chứng
+ Phương pháp duy vật lịch sử
+ Phương pháp phân tích tổng hợp
+ Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế hoạt động tạo động
lực làm việc tại công ty cổ phần gạch men Cosevco
5. Bố cục và kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần
gạch men Cosevco
Chương 3 Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần gạch men
Cosevco thời gian tới

3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1. Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc
1.1.1. Nhu cầu của người lao động
1.1.1.1.Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoải
mái về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn
tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội.
Hệ thống nhu cầu con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên
về chất lượng và số lượng. Khi một nhu cầu được thỏa mãn lập tức xuất hiện nhu
cầu khác cao hơn.
Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hóa thành đối tượng
nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến làm thỏa mãn
nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể
được thỏa mãn bởi một số đối tượng với mức độ thỏa mãn khác nhau.
Việc không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người là một trong
những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm và hạ giá thành sản xuất.
1.1.1.2.Phân loại nhu cầu
Theo nhà nghiên cứu tâm lý A.Maslow, nhu cầu của con người có thể diễn tả
dưới dạng tầm quan trọng tương đối của các loại nhu cầu khác nhau (từ những nhu
cầu sơ đẳng, bậc thấp đến những nhu cầu bậc cao) đối với mỗi cá nhân trong hoạt
động đời thường cũng như trong công việc.
Có nhiều cách phân loại về nhu cầu:
- Nếu căn cứ vào tính chất, ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.

- Nếu căn cứ theo đối tượng thỏa mãn nhu cầu, ta có: Nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần.
- Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thỏa mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhu
cầu bậc thấp (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể), nhu cầu thứ hai là nhu cầu vận động,


4
nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo). Ta thấy nhu cầu vận động và nhu
cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thỏa mãn hơn, song nếu biết định hướng
thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia lao động và sáng tạo ra
ngày càng nhiều giá trị cho tổ chức.
Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi phương pháp phân loại có
ưu và khuyết điểm riêng trong phân loại nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên, sự
phân chia này cũng chỉ mang tính tương đối, trong thực tế chúng lòng ghép vào
nhau, khó phân tách được rõ ràng.
Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao. Khi các nhu cầu
bậc thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, người lao động sẽ hướng đến
những nhu cầu bậc cao hơn. Thông thường, người lao động với khả năng làm việc
tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ
bắp thuần túy. Đặc biệt, các “nhân tài” sẽ hướng đến việc thỏa mãn các nhu cầu bậc
cao. Đối với họ, nơi làm việc không thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động
xã hội, mà điều quan trọng hơn cả là nơi để họ phát huy hết năng lực vốn có để
được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy hết những khả
năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng sẵn có của bản thân.
1.1.2. Lợi ích
1.1.2.1.Khái niệm lợi ích
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện lịch sử cụ thể.
Lợi ích lao động được biểu hiện là lợi ích kinh tế trong mối quan hệ giữa những
người lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động.
1.1.2.2.Phân loại lợi ích

Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần có lợi ích vật chất và lợi ích tinh
thần. Giữa hai lợi ích này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Sự thoả mãn lợi ích vật
chất dễ hơn sự thoả mãn lợi ích tinh thần. Thông thường, một sự thoả mãn về lợi ích
vật chất sẽ là tiền đề làm nảy sinh lợi ích về tinh thần.
Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và lợi
ích xã hội. Lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp mạnh mẽ nhất và thông qua lợi ích


5
cá nhân con người đạt được lợi ích tập thể. Lợi ích cá nhân gắn liền với sự thoả mãn
nhu cầu cá nhân của bản thân người lao động và gia đình họ, lợi ích xã hội gắn liền
với nhu cầu xã hội. Lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp và tạo ra sự quan tâm
nhiều hơn đối với người lao động vì lợi ích cá nhân là biểu hiện cụ thể của sự đáp
ứng nhu cầu cá nhân là yếu tố tạo động lực làm việc. Mức độ thoả mãn lợi ích càng
lớn thì càng tạo ra động lực làm việc càng nhiều.
1.1.3. Động cơ thúc đẩy người lao động
1.1.3.1.Khái niệm động cơ
Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt
ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với hành
động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định và giải
thích cho hành vi.
Để thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá trình lao động
sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thôi thúc họ làm việc
và thỏa mãn nhu cầu của mình đồng thời tạo ra giá trị cho tổ chức.
Trong quá trình quản trị người đứng đầu tổ chức cần phải nắm bắt được động
cơ làm việc của người lao động để nhận ra và tìm biện pháp kích thích cho người
lao động luôn có được động cơ làm việc tốt, phát huy hết khả năng để tăng năng
suất lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời giúp từng cá
nhân đạt được mục tiêu riêng của mình.
1.1.3.2. Phân loại động cơ

