Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Á Đông

LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội, và sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn TS.Trịnh Việt Tiến tôi đã
thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Á Đông”
Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã
tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện tại Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội.
Xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn TS.Trịnh Việt Tiến đã tận tình,
chu đáo hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận này.
Tôi cũng cảm ơn sâu sắc vì sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện thuận lợi
của Ban lãnh đạo, cũng như toàn thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Á Đông đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất.
Tuy nhiên do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không tránh khỏi những
thiếu sót nhất định trong khóa luận mà bản thân chưa thấy được. Tôi rất mong được
sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo để khóa luận được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Thị Chung


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài báo cáo thực tập: “Hoàn thiện công tác trả lương tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Á Đông” là đề tài nghiên cứu của riêng
tôi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, không sao chép bất kỳ tài liệu nào
và chưa công bố ở bất kỳ đâu. Các số liệu trong khóa luận được sử dụng trung thực,
nguồn gốc trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch, có tính kế thừa, phát triển từ
các tài liệu, các công trình nghiên cứu đã được công bố.
Nếu có bất kỳ vi phạm nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Thị Chung


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................1
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................2
BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................................8
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu.......................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4
8. Kết cấu đề tài.....................................................................................................5
CHƯƠNG 1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO 6
NGƯỜI LAO ĐỘNG................................................................................................6
1.1. Tiền lương và một số khái niệm liên quan......................................................6
1.1.1. Khái niệm tiền lương...................................................................................6
1.1.2. Mức lương tối thiểu.....................................................................................7
1.1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế...............................................7
1.1.4. Phụ cấp........................................................................................................8
1.1.5. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp................................................................8
1.2. Chức năng của tiền lương...............................................................................9
1.2.1. Chức năng thước đo giá trị sức lao động.....................................................9

1.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động...........................................................9
1.2.3. Chức năng kích thích...................................................................................9
1.2.4. Chức năng bảo hiểm tích lũy.....................................................................10
1.2.5. Chức năng xã hội.......................................................................................10


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương...............................................10
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp...........................................................10
1.3.1.1. Quan điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp......................................10
1.3.1.2. Lĩnh vực kinh doanh...............................................................................11
1.3.1.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.....................................................11
1.3.1.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp.......12
1.3.2. Một số yếu tố bên ngoài doanh nghiệp......................................................12
1.3.2.1. Hệ thống pháp luật của Nhà nước...........................................................12
1.3.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội.......................................................................13
1.3.2.3. Yếu tố thị trường lao động......................................................................13
1.4. Nguyên tắc trả lương....................................................................................13
1.4.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau...........................................13
1.4.2. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
bình quân............................................................................................................. 14
1.4.3. Trả lương theo yếu tố thị trường................................................................14
1.4.4. Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ
phận lao động xã hội...........................................................................................15
1.5. Các hình thức trả lương................................................................................15
1.5.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm............................................................15
1.5.1.1. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân.....................................15
1.5.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể.............................................16
1.5.1.3. Hình thức trả lương khoán......................................................................16
1.5.1.4. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng...............................................17
1.5.1.5. Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến...................................................17

1.5.2. Hình thức trả lương theo thời gian.............................................................18
1.5.2.1. Hình thức trả lương thời gian giản đơn...................................................18
1.5.2.2. Tiền lương thời gian có thưởng..............................................................20
TIỂU KẾT...........................................................................................................21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY...........22


CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI Á ĐÔNG..............................................22
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Á Đông...................22
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư và Thương
mại Á Đông.........................................................................................................22
2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh.............................................................22
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty....................................23
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức..............................................................................23
2.1.3.2. Vị trí, chức năng,nhiệm vụ của từng phòng ban trong Công ty..............24
2.1.4. Những đặc điểm cơ bản của Công ty Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương
mại Á Đông có ảnh hưởng đến công tác trả lương..............................................25
2.1.4.1. Đặc điểm về lao động.............................................................................25
2.1.4.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Á Đông trong giai đoạn từ 2014 - 2016..........................................27
2.2. Công tác trả lương của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Á Đông. . .28
2.2.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương của Công ty Cổ phần
Đầu tư và Thương mại Á Đông...........................................................................28
2.2.1.1 Quan điểm của lãnh đạo Công ty về vấn đề tiền lương...........................29
2.2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.............................................29
2.2.1.3. Đội ngũ cán bộ làm công tác trả lương trong công ty.............................30
2.2.1.4. Đặc điểm cơ cấu lao động......................................................................30
2.2.1.5. Các nhân tố khác bên ngoài doanh nghiệp..............................................31
2.2.2. Tình hình sử dụng quỹ lương của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Á Đông................................................................................................................ 32

