CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH
Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. NGUYỄN VĂN TRỊ
: PHẠM THẾ CẢNH
: 1507QTNB005
: 2015-2017
: ĐHLT QTNL 15B

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi thực hiện đề tài “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình”. Tôi xin
cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong th ời gian qua. Tôi xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung th ực về thông tin s ử
dụng trong công trình nghiên cứu này.

Hà Nội, ngày 1 tháng 7 năm 2017
SINH VIÊN THỰC HIỆN
Phạm Thế Cảnh


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho em xin được gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu
trường Đại học Nội vụ Hà Nội cùng toàn thể Giảng viên trong trường,
các Thầy Cô trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực đã tạo đi ều kiện
và là cầu nối cho bản thân em có cơ hội th ực tập tại S ở đ ể hoàn thành
bản báo cáo thực tập và tiếp đến là cho em có th ời gian nghiên c ứu kỹ
hơn về Sở để thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp này.
Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng các cô chú,
anh chị cán bộ,công chức, viên chức, đã chỉ dẫn tận tình cho em trong
thời gian em thực tập tại cơ quan, và tiếp đế là giúp em hoàn thành tốt
bài khóa luận tốt nghiệp.
Là sinh viên theo học ngành Quản trị nhân lực em hiểu rõi nguyên
nhân của việc thành công hay thất bại của một tổ ch ức, một nhà n ước,
một xã hội đều do con người quyết định hay nói cách khác là do ngu ồn
nhân lực của tổ chức, nhà nước, xã hội đó làm nên. Chính vì v ậy c ần ph ải
chú trọng vào công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là m ột việc
rất thiết thực và cần thiết nhằm xây dựng một đội ngũ th ật s ự chất
lượng, có chuyên môn để đáp ứng nhu cầu nâng cao hiệu quả hoạt đ ộng
của bộ máy nhà nước. Sau khi kết thúc đợt thực tập tại S ở Nông nghi ệp
và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình và cho ra bài th ực tập tốt nghi ệp,
em tiếp tục thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát tri ển nông
thôn tỉnh Hòa Bình”. Em chọn đề tài này vì đây là m ột v ấn đề quan tr ọng
và cần thiết với cơ quan em thực hiện nghiên cứu. Bài khóa luận này là
kết tinh của tất cả những gì em đã tiếp thu và nghiên c ứu trong th ời gian

em thực tập. Mặc dù đã cố gắng nhưng do kiến th ức lý luận còn nhi ều
hạn chế, kinh nghiệm thực tế còn non kém cũng không thể tránh đ ược
những thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý


báu của quý Thầy Cô và Ban lãnh đạo Sở Nông nghiệp.
Cuối cùng, em xin kính chúc phòng Tổ ch ức Cán bộ S ở luôn hoàn
thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, luôn là lá cờ đầu của Ngành
nông nghiệp tỉnh.
Kính chúc quý Thầy Cô luôn thành đạt trong cuộc s ống cũng nh ư
trên con đường giảng dạy của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên
PHẠM THẾ CẢNH


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1 . Lý do chọn đề tài...........................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.........................................................................................2
3 . Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
4 . Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu..................................................................................................3
7 . Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................3

8 . Kết cấu khóa luận.........................................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC.................................................................5
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức...........................................................................................................................................5
1.1.1 Khái niệm, quản lý, vai trò của cán bộ, công chức trong
nền hành chính......................................................................................................................5
1.1.2 Khái niệm, vai trò, mục tiêu, nguyên tắc của công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC........................................................................................................7
1.1.3.Hình thức, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.......................................................................11
Tiểu kết..................................................................................................................................19


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH................................................................20
2.1.Tổng quan về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình.........................20
2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Sở..............................................................................................................................................23
2.2. Nhận xét về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
tại Sở từ 2014-2016..........................................................................................................29
2.3. Đánh giá và nhận xét chung về cán bộ, công chức tại Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình.................................................32
2.3.1. Đánh giá chung......................................................................................................32
2.3.2. Nguyên nhân...........................................................................................................35
Tiểu kết..................................................................................................................................38
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HÒA BÌNH. 39
3.1. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Hòa Bình...............................................................................................................................39
3.1.1. Nhóm giải pháp đối với cơ quan quản lý..................................................39
3.1.2. Nhóm giải pháp đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng................................43
3.1.3. Nhóm giải pháp đối với bản thân người CBCC ....................................44
3.2. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi
dưỡng CBCC tại Sở..........................................................................................................45
Tiểu kết..................................................................................................................................47
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................48
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................50


