Chính sách tiền lương trong khu vực công ở singapore và một số bài học rút ra cho việt nam

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Chương 1. Cơ sở lý luận về tiền lương khu vực công.------------------------------------------1
1.1. Các khái niệm.---------------------------------------------------------------------------------------1
1.2. Vai trò tiền lương trong khu vực cộng.--------------------------------------------------------1
1.3. Đặc điểm của tiền lương trong khu vực công.-----------------------------------------------1
1.4. Chính sách tiền lương trong khu vực công.---------------------------------------------------1
Chương 2. Thực trạng tiền lương trong khu vực công ở Singapore.-----------------------2
2.1. Giới thiệu chung về Singapore.------------------------------------------------------------------2
2.2. Chính sách tiền lương trong khu vực công của Singapore.-------------------------------3
2.2.1. Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân.- 3
2.2.2. Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc.-------------------------4
2.2.3. Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương công chức.-------------------------------------5
2.2.4. Chính sách “lương sạch".--------------------------------------------------------------------6
2.2.5. Chính sách thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu.------------------------7
2.3. Đánh giá chính sách tiền lương trong khu vực công ở nước Singapore.---------------7
2.3.1. Ưu điểm.-----------------------------------------------------------------------------------------8
2.3.2. Tồn tại.-------------------------------------------------------------------------------------------8
Chương 3: Một số bài học rút ra cho Việt Nam.-------------------------------------------------9
3.1. Tình hình chung về chính sách tiền lương trong khu vực công ở nước ta hiện nay. 9
3.2. Một số bài học rút ra cho Việt Nam.----------------------------------------------------------10
3.2.1. Tăng lương cho cán bộ, công chức, viên chức hợp lý.------------------------------10
3.2.2. Trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức phải gắn với kết quả công việc và
trả lương phải có tính cạnh tranh.----------------------------------------------------------------10
3.2.3. Thay đổi kết cấu tiền lương trả cho cán bộ, công chức, viên chức.--------------11
3.2.4. Cần phải thực hiện khảo sát, đánh giá mức lương của cán bộ, công chưc, viên
chức hàng năm.---------------------------------------------------------------------------------------11
3.2.5. Quản lý chặt chẽ ngân sách Nhà nước.-------------------------------------------------11
3.2.6. Cắt giảm biên chế Nhà nước.-------------------------------------------------------------11
3.2.7. Xây dựng hệ thống luật pháp chặt chẽ về lương.-------------------------------------11
KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


LỜI MỞ ĐẦU
Chính sách, chế độ tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nó có mối quan hệ mật thiết và tác động đa chiều đối
với động lực phát triển, tăng trưởng kinh tế cũng như nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
Nhà nước. Do vậy, cải cách chính sách tiền lương luôn là chủ đề được quan tâm mỗi quốc
gia, trong đó có Việt Nam.
Mặc dù việc xây dựng một hệ thống chính sách, chế độ tiền lương cho khu vực
công là rất khó khăn, nhưng đã không có ít nước thành công, trong đó phải kể đến là
Singapore. Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách tiền lương khu vực công và sự
thành công của Singapore, vì vậy em quyết định chọn đề tài: “Chính sách tiền lương
trong khu vực công ở Singapore và một số bài học rút ra cho Việt Nam” làm đề tài tiểu
luận của mình.
Do hiểu biết còn hạn hẹp, trong quá trình làm bài không thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được sự thông cảm cũng như là sự đóng góp để bài viết được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


Chương 1. Cơ sở lý luận về tiền lương khu vực công.
1.1. Các khái niệm.
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn
thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động. (Quantri.vn, 2015)
Khu vực công là khu vực phản ánh hoạt động kinh tế chính trị, xã hội do nhà nước
quyết định. (Tổng hợp, 2016)
Tiền lương trong khu vực công là số tiền Nhà nước trả cho đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức người lao động đang làm việc trong khu vực công căn cứ vào số lượng, chất

lượng lao động phù hợp với khả năng ngân sách của quốc gia và các quy định của pháp
luật. (Tổng hợp, 2016)
1.2. Vai trò tiền lương trong khu vực cộng.
- Giúp thu hút và giữ chân được cán bộ công chức, viên chức và người lao động có
trình độ chuyên môn cao.
- Giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong khu vực công.
- Giúp nâng cao chất lượng phục vụ công.
- Giúp Nhà nước vận hành tốt bộ máy tổ chức quản lý.
- Giúp Nhà nước đạt được các mục tiêu khác đã đề ra như an ninh, kinh tế, chính trị,
xã hội…
1.3. Đặc điểm của tiền lương trong khu vực công.
- Đa số người lao động phi nhà nước, trình độ chuyên môn cao, có sự phân biệt, phân
tầng bậc.
- Mức lương trả cho cán bộ công chức viên, viên chức và trong lực lượng vũ trang do
nhà nước quy định.
- Hoạt động của khu vực công chủ yếu là hoạt động quản lý nhà nước nên không tạo
ra lợi nhuận, do đó tiền lương của cán bộ công chức, viên chức hoàn toàn phụ thuộc vào
ngân sách nhà nước.
1.4. Chính sách tiền lương trong khu vực công.
- Chính sách tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của thể chế kinh tế
thị trường.
- Chính sách tiền lương trong khu vực công là quan điểm, phương thức, cách tính toá
n để xác định mức tiền lương trong khu vực công
- Yêu cầu của chính sách tiền lương trong khu vực công.
+ Tiền lương của công chức phải được trả theo vị trí công việc trên cơ sở tiêu chuẩn
chức danh công chức và hiệu quả thực thi công vụ.
+ Tiền lương trả cho công chức phải được tính đúng, tính đủ chí phí lao động và chú
ý đến đặc điểm đặc thù của lao động công chức.
+ Chính sách tiền lương công chức phải đặt trong mối tương quan với mặt bằng tiền
lương, thu nhập khu vực thị trường.