2.2.2.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương...........................................................32
2.3. Các hình thức trả lương của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Á
Đông.................................................................................................................... 34
2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian.............................................................34
2.3.1.1. Đối với nhân viên chính thức.................................................................34
2.3.1.2. Đối với nhân viên bán thời gian.............................................................36


2.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm............................................................37
2.4. Đánh giá chung về công tác trả lương của Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Á Đông...........................................................................................38
2.4.1. Ưu điểm.....................................................................................................38
2.4.2. Hạn chế.....................................................................................................39
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế..........................................................................40
TIỂU KẾT...........................................................................................................41
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG
MẠI Á ĐÔNG.........................................................................................................42
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại Á Đông 42
3.1.1 Mục tiêu, nhiệm vụ phát triển của Công ty trong thời gian tới...................42
3.1.1.1. Mục tiêu.................................................................................................42
3.1.1.2. Nhiệm vụ................................................................................................42
3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác trả lương Công ty...................................43
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần đầu
tư và thương mại Á Đông....................................................................................44
3.2.1. Hoàn thiện quy chế trả lương....................................................................44
3.2.2. Sử dụng quỹ tiền lương hợp lý..................................................................45
3.2.3. Thay đổi cách thức trả lương và thời gian trả lương..................................46
3.2.4. Nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác tiền lương..................................46
3.2.5. Bổ sung thêm hình thức trả lương.............................................................47

3.2.5.1. Trả lương thời gian có thưởng...............................................................47
3.2.5.2. Trả lương theo doanh thu........................................................................47
3.2.6. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc....................................48
3.2.6. Một số giải pháp khác...............................................................................49
3.2.6.1.Giáo dục ý thức trách nhiệm và nâng cao chất lượng đời sống người lao
động....................................................................................................................49
3.2.6.2. Tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.................50


3.2.6.3. Tăng cường kỷ luật lao động..................................................................50
3.2.6.4. Chế độ đãi ngộ khuyến khích vật chất cho người lao động....................51
3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Thương mại Á Đông...........................................................................52
3.3.1. Đối với Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại Á Đông..........................52
3.3.1.1. Bổ sung biện pháp tiền thưởng...............................................................52
3.3.1.2. Nâng cao mức tiền lương tối thiểu chung áp dụng trong công ty............53
3.3.1.3 Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên.............................53
3.3.2. Đối với người lao động..............................................................................54
TIỂU KẾT...........................................................................................................54
KẾT LUẬN.............................................................................................................55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................56
PHỤ LỤC................................................................................................................ 57


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết

1

2
3
4
5
6
8
9

tắt
BHXH
BHYT
BHTN
CBNV
HĐLĐ
ILO
NLĐ
NSDLĐ

Nghĩa tiếng anh

International Labour Organization

Tên cụm từ viết tắt
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Cán bộ nhân viên
Hợp đồng lao động
Tổ chức Lao động Quốc tế
Người lao động

Người sử dụng lao động


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiền lương luôn là vấn đề được quan tâm của Đảng, Nhà nước, các doanh
nghiệp và là mối quan tâm hàng đầu của của người lao động. Hiện nay, việc điều
chỉnh lương tối thiểu và thực hiện việc tính bảo hiểm xã hội thêm phần phụ cấp từ ngày
01 tháng 01 năm 2016 là một sức ép lớn với doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp phải tính
tới bài toán cắt giảm chi phí đầu vào. Trong xu thế đó, không tránh khỏi việc có doanh
nghiệp thực hiện việc tính toán ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động. Hiện tượng
đình công có xu hướng gia tăng. Có thể thấy rằng công tác tiền lương chưa được các
doanh nghiệp quan tâm đúng mức và đặt đúng tầm quan trọng của nó.
Về phía người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chính nhằm duy trì và nâng
cao mức sống của bản thân và gia đình. Ở một khía cạnh khác, người lao động không chỉ
đi làm để nhận lương mà thông qua đó để khẳng định vị trí, uy tín của mình trong xã hội.
Vì vậy, việc hoàn thiện công tác tiền lương là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Không những phải lựa chọn hình thức trả lương hợp lý để đảm bảo thu nhập ổn định cho
người lao động mà còn phải làm cho tiền lương trở thành động lực kích thích người lao
động làm việc.
Đối với các doanh nghiệp, tiền lương là công cụ để duy trì và phát triển nhân sự
có lợi cho doanh nghiệp. Làm tốt công tác tiền lương sẽ mang nhiều lợi ích: Tăng lòng
tin và sự trung thành của người lao động với tổ chức, kích thích năng suất lao động tăng,
hạ giá thành sản phẩm từ đó tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Tạo một bầu
không khí tin tưởng giữa cấp trên và cấp dưới, giữa những người lao động với nhau.
Công ty Cổ phần Đầu Tư và Thương mại Á Đông là một doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực thương mại. Tuy có đưa máy móc vào hỗ trợ nhưng Công ty
chủ yếu sử dụng sức lao động của người lao động. Do đó, việc hoàn thiện công tác
trả lương cho người lao động tại Công ty là việc là vô cùng quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của công ty.