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ công chức

CVCC

Chuyên viên cao cấp

CVC

Chuyên viên chính thức

CV

Chuyên viên

Đảng CSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam

HĐND

Hội đồng Nhân dân

QTNL

Quản trị nhân lực

TW

Trung ương

UBND

Uỷ ban Nhân dân

CS và TĐ

Cán sự và tương đương


PHẦN MỞ ĐẦU
1 . Lý do chọn đề tài
Con người là nhân tố quan trọng nhất trong các nguồn lực phát

triển kinh tế xã hội của đất nước, là vốn quý nhất, nhân tố quy ết đ ịnh
thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở n ước ta. Ở
Việt Nam, Nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam ch ỉ có th ể đi
tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con
người. Đó chính là động lực quan trọng nhất của sự tăng tr ưởng và phát
triển kinh tế bền vững, giữ vai trò quyết định hiệu quả, năng suất của
các yếu tố khác. Quan tâm đến sự phát triển con người là chiến lược
thông minh và lâu dài của mỗi tổ chức.
Để có được sự phát triển đó, đào tạo, bồi dưỡng là động lực c ơ
bản, quan trọng thúc đẩy quá trình nâng cao phẩm chất, năng l ực của
con người. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp con người có đ ược tri
thức, phát triển kỹ năng và phẩm chất lao động m ới, thúc đ ẩy sáng t ạo
thành tựu khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho s ự vận đ ộng tích c ực các
ngành nghề lĩnh vực và toàn bộ xã hội. Quá trình đào tạo, bồi d ưỡng làm
biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm
phát huy, khơi dậy những tiềm năng của con người phát tri ển toàn b ộ và
từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả về năng lực vật
chất và năng lực tinh thần đáp ứng ngày càng tốt h ơn nhu cầu nhân l ực
cho công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đát n ước.
Trong cơ quan hành chính nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng là hoạt
động cơ bản nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công ch ức có đủ năng l ực,
phẩm chất thực hiện nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó, đáp ứng
các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đ ại hóa và quá trình
hội nhập quốc tế của đất nước.
Qua quá trình tìm hiểu, em nhận thấy hoạt động đào tạo, bồi

1


dưỡng là một khâu cực kỳ quan trọng để đưa tổ ch ức đến sự phát tri ển

bền vững.
Từ lý do trên, em chọn “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình” làm đề
tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong n ước đề
cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức với các góc độ khác
nhau như:
- Luận án tiến sỹ của nghiên cứu sinh Đặng Thị H ương( 2010): “
Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và v ừa ở Việt Nam
đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”.
- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường ( 2013): “ Đào tạo
nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất n ước
trong bối cảnh mới”.
- Nghiên cứu của TS. Vũ Hùng Phương, NCS. Trần Thị Thùy Linh
(2013): “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu th ế h ội
nhập kinh tế quốc tế”.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy: Sự quan tâm đến hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ ch ức nói riêng.
Những nghiên cứu nêu trên được thực hiện công phu và có ý nghĩa tham
khảo cho việc nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, cho đến nay ch ưa có công
trình nào nghiên cứu một cách cơ bản và toàn diện về công tác đào t ạo,
bồi dưỡng cán bộ,công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Hòa bình.
3 . Mục tiêu nghiên cứu
- Mục đích hướng tới khi nghiên cứu đề tài này là nh ằm v ận dung
những kiến thức đã học vào thực tiễn hoạt đông đào tạo bồi d ưỡng

2

CBCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT Hòa Bình.
- Từ việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đào
tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở để có thể đưa ra một số kiến nghị nh ằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở.

3


4 . Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận của công tác đào t ạo, b ồi
dưỡng CBCC
- Nghiên cứu và nêu lên thực trạng công tác đào tạo, bồi d ưỡng
CBCC tại Sở
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đánh giá CBCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: CBCC Sở Nông nghi ệp và Phát tri ển nông thôn t ỉnh
Hòa Bình
- Không gian: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa
Bình

- Thời gian: từ năm 2014 đến năm 2016
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Đã hệ thống được cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi d ưỡng

cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình.
- Phân tích được thực trạng đào tạo cán bộ tại S ở, làm rõ nh ững
kết quả đạt được và những hạn chế trong đào tạo cán bộ, công ch ức tại
Sở và nguyên nhân của những hạn chế.

- Đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Sở.
- Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham kh ảo đ ối
với cán bộ quản lý nguồn nhân lực của Sở.
7 . Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và tư tưởng Hồ Chí Minh
về cán bộ và công tác cán bộ, những quan điểm, chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng và nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp: Thống kê, phân tích, xử
lý thông tin, phương pháp tổng hợp và so sánh.
8 . Kết cấu khóa luận

4


Nội dung của bài khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý lu ận v ề công tác đào t ạo, b ồi d ưỡng cán b ộ,
công ch ức.
Chương 2: Tổng quan về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình,
thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở.

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công ch ức

1.1.1 Khái niệm, quản lý, vai trò của cán b ộ, công ch ức trong n ền
hành chính
*Khái niệm cán bộ, công chức.
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam ( CSVN). Nhà nước, tổ chức chính trị - xã h ội ở Trung ương
( TW), ở tỉnh, thành phố trực thuộc TW, ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà n ước. Cán
bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ ch ức vụ
theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân ( HĐND), U ỷ ban
nhân dân ( UBND). Bí thư, phó Bí th ư, phó Bí th ư Đ ảng ủy, ng ười đ ứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội.
Công chức là công dân Việt Nam được tuy ển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng CSVN. Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện…trong chế biến và
hưởng lương từ ngân sách xã hội. Đối với công ch ức trong b ộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì l ương đ ược đ ảm bảo t ừ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Công ch ức
cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng gi ữ một ch ức danh
chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong chế biến và h ưởng
lương từ Ngân sách nhà nước.
* Quản lý cán bộ, công chức
Quản lý công chức là sự tự quản lý của Chính phủ, trong quá trình
xây dựng, củng cố hành chính nhà nước. Đó là hoạt đ ộng mà thông qua
các nội dụng, biện pháp dùng người, thu hút và lựa ch ọn nh ững con

6


người ưu tú, đào thảo, loại bỏ những công chức không đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ, nâng cao trình độ, phẩm chất của đội ngũ công ch ức. Trên c ơ
sở đó đảm bảo cho công tác điều hành chỉ đạo triển khai của Chính ph ủ
đạt kết quả tốt. Như vậy, quản lý công chức được hiểu rộng từ vi ệc ban
hành thể chế, tổ chức bộ máy cho đến các hoạt động cụ th ể của CBCC.
Khái niệm quản lý cán bộ, công chức có thể hiểu là nh ững chính
sách quản lý và phát triển đối với mỗi cá nhân trong c ơ quan nhà n ước.
Quản lý cán bộ, công chức là giải quy ết các vấn đề về tuyển dụng, bổ
nhiệm, thăng tiến của công dân đối với mỗi cá nhân trong m ột tổ ch ức
trên cơ sở năng lực, học vấn, kinh nghiệm và kết quả hoàn thành công
việc của người đó.
* Vai trò của cán bộ, công chức trong nền hành chính
Cán bộ, công chức là người hoạch định đường lối, chính sách cho
cơ quan, tổ chức hoạt động. Trong việc đưa ra đường lối, chính sách cho
cơ quan hành chính nhà nước, cán bộ, công ch ức là ng ười đ ưa ra ý
tưởng, định hướng của tổ chức. Đây là cơ sở quan trọng để xây dựng nên
các đường lối, chính sách của cơ quan, tổ chức.
Cán bộ, công chức là người trực tiếp tổ chức thực thi các chính
sách, kế hoạch của cơ quan. CBCC là người đưa các đường l ối, chính sách
của cơ quan hành chính đi vào thực thi, đi vào đời sống nhân dân. H ọ là
những người đứng ra điều phối, thực thi, giám sát, kiểm tra các ho ạt
động nhằm thực hiện mục tiêu của cơ quan hành chính nhà n ước.
Những công việc này được quy định trong chức trách, nhiệm v ụ cảu
chức danh công việc đang đảm nhận.
Nền hành chính của đất nước được cấu thành bởi các yếu tố : thể
chế, tổ chức bộ máy ; đội ngũ cán bộ, công chức, và tài chính công, trong
đó đội ngũ cán bộ, công chức là thành phần quyết định đến s ự m ạnh hay
yếu của nền hành chính, là chủ thể tổ chức, phối h ợp các y ếu tố khác
hoạt động có hiệu quả. Vì vậy, muốn xây dựng m ột nền hành chính