1


Chương 2. Thực trạng tiền lương trong khu vực công ở Singapore.
2.1. Giới thiệu chung về Singapore.
Cộng hòa Singapore (tiếng Anh: Republic of Singapore ; Hán Việt: Tân Gia Ba Cộng
hòa quốc) là quốc gia nhỏ nhất của Đông Nam Á với diện tích 710 km2, nằm phí Nam
của bán đảo Malaysia, Phía Nam bang Johor của Malaysia và phí Bắc đảo Riau của
Indonesia. Singapore nằm cách xích đạo
chỉ 137 km về hướng Bắc.
Dân cư: Có khoảng 5,312 triệu
người (Năm 2012), trong đó 64% mang
quốc tịch Singapore, số còn lại (36%) là
cư dân định cư hoặc người làm việc
ngước ngoài. Tuổi trung bình của người
Singapore là 73. Số thành viên trung
bình trong gia đình là 3,5 người. Khoảng
40% dân số là người nước ngoài, đây là
tỉ lệ cao thứ sáu trên thế giới. Chính
quyền mời gọi người làm việc ngoại
quốc, mặc dù điều này đồng nghĩa với việc họ sẽ giữ một vai trò quan trọng trong nền
kinh tế quốc gia. Lao động nước ngoài chiếm đến 80% trong ngành công nghiệp xây
dựng và 50% trong công nghiệp dịch vụ.
Văn hóa, xã hội: Số người biết đọc, biết viết đạt 93%; nam: 95,9%; nữ: 86,3%. Giáo
dục bắt buộc và miễn phí 10 năm (từ 6 đến 16 tuổi). Sau khi học xong 6 năm tiểu học,
học sinh phải học 4 năm trung học, có tới 100% học sinh học qua tiểu học vào khoảng
70% học lên trung học. Tất cả trẻ em học xong trung học có thể vào học ở các trường dạy
nghề hoặc đại học. Trẻ em được học bằng tiếng mẹ đẻ và tiếng Anh. Trường đại học
Quốc gia Singapore thành lập năm 1988 có nhiều chuyên ngành khác nhau. Thanh niên
thường đi du học đại học ở nước ngoài để có bằng cấp cao hơn.

Kinh tế: GDP (giá thị trường năm 2005): S $ 299.625 năm 2011) (USD 238.2 năm
2011).
- GDP bình quân đầu người: S $ 63,050 (US $ 50,123 năm 2011).
- Tăng trưởng hàng năm: 4,9% (2011).
- Lạm phát: 5,2% (2011).
- Ngành công nghiệp chính: Sản xuất (đặc biệt là điện tử, kỹ thuật, khoa học y sinh
và hóa chất), dịch vụ tài chính và dịch vụ kinh doanh và thương mại.
Singapore hầu như không có tài nguyên, nguyên liệu đều phải nhập từ bên ngoài.
Singapore chỉ có ít than, chì, nham thạch, đất sét; không có nước ngọt; đất canh tác hẹp,
chủ yếu để trồng cao su, dừa, rau và cây ăn quả, do vậy nông nghiệp không phát triển,
hàng năm phải nhập lương thực, thực phẩm để đáp ứng nhu cầu ở trong nước.
2


Singapore có cơ sở hạ tầng và một số ngành công nghiệp phát triển cao hàng đầu
châu Á và thế giới như: cảng biển, công nghiệp đóng và sửa chữa tàu, công nghiệp lọc
dầu, chế biến và lắp ráp máy móc tinh vi. Singapore có 12 khu vực công nghiệp lớn,
trong đó lớn nhất là Khu công nghiệp Jurong. Singapore là nước hàng đầu về sản xuất ổ
đĩa máy tính điện tử và hàng bán dẫn. Singapore còn là trung tâm lọc dầu và vận chuyển
quá cảnh hàng đầu ở châu Á. Nền kinh tế Singapore chủ yếu dựa vào buôn bán và dịch
vụ (chiếm 40% thu nhập quốc dân). Singapore cũng được coi là nước đi đầu trong việc
chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức.
Nền kinh tế Singapore chủ yếu dựa vào buôn bán và dịch vụ (chiếm 40% thu nhập
quốc dân). Kinh tế Singapore từ cuối những năm 1980 đạt tốc độ tăng trưởng vào loại cao
nhất thế giới: 1994 đạt 10%, 1995 là 8,9%.
Singapore cũng được coi là nước đi đầu trong việc chuyển đổi sang nền kinh tế tri
thức. Singapore đang thực hiện kế hoạch đến năm 2018 sẽ biến Singapore thành một
thành phố hàng đầu thế giới, một đầu mối của mạng lưới mới trong nền kinh tế toàn cầu
và châu Á và một nền kinh tế đa dạng nhạy cảm kinh doanh.
2.2. Chính sách tiền lương trong khu vực công của Singapore.