Có nhiều cách phân loại động cơ. Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích
hành động, động cơ lao động có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động.
- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể,
nhất định.
Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua thái
độ của con người đối với hoạt động của mình.


6

1.1.4. Động lực làm việc của người lao động
1.1.4.1.Khái niệm động lực
Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực. Đây là thuật ngữ được
sử dụng rất nhiều trong các lĩnh vưc khác nhau. Ban đầu “Động Lực” được sử dụng
trong vật lý học. Đó là sự tác động từ phía bên ngoài vào vật làm cho vật chuyển
động hoặc biến đổi vận tốc.
Gần đây, khái niêm này đã được các nhà khoa học xã hội sử dụng và
mở rộng. Theo họ động lực hay nói cụ thể hơn động lực thúc đẩy là một yếu tố hoặc
quá trình thúc đẩy một cá nhân hành động.
Nhà nghiên cứu Mitchel: “ Động lực là mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới
và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
Bolton : “ Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.”
Từ những phân tích và những ý kiến trên ta có thể rút ra định nghĩa về động
lực như sau:
“Động lực là động mạch thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng
suất, trách nhiệm và hiệu quả cao nhất với tiềm năng của họ”
1.1.4.2.Phân loại động lực

Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
- Động lực bên trong: Là động lực xuất phát từ sự khát khao được thoả mãn
các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động.
- Động lực bên ngoài: Liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của các
doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thoả mãn công việc hay khả năng đáp
ứng nhu cầu của người lao động về lương bổng đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi
trường làm việc và cách đối xử của các nhà quản trị,…
1.1.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm liên quan
Để tạo ra động lực làm việc hiệu quả, các nhà quản trị không chỉ nghiên cứu
các nhu cầu, mong muốn mà quan trọng hơn là phải biết được mức độ nhu cầu


7
muốn được thoả mãn của người lao động để rồi từ đó đáp ứng một cách kịp thời,
thoả đáng, phù hợp với công sức đóng góp của họ.
Như vậy giữa nhu cầu, lợi ích, động cơ và động lực có mối quan hệ chặt
chẽ. Nếu không có nhu cầu sẽ không phát sinh động cơ và không có mong muốn
thoả mãn lợi ích, từ đó không có động lực.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu, là hình thức biểu hiện của nhu cầu và
nhu cầu thì tạo ra động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động để đạt mục đích là
lợi ích. Lợi ích chính là động lực trực tiếp cao nhất thúc đẩy con người làm việc.
Để tạo động lực làm việc, nhà quản trị cần tìm hiểu động cơ của người lao
động xem mục đích lao động của họ là gì, từ đó, tác động vào lợi ích phù hợp với
nhu cầu của họ.
1.2. Một số mô hình nghiên cứu nhu cầu, động cơ
1.2.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi
nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ tự. Maslow
đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu
an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow
+ Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn,
uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
+ Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu như: ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe
dọa, an ninh, chuẩn mực và luật lệ,…