7

trong sạch, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu quả, hiệu
lực thì phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công ch ức có ph ẩm ch ất và năng
lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đát n ước.
1.1.2 Khái niệm, vai trò, mục tiêu, nguyên tắc của công tác đào t ạo,
bồi dưỡng CBCC
*Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng.
Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những hoạt động quan trọng của
phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân l ực hành
chính nhà nước nói riêng.
Có khá nhiều khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ ch ức.
Theo từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam : đào tạo là quá trình tác
động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh h ội và n ắm v ững
những tri thức , kỹ năng... một cách hệ thống để chuẩn bị cho ng ười đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao đ ộng
nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã h ội, duy trì và phát
triển nền văn minh của loài người. Tại khoản 1 điều 5, Ngh ị định số 18
về đào tạo, bồi dưỡng công chức ‘‘ đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp
nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy đ ịnh của từng c ấp
bậc, từng bậc học .’’
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là một hoạt động có m ục
đích, có tổ chức được thực hiện theo quy trình nh ất định nhằm truy ền
đạt cho CBCC hệ thống, kiến thức, kỹ năng, thái độ đạo đức phù h ợp đ ể
thực thi công vụ.
Như vậy, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người ta
‘‘trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nh ất định’’ và b ồi
dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta ‘‘tăng thêm năng l ực
hoặc phẩm chất’’. Việc tách bạch khái niệm tào tạo và bồi dưỡng chỉ đ ể
tiện cho việc phân tích điểm giống và khác nhau giữa đaog tạo và bồi

8


dưỡng , xét về mặt thời gian, đòa tạo có th ời gian dài h ơn th ường là t ừ
một năm học trở lên, về mặt bằng cấp thì đào tạo có bằng c ấp ch ứng
nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có ch ứng ch ỉ
chứng nhận đã tốt nghiệm khóa bòi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC : là
một quá trình nhằm tang bị cho đội ngũ CBCC những kiến th ức, kỹ năng,
hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
* Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công ch ức
Đại hội XI của Đảng khẳng định tầm quan trọng của công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ trong việc thực hiện Chiến lược cán bộ th ời kỳ
đẩy mạnh CNH-HĐH, Báo cáo Chính trị của đại hội xác định : ‘‘Xây dựng
và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD
cán bộ, tuyển dụng những người có đức, có tài. Nâng cao ch ất l ượng
công tác ĐTBD cán bộ, khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp’’.
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đ ối v ới
tổ chức nói riêng và sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung. Nhu c ầu
đào, bồi dưỡng được coi là chiến lược phát triển và đi lên c ủa t ổ ch ức
trong khi nền kinh tế luôn vận động không ngừng và đầy s ự cạnh tranh
lẫn rủi ro.
a)Đối với tổ chức
Việc đào tạo, bồi d ưỡng CBCC trong t ổ ch ức sẽ t ạo ra nh ững
người lao động có kiến th ức, có kỹ năng, chuyên môn cao cao h ơn góp
phần cho tổ chức:
+ Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo là ng ười t ự có kh ả
năng giám sát.

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng l ực
để xây dựng một nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các c ơ quan

9


quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của sự phát tri ển ch ức
nghiệp:
+ Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho nhân dân.
+ Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp.
+ Giảm chi phí hoạt động.
+ Tăng sự hài lòng của nhân dân với tổ chức nhà nước.
+ Tạo cơ hội để cơ cấu lại bộ máy nhà nước nói chung và nền
hành chính nói riêng.
+ Tạo điều kiện cho việc áp dụng khoa học kỹ thu ật vào qu ản lý
hành chính nhà nước.
b) Đối với người lao động
+ Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao đ ộng.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách t ư duy m ới trong
công việc của họ là c ơ sở đ ể phát huy tính sáng t ạo c ủa ng ười lao
động trong công việc.
* Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
chức

Trong giai đoạn hiện nay của đát nước ta, mục tiêu cơ bản c ủa

công tác đào tạo, bồi dưỡng là :
Thứ nhất, trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến
thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng một đội ngũ
CBCC nhà nước thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ ; trung thành với
chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ ; có trình độ quản lý tốt,
đáp ứng yêu cầu của công việc, kiện toàn và nâng cao hi ệu qu ả của b ộ
máy quản lý nhà nước ; tiếp tục thực hiện một cách có chất lượng và
hiệu quả chương trình cải cách hành chính nhà nước.
Hai là, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo tiêu chuẩn c ủa
từng ngạch công chức và chức danh của cán bộ quản lý đã đ ược nhà

