Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty TNHH Phân Phối SNB

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận này là công trình do cá nhân tôi nghiên
cứu. Các số liệu trong khóa luận này đều là thật và có nguồn gốc rõ ràng.
Khóa luận này chưa từng được công bố trong bất kỳ chương trình khoa học
nào. Nếu sai xót tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Người thực hiện

Lê Thị Cẩm Nhung


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể Quý thầy cô
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý
báu cho tôi trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại trường.
Tôi xin cảm ơn thầy Đoàn Văn Tình, người đã nhiệt tình hướng dẫn tôi
thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và các anh, chị trong Công
ty TNHH Phân Phối SNB đã tạo điều kiện thuận lợi cho trong thời gian tôi thực
tập và nghiên cứu tại Công ty, giúp đỡ tôi hòa nhập và tham gia vào các hoạt
động để tôi có thêm những kiến thức thực tế quý báu về công tác đánh giá thực
hiện công việc để tôi có thể hoàn thành được bài khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Lê Thị Cẩm Nhung


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................1
2. Lịch sử vấn đề.........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................5
4. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................6
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................6
6. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................6
7. Kết cấu đề tài...........................................................................................7
NỘI DUNG.......................................................................................................8
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công
việc của người lao động....................................................................8
1.1. Khái niệm và mục đích của đánh giá thực hiện công việc...................8
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc...........................................8
1.1.2. Mục đích đánh giá thực hiện công việc..........................................10
1.2. Nội dung và nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc......................13
1.2.1. Nội dung đánh giá thực hiện công việc...........................................13
1.2.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc.......................................14
1.3. Quy trình đánh giá thực hiện công việc.............................................16
1.3.1. Giai đoạn chuẩn bị đánh giá............................................................16
1.3.2. Giai đoạn thực hiện đánh giá..........................................................18
1.3.3. Giai đoạn tổng hợp kết quả đánh giá và khắc phục tồn tại sau đánh giá.19
1.4. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc.......................................20


1.4.1. Phương pháp đánh giá cho điểm.....................................................20
1.4.2. Phương pháp đánh giá theo Key Performance Indicators (KPI).....22
1.4.3. Phương pháp đánh giá bằng thang đo đánh giá đồ họa...................23
1.4.4. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu...............................................24

1.4.5. Một số phương pháp khác...............................................................25
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc...................26
1.5.1. Nhận thức, thái độ của nhà quản lý và nhân viên đối với đánh giá
thực hiện công việc...................................................................................26
1.5.2. Quan điểm, chính sách về đánh giá.................................................27
1.5.3. Năng lực của đội ngũ tư vấn, tham mưu về ĐGTHCV..................27
1.5.4. Năng lực của đội ngũ đánh giá........................................................28
1.5.5. Văn hóa, đặc điểm doanh nghiệp....................................................28
1.5.6. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp.........................................28
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của người
lao động tại Công ty TNHH Phân Phối SNB..............................................29
2.1. Khái quát chung về SNB....................................................................29
2.1.1. Tư cách pháp nhân, ngành nghề đang kinh doanh của SNB...........29
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển SNB.............................................29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của SNB.................................................................30
2.1.4. Đặc điểm đội ngũ nhân lực của Công ty SNB................................33
2.1.4.1. Về mặt lượng................................................................................33
2.1.4.2.Về mặt chất...................................................................................34
2.2. Quan điểm, chính sách đánh giá thực hiện công việc của Công ty SNB...35
2.2.1. Quan điểm đánh giá thực hiện công việc của SNB.........................35
2.2.2. Chính sách đánh giá thực hiện công việc của SNB........................36
2.2.3. Bộ máy thẩm quyền và trách nhiệm trong đánh giá thực hiện công
việc của SNB.............................................................................................38
2.3. Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc của SNB............40


2.3.1. Giai đoạn chuẩn bị đánh giá............................................................41
2.3.2. Giai đoạn thực hiện đánh giá..........................................................48
2.3.3. Công bố kết quả đánh giá và khắc phục tồn tại sau đánh giá.........50
2.4. Thực trạng phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty SNB..51