2.2.1. Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân.
* Cách xác định lương cho công chức.
Ở Singapore, trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng để xác định mức lương
khởi điểm nhưng từ rất sớm Chính phủ Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong
việc xác định mức lương cho công chức.
Chính phủ Singapore thường lấy căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương
cho công chức. Từ chỗ cố định bằng hai phần ba thu nhập của các vị trí tương đương
trong khu vực tư nhân, mức lương của các bộ trưởng và các công chức cao cấp được điều
chỉnh bằng lương trung bình của bốn người hưởng lương cao nhất trong sáu ngành, nghề
của khu vực tư nhân. Sau lần điều chỉnh mới nhất, hiện nay mức lương của các cán bộ
này tương đương mức lương bình quân của sáu nhóm người có mức lương cao nhất trong
sáu ngành nghề lương cao (ngân hàng, kế toán, kỹ thuật, luật pháp, sản xuất và tập đoàn
đa quốc gia).
* Chính sách trả lương có tính cạnh tranh cao.
Công chức Singapore sẽ được trả một mức lương cạnh tranh theo cơ chế thị
trường, thậm chí có thể so sánh với người lao động có cùng khả năng và trách nhiệm làm
việc ở khu vực tư nhân. Chính sách này là thực sự cần thiết để thu hút và giữ chân nhân
tài của quốc gia ở khu vực công, biến Singapore trở thành một trong những nước có nền
hành chính tốt nhất thế giới.
Các bộ trưởng Singapore vẫn luôn nằm trong số những chính trị gia được trả lương
cao nhất thế giới. Lương của các thành viên nội các Singapore được cố định ở mức lương
bình quân của bốn người được trả lương cao nhất trong sáu lĩnh vực gồm: ngân hàng, kế
toán, kỹ thuật, luật pháp, sản xuất và tập đoàn đa quốc gia. Chính phủ xác định mức
lương cho các quan chức dựa trên lương của các giám đốc điều hành và những đối tượng
3


có thu nhập cao nhất khác của Singapore. Theo Thủ tướng Singapore, các bộ trưởng cần
được trả lương đúng với chất xám của họ để Singapore có một đội ngũ lãnh đạo trung
thực, tài năng, tận tâm phục vụ đất nước lâu dài.

Ngày 9-4-2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu lực
từ tháng 4-2007. Theo đó, ngân sách phải chi thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD) và
nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm. Mốc lương chuẩn (Benchmark) để tính
lương cho các chức vụ từ Thư ký Thường trực trở lên là 2,2 triệu SGD. Cụ thể là:
+ Lương của Thư ký Thường trực và Bộ trưởng khởi điểm tăng từ 1,2 triệu SGD
lên 1,6 triệu tương đương với 73% mốc lương chuẩn, cuối năm 2007 nâng lên bằng 77%
và cuối năm 2008 là 88% của mốc lương chuẩn
+ Lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 triệu lên 3,1 triệu; của Tổng thống tăng từ 2,5
triệu lên 3,2 triệu; Bộ trưởng Cao cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu lên 3,04 triệu
SGD.
+ Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384
nghìn SGD, gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc trong khu vực
tư nhân.
Chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới, hơn nhiều so với Mỹ (đơn
cử, lương của Tổng thống Singapore đạt khoảng 3,2 triệu SGD một năm, gấp 5 lần lương
của Tổng thống Mỹ, khoảng 400.000 USD). Việc chấp nhận chi trả lương công chức ở
mức cao và bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư nhân là một sự lựa chọn chiến lược
của các nhà lãnh đạo Singapore trong nhiều thập niên qua, nhờ đó Singapore đã thu hút
và giữ được những người tài năng nhất làm việc cho Chính phủ.
* Chính sách trả lương.
Chính phủ nước Singapore rất đề cao việc chi trả lương cho cán bộ, công chức. Tại
Singapore không đưua ra mức tiền lương tối thiểu mà lấy tiền lương của cán bộ, công
chức là tiền đề cho việc trả lương cho các vị trí khác. Hơn nữa, Singapore là một nước rất
đề cao chế độ tiền lương của cán bộ công chức vì cán bộ công chức có được mức lương
thỏa đáng thì họ mới công hiến hết mình cho đất nước, là yếu tố thúc đẩy năng suất lao
động, hiệu quả công việc, giữ chân nhân tài giúp bộ máy Nhà nước vận hành hiệu quả.
Khi bộ máy Nhà nước vận hành hiệu quả thì đất nước đó mới có khả năng phát triển
mạnh.
* Chính sách đánh giá mức lương hàng năm.
Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của công chức Singapore rất