10


nước ban hành nhằm khắc phục những hạn chế, hẫng h ụt hi ện nay đ ể
thực thi công vụ, đảm bảo yêu cầu của công việc và tạo nguồn nhân l ực
thường xuyên cho cơ quan nhà nước cũng như hệ thống chính trị.
*Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công ch ức.
Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng là nền tảng tư tưởng đ ịnh h ướng
các bên tham gia, các hoạt động và việc huy động các ngu ồn l ực nh ằm
thực hiện mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng coong ch ức c ần h ướng đ ến các
nội dung sau :
Một là, đào tạo, bồi dưỡng phải hướng vào việc thực hiện m ục
tiêu của tổ chức. Nguyên tắc này đòi h ỏi khi xây d ựng m ột k ế ho ạch
đào tạo phải căn cứ vào các m ục tiêu phát tri ển c ủa t ổ ch ức đ ể xác
định nội dung đào tạo, các ki ến th ức, kỹ năng c ần đào t ạo, thái đ ộ v ới
công việc mà người lao động c ần có.
Hai là, đào tạo, bồi dưỡng không gây ảnh hưởng xấu đến hoạt

động của tổ chức. Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, t ổ
chức sẽ phải tính toán sao cho phải việc thực hiện quá trình đào t ạo
hoàn toàn không gây ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt dộng của tổ
chức. Do vậy, tổ chức cần phải tính toán, nên tổ ch ức đào t ạo vào th ời
điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia đào tạo nh ất.
Trong nhiều trường hợp, do nhu cầu đào tạo quá lớn, có th ể chia quá
trình đào tạo ra thành nhiều giai đoạn khác nhau hoặc thành nhiều đ ợt
khác nhau.
Ba là, đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Đào
tạo, bồi dưỡng là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do v ậy, trong đi ều
kiện nguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến th ức và kỹ
năng gì là cần thiết nhất để giúp người lao động hoàn thành tốt nhi ệm
vụ được giao qua đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu c ủa mình.
Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc sử dụng nhân l ực sau
đào tạo. Để đào tạo, bồi dưỡng thật sự có ý nghĩa tổ ch ức cần có chính

11


scahs sử dụng nhân lực sau đào tạo dúng đắn. Có nghĩa là, nh ững ki ến
thức kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào t ạo ph ải
được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn.
Năm là, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải có tính khả thi. Mặc dù
đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động bất kỳ kiến th ức, kỹ năng nào
cũng mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kỹ năng gì là
cần thiết.
Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả.
Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài b ản, các
nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho
người lao động tiếp thu và rèn luyện được kiến thức và kỹ năng cần

thiết. Hay nói cách khác, các mục tiêu đào tạo được tạo ra ban đầu ph ải
được thực hiện có hiệu quả.
1.1.3.Hình thức, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào
tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
* Hình thức đào tạo cán bộ, công chức
a) Hình thức đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức.
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ đặc điểm của CBCC,
theo đó các tổ chức lựa chọn hình thức đào tạo thích h ợp v ới đ ặc đi ểm
của tổ chức mình. Hiện nay hình thức đào tạo tổng hợp đang đ ược áp
dụng phổ biến, bao gồm các hình thức đào tạo chuyên viên, chuyên viên
chính, chuyên viên cao cấp. Nội dung được cụ thể hóa theo từng lĩnh v ực
từng vấn đề kinh tế, xã hội, đây là hình th ức đào tạo nh ằm chu ẩn b ị cho
đội ngũ kế cận, cốt cán của tương lai, cùng với đó có th ể nghiên c ứu duy
trì tổ chức các lớp chuyên sâu, ít người hơn và thời gian đào tạo ngắn
hơn, các lớp chuyên sâu ở đây được hiểu là các lớp chuyên về ch ức
nghiệp dành cho những người có chức danh như CBCC như nhau hoặc
gần nhau. Các loại lớp chuyên sâu như lớp chuyên ngành Quản lý nhân

