Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhuận phát

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian thực tập, nghiên cứu và thực hiện nghiêm túc báo cáo “
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát” đã
hoàn thành. Bên cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự
quan tâm từ phía Nhà trường, Thầy cô, bạn bè. Chính điều này đã tạo động
lực cho tôi hoàn thành tốt báo cáo của mình.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trong Khoa Tổ chức
và quản lý Nhân lực đã trang bị cho tôi những kiến thức vô cùng quý giá
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, cùng các Anh Chị
trong Công ty TNHH Nhuận Phát đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ trong
quá trình thực tập và tìm hiểu sâu về nghiệp vụ cũng như kỹ năng chuyên
môn để hoàn thành báo cáo.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thành báo cáo với tất cả sự nỗ lực của bản thân
nhưng chắc chắn báo cáo sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất
mong quý Thầy Cô chỉ bảo tận tình.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................2
6. Ý nghĩa của đề tài.................................................................................3

7. Bố cục của báo cáo...............................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...........4
1.1. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng........................................4
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực...........................................................4
1.2.1. Đối với tổ chức..................................................................................4
1.2.2. Đối với người lao động.....................................................................5
1.2.3. Đối với xã hội....................................................................................6
1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực...................................................6
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng..................................7
1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài.......................................................7
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong.......................................................8
1.5. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực................................................9
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực........................................................11
1.5.1. Quy trình tuyển mộ.......................................................................11


1.5.2. Quy trình tuyển chọn....................................................................14
1.5.3. Sự cần thiết của hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.........19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHUẬN PHÁT......................................................21
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Nhuận Phát.........................................21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.................................21
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.......................................................................22
2.1.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
Nhuận Phát................................................................................................25
2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực và kết quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Nhuận Phát giai đoạn năm 2014 – 2016.........................26
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Nhuận Phát...............................26
2.2.2. Kết quả tuyển dụng của Nhuận Phát giai đoạn 2014 – 2016..........33

2.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận
Phát giai đoạn 2014 – 2016.......................................................................35
2.3.1. Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển mộ nhân lực.............................35
2.3.2. Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển chọn nhân lực..........................36
2.3.3. Đánh giá chung hiệu quả công tác tuyển dụng...............................36
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NHUẬN PHÁT..............................................................................................39
3.1. Chiến lược về công tác tuyển dụng của Công ty đến năm 2020........39
3.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Nhuận Phát....................................................................................40
3.2.1. Xác định chi phí và thời điểm tuyển dụng nhân lực.......................40
3.2.2. Giải pháp về xây dựng thông báo tuyển dụng................................41
3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán
bộ làm công tác tuyển dụng......................................................................41
3.2.4. Đẩy mạnh thẩm tra thông tin...........................................................42


3.2.5. Xây dựng quy trình đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực..........42
3.3. Khuyến nghị.......................................................................................43
3.3.1. Những bài học kinh nghiệm rút ra trong quá trình thực tập............43
3.3.2. Một số khuyến nghị đối với Công ty TNHH Nhuận Phát...............43
KẾT LUẬN....................................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................48


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Stt
1
2

3
4

Ký hiệu
Nhuận Phát
CNV
TNHH
NLĐ

Ý nghĩa
Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhuận Phát
Công nhân viên
Trách nhiệm hữu hạn
Người lao động


DANH MỤC HÌNH, BẢNG
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Nhuận Phát..........................22
Bảng 2.1: Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong Công ty giai đoạn
2014 – 2016.....................................................................................................29
Bảng 2.2. Tỉ lệ ứng viên qua bài kiểm tra nghiệp vụ kế toán 2016.................30
Bảng 2.3: Tổng số công nhân viên Nhuận Phát giai đoạn 2014 – 2016.........33
Bảng 2.4: Thống kê số lượng nhân viên nam – nữ từ năm 2014 – 2016........33
Bảng 2.5: Thống kê về trình độ chuyên môn nhân sự tại Công ty TNHH
Nhuận Phát năm 2016.....................................................................................34