được coi trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi. Đặc biệt, Singapore chú
trọng việc đánh giá lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp để điều chỉnh nhằm
bảo đảm mức cạnh tranh với khu vực tư nhân. Từ chỗ cố định bằng hai phần ba thu nhập
của các vị trí tương đương trong khu vực tư nhân, mức lương của các bộ trưởng và các
công chức cao cấp được điều chỉnh bằng lương trung bình của bốn người hưởng lương
cao nhất trong sáu ngành, nghề của khu vực tư nhân.
2.2.2. Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc.
4


Nhằm thực hiện việc trả lương theo thỏa thuận một cách chính xác, công bằng và
hiệu quả, Chính phủ Singapore đã sử dụng hệ thống đánh giá công chức để đánh giá năng
lực, hiệu quả công việc cũng như đánh giá về sự thăng tiến của công chức. Hệ thống này
bao gồm hai thành phần: “Hệ thống báo cáo và hệ thống xếp hạng thực hiện”.
“Hệ thống báo cáo” là các báo cáo được thực hiện thường niên bao gồm 3 phần:
(i) Một bảng phân công công việc cho phép cán bộ báo cáo và cấp dưới thảo luận
và thống nhất phân công công việc cũng như kế hoạch đào tạo cho năm tới, đồng thời xác
định các mốc thời gian quan trọng để tiến hành đánh giá công việc định kỳ;
(ii) Một báo cáo mở ghi lại các quan điểm củacán bộ báo cáo và cấp dướicủa mình
về những thành tựu và tiến bộ đạt được của cấp dưới trong thời gian được đánh giá. Đây
là một công cụ quan trọng trong việc tư vấn cho nhân viên nhằm cải thiện công việc của
họ theo hướng hiệu quả nhất;
(iii) Một báo cáo kín về quá trình phát triển để đánh giá thành tích tổng quát của
nhân viên, những nét tiêu biểu, và đề xuất hướng đào tạo phù hợp để họ có cơ hội phát
huy khả năng của mình.
“Hệ thống xếp hạng thực hiện” là một hệ thống báo cáo cá nhân thường niên. Hệ
thống này được sử dụng để giải quyết sự khác biệt trong tiêu chuẩn cũng như cách đánh
giá giữa những người giám sát. Nó bao gồm các yếu tố như: “chất lượng công việc, sản
lượng, khả năng tổ chức, kiến thức và khả năng áp dụng, khả năng chịu áp lực, khả năng
làm việc theo nhóm và ý thức trách nhiệm”. Hệ thống này sẽ xếp hạng các cán bộ dựa

trên đánh giá của họ về vị trí tương đối của các nhân viên với nhau theothứ tự giảm
dầnvề hiệu suất thực hiện công việc.
Singapore kiên định với việc trả lương công chức tương xứng với hiệu quả công
việc. Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và các
khoản tiền thưởng tương xứng cho công chức. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu
quả công việc, mức lương công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể
của nền kinh tế. Các thành viên nội các Singapore sẽ có thể được hưởng một khoản
thưởng quốc gia lên tới 3 tháng lương nếu chính phủ đạt các mục tiêu về tăng trưởng kinh
tế, việc làm và cải thiện thu nhập của người dân. Các khoản thưởng nằm trong hệ thống
thanh toán lương. Thậm chí, mức thưởng có thể lên tối đa tới 8 tháng lương cho quan
chức nếu tăng trưởng kinh tế vượt qua mốc 10%. Ngược lại, các quan chức sẽ chẳng nhận
thêm đồng nào nếu tăng trưởng kinh tế ở dưới mức 2%. Singapore sẽ không trả các
khoản tiền thưởng cho công chức nếu nền kinh tế hoạt động kém hiệu quả. Ngoài ra, việc
đề bạt công chức ở Singapore cũng phải căn cứ hoàn toàn vào thành tích công việc.
2.2.3. Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương công chức.
Singapore áp dụng hệ thống lương linh hoạt từ tháng 7 - 1988 sau cuộc suy thoái
kinh tế năm 1985. Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những thành phần
có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới khoản
thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao
gồm:
5


+ Lương cơ bản;
+ Một phần thu nhập khác hàng tháng (MVC);
+ Một tháng lương thứ 13 (NPAA);
+ Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập khác hàng năm hay còn gọi là
AVC).
Với hệ thống lương này, tất cả sự điều chỉnh mức lương đầu tiên sẽ phải được thực
hiện thông qua các khoản thưởng khác ngoài lương cơ bản. Nếu có sự điều chỉnh xuống