12


lực cho các CBCC thuộc lĩnh vực quản lý, lớp chuyên ngành qu ản lý hành
chính nhà nước cho CBCC, viên chức chính quy ền các cấp... chuyên sâu v ề
nội dung và chú trọng yêu cầu về kiến th ức, kỹ năng mang tính đ ặc
trưng cụ thể, tránh tình trạng đại trà chung chung. Ở các lớp chuyên sâu
về nội dung sẽ có điều kiện để nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên
môn mà thực tế công việc của học viên đòi hỏi nhấn m ạnh vào tính th ực
tiễn và kỹ năng thực thi công vụ đồng thời có thể giảm bớt th ời gian
giảng bài, những kiến thức chưa cần thiết.
Các hình thức đào tạo phổ biến là đòa tạo tại n ơi làm vi ệc và đào

tạo thoát ly khỏi nơi làm việc. Đào tạo tại n ơi làm việc bao g ồm:
+ Thuyên chuyển CBCC qua nhiều việc khác nhau, thường áp d ụng
với CBCC, lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến thức quản lý, lý luận chính tr ị.
+ Bố trí vào việc “ trợ lý”, các vị trí này thường được đào tạo đ ể m ở
rộng tầm nhìn của người học qua việc cho phép h ọ làm vi ệc v ới nh ững
người có kinh nghiệm, hình thức này có hiệu quả khi người quản lý c ấp
trên có trình độ để dẫn dắt và phát triển người học cho đén khi h ọ gánh
vác được toàn bộ trách nhiệm.
+ Tổ chức các cuộc hội thảo, nói chuyện chuyên đề: phương pháp
này áp dụng cho mọi đối tượng trong tổ chức.
+ Tổ chức tập huấn tại chỗ: Phương pháp này áp dụng cho việc
đào tạo nhanh, vừa tập huấn vừa áp dụng triển khai th ực hiện theo
chuyên môn và nơi làm việc.
Huấn luyện, đào tạo tại chỗ là công việc luôn được tiến hành
nhằm thường xuyên nâng cao trình độ của CBCC nhằm đáp ứng nhu thay
đổi công việc và cập nhập những thay đổi hàng ngày hàng gi ờ của h ệ
thống thông tin và kiến thức khoa học.
Đào tạo, bồi dưỡng phải nắm đúng yêu cầu, nh ằm cung c ấp cho
đội ngũ CBCC những kiến thức, kỹ năng cần thiết về lý luận chính tr ị,
chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng phải chú trọng vào công tác cải tạo t ư tưởng,

13


tư tưởng vững vàng thì CBCC mới có thể hoàn thiện tốt công vi ệc.
* Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
+ Đào tạo về lý luận chính trị: Tạo sự chuy ển biến mạnh mẽ về
chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi d ưỡng lý lu ận chính tr ị
góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý có đủ ph ẩm ch ất

chính trị, đạo đức và năng lực, phong cách làm việc hiệu quả đáp ứng
yêu cầu của sự nghiêp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
+Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ: Là hoạt động nhằm nâng cao
năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, đây là yêu cầu cơ bản và bắt
buộc đối với mọi CBCC, viên chức hành chính nhà n ước, nhằm bổ xung
những thiếu hụt chủ yếu về kiến thức và kỹ năng, ngoài ra người học
còn có thể được cung cấp kinh nghiệm, được đào tạo về chính tr ị, đ ạo
đức, tác phong và thái độ làm việc. Nội dung đào tạo, bồi d ưỡng t ập
trung chủ yếu vào cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về nhà
nước và pháp luật, về khoa học tổ chức quản lý, v ề chuyên môn ngo ại
ngữ, tin học... mà các CBCC còn chưa có, chưa đủ hay còn h ạn ch ế về
năng lực, chuyên môn sẽ được cập nhật kiến thức mới. Những kiến th ức
đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng về trình độ, vị trí công
tác, về yêu cầu công việc, tránh tình trạng nội dung quá n ặng v ề lý
thuyết.
+Đào tạo kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lý nhà n ước
và quản lý chuyên ngành: Cung cấp cho đội ngũ CBCC nh ững ki ến th ức
cơ bản về pháp luật, quản lý, kiến thức chuyên sâu về quản lý hành
chính nhà nước cũng như quản lý chuyên ngành và có kh ả năng th ực
hiện được các công việc quản lý hành chính, chuyên ngành thuộc khu
vực công.
+ Đào tạo tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Bồi d ưỡng kiến th ức
tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định, tiếng dân tộc cho CBCC làm
việc tại địa bàn có người dân tộc sinh sống.