Là sinh viên theo học ngành Quản trị nhân lực, được đào tạo tại Trường Đại
học Nội Vụ Hà Nội, tôi thấy việc đi sâu nghiên cứu về công tác trả lương cho người

1


lao động là rất cần thiết. Mặt khác, xuất phát từ thực trạng trả lương của các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Đầu Tư và Thương mại Á Đông
nói riêng, tôi nhận thấy rằng: Đây là mảng đề tài thú vị mà sinh viên sắp ra trường
cần quan tâm. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác trả lương tại
Công ty Cổ phần Cổ phần Đầu Tư và Thương mại Á Đông” làm đề tài khóa luận
tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Nguyễn Hoành Đạt (2008) với đề tài “Tiền lương và các khoản trích theo
lương tại Công ty thiết bị và quảng cáo truyền hình”. Đề tài đã làm rõ những lý
luận chung về tiền lương, tiếp đó là thực trạng công tác kế toán tiền lương và các
khoản trích nộp theo lương tại công ty. Tuy nhiên, nội dung của đề tài chưa nêu
được các lợi ích mà công tác đó mang lại.
Nguyễn Thị Vĩnh Hiền (2012) với đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại
Công ty Điện lực Bình Định”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng. Luận văn
đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận, khái niệm, nội dung và các yếu tố liên
quan đến công tác trả lương cho người lao động, phân tích thực trạng công tác trả
lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định, tìm ra nguyên nhân và
trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công
ty Điện lực Bình Định.
Lương Hữu Tập (2008) với đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại công
ty cổ phần xây dựng nhà và phát triển hạ tầng Hà Nội”, Trường Đại học Kinh Tế
Quốc Dân. Đề tài đã nêu rõ công tác trả lương và tác động của nó đến người lao
động. Song hạn chế của đề tài này là thiếu tính lôgic giữa các phần nội dung.
Trên cơ sở kế thừa các thành tựu của các tác giả nêu trên, trong nghiên cứu

tôi đã làm rõ được công tác trả lương cho người lao động trong tổ chức và đưa ra
khuyến nghị để góp phần hoàn thiện công tác trả lương để tạo động lực cho người
lao động tăng năng suất, doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Nghiên cứu của tôi tuy
không phải là mới nhưng nội dung và cách thức tiếp cận vấn đề không trùng lặp với
các đề tài trước, có thể áp dụng trong thực tiễn cho doanh nghiệp.

2


3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu Tư và
Thương mại Á Đông” tập trung vào các mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác trả lương tại các doanh
nghiệp.
- Tìm hiểu thực trạng về công tác trả lương của Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Á Đông.
- Đánh giá những ưu điểm cần kế thừa phát huy và khắc phục những nhược
điểm còn tồn tại gây ảnh hưởng xấu tới tổ chức.
- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị phù hợp giúp Công ty Cổ phần Đầu tư
và Thương mại Á Đông hoàn thiện cách thức trả lương tại Công ty.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần tập trung giải quyết một số
nhiệm vụ sau:
- Làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về tiền lương và các hình thức trả lương
trong doanh nghiệp như mục đích, vai trò, các yếu tố liên quan đến công tác trả
lương, các hình thức trả lương.
- Phân tích thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Thương mại Á Đông.
- Đánh giá ưu điểm, hạn chế của hệ thống chính sách và hoạt động chức năng
về công tác trả lương khi đưa vào thực tiễn tại Công ty và những nguyên nhân của

tồn tại.
- Đề xuất các giải pháp khuyến nghị với ban lãnh đạo, bộ phận chuyên môn
và người lao động nhằm nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Thương mại Á Đông.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách và hoạt động chức năng liên quan
đến công tác trả lương của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Á Đông.
- Phạm vi nghiên cứu:

3


+ Không gian: Đề tài chỉ tập trung ngiên cứu trong phạm vi Công ty cổ phần
Đầu tư và thương mại Á Đông.
+ Thời gian: Tìm hiểu thực trạng công tác trả lương tại công ty từ
2014 – 2016.
+ Về nội dung: Nghiên cứu hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác trả lương
cho người lao động, khắc phục những hạn chế còn tồn tại từ đó Công ty phát triển
sản xuất kinh doanh thành công trong thời gian tới.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển, là một đòn bẩy quan trọng để
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương trong
doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực
lượng lao động của doanh nghiệp.
Nhưng làm thế nào để tiền lương phát huy được vai trò to lớn của nó? Xuất
phát từ vai trò và chức năng của tiền lương và thực trạng công tác trả lương tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Á Đông mặc dù đã được quan tâm nhưng vẫn
chưa đạt được hiệu quả như mong muốn và tồn tại một số vấn đề như:
- Công tác trả lương chưa thực sự được quan tâm, chưa gắn với nhu cầu của

người lao động.
- Các hình thức trả lương còn chưa đa dạng, phong phú.
- Công tác trả lương chưa thực sự khuyến khích được người lao động làm
việc tích cực hơn.
7. Phương pháp nghiên cứu
Với mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác –Lê nin: Dựa
trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và
đánh giá các vấn đề liên quan đến đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự
phát triển một cách hợp lý.

4


- Phương pháp phỏng vấn: Để có thông tin thực tế phục vụ cho bài báo cáo
tôi đã phỏng vấn một số nhân viên trong công ty tôi thực tập như: Trưởng phòng,
nhân viên Hành chính nhân sự , nhân viên phòng Kế toán Tài Chính.
- Phương pháp quan sát: Dựa trên tính đặc thù của đề tài nghiên cứ về người
lao động, phương pháp quan sát được sử dụng để có cái nhìn khái quát về các mối
quan hệ lao động, phương thức làm việc, các chính sách tổ chức lao động khi đưa
vào thực tế của Công ty.
Ngoài ra, để phục vụ cho nghiên cứu đề tài tôi cũng đã sử dụng phương pháp
khác như: Thống kê, so sánh, phân tích số liệu, phân tích biểu đồ, đồ thị…
8. Kết cấu đề tài
Ngoài mục lục, bảng chú thích từ viết tắt, phần mở đầu, danh mục tài liệu
tham khảo, phụ lục thì báo cáo thực tập gồm 3 chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về công tác trả lương cho người lao động
Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư và
thương mại Á Đông

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công trả lương
tại Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại Á Đông

5


Chương 1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tiền lương và một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là khoản NSDLĐ trả cho NLĐ để bù đắp sự hao phí sức lao động
trong quá trình sản xuất. Trên thực tế, chưa có khái niệm đồng nhất về tiền lương và
cơ cấu tiền lương. Có rất nhiều khái niệm riêng về tiền lương khác nhau được đưa ra.
Theo quan điểm của C.Mác: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, nhưng
biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động” [5,303].
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương (salary) là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không
căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”
[6,8].
Giáo trình Quản trị nhân lực,Trường Đại học Kinh tế Quốc dân có nêu khái
niệm tiền lương như sau: “ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên
cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua
hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung
cầu về sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương
của Pháp luật lao động” [6,9]. Như vậy, tiền lương ở đây được coi là giá cả sức lao
động và được phân phối theo năng lực, kết quả, hiệu quả lao động và được trả bằng
tiền. Từ đây có thể thấy rằng tiền lương đã được coi trọng, được tính toán và quản
lý chặt chẽ hơn, góp phần thúc đẩy NLĐ phát triển.
Dưới góc độ pháp lý, tiền lương được ghi nhận là một chế định trong Bộ
Luật lao động. Theo Luật Lao Động 2012 quy định rõ: “Tiền lương là khoản tiền

mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác.”[7]. Như vậy dưới góc độ pháp lý, tiền lương là
số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công
việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp của hai bên,

6


bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác và tiền lương khồng
được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Quy định này đã hướng
tiền lương theo nguyên tắc thị trường được quyết định do thỏa thuận của cả hai bên.
1.1.2. Mức lương tối thiểu
Theo Điều 91 Bộ Luật Lao động thì “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất
trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong xã hội, trong điều kiện lao động
bình thường và phải đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình
họ”[7]. Đó là số tiền đảm bảo cho NLĐ có thể mua được các tư liệu sinh hoạt và
tiêu dùng thiết yếu cho tái sản xuất sức lao động cá nhân và dành một phần bảo
hiểm tuổi già và nuôi con.
Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp: Đây là mức tiền lương thối thiểu mà
các doanh nghiệp lựa chọn áp dụng trong doanh nghiệp mình thông qua thương
lượng, ký kết thỏa ước lao động tâp thể. Theo Bộ Luật Lao động 2012 quy định:
“Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà
nước quy định”[7].
1.1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động phù hợp số lượng và chất lượng lao động mà họ đã đóng góp.
Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà NLĐ trao đổi
được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản
đóng góp, khoản nộp theo quy định. Do đó có thể nói rằng tiền lương thực tế phản