thì phải bảo đảm không vượt quá mức thưởng giữa năm hoặc cuối năm, thu nhập khác
hàng tháng (MVC) và/hoặc sau đó, mức lương tháng thứ 13 có thể bị giảm trừ. Cố gắng
là tăng mức AVC tới khoảng 2 tháng, khoản này có thể bị điều chỉnh hàng năm tùy thuộc
vào sự tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Gần đây, sự linh hoạt này được bổ sung với các
khoản thưởng liên quan tới thành tích cá nhân.
2.2.4. Chính sách “lương sạch".
Kết hợp với trả lương cao, để thực hiện cơ chế tiền lương và tiền thưởng một cách
minh bạch, công bằng và có hiệu quả, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ
ràng và một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát
chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức.
Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực hiện một cách tự giác và nghiêm túc
“bốn không”: “không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng”. Cụ thể
của chính sách này như sau:
* Không dám tham nhũng.
Theo chế tài của Chính phủ Singapore, một người được Nhà nước tuyển vào ngạch
công chức, quan chức Chính phủ, thì hàng tháng buộc phải trích một tỷ lệ tiền lương để
gửi quỹ tiết kiệm. Lúc đầu là 5%, sau đó tăng dần theo tỷ lệ tăng lương. Đối với quan
chức cấp càng cao thì tỷ lệ phần trăm trích ra gửi tiết kiệm càng nhiều (có thể tới mấy
chục phần trăm của lương hàng tháng). Số tiền đó do Ngân hàng Nhà nước quản lý theo
hồ sơ công chức. Nhưng khi nghỉ hưu, số tiền ấy hoàn toàn thuộc về công chức đó.
Tuy nhiên, nếu bất kỳ quan chức, công chức nào phạm tội tham nhũng, dù chỉ bị xử
lý hành chính buộc thôi việc ra khỏi ngạch công chức, thì toàn bộ số tiền kia sẽ bị Nhà
nước trưng thu. Quan chức cấp càng cao thì số tiền bị trưng thu càng lớn, có khi lớn gấp
nhiều lần số tiền tham nhũng. Vì lẽ đó mà hạn chế được tệ nạn tham nhũng.
* Không thể tham nhũng.
Cũng theo quy định của Nhà nước Singapore, hàng năm viên chức, công chức,
quan chức từ Trung ương tới cơ sở đều phải làm tờ khai báo một lần vào thời gian quy
định. Việc làm này nhằm để báo cáo cơ quan quản lý Nhà nước về các tài sản của bản
thân và của vợ (chồng), bao gồm: Tiền thu nhập, tiền gửi tiết kiệm, tiền cổ phiếu, đồ
trang sức quý, ô tô, nhà ở. Đối với số tài sản tăng lên so với năm trước thì phải giải trình

rõ nguồn gốc hợp pháp. Với số tài sản tăng lên không giải trình rõ được nguồn gốc thì có
thể bị coi là do tham nhũng mà có nên sẽ bị trưng thu. Ngoài ra, Nhà nước còn quy định:
Các công chức, viên chức, quan chức Chính phủ không được phép vay nợ một khoản tiền
6


quá lớn, vượt quá tổng số tiền của 3 tháng lương. Rõ ràng với quy định thứ hai này, khó
ai có thể tham nhũng.
* Không cần phải tham nhũng.
Với chế độ tiền lương ở Singapore, Chính phủ nước này có quy định mức trả tiền
lương đảm bảo cho công chức, viên chức, quan chức từ cấp cao như Thủ tướng tới người
bình thường như người làm công việc bảo mẫu đều đủ sống theo mức sống chung của xã
hội Singapore. Ngoài ra, còn có thể chu cấp cho gia đình, bảo đảm cho con học hành.
Tuy nhiên, sự chênh lệch giữa mức thu nhập của người lao động ở đây khá lớn. Lương
thấp nhất của người làm công việc bảo mẫu là hơn 400 đôla Singapore (1 SGD xấp xỉ
17.000 VND), lương cấp Bộ trưởng, Thứ trưởng từ 10.000 đến 20.000 SGD, lương của
Thủ tướng là 40.000 SGD/tháng. Chính vì vậy nên không ai cần tham nhũng.
* Không được tham nhũng.
Nhà nước Singapore có những quy định làm cho các quan chức, công chức khi
muốn nhận một thứ tài sản, tiền hoặc hiện vật nào đó ngoài tiền lương, thì rất phiền toái.
Các quan chức, công chức chỉ được nhận quà với trị giá 100 SGD trở xuống. Nếu trên
mức đó thì người được tặng phải tìm cách từ chối, hoặc muốn nhận thì phải làm báo cáo
xin phép lãnh đạo trực tiếp có ý kiến cho phép mới được nhận. Với giá trị phần quà vượt
mức cho phép 100 SGD thì người nhận phải nộp công quỹ tính ra bằng tiền. Số tiền nộp
lại này đưa vào tài khoản của "Quỹ nộp phạt" do nhận quà quá mức quy định. Còn nếu ai
"dấm dúi" hối lộ và nhận hối lộ khi bị cơ quan điều tra phát hiện thì sẽ bị xử lý theo luật
hình sự - bất luận người đó giữ chức vụ gì.
Từ những điều luật được ban hành cụ thể, cách quản lý chặt chẽ và được thực hiện
một cách nghiêm túc trong vấn đề phòng chống tham nhũng, Singapore đã loại được tệ
nạn tham nhũng ra khỏi đất nước mình.