14


b) Hình thức đào tạo cán bộ, công chức ngoài tổ chức.
Là phương pháp đào tạo theo chương trình, được đào tạo bên

ngoài tổ chức từ các tổ chức giáo dục, đào tạo hay các hiệp hội nghề
nghiệp. Hình thức này đảm bảo tính hệ thống, tính khoa học, có bài bản,
có kế hoạch.
Đào tạo kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà
nước, kỹ năng chuyên ngành tại các tổ chức giáo dục, đào t ạo hay hi ệp
hội nghề nghiệp. Tại đây, CBCC được đào tạo có hệ thống, bài bản, có k ế
hoạch.
Đào tạo kiến thức, kinh nghiệm tại nước ngoài: Phần l ớn là đào
tạo kinh nghiệm, kỹ năng cho đội ngũ CBCC quản lý, làm công tác h ội
nhập kinh tế quốc tế góp phần vào chủ trương hội nhập quốc tế mà
Đảng và Nhà nước đã đề ra.
* Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
+ Các nhân tố bên trong


Nguồn nhân lực: Con người bao giờ cũng là yếu tố quan tr ọng

nhất trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động khi có con
người, việc đào tạo, bồi dưỡng cũng vậy.
Tổ chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác, đòa tạo, bồi
dưỡng có chuyên môn giỏi để đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến
lược, phương pháp đào tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ tr ực tiếp đánh giá,
giám sát các khóa đào tạo trong tổ chức, báo cáo lên lãnh đ ạo đ ể có
những quyết định phát triển những mặt đạt được và khắc ph ục nh ững
yếu kém còn tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
Đội ngũ này bao gồm nh ững nhà qu ản lý chuyên trách, kiêm
nghiệm về công tác đào t ạo, b ồi d ưỡng có ki ến th ức qu ản lý nhân s ự,
tin học, tâm lý, xã h ội học, n ắm v ững k ế ho ạch phát tri ển c ủa t ổ ch ức,
tài chính, trung tâm đào t ạo.
Bên cạnh đó, chất lượng người được đào tạo cũng ảnh hưởng đến

15


công tác đào tạo, bồi dưỡng, bởi nếu người được đào tạo ở trình độ quá
thấp không có khả năng tiếp thu thì tổ chức đào tạo lại cho họ là r ất
quan trọng, tuy nhiên tổ chức sẽ phải đàu tư nhiều thời gian, kinh phí đ ể
tổ chức đào tạo.
Ngược lại nếu tổ chức có đội ngũ nhân lực có chất l ượng đáp ứng
yêu cầu công việc thì tổ chức sẽ tốn ít chi phí và th ời gian đ ể đào t ạo cho
người lao động bởi họ tiếp thu, cập nhật kiến thức nhanh, kỹ năng được
bổ sung. Do đó hiệu quả công tác đào tạo sẽ cao h ơn.
Những CBCC chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với m ỗi
chức danh thì họ phải tham gia vào học tập, bồi dưỡng để đạt chuẩn về
trình độ đối với chức danh đó. Ngoài ra, tại một vị trí việc làm ng ười
CBCC cũng cần thường xuyên cập nhật những kiến th ức mới để hoàn
thành nhiệm vụ.
 Cơ sở vật chất, kỹ thuật và nguồn tài chính: Điều kiện cơ sở vật
chất ( trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng dạy, học tập..) là y ếu t ố
cần thiết, có tác động tích cực tới công tác đào tạo, bồi d ưỡng CBCC. C ơ
sở vật chất tốt sẽ giúp hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được diễn ra thuận
lợi.

Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số l ượng CBCC

được đào tạo. Kinh phí này thường do từ ngân sách nhà n ước cung c ấp
( chỉ dành cho đào tạo CBCC) còn quỹ của tổ ch ức ( dành cho đào t ạo
viên chức); ngoài ra còn có nguồn đóng góp của h ọc viên và các t ổ ch ức
khác.

 Chiến lược phát triển của tổ chức: Quan điểm, chiến lược của tổ

chức có yếu tố vô cùng quan trọng trong công tác đào tạo, bồi d ưỡng. Vai
trò này thể hiện ở những quan điểm chính sách, chế độ đãi ngộ, tính
phối hợp trong thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng của tổ ch ức, t ừ đó
ảnh hưởng đến nguồn lực mà đơn vị dành cho đào tạo. T ổ ch ức quan
tâm đến công tác đào tạo sẽ có những chế độ, chính sách đào t ạo phù