2.5. Kết quả đánh giá thực hiện công việccủa người lao động tại SNB. . .52
2.6.Nhận xét về công tác đánh giá thực hiện công việc tại SNB..............57
2.6.1. Những điểm tích cực và nguyên nhân.............................................57
2.6.2. Những điểm hạn chế và nguyên nhân.............................................59
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao
chất lượng đánh giá thực hiện công việc của người lao
động tại Công ty TNHH Phân Phối SNB......................................62
3.1. Phương hướng phát triển của SNB và định hướng của lãnh đạo của
SNB về nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc.........................62
3.1.1. Phương hướng phát triển của SNB.................................................62
3.1.2. Định hướng nâng cao hiệu quả ĐGTHCV......................................63
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của người
lao động tại SNB.......................................................................................63
3.2.1. Hoàn thiện chính sách về đánh giá thực hiện công việc của SNB..63
3.2.2. Đổi mới phương pháp đánh giá thực hiện công việc......................64
3.2.3. Bổ sung một số nội dung trong quy trình đánh giá thực hiện công việc. 64
3.2.4. Nâng cao nhận thức của NLĐ về ĐGTHCV..................................66
3.2.5. Đồng bộ hóa hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong công tác
quản trị nhân lực.......................................................................................66
3.3. Một số khuyến nghị............................................................................68
3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty.........................................................68
3.3.1.1. Hoàn thiện chính sách đánh giá thực hiện công việc...................68
3.3.1.2. Tăng cường tài chính cho công tác đánh giá................................69
3.3.1.3. Tổ chức đào tạo và lựa chọn người đánh giá hợp lý....................69


3.3.1.4. Lựa chọn và phối hợp phương pháp đánh giá phù hợp................69
3.3.2. Đối với phòng Hành chính – Nhân sự............................................70
3.3.2.1. Nâng cao nhận thức của nhân viên trong công tác ĐGTHCV.....70
3.3.2.2.Hoàn thiện công tác phân tích công việc làm cơ sở tư liệu cho

ĐGTHCV..................................................................................................70
3.3.3. Đối với các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động................................72
3.3.4. Đối với người lao động...................................................................73
KẾT LUẬN....................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................75
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5

Từ viết tắt
ĐGTHCV
HC-NS
KPI
NLĐ
SNB

Ý nghĩa của từ
Đánh giá thực hiện công việc
Hành chính nhân sự
Key Performance Indicators
Người lao động
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân Phối SNB

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu đội ngũ NLĐ của SNB từ năm 2014 đến năm 2016
Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân viên SNB giai đoạn
2014 - 2016
Bảng 2.3. Phân công nhiệm vụ trong công tác ĐGTHCV tại SNB
Bảng 2.4. Kế hoạch thực hiện ĐGTHCV tại SNB
Bảng 2.5. Kết quả ĐGTCV của NLĐ tại SNB giai đoạn 2014 - 2016
Bảng 2.6. Ứng dụng kết quả ĐGTHCV của SNB năm 2016
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của SNB
Sơ đồ 2.2. Quy trình ĐGTHCV tại SNB
Sơ đồ 2.3. Quy trình thực hiện giai đoạn chuẩn bị đánh giá
Sơ đồ 2.4. Sơ đồ quy trình giai đoạn thực hiện đánh giá
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ khảo sát NLĐ về chính sách đánh giá thực hiện
công việc năm 2016
Biểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát về việc lựa chọn người ĐGTHCV của
NLĐ tại SNB
Biểu đồ 2.3. Kết quả khảo sát về việc thiết lập các tiêu chuẩn ĐGTHCV
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ khảo sát của người lao động về phương pháp đánh
giá
Biểu đồ 2.5. Đánh giá của nhân viên về chính sách ĐGTHCV tại SNB
năm 2016
Biểu đồ 2.6. Đánh giá của nhân viên về phương pháp ĐGTHCV tại
SNB năm 2016
Biểu đồ 2.7. Đánh giá của nhân viên SNB về chu kỳ ĐGTHCV năm
2016

Biểu đồ 2.8. Cơ cấu xếp loại nhân viên SNB giai đoạn 2014-2016
Biểu đồ 2.9. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về kết quả
ĐGTHCV giai đoạn 2014 – 2016.