8
+ Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm
kiếm, kết bạn, lập gia đình, đi làm việc và tham gia các câu lạc bộ,…Vì con người
là một thực thể của xã hội, hầu hết mọi người đều muốn có tác động quan hệ qua lại
và chung sống với những người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy
hoàn cảnh thuộc về mình và họ được chấp nhận. Không phải lúc nào cũng chỉ là
quan hệ tốt đẹp đã thúc đẩy sự hội nhập. Trong nhiều trường hợp, con người tìm
kiếm sự hội nhập vì họ muốn người khác khẳng định niềm tin của họ. Những người
có quan điểm giống nhau có xu hướng kết bạn với nhau.
+ Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được người khác công nhận, quý mến,
nể trọng, nhu cầu có địa vị cũng là nhu cầu tự tôn trọng mình, suy cho cùng thì có
hai động cơ liên quan đến nhu cầu được tôn trọng là uy tín và quyền lực
Uy tín là động cơ đang trở nên nổi bậc hơn. Con người có được uy tín trong
cuộc sống bằng nhiều cách khác nhau. Nhiều người có xu hướng chỉ tìm các dấu
hiệu về địa vị vật chất, trong khi đó những người khác cố gắng đạt được những
thành tựu cá nhân hay những gì tự thực hiện được.
Quyền lực là nguồn làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng tới các
ảnh hưởng khác. Đó là tiềm năng ảnh hưởng của một người.
Có 2 loại quyền lực:
+ Quyền lực địa vị: là quyền lực được tạo ra bởi một cá nhân này với những
người khác
+ Quyền lực cá nhân: là quyền lực của một cá nhân gây ra đối với những

người khác bởi tính cách, hành vi của họ.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân phối của
Maslow. Đó là sự mong muốn đạt được chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là tiềm
năng của một con người đạt tới mức tối đa và hoàn thành các mục tiêu đó, bao gồm:
Năng lực là một trong những động cơ chính của hành động trong một con
người. Năng lực là ngụ ý tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, vật chất và
xã hội. Con người có động cơ này không muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi
việc xảy ra, họ muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự việc xảy ra. Động
cơ năng lực tự bộc lộ như mong muốn phát triển ưu thế và chuyên môn nghề nghiệp.


9
Thành tích: những người có động cơ thành tích quan tâm nhiều đến thành
tích cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công. Họ không phản đối phần
thưởng nhưng đối với họ phần thưởng không quan trọng như chính thành công. Họ
thấy thú vị khi giành được chiến thắng hay giải quyết được một vấn đề khó khăn
hơn là nhận được tiền hoặc là giải thưởng. Tiền đối với những người có động cơ
thành tích có giá trị đơn giản chỉ như sự đo lường công việc của họ. Nó cung cấp
cho họ phương tiện đánh giá sự tiến bộ và so sánh nhưng thành tựu của họ với thành
tựu của những người khác.
1.2.2. Học thuyết E.R.G (Existence Relatedness Growth)
Học thuyết này do giáo sư Đại học Yate Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp
lại nghiên cứu của A.Maslow. Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc
thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm các đòi hỏi vật chất tối thiểu cho
sự tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý
và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ tương tác
qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu
cầu được tôn trọng.

Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong của mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu
được tôn trọng.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một
nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời
gian. Nếu những nhu cầu cao không được đáp ứng đủ, khao khát thỏa mãn nhu cầu
ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.
Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn
rất nổi tiếng là “mức độ lấn át và của thất vọng và e sợ”. Sự liên quan của nó đến
công việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ không cao được thỏa mãn thì công
việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào
các nhu cầu này.


10
Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại,
những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe dọa nghiêm trọng. Nếu không có những
nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng
và hoảng loạn.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt
các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn.
1.2.3. Thuyết “X” và thuyết “Y” của Douglas MCGregor
+ Lý thuyết “X” cổ điển
Lý thuyết “X” giả định rằng con người là lười biếng và không đáng tin
cậy. Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né
tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân,
không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần được thúc đẩy bằng tiền lương,
thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt. Các nhà quản lý tôn sùng thuyết “X”
được đặc trưng bởi nhiều biện pháp gây áp lực của cấp trên, sự kiểm soát chặt chẽ đối

với công việc của nhân viên và những công việc có phạm vi chuyên môn hẹp.
Nghiên cứu của Mayo chỉ ra rằng kết quả công việc không chỉ đơn giản là
chức năng của việc thiết kế khoa học một công việc mà còn chịu ảnh hưởng bởi các
chuẩn mực xã hội, giao tiếp giữa cấp quản lý và mức độ tham gia của nhân viên vào
các quyết định nơi làm việc
Nhờ công trình nghiên cứu mang tính đột phá của Mayo, giờ đây chúng ta
hiểu rằng nơi làm việc là một hệ thống xã hội phức tạp mà tại nơi đó, sự thỏa mãn
và tận tâm của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Các phát hiện của Ông
khuấy động làn sóng nghiên cứu mới và cách tư duy mới về những động lực thúc
đẩy nhân viên nơi làm việc.
+ Lý thuyết “Y”
Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, Mc gregor lại tin rằng con người luôn
mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại nhờ đó họ tự
xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng phần thưởng thể
hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thử