16


hợp. Các chính sách yêu tiên động viên.
Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới lợi ích vật chất ( tiền ăn, ở, đi
lại..) và lợi ích tinh thần ( biểu dương, khen th ưởng..), có chính sách đãi
ngộ phù hợp là các công cụ rất hứu ích trong việc thúc đẩy kết quả công
tác đào tạo, bồi dưỡng.
+ Các nhân tố bên ngoài.
 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Trong đời sống xã hội, giáo dục và đào tạo là lĩnh v ực có vai trò
quan trọng đối với mọi quốc gia, dân tộc ở mọi th ời đại. Trong xu th ế
phát triển tri thức ngày nay, giáo dục - đào tạo đ ược xem là chính sách,
biện pháp quan trọng hàng đầu để phát triển ở nhiều quốc gia trên thế
giới và Việt Nam không phải là ngoại lệ.
Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho s ự phát tri ển xã
hội, muốn phát triển xã hội phải chăm lo nhân tố con người về th ể chất
và tinh thần, nhất là về học vấn, nhận thức về thế gi ới xung quanh đ ể
họ có thể góp phần xây dựng và cải tạo xã hội. Bác Hồ đã t ừng nói: “M ột
dân tộc dốt là một dân tộc yếu” bởi không có tri th ức, hi ểu bi ết v ề xã
hội, tự nhiên và chính bản thân mình, con người sẽ luôn lệ thuộc, bất l ực
trước những thế lực và sức mạnh cản trở sự phát triển của dân tộc, đất

nước mình
Giáo dục và đào tạo góp phần bảo vệ chế độ chính trị của m ỗi
quốc gia, dân tộc bởi giáo dục - đào tạo góp phần xây d ựng đ ội ngũ lao
động có trình độ cao làm giàu của cải vật chất cho xã h ội đ ồng th ời có
bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ sức đề kháng chống lại các cu ộc “xâm
lăng văn hóa” trong chính quá trình hội nhập quốc tế và toàn c ầu. Giáo
dục - đào tạo bồi dưỡng nhân tài, xây dựng đội ngũ lao đ ộng có trình đ ộ
chuyên môn, tay nghề cao. Đào tạo nhân lực có trình độ cao góp ph ần
quan trọng phát triển khoa học công nghệ là yếu tố quyết định của kinh
tế tri thức. Kinh tế tri thức được hiểu là kinh tế trong đó có s ự s ản sinh,

17


truyền bá và sử dụng tri thức là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế,
làm giàu của cải vật chất, nâng cao chất lượng cuộc s ống. T ất c ả các
quốc gia phát triển đều có chiến lược phát triển giáo dục. Trong “Báo
cáo giám sát toàn cầu giáo dục cho mọi người”, tổ chức UNESCO cũng đã
khuyến khích các nước phải chi tiêu ít nhất 6% GDP cho giáo d ục.
Nhận thức rõ vai trò của giáo dục - đào tạo đối v ới s ự phát tri ển,
Đảng và Nhà nước ta khẳng đinh: “Giáo dục là quốc sách hàng đ ầu”. Vi ệc
đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay đang là mối quan tâm của các
cấp, ngành, các nhà khoa học và toàn xã hội. Ch ọn khoa h ọc và giáo d ục
làm khâu đột phá cho phát triển. Chọn giáo dục làm ti ền đ ề, làm x ương
sống của phát triển bền vững là xác định đúng đắn và khoa h ọc.
 Thị trường lao động:
Thị trường lao động được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng
lao động. Với một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều
hay có chất lượng lao động tốt thì tổ chức sẽ có nhiều cơ h ội tuy ển dụng
được người lao động phù hợp với tổ chức mà không phải tốn ho ặc t ốn ít

chi phí đào tạo lại. Đồng thời nếu tổ chức tuy ển được đội ngũ lao động
có chất lượng thì công tác đào tạo của tổ chức sẽ có hiệu quả cao vì b ản
thân họ đã là những người có trình độ chuyên môn và khả năng n ắm bắt
nhanh.
Ngược lại nếu thị trường lao động có chất lượng kém hay số lượng
lao động ít thì việc tuyển dụng của tỏ chức sẽ gặp khó khăn và công tác
đào tạo tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo mới hoặc đào tạo lại.
Hiện nay thì trường lao động Việt Nam đang đứng tr ước nhi ều c ơ
hội nhưng cũng không ít khó khăn. Được đánh giá là qu ốc gia có l ực
lượng lao động dồi dào,giá thuê nhân công rẻ, đấy là đi ều ki ện thu ận l ợi
về nguồn lực để phát triển nền kinh tế đất nước với đa dạng nghành
nghề. Tuy nhiên chất lượng lao động còn kém, số l ượng lao đ ộng ch ưa
qua đào tạo chiếm tỉ lệ cao, còn só lượng đã qua đào tạo thì kh ả năng tác

18