ánh mức sống thực của NLĐ trong các thời điểm.
Tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn
phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà họ muốn mua.
Đây là mối quan hệ phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa và giá
cả còn phụ thuộc vào những yếu tố khác. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa
và tiền lương thực tế thể hiện qua công thức sau đây:

7


ITLTT =

I TLDN
I GCTT

Trong đó: ITLTT: Chỉ số tiền lương thực tế
ITLDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
IGCTT: Chỉ số giá cả
Trong xã hội tiền lương thực tế là mục tiêu trực tiếp của NLĐ được hưởng
lương. Nếu ta nắm được mối quan hệ trên sẽ giúp cho chúng ta điều chỉnh được
chính sách tiền lương hợp lý, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất nước.
1.1.4. Phụ cấp
Phụ cấp là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương cấp bậc hoặc tiền
lương chức vụ, thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần tăng
thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc (tiền lương chức vụ). Phụ
cấp lương được trả nhằm bù đắp cho NLĐ phải làm việc trong điều kiện lao động
không bình thường hoặc phải thực hiện các công việc yêu cầu trách nhiệm cao hơn
mức bình thường.
1.1.5. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp

Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền dùng để chi trả lương cho
công nhân viên.
Quỹ tiền lương bao gồm:
- Tiền lương thời gian, tiền lương tính theo sản phẩm và tiền lương khoán.
- Tiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi
chế độ quy định.
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do
nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động công tác làm nghĩa vụ
theo chế độ quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học.
- Các loại phụ cấp làm đêm, thêm giờ.
- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên.
Quỹ tiền lương kế hoạch trong doanh nghiệp còn được tính cả các khoản trợ cấp
bảo hiểm xã hội trong thời gian người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.

8


1.2. Chức năng của tiền lương
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của Nhà nước, doanh nghiệp và đặc
biệt là người lao động, bởi lẽ nó có những chức năng quan trọng ảnh hưởng lớn đến
đời sống xã hội. Cụ thể là:
1.2.1. Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác
định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để
xác định đơn giá sản phẩm. Giá trị của hàng hóa sức lao động này phải được đo
bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua mối quan hệ cung cầu về
hàng hóa sức lao động đó trên thị trường lao động. Nhờ khả năng phản ánh này, nó
có chức năng giá trị sức lao động, được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công
cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh
giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động.

1.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động
Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một
phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá
trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho
quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của
người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình
họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về
chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
1.2.3. Chức năng kích thích
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng quan tâm và
động cơ trong lao động của NLĐ. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc và hiệu quả
sản xuất kinh doanh, tức là liên quan trực tiếp đến hiệu quả lao động của người lao
động. Nâng cao hiệu quả lao động là nguồn gốc để tăng thu nhập, tăng khả năng
thoả mãn nhu cầu của NLĐ. Tiền lương gắn với quyền lợi thiết thực nhất của người
lao động, vì vậy họ sẽ quan tâm nhiều hơn đến công việc, không ngừng học hỏi
nâng cao kiến thức chuyên môn, tìm tòi sáng tạo, cải tiến thiết bị máy móc nâng cao

9


hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp.
1.2.4. Chức năng bảo hiểm tích lũy
Chức năng bảo hiểm, tích lũy của tiền lương thể hiện ở chỗ, trong hoạt động
của NLĐ không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc
mà còn có khả năng dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ hết khả năng lao động
hay gặp rủi ro trong cuộc sống.
Chức năng tiết kiệm của tiền lương còn biểu hiện ở khả năng tiết kiệm của
NLĐ phụ vụ vào các mục đích khác như học tập, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ
thuật, đầu tư vào sản xuất kinh doanh, tạo việc làm .v.v.
1.2.5. Chức năng xã hội