11
thách. Công việc của người quản lý là tạo điều kiện cho ước nguyện tự phát triển và
hướng chúng vào nhu cầu chung của tổ chức tối đa hóa giá trị cho tổ chức. Do đó,
các mục tiêu cơ bản của cả người quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với
sự chân thành va tiềm năng rất lớn được khai thác.
Tuy nhiên, một số người thì cho rằng, lý thuyết quản trị “Y” thì cho rằng với
sự quản lý lỏng lẻo và chậm chạp. Điều này không khớp, bởi giá trị của lý thuyết
này đã được khẳng định tại Mỹ và nhiều nơi khác trên thế giới. Để có kết quả tốt
nhất, nhân sự được lựa chọn cẩn trọng và hình thành các nhóm đồng nhất. Người
lãnh đạo tài ba của nhóm có thể không xuất hiện trong các cuộc thảo luận nhóm,
nhưng các thành viên còn lại vẫn có thể thảo luận thỏa mái các vấn đề, qua đó giúp
các thành viên chọn lọc và chuẩn bị đề cử một lãnh đạo mới. Từng thành viên được
tự do phát triển và thậm chí thích thú quan sát quá trình phát triển và chuyển thành

hiện thực của các ý tưởng cá nhân khác trong nhóm như thể của chính họ. Kết quả
là tất cả mọi người trong tổ chức đều cùng phát triển.
Những giả thiết về bản chất con người làm cơ sở cho Thuyết “X” và
Thuyết “Y” của Mcgregor
Thuyết X
- Công việc không có gi thích thú đối

Thuyết Y
- Công việc mang tính tự nhiên như trò

với phần lớn mọi người
- Hầu hết mọi người không có khát

chơi nếu điều kiện làm việc tốt
- Việc kiểm soát thường tuyệt đối không

vọng, ít mong muốn trách nhiệm và

cần thiết khi phấn đấu đạt được các mục

thích được chỉ bảo.
- Hầu hết mọi người ít có khả năng sáng

tiêu của tổ chức
- Nhiều người có khả năng sáng tạo khi

tạo trong công việc giải quyết các vấn đề giải quyết các vấn đề tổ chức.
tổ chức.
- Động cơ thúc đẩy chỉ phát sinh ở cấp

- Động cơ thúc đẩy phát sinh ở tất cả các

sinh lý và an toàn

cấp của nhu cầu xã hội, được tôn trọng
và tự khẳng định mình cũng như ở các

cấp nhu cầu sinh lý và an toàn
- Hầu hết mọi người phải được kiểm soát - Mọi người có thể tự định hướng cho
chặt chẽ và thường bị buộc phải đạt

mình và có tính sáng tạo trong công việc


12
những mục tiêu của tổ chức
nếu được thúc đẩy tốt.
Như vậy, theo Thuyết “X” con người được thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và
sự đe dọa trừng phạt. Còn theo Thuyết “Y”, để tạo động lực cho người lao động,
cần phải biết cách khơi dậy những tiềm năng của họ. Những người có động cơ hợp
lý có thể đạt được những mục tiêu của họ bằng cách hướng những cố gắng của
chính họ vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
1.2.4.Thuyết kỳ vọng- Victo Vroom
Học thuyết được phát triển bởi Victor Vroom. Học thuyết cho rằng động cơ
thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ
của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Học thuyết không chỉ
quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình để các cá
nhân nhận được phần thưởng. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:
-

Kì vọng E  P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm
việc cao. Để kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh
nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.