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kỳ kinh tế hiện nay, quá trình hội nhập và cạnh tranh diễn ra
ngày càng mạnh mẽ và quyết liệt đã tác động rất lớn đến mọi khía cạnh kinh
tế, giáo dục, văn hóa, xã hội, công nghệ. Thị trường lao động Việt Nam được
dự đoán là sẽ có rất nhiều sự thay đổi. Do đó, các tổ chức và doanh nghiệp
trong nước cần có những chính sách, chiến lược về nhân lực phù hợp để nắm
bắt cơ hội, đương đầu với những thách thức và thích nghi tốt với những thay
đổi khi hội nhập với thị trường lao động của cộng đồng kinh tế ASEAN và thế
giới. Đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có
một chiến lược toàn diện để có thể đưa tổ chức phát triển đi lên. Nhân lực
được coi là một trong những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến
chiến lược kinh doanh, phát triển tổ chức. Để định hướng được tình hình phát
triển của tổ chức ngoài việc dựa vào các báo cáo tài chính, doanh thu, lợi
nhuận ra thì còn phải dựa vào các đánh giá có liên quan đến hiệu quả thực
hiện công việc của người lao động. Muốn hoạch định được các chính sách
nhân lực đúng đắn, trước tiên các tổ chức cần xác định được vị trí, điểm
mạnh, điểm yếu về nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp mình so với các tổ
chức, doanh nghiệp khác thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc
của NLĐ.
ĐGTHCV là một chức năng không thể thiếu trong quản trị nhân lực của
mọi tổ chức. ĐGTHCV không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản trị nhân lực
mà còn cải thiện ý thức làm việc của nhân viên. Hoạt động ĐGTHCV được
thực hiện một cách hiệu quả, công bằng, minh bạch sẽ giúp tổ chức, doanh

nghiệp vừa đạt được mục tiêu kinh doanh, vừa có được đội ngũ lao động nhiệt
tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và muốn gắn bó lâu dài với
tổ chức.
Công ty TNHH Phân Phối SNB (SNB) là một công ty chuyên về lĩnh

1


vực kinh doanh và liên kết với các công ty nước ngoài, SNB nhận thấy con
người là một trong các yếu tố quan trọng để phát triển công ty, vì vậy khi xây
dựng nên các chiến lược kinh doanh, SNB luôn dựa vào tình hình nguồn nhân
lực thông qua ĐGTHCV. Dựa vào kết quả đánh giá, lãnh đạo Công ty có thể
xác định một cách đầy đủ và khách quan nhất quá trình làm việc, kết quả công
việc của người lao động. Đồng thời, đánh giá được thực trạng, điểm mạnh,
điểm yếu nguồn nhân lực để có những sự điều chỉnh phù hợp nhằm duy trì và
xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo đà cho sự phát triển bền vững
của Công ty.
Mặt khác, trong thời gian thực tập tại SNB tôi đã may mắn được Công
ty tạo điều kiện tham gia nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực
hiện công việc của Công ty. Qua đó, tôi có điều kiện nghiên cứu, nhận ra
những ưu điểm và hạn chế trong công tác này của Công ty. Vì vậy, tôi đã
quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện
công việc của người lao động tại Công ty TNHH Phân Phối SNB” làm đề
tài khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực. Tôi hy vọng đề tài khóa luận
sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác ĐGTHCV của
NLĐ tại SNB hiện nay.
2. Lịch sử vấn đề
Chủ đề ĐGTHCV ngày nay đã và đang được các doanh nghiệp chú
trọng hơn trong công tác quản trị nhân lực. Với xu hướng phát triển như ngày
nay, mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn biết nhân viên của mình đang làm

việc và phát triển như thế nào, trên cơ sở đó hoạch định các chiến lược kinh
doanh cho tương lai. Biết được mối quan tâm này, nhiều công trình nghiên
cứu về công tác ĐGTHCV đã được thực hiện.
Một là, những công trình đã được xuất bản dưới dạng sách, giáo trình
có liên quan:
TS. Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb

2


Thống Kê; TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Văn Điền (2007), Giáo
trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân. Đây là những công
trình nghiên cứu công phu, cung cấp khung lý thuyết tương đối toàn diện về
quản trị nhân lực. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ dành dung lượng nhỏ đề
cập đến một số vấn đề chung nhất mà chưa có sự đi sâu phân tích về
ĐGTHCV.
Nguyễn Hữu Thân(2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội
đã đề cập đến tổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các
doanh nghiệp bao gồm giới thiệu tổng quan về tài nguyên nhân sự, hoạt động
hoạch định, tuyển chọn nhân viên; các hoạt động liên quan đến phát triển
nhân sự, đánh giá nhân viên; lương bổng và đãi ngộ. Trong đó, cuốn sách
dành 9 chương để làm rõ những vấn đề quan trọng trong đánh giá thành tích
công tác như quy trình đánh giá, phỏng vấn đánh giá, trách nhiệm đánh giá,
phương pháp đánh giá và những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện
ĐGTHCV, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá nhân
viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu được từ
quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và
tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. Tuy nhiên, tác phẩm này mới
chỉ đề cập đến vấn đề dưới góc độ giới thiệu mà chưa phân tích sâu các khâu
trong quy trình đánh giá.