Cùng với việc không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu
tố không ngừng kích thích mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả
của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn
nhau để đạt mức tiền lương cao nhất. Bên cạnh đó tạo tiền đề phát triển toàn diện
của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo dân chủ hoá văn minh.
Như vậy, chức năng của tiền lương không chỉ bó hẹp trong phạm trù kinh tế
đơn thuận mà còn là phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, phản ánh giá trị sức lao
động, có tác động quan trọng trong sản xuất, đời sống xã hội. Vì vậy cần phải xây
dựng hệ thống tiền lương đúng đắn để tiền lương phát huy hiệu quả các chức năng
của mình với toàn xã hội.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương
Trên thực tế có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương, tuy nhiên
những yếu tố chủ yếu, ảnh hưởng lớn đến công tác trả lương có thể chia thành hai
nhóm là yếu tố bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.3.1.1. Quan điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp
Lãnh đạo doanh nghiệp là người trực tiếp quyết định các chính sách tiền
lương của doanh nghiệp. Chính vì thế quan điểm và cách nhìn nhận của lãnh đạo
doanh nghiệp về vấn đề tiền lương sẽ có ảnh hưởng trực tiếp tới việc xây dựng và

10


hoàn thiện quy chế trả lương của doanh nghiệp.
Khi lãnh đạo doanh nghiệp coi tiền lương là một khoản đầu tư, chính là việc
luôn quan tâm đến tiền lương của người lao động nhằm mục đích tạo động lực cho
người lao động tích cực cống hiến, thu hút và giữ chân được nhân tài cho doanh
nghiệp. Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp đầu tư cho tiền lương chính là để thực hiện
những mục tiêu kinh tế của mình thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi trọng việc xây dựng
là lựa chọn một hình thức trả lương hợp lý, một cách thức phân phối tiền lương phù

hợp với doanh nghiệp. Từ đó tạo mọi điều kiện để tiền lương phát huy được tối đa
vai trò của nó trong doanh nghiệp. Khi đó việc xây dựng và hoàn thiện công tác trả
lương sẽ thuận lợi hơn.
Ngược lại, khi lãnh đạo doanh nghiệp chỉ quan tâm tới vấn đề lợi nhuận,
không chú trọng đến vấn đề tiền lương và coi tiền lương chỉ là một khoản chi phí
sản xuất, luôn muốn cắt giảm khoản chi phí này đến mức tối thiểu. Khi đó việc xây
dựng và hoàn thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn hơn.
1.3.1.2. Lĩnh vực kinh doanh
Đặc điểm sản xuất kinh doanh, sản phẩm hàng hóa và dịch vụ của doanh
nghiệp có tác động đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, quy mô của doanh nghiệp.
Tương ứng với mỗi hình thức sản xuất kinh doanh, loại hình sản phẩm hàng hóa,
dịch vụ của mỗi doanh nghiệp là dây truyền sản xuất, lực lượng lao động phù hợp.
Và chính ngành nghề kinh doanh, loại hình kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh ảnh
hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn hình thức trả lương sao cho phù hợp. Một doanh
nghiệp sản xuất chắc chắn trả lương khác với một doanh nghiệp làm việc trong lĩnh
vực thương mại. Chính vì lẽ đó, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh mà
doanh nghiệp sẽ quyết định xây dựng quy chế trả lương khoán theo sản phẩm, hay
trả theo thời gian, hay trả theo doanh thu…
1.3.1.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Thông thường một tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao thường trả lương với
mức lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Khi doanh thu của doanh
nghiệp cao thì nguồn thì hình thành quỹ lương cũng dồi dào hơn, do đó tạo điều

11


kiện thuận lợi cho việc trả lương cho NLĐ.
Khi khả năng tài chính của tổ chức thấp, tổ chức sẽ phải thực hiện tiết kiệm
chi phí và không thể trả công lao động cao. Chính điều này sẽ là một nhân tố tác
động tới việc lựa chọn hình thức trả lương của công ty.

1.3.1.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp
Đây là bộ phận trực tiếp tư vấn cho lãnh đạo về việc lựa chọn hình thức trả
lương và các chính sách về tiền lương trong doanh nghiệp. Vì vậy, họ có vai trò
quan trọng đối với việc xây dựng hình thức trả lương nói riêng và hiệu quả của công
tác tiền lương trong doanh nghiệp nói chung.
Nếu số lương cán bộ lao động tiền lương thiếu, ít kinh nghiệm và trình độ
chuyên môn thấp thì việc xây dựng hình thức trả lương sẽ không được tốt, hình thức trả
lương mà họ lựa chọn có thể sẽ không phù hợp với doanh nghiệp. Dẫn đến việc trả
lương cho NLĐ sẽ không đảm bảo, không kích thích được NLĐ, không giữ chân được
nhân viên. Nếu đội ngũ cán bộ lao động tiền lương được đảm bảo về cả số lượng cũng
như chất lượng thì công tác làm tiền lương sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn.
Từ đó đảm bảo được sự công bằng trong tiền lương cho NLĐ, kích thích NLĐ làm
việc hăng say, tăng năng suất lao động và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Ngoài các yếu tố trên, còn một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến việc lựa
chọn hình thức trả lương như: Tổ chức phục vụ nơi làm việc, trình độ trang bị kỹ
thuật và công nghệ của tổ chức, quy mô hoạt động của tổ chức, trình độ đội ngũ cán
bộ quản lý trong tổ chức…
1.3.2. Một số yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1. Hệ thống pháp luật của Nhà nước
Các quy định của Nhà nước về lao động, tiền lương có tác động mạnh mẽ
đến công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Việc thực hiện công tác trả lương của
các doanh nghiệp có thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau của
doanh nghiệp, nhưng phải dựa trên cơ sở các quy định của Nhà nước về tiền lương
và tuân thủ các quy định đó. Khi chính sách tiền lương của Nhà nước được sửa đổi,
cải cách có các quy định mới thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng

12


phải được chỉnh sửa, thay đổi theo để phù hợp với các quy định này. Vì vậy, các

doanh nghiệp cần theo dõi và cập nhật các quy định mang tính pháp lý của Nhà
nước liên quan đến vấn đề tiền lương để từ đó có định hướng trong việc xây dựng,
hoàn thiện quy chế trả lương sao cho phù hợp và đúng với quy định của Pháp luật.
1.3.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Khi nền kinh tế gặp khó khăn, nhà nước cắt giảm đầu tư và một ngành nào
đó thì cầu lao động về ngành đó giảm đi. Từ đó, doanh nghiệp lại phải điều chỉnh
hình thức trả lương cho phù hợp với tình hình mới. Và nếu nền kinh tế phát triển,
ngành sản xuất kinh doanh có điều kiện phát triển, cầu lớn hơn cung thì doanh
nghiệp lại phải xây dựng một hình thức trả lương có tính khuyến khích cao
để thu hút lao động.
Bên cạnh đó giá cả sinh hoạt cũng ảnh hưởng khá lớn đến việc lựa chọn hình
thức trả lương. Nếu giá cả sinh hoạt cao hơn mà khoản tiền doanh nghiệp trả cho
người lao động là thấp hơn thì người lao động sẽ không đủ chi phí để tái sản xuất lại
sức lao động của mình. Ngược lại, nếu tiền lương được trả cao hơn nhiều so với
mức giá cả sinh hoạt thì doanh nghiệp sẽ chịu ảnh hưởng xấu. Do vậy, khi xây dựng
hình thức trả lương cần dựa trên giá cả sinh hoạt để xây dựng cho hợp lý.
1.3.2.3. Yếu tố thị trường lao động
Trong một thị trường lao động năng động, có mức độ phát triển cao, các
thông tin về giá công lao động trên thị trường sẽ được người lao động liên tục cập
nhật, đồng thời người lao động cũng dễ dàng hơn trong việc chuyển từ công ty này
sang công ty khác. Điều đó sẽ đặt các công ty trước thách thức trong việc lựa chọn
hình thức trả lương phù hợp để giữ chân nhân tài.
1.4. Nguyên tắc trả lương
1.4.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Đề ra nguyên tắc này là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động,
phát huy sức mạnh của nhân tố con người và vì con người. Người sử dụng lao động
không được trả công cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà
Nước quy định, không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc...mà phải trả công

13

ngang nhau cho lao động như nhau nếu kết quả lao động và hiệu quả như nhau
trong cùng một đơn vị làm việc.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay còn tồn tại nhiều thành phần
kinh tế thì nguyên tắc này đang bị vi phạm, tiền lương chưa quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động mang nặng tính bình quân.
1.4.2. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của
người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác động của những nhân tố khách
quan. Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ
với nhau.
Tiền lương bình quân tăng lên là do trình độ tổ chức và quản lý sản xuất ngày
càng hiệu quả hơn. Đối với năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với
việc nâng cao kỹ năng làm việc, trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì năng
suất lao động tăng còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất,
nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trọng lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả
các nguồn tài nguyên.
Trong các doanh nghiệp việc tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm. Một doanh nghiệp kinh doanh thực sự có hiệu quả khi chi phí nói chung và
chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là muốn hạ giá thành sản phẩm và
tăng tích tũy để tái sản xuất mở rộng thì không có con đường nào khác ngoài việc
tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
1.4.3. Trả lương theo yếu tố thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương được
xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế cũng như tư
tưởng của nhà quản lý, người sử dụng lao động và chấp hành chính sách quy định
về tiền lương của nhà nước.

Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm

14


đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tiễn của từng doanh nghiệp
và gắn với thị trường trong từng giai đoạn phát triển.
1.4.4. Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các
bộ phận lao động xã hội
Cơ sở để đề ra nguyên tắc này nhằm bảo đảm sự công bằng và bình đẳng xã
hội, kết hợp hài hoà lợi ích giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Thực hiện
nguyên tắc này cần xem xét giải quyết tốt mối quan hệ về thu nhập và mức sống
giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc với những người nghỉ
hưu, những người hưởng chính sách xã hội.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
nghề khác nhau chính là phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện
lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau trong trả công lao động.
Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện
đại hóa nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành
nghề cho người lao động.
1.5. Các hình thức trả lương
Hình thức trả lương là cách mà NSDLĐ lựa chọn để tính tiền lương cho
NLĐ trong doanh nghiệp của mình. NSDLĐ căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản
xuất kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp mình mà lựa chọn hình thức trả lương
cho hợp lý. Thực tế có nhưng hình thức trả lương sau đây:
1.5.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ trực tiếp vào số lượng
và chất lượng sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm hay dịch vụ mà họ hoàn thành.
1.5.1.1. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
Tiền lương sản phẩm được tính theo công thức như sau:

TLSPi = ĐGSP x Qi
Trong đó:
TLSPi : Tiền lương sản phẩm của công nhân
ĐGSP: Đơn giá sản phẩm
Qi :

Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i

15


Ưu điểm: Hình thức trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có
thể tự tính được số tiền lương của mình; gắn tiền lương với kết quả lao động, năng
suất, chất lượng lao động cá nhân. Từ đó khuyến khích người lao động phấn đấu tăng
năng suất lao động.
Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, người lao động sẽ
ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên liệu, vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí
sản uất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị. Trong một số trường hợp
người lao động chỉ quan tâm đến số lượng chứ không quan tâm đến chất lượng.
1.5.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể
Hình thức này áp dụng cho những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về
tính chất công việc hay sản phẩm không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần để
giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực
hiện.
Công thức tính:
TLSP = ĐG x Q
Trong đó: TLSP: Tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận đựơc
ĐG : Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm)
Q : Sản lượng thực tế mà tổ (nhóm) đã hoàn thành
Sau đó tiến hành chia lương cho từng người lao động bằng cách sử dụng

phương pháp hệ số điều chỉnh và phương pháp thời gian hệ số.
Hình thức này có ưu điểm giúp nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp
tác và phối hợp giữa các công nhân làm việc theo tổ, khuyến khích các tổ làm việc
theo mô hình, tổ chức lao động theo tổ tự quản.
Tuy nhiên nó cũng có một số nhược điểm. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả
làm việc chung của cá nhân của nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả
của bản thân người lao động. Hơn nữa nếu biệc phâm phối tiền lương không chính
xác có thể gây mất đoàn kết nội bộ.
1.5.1.3. Hình thức trả lương khoán
Đây là hình thức trả lương cho một hoặc một tập thể công nhân và căn cứ

16


vào mức độ hoàn thành công việc, đơn giá khoán quy định trong hợp đồng khoán áp
dụng cho những công việc mang tính chất tổng hợp. Công thức tính:
LSPK = ĐGK x QK
Trong đó:
LSPK : Tiền lương khoán mà công nhân nhận được
ĐGK : Đơn giá khoán
QK : Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân khoán.
Hình thức này khuyến khích NLĐ phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải
tiến phương pháp lao động để tối ưu hoá quá trình lao động, khuyến khích NLĐ
hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian khoán.Tuy nhiên việc xác định đơn khoán đòi
hỏi phải phân tích kỹ lưỡng, tính toán phức tạp. Nếu công tác nghiệm thu thực hiện
thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.
1.5.1.4. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản
phẩm kết hợp với tiền thưởng. Hình thức này áp dụng cho những người hưởng
lương theo sản phẩm. Công thức tính như sau:

TLSPT = L +
Trong đó: TLSPT : Tiền lương sản phẩm có thưởng.
L : Tiền lương tính theo đơn giá có định.
m: Tỉ lệ tiền thưởng tính theo tiền lương sản phẩm của đơn giá cố định.
h: Tỉ lệ % vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch
được giao. Nhược điểm: Việc phân tích tính toán các chỉ tiêu xét thưởng, mức
thưởng, nguồn tiền thưởng không chính xác có thể làm tăng quỹ lương.
1.5.1.5. Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến
Là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở
mức khởi điểm lũy tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn

17