Ông Lý Quang Diệu - Nguyên Thủ tướng Singapore, đã từng khẳng định: “Sự trả công
thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà
lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân
sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.
2.2.5. Chính sách thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu.
Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần
cho các thế hệ tương lai,1% lương công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài
khoản gọi là tiết kiệm y tế. Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá
nhân dành một phần thu nhập của họ để chi trả viện phí khi cần. Như vậy, thành công
trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của Hội đồng lương quốc gia
(NWC) trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ lương linh hoạt.
Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương là
dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: lao động, nhà quản lý và chính
quyền. Vấn đề tiền lương công chức luôn được Chính phủ Singapore quan tâm hàng đầu
và cải tổ một cách linh hoạt tương ứng với từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế.
2.3. Đánh giá chính sách tiền lương trong khu vực công ở nước Singapore.
7


2.3.1. Ưu điểm.
- Mức tiền lương của cán bộ, công chức nước Singapore được tính toán một cách
hợp lý, không những phù hợp với tình hình kinh tế thị trường mà mức lương còn đạt mức
cao so với trong nước và với các nước khác. Điều đó tạo nên sự tin tưởng, an tâm cống
hiến tài sức của cán bộ, công chức cho đất nước.
- Chính sách tiền lương đã mang tính cạnh tranh cao so với khu vực doanh nghiệp
tư nhân được thể hiện ở mức lương của các cán bộ đầu não của đất nước được trả mức
lương rất cao tương xứng với chất xám mà họ bỏ ra, mức lương cao đó giúp Singapore
thu hút và giữ chân được nhiều nhân tài để công hiến tài năng của họ cho quản lý Nhà
nước.
- Chính sách đáng giá mức lương hàng năm của Singapore là rất phù hợp, nhờ có

chính sách đánh giá này mà mức lương trả cho cán bộ, công chức tại đây luôn đạt mức
lương rất cao so với các ngành nghề và trên thị trường, đảm bảo đời sống đầy đủ, giàu
sang cho cán bộ công chức.
- Đề cao vấn đề chính sách tiền lương cho cán bộ, công chức góp phần giúp bộ
máy Nhà nước hoạt động hiệu quả.
- Singapore trả lương, thưởng cho công chức gắn với hiệu quả của công việc của
từng cán bộ, công chức đóng góp và hiệu quả tổng thể của hoạt động của nền kinh tế .
Việc đánh giá đó thể hiện qua hệ thống đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của cán bộ,
công chức và tình hình tăng trưởng của nền kinh tế. Đánh giá cao mức tiền thưởng khi
nền kinh tế tăng trưởng cao.
- Chính sách lương linh hoạt theo hiệu quả của nền kinh tế, tuy nhiên dù có thay
đổi lương nhưng mức lương vẫn không gây ảnh hưởng xấu đến thu nhập của cán bộ,
công chức.
- Chính sách lương minh bạch, công khai nhờ Singapore xây dựng một hệ thống
luật giám sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, nhằm quản lý và
kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức. Từ đó, tình trạng tham nhũng tại
singapore rất ít ( đứng thứ 4 những nước ít tham nhũng trên thế giới) nhờ việc quản lý
lương chặt chẽ và chính sách lương hợp lý trả cho cán bộ, công chức.
- Chính sách giảm lương hưu đã góp phần giảm gánh nặng nợ cho thế hệ tương lai
và đóng góp vào quỹ tiết kiệm y tế
2.3.2. Tồn tại.
Chế độ đãi ngộ công chức rất cao và hấp dẫn đã tạo ra một nền hành chính lành
mạnh và hiệu quả cho quốc đảo này.Chính sách đó cũng được xem là nhân tố quyết định
cho những thành công của Singapore trong những thập kỷ qua. Tuy nhiên, việc làm này
của Ủy ban điều chỉnh tiền lương của đảng cầm quyền nhân dân đã và đang gặp phải
nhiều chỉ trích. Các tư tưởng đối lập cho rằng giới chức trong nội các được trả lương quá
cao trong khi nền kinh tế đang gặp khó khăn do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài
chính toàn cầu năm 2008. Người dân Singapore đang phải đối mặt với áp lực ngày càng
gia tăng về chi phí sinh hoạt, và áp lực tiền lương từ dòng chảy lao động nước ngoài.
8

Chương 3: Một số bài học rút ra cho Việt Nam.
3.1. Tình hình chung về chính sách tiền lương trong khu vực công ở nước ta hiện
nay.
Chính sách tiền lương trong khu vực công của Việt Nam cũng như giải pháp cho vấn
đề lương công chức vẫn gặp những trở ngại, khó khăn, vướng mắc và vẫn là vấn đề nan
giải, nhận được nhiều sự quan tâm nhất của Nhà nước cũng như toàn xã hội. Tính từ năm
2003 đến 2016 thì tiền lương tối thiểu của nước ta đã thay đổi 10 lần từ 210.000
đồng/tháng lên 1.210.000 đồng/tháng (được áp dụng từ ngày 1/5/2016, theo Điều 3 của
Nghị định 47/2016/NĐ-CP quy định mức lương cơ sở). Tuy mức lương tối thiểu được
Nhà nước điều chỉnh tăng lên, nhưng mức tăng lên rất ít (mức lương tối thiểu năm 2016
là 1.210.000 đồng so với năm 2015 là 1.150.000 đồng, tăng 60.000 đồng ứng với tăng
5,21%), mức tièn lương tối thiểu cho cán bộ, công chức là rất thấp so với tình hình kinh
tế thị trường giá cả leo thang như hiện nay. Dù mức lương tối thiểu này đã được điều
chỉnh nhiều lần nhưng vẫn không đủ đáp ứng được đời sống cán bộ, công chức và càng
không thể chăm lo cho gia đình họ.
Một số bất cập vẫn còn tồn tại trong chính sách tiền lương của Việt Nam như:
- Từ năm 2004 đến 2016, Nhà nước tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương
nhưng chủ yếu nâng mức lương tối thiểu do áp lực của giá cả, mở rộng quan hệ tiền
lương tối thiểu-trung bình-tối đa, bỏ bớt một số bậc lương và bổ sung, mở rộng khá nhiều
các chế độ phụ cấp cho các đối tượng, tuy nhiên so với chế độ tiền lương năm 1993 (chỉ
là một bước đệm, quy định tạm thời của thời kỳ chuyển đổi), chính sách tiền lương, bảo
hiểm xã hội và chế độ ưu đãi người có công hiện hành không có thay đổi gì lớn, thậm chí
có nhiều bước thụt lùi.
- Tiền lương trả cho cán bộ, công chức ở Việt Nam dựa vào hoàn toàn ngân sách nhà
Nước. Tuy nhiên ngân sách Nhà nước lại có hạn do còn phải chi trả cho một số việc khác
ngoài lương của cán bộ, công chức
- Tiền lương hầu như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức và người hưởng lương từ ngân sách; không gắn bao nhiêu với cải cách