Các nội dung tương tự còn được thể hiện ở nhiều tác phẩm khác như “
Quản trị học” của Nguyễn Hải Sản. “Quản lý học đại cương” của Nguyễn
Hữu Hải. Các nội dung này đều có những ý nghĩa quan trọng và hữu ích khi
áp dụng đối với ĐGTHCV.
KenLangdon và Christina Osborne (2004), Đánh giá năng lực nhân
viên, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách, tác giả đưa ra
các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá
nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu

3


được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị,
quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. Tuy nhiên, tác phẩm
mới chỉ đề cập đến các vấn đề trên khía cạnh giới thiệu mà chưa đi sâu vào
phân tích.
Hai là, các luận văn thạc sĩ:
Huỳnh Văn Đặng (2012), luận văn “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên tại công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng”, Đại học Đà Nẵng.
Nguyễn Thị Hòa (2011), luận văn “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam”, Đại học
Thương mại.
Nguyễn Thị Hồng Minh (2010), luận văn “Hoàn thiện công tác đánh
giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt
Nam””, Đại học Kinh tế Quốc dân.
Tác giả của các luận văn trên đã đi nghiên cứu các vấn đề từ lý luận,
đến thực tiễn và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện
công việc tại tổ chức được lựa chọn nghiên cứu.
Lê Thị Nga (2014), luận văn "Áp dụng phương pháp 360 độ vào đánh
giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức Sở Xây dựng tỉnh Hà Nam",

Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong
nghiên cứu này, tác giả luận văn đã đưa ra khung lý thuyết về đánh giá nói
chung và phương pháp đánh giá 360 độ nói riêng. Điều này tuy làm cho luận
văn có chiều sâu nhưng lại chưa phân tích được chỉnh thể hệ thống đánh giá.
Tuy nhiên, do đặc thù các tổ chức được nghiên cứu lại thuộc đơn vị sự nghiệp
công lập, nên hệ thống đánh giá có nhiều điểm khác biệt với các đơn vị doanh
nghiệp tư nhân.
Ba là, các bài báo khoa học:
Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Việt Nam” của TS.Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và Phát triển Số

4


163, tháng 01 năm 2011. Bài viết không chỉ hệ thống lại năm giai đoạn
ĐGTHCV mà còn chỉ ra được vai trò của ĐGTHCV trong mối quan hệ với
các hoạt động khác trong quản trị nhân lực. Bài báo còn đề cập đến những
công việc cần thiết mà cán bộ quản trị nhân lực cần làm đề thực hiện tốt công
tác ĐGTHCV.
Bài báo nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị
nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác
giả Nguyễn Hoài An đăng trên Tạp chí Khoa học thương mại số 30, năm 2012
đã giới thiệu bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay.
Các công trình nghiên cứu trên đã chỉ ra và xây dựng nên cơ sở lý luận
đầy đủ, bao quát để các nhà quản lý vận dụng được trong hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức. Từ đó làm cơ sở cho các công trình nghiên cứu khác
về công tác ĐGTHCV một cách chuyên sâu hơn. Như vậy, đã có nhiều công
trình nghiên cứu liên quan đến ĐGTHCV, tuy nhiên một số nghiên cứu chỉ
đứng từ góc độ lý luận, cung cấp khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu. Một

số nghiên cứu khác có sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn nhưng có khách
thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, góc độ tiếp cận khác biệt với nghiên cứu
của tác giả.
Kế thừa các thành quả của các công trình nghiên cứu trên đề tài nghiên
cứu “Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao
động tại Công ty TNHH Phân Phối SNB” sẽ nghiên cứu, phân tích quy trình
ĐGTHCV của SNB, đồng thời phân tích thực tiễn SNB tìm ra những ưu
điểm, nhược điểm và nguyên nhân, đề xuất ra các giải pháp nâng cao hiệu quả
ĐGTHCV tại SNB.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu cơ sở lý luận về
ĐGTHCV của NLĐ. Từ đó, so sánh với thực trạng ĐGTHCV của NLĐ tại