-

Kì vọng P  O: nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu ra
mong muốn.Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần
thưởng trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng
suất làm việc cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng.
Hóa
Hóa trị
trị
(giá
(giá trị
trị của
của đầu
đầu ra)
ra)

Kì
Kì vọng
vọng EP
EPtriển
triển
vọng
vọng rằng
rằng những
những nỗ
nỗ

lực
lực sẽ
sẽ dẫn
dẫn đến
đến những
những
hành
hành động
động mong
mong
muốn
muốn

Nỗ
Nỗ lực
lực

Sự
Sự thực
thực hiện
hiện

Kết
Kết quả
quả đầu
đầu ra
ra (tiền
(tiền
lương,
sự

công
lương, sự công nhận,
nhận,
phần
phần thưởng
thưởng khác)
khác)

Kì
Kì vọng
vọng PO
PO triển
triển
vọng
việc
thực
vọng việc thực hiện
hiện sẽ
sẽ
cho
cho kết
kết quả
quả mong
mong

Hình 1.2 Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng không chỉ xác định nhu cầu riêng biệt hoặc phần thưởng mà
còn thiết lập sự tồn tại của chúng ta và sự khác biệt của mỗi cá nhân.

13
Thuyết kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân-quả
“Động viên-Nỗ lực-Kết quả công việc-Khen thưởng”.
Điều cốt lõi của học thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan
hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa
phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân.
1.2.5. Học thuyết công bằng
Học thuyết được phát triển bởi J. Stacy Adams, cho rằng con người được
khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng
đối với thành tích. Theo thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng
với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công
bằng. Hàm ý của học thuyết này đó là: các nhà quản trị phải hiểu rằng người lao
động tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ với so với phần thưởng
của người khác. Vì vậy, các nhà quản trị thông minh luôn tìm cách duy trì sự cân
bằng về quyền lợi để thúc đẩy người lao động trong tổ chức.
1.3.Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người người lao động
Sự phát triển của doanh nghiệp gắn liền với hiệu quả, chất lượng làm việc
của người lao động. Thực tế đã chứng minh nhân tố quan trọng nhất để nâng cao
năng suất lao động, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh là phải thường xuyên
dùng các biện pháp kích thích (về vật chất và phi vật chất) để gia tăng động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ làm cho họ
hài lòng hay không hài lòng về công việc. Sự công bằng trong công việc càng được
quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của
tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được.
1.4. Các yếu tố tác động đến nhu cầu, động cơ
1.4.1.Yếu tố bản thân người lao động
Mỗi người lao động đều có động lực lao động khác nhau và một trong những
nguyên nhân là xuất phát từ chính bản thân người lao động.
Đầu tiên là mỗi cá nhân đều có một tính cách riêng. Tính cách là tính

chất, đặc điểm và nội dung của mỗi người, mà có ảnh hưởng trực tiếp đến suy


14
nghĩ, lời nói và hành động của người đó. Một người có thể có nhiều tính cách
và nhiều người có thể có cùng một tính cách. Và mỗi một tính cách đều ảnh
hưởng đến kết quả làm việc khác nhau.
Biểu 1.1: Mối quan hệ giữa tính cách và động cơ thúc đẩy
Tính cách

Những điều
họ coi trọng

Những điều họ
muốn nhà quản

Hình thức ưa

Động cơ thúc

nhận, ưa thích

đẩy

Trách nhiệm,

lý ghi nhận
Tính xuyên suốt,

Sự cảm ơn rõ

Thu nhập và bổn

sự ổn định và

sự cống hiến gắn

ràng vì công việc

phận

tính đáng tin

bó với những quy

đã làm một cách

Người chiến

cậy
Sự thoả mãn

tắc và cuộc sống
Ý tưởng, kiến

đúng đắn
Quyền tự do học

Nhu cầu muốn

lược

và sáng tạo

thức, năng lực

hỏi hay khám phá

hoàn thiện làm

Người bảo thủ

Người độc lập

năng lực

cho họ không

không mệt

chịu bất cứ điều

mỏi
Kỹ năng cao

Sự thông minh,

Khen thưởng và

gì kém cỏi

Nơi để họ thể

cấp, hoạt động

phản ứng nhanh và

những thành công

hiện mình: phản

mạo hiểm, vui

sự khéo léo

mạo hiểm

ứng nhanh với

vẻ làm việc

những khủng

dưới sức ép

hoảng, tình thế

Người nhiệt

Những cam

Ý tưởng độc đáo

Ghi nhận của xã

khẩn cấp
Bị chinh phục

huyết

kết, sự đam

và những đóng

hội

bỏi những đam

mê suy nghĩ

góp cá nhân đấu

độc lập chân

tranh cho sự thay

thật và tốt

đổi

mê

bụng

Mỗi người đều có những tính cách khác nhau vì vậy nhà lãnh đạo cần hiểu rõ
nhân viên của mình, tác động vào đúng mong muốn và lợi ích của họ để họ có động
lực làm việc cao nhất.
Tính cách có ảnh hưởng đến thái độ, quan điểm của người lao động trong
công việc đối với tổ chức. Với những người lao động yêu nghề thì tất nhiên họ sẽ