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế không ngừng vận động và đổi mới, lợi thế cạnh tranh

phụ thuộc nhiều vào năng lực thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Nhiều nhà
quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ
rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực xem là “ ưu tiên số 1’’. Lý do có
thể rất đơn giản và rõ ràng. Đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống
duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt
nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Thực tế quy trình tuyển dụng
nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau
này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời
gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng,
khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình
tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của
công ty. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý
nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận
lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có
nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân. Nhận thức được sự
phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng cũng như đòi hỏi việc
hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thức
được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập tại
công ty TNHH Nhuận Phát tôi nhận thấy công ty còn một số bất cập như chưa
thực hiện đúng nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng… Vì thế tôi
quyết định chọn đề tài "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Nhuận Phát" để làm đề tài nghiên cứu. Đề tài này nhằm mục đích trình
bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân lực, thực trạng của
hoạt động tuyển dụng ở Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn

1


thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Nhuận Phát.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của tôi trong báo cáo thực tập này nhằm đưa ra
giải pháp giúp Công ty TNHH Nhuận Phát hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty TNHH Nhuận Phát, Ngõ 12 – Đặng Thai Mai
– Tây Hồ
Về thời gian: Từ năm 2014 – 2016
Về nội dung: Trong phạm vi đề tài tôi tập trung nghiên cứu lý luận về
quy trình tuyển dụng và thực trạng tại Công ty TNHH Nhuận Phát từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
4. Vấn đề nghiên cứu
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát
5. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc tham khảo, đúc rút các bài luận
văn cùng đề tài, sách báo về quy trình tuyển dụng
- Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công
ty, số liệu tổng hợp của văn phòng công ty thực hiện các số liệu liên quan đến
công tác tuyển dụng nói chung và quy trình tuyển dụng nhân lực nói riêng
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những thông tin số liệu, tài liệu
thu thập được qua quá trình nghiên cứu tìm tòi (sách, báo, mạng internet, tạp
chí, giáo trình, số liệu, tài liệu của Công ty…)
- Các phương pháp khác: Các dữ liệu được thu thập qua giáo trình
Quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại
học ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên
mạng internet, sách báo…

2

6. Ý nghĩa của đề tài
- Ý nghĩa về mặt lý luận: Báo cáo sau khi được hoàn thành sẽ giúp
người đọc hiểu sâu hơn, rộng hơn các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển
dụng. Bên cạnh đó, đề tài sẽ giúp bổ sung thêm về mặt lý luận quy trình tuyển
dụng nhân lực.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài đã phân tích bóc tách một cách cụ
thể, đưa ra bức tranh toàn cảnh về thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty
TNHH Nhuận Phát, giúp độc giả hiểu hơn thực trạng quy trình tuyển dụng tại
các doanh nghiệp hiện nay, từ đó đề ra một số biện pháp cụ thể nhằm nâng
cao hơn nữa quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát.
Hơn nữa bài Báo cáo sau khi hoàn thiện còn góp phần thúc đẩy nghiên cứu và
ứng dụng mô hình quản lý nhân sự nói chung và tuyển dụng nói riêng vào
công các tổ chức doanh nghiệp.
7. Bố cục của báo cáo
Ngoài lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, phần kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng đề tài gồm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Nhuận Phát
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng
- “Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và
tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc

cho doanh nghiệp”.
Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn: Tuyển mộ và tuyển chọn.
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức”. Hiểu một
cách đơn giản hơn, “Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp đơn tìm việc làm”. [3,93]
- “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ
từ đó đưa ra các quyết định trong số các ứng viên đó ai là người hội tụ đầy đủ
các tiêu chuẩn để làm việc trong tổ chức”.[3,105]
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với tổ chức
- Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác
quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu
tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công
việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng
cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh

4


doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào

việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng
lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp
tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu
cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt
động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình
trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội
bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển
dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém
cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.2. Đối với người lao động
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp những người thực sự có năng lực được
làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường
và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thỏa mãn trong lao động từ đó
tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Tuyển dụng nhân lực tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao
động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Khi đó người lao động sẽ
cảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho người lao động có được công việc
phù hợp với mức lương tương xứng, người lao động sẽ không mất thời gian
để tìm công việc mới.