hành chính. Trong nhiều năm, hằng năm ngân sách Nhà nước bố trí hàng chục nghìn tỷ
đồng để thực hiện cải cách tiền lương mà chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức không được nâng cao, thậm chí giảm sút; bộ máy vẫn trì trệ, phiền hà. Đây là sự
lãng phí lớn của ngân sách nhà nước.
- Thu nhập ngoài tiền lương (cả bằng tiền lẫn hiện vật) ở nhiều ngành, nghề, vị trí
công tác, chức vụ ngày một lớn, phức tạp, đa dạng, nhiều hình thức bao cấp trá hình phát
triển làm méo mó chế độ tiền lương; một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức, trong đó
không ít cán bộ lãnh đạo các cấp, trở nên giàu có, không quan tâm đến tiền lương, tạo ra
chênh lệch thu nhập ngày càng lớn, vượt khỏi tầm kiểm soát của Nhà nước.
- Chính sách tiền lương chưa gắn với kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công
chức nên dẫn tới sự trả lương không công bằng, mang tính bình quân. Tiền lương và các
chế độ đãi ngộ quá thấp đối với nhiều cán bộ, công chức, viên chức đang ngày đêm làm
9


việc tận tâm, có trách nhiệm, chất lượng và hiệu quả, nhưng lại quá cao với bộ phận
không nhỏ số cán bộ, công chức, viên chức còn lại.
- Mức lương tối thiểu, bao nhiêu năm thay đổi nhưng chủ yếu chỉ bảo đảm bù trượt
giá, chưa trở thành nguồn sống cơ bản tương ứng với giá trị lao động của cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước. Cán bộ, công chức, viên chức áp dụng mức lương tối thiểu
chung chỉ bằng 1/3 “sàn” mức lương tối thiểu của doanh nghiệp nên không tạo được hiệu
quả năng suất làm việc cao. Do đó, mức lương không đủ nuôi sống cán bộ, công chức và
gia đình họ nên xuất hiện tình trạng tham nhũng tại Việt Nam rất lớn (thu nhập ngoài
lương của cán bộ, công chức vượt khỏi kiểm soát của Nhà nước)
- Hệ thống thang lương, bảng lương, bất nhất về cơ sở lý luận xác định mức lương
ngạch, bậc, chức vụ, quân hàm; nặng về bằng cấp, chưa theo trình độ, chất lượng công
việc yêu cầu hoặc chức vụ đảm nhận. Mức lương bằng hệ số làm cho người hưởng lương
không biết tiền lương của mình thực sự bằng bao nhiêu lại gây khó khăn cho công tác
quản lý.
- Hệ thống pháp luật quy định về chính sách tiền lương của Việt Nam chưa thật sự

chặt chẽ, hiệu quả.
- Chính sách tiền lương chưa phân bổ hợp lý, công bằng cho từng cá nhân do tỷ lệ
cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam chiếm tỷ lệ cao trong khu vực. Theo chuyên
gia kinh tế Phạm Chi Lan: “ Hiện nay nước ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức,
viên chức; nếu cộng cả đối tượng nghỉ hưu, các đối tượng khác hưởng lương, trợ cấp từ
ngân sách thì con số này lên tới 7,5 triệu người, chiếm 8,3% dân số”
3.2. Một số bài học rút ra cho Việt Nam.
3.2.1. Tăng lương cho cán bộ, công chức, viên chức hợp lý.
Tăng lương công chức nhất thiết phải là sự lựa chọn chiến lược và quyết tâm
chính trị của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ta ở cấp cao nhất. Chỉ có đột phá trong chính
sách tiền lương để công chức có thể sống bằng lương dựa trên sự đổi mới trong đánh giá
công chức mới giải quyết được những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách trên
mọi lĩnh vực và tạo được chuyển biến về chất trong cải cách hành chính ở nước ta. Thực
hiện chính sách lương cao cho cán bộ công chức nhằm đáp ứng tốt đời sống của họ chức
từ đó cũng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài làm việc cho bộ máy Nha nước. Tăng
lương phải đảm bảo cho nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên; phải phù
hợp với tình hình thị trường và kinh tế xã hội từng thời điểm.
3.2.2. Trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức phải gắn với kết quả công việc và
trả lương phải có tính cạnh tranh.
Cần thực hiện chính sách trả lương theo đánh giá hiệu quả công việc chứ không
phải theo ngạch, bậc đơn thuần và bằng cấp, thâm niên như hiện nay. Tiền lương phải bảo
đảm tái sản xuất sức lao động. Muốn vậy, tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá
sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc
thù riêng của từng khu vực. Đồng thời phải có sự so sánh, cạnh tranh với mức lương tối
10