15
đam mê, hăng say làm việc và động lực làm việc cao hơn. Ngược lại, những người
lao động không yêu nghề, họ cảm thấy chán nản và không có động lực làm việc.
Nhu cầu và lợi ích mong muốn của người lao động cũng ảnh hưởng tới động
lực lao động của họ.
Hệ thống các nhu cầu ngày càng phong phú đa dạng thường xuyên tăng lên
cả số lượng và chất lượng (nhu cầu vật chất và tinh thần). Có người lao động có nhu
cầu tiền lương, thu nhập cao nhưng có những người lao động có nhu cầu học tập để
nâng cao trình độ học vấn, nhu cầu thăng tiến hay có những người lại có nhu cầu
một cuộc sống bình yên, thanh thản, hạnh phúc. Nhu cầu mỗi người là rất đa dạng
và có sự khác biệt đòi hỏi nhà quản lý, lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu của người
lao động để có những biện pháp tạo động lực phù hợp.
Khả năng, năng lực hay trình độ chuyên môn của mỗi người lao động cũng là
một trong những nguyên nhân dẫn tới động lực làm việc khác nhau. Năng lực là tổ
hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt
động nhất định đảm bảo hoạt động có hiệu quả. Mỗi một cá nhân có trình độ, năng
lực hay chuyên môn khác nhau nên họ sẽ có những hành vi đối với công việc khác
nhau dẫn tới động lực lao động cũng khác nhau. Vì vậy, nhà quản lý có trách nhiệm
giúp người lao động nhận thức đúng đắn năng lực của mình bằng một số phương
pháp như: trắc nghiệm, theo dõi quan sát người lao động trong quá trình làm việc,…

nhằm bố trí người lao động phù hợp với khả năng của họ
1.4.2 Yếu tố thuộc về công việc và tổ chức
Mục tiêu chiến lược của tổ chức: rõ ràng, cụ thể, có sự đóng góp ý kiến của
người lao động và phù hợp với khả năng làm việc của họ thì sẽ tạo ra động lực làm
việc lớn hơn.
Cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng tới động lực lao động. Cơ cấu tổ chức sẽ
quyết định đến hoạt động của tổ chức. Nếu cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, sẽ giảm được
một số chi phí không cần thiết, như vậy chi phí tiền lương cho nhân viên, người lao
động sẽ được nâng cao và quỹ tiền lương tăng lên, người lao động có tiền lương cao
hơn và động lực làm việc sẽ lớn.


16
Xây dựng văn hóa tổ chức: Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Theo
E.Heriôt thì “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi- cái đó là văn
hoá”. Còn UNESCO định nghĩa về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một
cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ, cũng
như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một
hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân
tộc khẳng định bản sắc riêng của mình.
Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị
văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào
hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của
mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ
thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng
làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một
hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề
cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự

khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh
nghiệp.” Ta thấy rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc giải
quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể.
Tính chất công việc là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới động lực của
người lao động. Công việc có hấp dẫn, có thú vị hay đơn điệu nhàm chán? Có đòi
hỏi sự phấn đấu nỗ lực không? Người lao động có quyền chủ động trong quá trình
làm việc không? Nếu công việc quá nhàm chán, hay phức tạp và người lao động
được chủ động thì động lực chắc chắn sẽ không cao.
Nhìn chung, người lao động đều thích làm những công việc an toàn. Tổ chức
được an toàn trong công việc giúp người lao động yên tâm phát huy hết khả năng.
Có những cá nhân ưa mạo hiểm thì mạo hiểm trong công việc và những hình thức
động viên hợp lý là điều kiện thu hút họ.