5


1.2.3. Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,
giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng
thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử
dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn
nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo
dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng
nguồn nhân lực.
1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
Để hoạt động tuyển dụng có thể phát huy một cách tối đa các vai trò và
tác dụng của mình thì trong quá trình thực hiện tuyển dụng, tổ chức cần phải
đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc thực tiễn: Tức là việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát
từ nhu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bởi kế hoạch sản
xuất luôn gắn liền với kế hoạch lao động.
- Nguyên tắc công bằng: Để đảm bảo nguyên tắc này, tổ chức cần xây
dựng một hệ thống các tiêu chuẩn cho vị trí tuyển dụng. Tiêu chuẩn như thế
nào thì chọn người như thế ấy. Tất cả người lao động đều có cơ hội như nhau
khi tham gia ứng tuyển, nhưng chỉ có những người đáp ứng đầy đủ và phù
hợp nhất với tiêu chuẩn mới được tuyển dụng.
- Nguyên tắc công khai: Tức là tổ chức cần có những thông tin cụ thể
về vị trí tuyển dụng và có các phương thức để đưa thông tin này đến gần với
các ứng viên.
- Nguyên tắc phù hợp: Đây chính là nguyên tắc quan trọng nhất của
hoạt động tuyển dụng, có ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của hoạt động
tuyển dụng.

6

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài
- Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công
việc hay vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao
thì tổ chức có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức
sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường.
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Thực tế thời đại thông tin
và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh
tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều
doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng
huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát
triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là
cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh
trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu
doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
- Các xu hướng kinh tế: Một trong những tác động chủ yếu của toàn
cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ
những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền
thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và
vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn
cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và
trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu
hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác
nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều
hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội
và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến

7

thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết
định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng
cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho
thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến,
hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong
- Hình ảnh, uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong
việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng.
Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan
trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí
tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng
thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế
đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì
lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần
so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường
khác
- Kế hoạch hóa nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào
kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh
giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ
chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế
hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng
được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần
tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt
chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức,
doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển
dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
- Chính sách tuyển dụng: Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những

8


quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ
thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm
các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải
quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ.
Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có
những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có
thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản
trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có
kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng
nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về
tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục
tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp
không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định
nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải
quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh
nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng
hợp lý.
- Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi
- Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn
tăng trưởng nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái
doanh nghiệp ít quan tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế.
1.5. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực

Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực
lượng lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài.

9


Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc
nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên
ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Có thể kể đến 3
phương pháp sau:
Thi viết
Trong phương pháp này, ứng viên phải viết trả lời những câu hỏi đã
được soạn thảo trước trong bài thi, nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào mức độ
chính xác trong bài làm của ứng viên để đánh giá kết quả.
 Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này sẽ không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao.
Hơn nữa cùng một lúc có thể đánh giá được nhiều người, kết quả đánh giá
tương đối khách quan.
 Nhược điểm:
Không thể xem xét một cách toàn diện về các mặt như: Thái độ, phẩm
chất, đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử…của ứng viên. Thông qua kết quả
các bài thi viết chỉ thấy được trình độ chuyên môn của các ứng viên đó ra sao
chứ chưa thấy được cách ứng xử cũng như phản ứng của ứng viên đó như thế
nào.Vì trong tổ chức có nhiều vị trí công việc khác nhau, ngoài trình độ
chuyên môn còn đòi hỏi người lao động phải có các kỹ năng khác. Như vậy
đây có thể coi là nhược điểm lớn nhất của phương pháp này
Phỏng vấn
Trong phương pháp này, ứng viên phải ngồi đối diện với nhà tuyển
dụng và trả lời những câu hỏi do nhà tuyển dụng đặt ra. Nhà tuyển dụng căn

cứ vào biểu hiện của ứng viên trong cuộc thi vấn đáp để tổng hợp đánh giá kết
quả.
 Ưu điểm:

10


Sử dụng phương pháp này giúp tổ chức nắm bắt được thái độ, phẩm
chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử… của ứng viên qua phỏng vấn. Từ
đó xem xét ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không, đặc biệt đối
với những vị trí đòi hỏi sự linh hoạt trong cách xử lý vấn đề, sự nhanh nhạy
và khả năng giao tiếp thì đây là phương pháp thực sự có hiệu quả.
 Nhược điểm:
Tuy nhiên phương pháp này mất nhiều thời gian, cùng một lúc không
thể đánh giá được nhiều người và đặc biệt không nắm rõ được chuyên môn
của họ.
Trắc nghiệm tâm lý
Trong phương pháp này, sử dụng các kỹ thuật tâm ký khác nhau để
đánh giá trình độ và năng lực cũng như cá tính của ứng viên.
 Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này giúp tiên đoán mức độ thành công trong việc
làm của ứng viên. Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của
ứng viên mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. Qua trắc nghiệm tâm lý
sẽ giảm được những thành kiến hay khuynh hướng thiên lệch của người
phỏng vấn, giúp tìm ra những ứng viên có điểm tương đồng để xếp họ làm
việc chung cùng một nhóm.
 Nhược điểm:
Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm,
vào dữ liệu mà ứng viên cung cấp… điều này sẽ quyết định đến hiệu quả của
phương pháp này. Chính vì vậy, khi sử dụng phương pháp trắc nghiệm trong

tuyển dụng thì tổ chức cần cân nhắc kỹ người viết trắc nghiệm, xem xét
những câu trắc nghiệm mà họ đưa ra có phù hợp không để đưa ra quyết định
cuối cùng.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực

11


1.5.1. Quy trình tuyển mộ
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến thành công của quy trình
tuyển dụng và chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên thực tế có
những lao động thực sự có năng lực, trình độ nhưng lại chưa được tuyển
dụng. Thay vào đó, do số lượng ứng viên thu hút được bằng hoặc thậm chí ít
hơn nhu cầu của doanh nghiệp nên doanh nghiệp vẫn phải tuyển cả những
ứng viên không hoàn toàn phù hợp. Cũng vì vậy mà quá trình tuyển mộ có
ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
a) Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực
 Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Là việc xác định số lượng nhân viên cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra
đối với ứng viên.
Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người
khác lại không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển
mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Do đó, khi
lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
NLĐ, không nên có định kiến, thiên vị trong tuyển mộ.
 Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
 Nguồn tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng NLĐ, doanh nghiệp cần
nên cân nhắc, lựa chọn và xác định xem vị trí nào nên tuyển bởi nguồn bên
trong, vị trí nào nên tuyển bởi người bên ngoài tổ chức và các hình thức tuyển

dụng nào sẽ được áp dụng.
- Nguồn bên trong: Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm những
người đang làm việc cho tổ chức đó. Doanh nghiệp cần thu thập lại thông tin
về mỗi cá nhân có nhu cầu chuyển sang bộ phận khác. Đó là các dữ liệu về
trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác,

12


các kỹ năng và các năng lực đặc biệt. Những thông tin này sẽ được các nhà
quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến
những vị trí công tác mới khi cần thiết. Để tìm ra những nhân viên của doanh
nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những chức danh còn trống ban lãnh đạo
Công ty thường sử dụng phương pháp: Niêm yết công khai chỗ làm hay công
việc đang cần tuyển người.
- Nguồn bên ngoài: Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động.
Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng bên ngoài cần quan
tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị
thế của doanh nghiệp, chính sách nhân lực và khả năng tài chính của doanh
nghiệp.
 Các phương pháp tuyển mộ
- Quảng cáo: Là hình thức doanh nghiệp đăng các thông tin tuyển dụng
thông qua các phương tiện thông tin đại chúng. Hình thức này đem hết khả
năng tiếp cận bằng nhiều hình thức: Tài trợ các xuất học bổng, cho hoặc nhận
sinh viên thực tập, tiếp cận với phòng đào tạo để lấy danh sách các sinh viên
xuất sắc. Tổ chức hội thảo, hội trợ tuyển dụng…
- Các cơ quan tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể tuyển dụng từ trung
tâm giới thiệu việc làm. Nếu tuyển dụng bằng phương pháp này có thuận lợi
là chi phí thấp thậm chí có thể miễn phí. Nhưng thường thì ứng viên khi
không tiếp cận được với nguồn khác mới tiếp cận tới nguồn này cho nên chất

lượng thấp. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể tuyển dụng thông qua các trung
tâm giới thiệu việc làm tư nhân. Các công ty này có quan hệ rộng và họ
thường tiếp cận được ứng viên giỏi do đó chất lượng ứng viên tương đối cao.
Nhược điểm của hình thức này là chi phí cao.
- Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vào
những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham
khảo ý kiến người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm trong doanh nghiệp.