thiểu trong khu vực doanh nghiệp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả; để khuyến khích
những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc.
3.2.3. Thay đổi kết cấu tiền lương trả cho cán bộ, công chức, viên chức.

Phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm phần lương
“cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà từng
người đang được hưởng; và phần lương “mềm” ( hay lương tăng thêm) thưởng theo năng
suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí
tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động
lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất có thể mà
còn góp phần nâng cao thu nhập cho những cán bộ thực sự có năng lực, thúc đấy sự cống
hiến của cán bộ, công chức
3.2.4. Cần phải thực hiện khảo sát, đánh giá mức lương của cán bộ, công chưc, viên
chức hàng năm.
Nhằm để cán bộ, công chức, viên chức yên tâm làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ
của mình, đem lại hiệu quả công việc cao thì cần khảo sát, đánh giá mức lương hiện tại
của cán bộ, công chức, viên chức có phù hợp không để điều chỉnh cho hợp ý
3.2.5. Quản lý chặt chẽ ngân sách Nhà nước.
Ngân sách Nhà nước thì có hạn, tuy nhiên việc chi tiêu từ ngân sách Nhà nước lại
chưa hiệu quả, ngân sách còn phải chi tiêu cho rất nhiều việc mà Nhà nước đôi khi không
kiểm soát hết được. Do đó phải quản lý chặt chẽ chi tiêu ngân sách để chính sách tiền
lương có thể được điều chỉnh hợp lý cho cán bộ, công chức, viên chức.
3.2.6. Cắt giảm biên chế Nhà nước.
Số lượng người hưởng lương từ ngân sách Nhà nuớc rất cao nhưng ngân sách Nhà
nước chi cho chính sách tiền lương lại hạn chế. Do đó lương trả cho cán bộ, công chức,
viên chức rất thấp. Vì vậy, để đảm bảo được chính sách tiền lương một cách hợp lý cho
cán bộ, công chức, viên chức thì điều quan trọng phải cắt giảm số lượng biên chế Nhà
nước.
3.2.7. Xây dựng hệ thống luật pháp chặt chẽ về lương.
Để có một chính sách lương minh bạch, công khai, trả lương hợp lý thì nên xây
dựng hệ thống luật giám sát chặt chẽ về thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức. Khi
cán bộ, công chức, viên chức có được một mức lương đáp ứng được đời sống của họ và
kèm theo hệ thống luật giám sát về thu nhập thì tất yếu thì cán bộ, công chức, viên chức
sẽ trả lương hợp lý và vấn đề tham nhũng sẽ được đẩy lùi.

11


KẾT LUẬN
Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách
tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
và hội nhập. Dù đạt được những thành công nhất định, song vẫn còn rất nhiều hạn chế,
nhất là cơ chế tạo nguồn chưa được tháo gỡ dẫn đến việc cải cách tiền lương bị rơi vào
vòng luẩn quẩn.
Thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của Hội đồng
lương quốc gia trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ lương linh
hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng, sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương
là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: Lao động, nhà quản lý và chính
quyền.
Thực hiện cải cách tiền lương công chức, đặc biệt áp dụng dụng hệ thống trả lương
dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa được áp dụng ở Việt
Nam nhưng cần thiết phải thực hiện để tạo nên thay đổi căn bản và đột phá về chính sách
tiền lương.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Nguyễn Thế Bình (2016), Một số bất cập trong chính sách tiền lương của Việt
Nam. Được lấy từ:
/>2. ThS. Mai Đức Hán (2011), kinh nghiệm cải cách chính sách tiền lương đối với công
chức của Singapore.Được lấy từ:
/>3. Hoàng Thị Huyền (2015), Chính sách tiền lương của một số nước và những vấn đề đặt
ra đối với Việt Nam. Được lấy từ:
/>4. Đặng Như Lợi (2015), Những bất cập của chính sách tiền lương. Được lấy từ:
/>5. Đặng Như Lợi (2016), Chính sách tiền lương của Việt Nam: Cần một cuộc cải cách

mạnh mẽ. Được lấy từ:
/>6. Chủ biên: PGS.TS Nguyễn Tiệp - TS Lê Thanh Hà (2013), Giáo trình tiền lương - tiền
công, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
7. Atlantic (2014), Giới thiệu tổng quan về Singapore. Được lấy từ:
/>8. Cafef.vn (2016), Tiền lương công chức và chất lượng đội ngũ có tương xứng?. Được
lấy từ:
/>9. Kế toán Thiên Ưng (2016), Mức lương tối thiểu chung năm 2016. Được lấy từ:
/>