13


Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu. Tuy nhiên, sử dụng nguồn này
dễ xảy ra hiện tượng tiêu cực thông qua giới thiệu.
 Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
- Doanh nghiệp cần xác định được địa điểm cung cấp nguồn lao động
cho doanh nghiệp của mình. Khi đã xác định được doanh nghiệp cần phải chú
ý rõ đâu là thị trường lao động tiềm năng phù hợp nhất với nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp mình. Phân tích lực lượng lao động hiện có để tìm ra
đâu là nguồn gốc của những nhân viên giỏi. Sau khi xác định được địa chỉ
tuyển mộ doanh nghiệp tiến hành lập kế hoạch về thời gian, thời gian tuyển
mộ là lâu dài hay trước mắt sao cho phù hợp với mục tiêu, kế hoạch kinh
doanh phát triển của doanh nghiệp.
b) Thông báo tuyển mộ
Mục đích của công việc này là nhằm thu hút được thật nhiều ứng viên
từ những nguồn khác nhau.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo: Quảng cáo về Công ty, về
công việc cần tuyển dụng. Thông báo chức năng nhiệm vụ chính trong công
việc để NLĐ hình dung được công việc và những quyền lợi mà ứng viên sẽ
được hưởng.
Doanh nghiệp có thể thông báo tuyển mộ trên các phương tiện thông tin

đại chúng.
c) Đánh giá quy trình tuyển mộ
Trong quá trình đánh giá các doanh nghiệp cần chú ý tới nội dung và
các chi phí tuyển mộ. Doanh nghiệp cần xem xét: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý
không; Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ; Sự đảm bảo công
bằng của tất cả các cơ hội xin việc; Các thông tin thu thập được đã đảm bảo
đủ mức độ tin cậy chưa; Tiêu chuẩn công việc để sàng lọc ứng viên đã đạt yêu
cầu chưa; Ngoài ra cần phải chú ý đến chi phí tuyển mộ sao cho hợp lý.

14


1.5.2. Quy trình tuyển chọn
Do tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn những người
phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã được tuyển mộ nên để
thực hiện được công tác tuyển chọn hiệu quả các doanh nghiệp thường phải
xây dựng sẵn cho mình một quy trình thâu tóm được tất cả các khía cạnh một
cách hợp lý nhất để triển khai.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước: Trong đó mỗi
bước được xem như một hàng rào để sàng lọc những ứng viên không đạt yêu
cầu. Mức độ phức tạp của một quy trình tuyển chọn phụ thuộc vào nhiều yếu
tố công việc của từng tổ chức. Nhưng nhìn chung, các doanh nghiệp cơ bản
đều thực hiện quy trình tuyển chọn thông qua một số bước sau:
 Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với
công việc.

 Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp
gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn
xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng
và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ
không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ.
Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi
cho bản thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng
theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”…

15


Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ
của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
 Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại
sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem
các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích
của họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài
kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và
khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào
tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm
phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí
chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề
nghị.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho

việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự.
Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía
cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các
nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật
thà trong công việc...Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các
hành vi không trung thực trong tương lai củ người dự tuyển.
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các
phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y
học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này
thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…
 Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn

16


Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một
trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển
chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục
được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập
thông tin của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.
- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà
các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn
theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng
vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực
hiện bằng cách người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin
việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình

người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử
lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật
trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn
dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những
mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc
một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương
pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và
đúng đắn nhất.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng
vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao
đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng
cho cuộc thảo luận.

17


- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn
mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang
nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này
mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời
gian eo hẹp. Nó giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào
những việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh
quyết toán cuối quý hay cuối năm.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn
mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp
doanh nghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông
tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của
nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường

hợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của
nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và
nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
 Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo
sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và
đánh giá thể lực của các ứng viên.
 Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một
bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc
phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao

18


động.
 Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ
mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp
các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính
xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
 Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu
doanh nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các
thông tin về công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận

công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những
quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham
quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển
dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách
khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu
nhập, sự thoả mãn đối với công việc...Các điều kiện làm việc khác...Qua đó
người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương
lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ
của họ.
 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn
sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết
định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần
và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.

19