5


SNB nhằm rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công
tác ĐGTHCV, đề xuất các giải pháp và khuyến nghị với các bộ phận phòng
ban trong SNB để nâng cao chất lượng công tác đánh giá, góp phần đo lường
chính xác mức độ cống hiến của NLĐ qua các năm tại SNB.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần tập trung giải quyết một số
nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa một số lý luận về ĐGTHCV.
- Nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá NLĐ theo kết quả thực thi công việc
của một số công ty lớn để học tập và áp dụng phù hợp với đặc điểm của SNB.
- Nghiên cứu phân tích các nội dung ĐGTHCV của NLĐ tại SNB để
phân tích làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm
cơ sở cho việc xây dựng chính sách, đổi mới tiêu chí, phương pháp ĐGTHCV,
…tại SNB.

- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
ĐGTHCV tại SNB trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách, phương pháp, quy trình
ĐGTHCV của NLĐ tại SNB.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu ĐGTHCV
tại SNB.
Về thời gian: Khóa luận nghiên cứu trong thời gian từ năm 2014 đến nay.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để có được những thông tin, dữ liệu để phân tích, đánh giá và đề xuất
các giải pháp, tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp: Tác giả thu thập dữ

6


liệu thứ cấp từ các công trình nghiên cứu; các báo cáo, các số liệu được cung
cấp bởi các Phòng chức năng thuộc SNB. Sau khi thu thập, tác giả thực hiện
sắp xếp, phân loại theo thời gian, không gian hoặc theo từng nội dung cụ thể
liên quan đến các phần, mục trong khóa luận.
- Phương pháp điều tra xã hội học (bằng bảng hỏi): Đối tượng khảo sát
bao gồm 02 nhóm chính sau: (1). Ban Giám đốc Công ty, trưởng phó các
phòng trong SNB với tư cách là các chủ thể quản lý; (2). Đội ngũ NLĐ nói
chung là đối tượng nghiên cứu chính của đề tài. Thời gian tiến hành từ ngày
15/02/2017 - 12/03/2017. Tác giả đã phát 30 phiếu hỏi và thu về 28 phiếu với
nội dung khảo sát NLĐ về hoạt động ĐGTHCV tại SNB.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục viết tắt, danh mục

bảng biểu, sơ đồ, phần mở đầu, phần kết thúc danh mục tài liệu tham khảo thì
nội dung bài khóa luận được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc của người
lao động
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của người
lao động tại SNB
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng đánh
giá thực hiện công việc của người lao động tại SNB

7


NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
của người lao động
1.1. Khái niệm và mục đích của đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những công tác quan trọng
của quản trị nhân lực. Để hiểu rõ hơn khái niệm ĐGTHCV, trước tiên phải
hiểu về các khái niệm sau.
a. Công việc và người lao động
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Ths. Nguyễn Vân Điềm, đã đưa ra khái
niệm công việc trong giáo trình Quản trị nhân lực, “Công việc là tất cả những
nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc tất cả những
nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động trong tổ
chức.”[5,46]. Theo khái niệm, tác giả đã nêu ra công việc đóng vai trò chỉ rõ
những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm NLĐ
phải thực hiện. Bên cạnh đó, công việc còn là cơ sở để phân chia các chức
năng, quyền hạn cho từng người, từng nhóm người trong công ty. Công việc
có thể xem là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ công ty, là cơ sở

để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con người, phân định vai trò của
từng cá nhân trong công ty.
Đồng thời hai tác giả cũng đưa ra khái niệm về NLĐ là “Người lao
động là bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động
nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời
gian làm việc”[5,255]. Có thể thấy, cả khái niệm mà tác giả đưa ra đều đã đề
cập tổng quát về người lao động, và cũng nêu ra được vị trí của NLĐ và
người sử dụng lao động.
b. Đánh giá
Đánh giá là xác định giá trị của sự vật, hiện tượng xã hội, hoạt động

8


hành vi của con người tương xứng với những mục tiêu, nguyên tắc, kết quả
mong đợi hay chuẩn mực nhất định.
Theo TS.Trần Xuân Cầu thì “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu
thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ
phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của
nó”[3,55].
Tác giả đã chỉ ra được sự đánh giá là quá trình so sánh, đánh giá về
việc thực hiện công việc của người lao động dựa trên các tiêu chuẩn đã được
xây dựng sẵn, rồi căn cứ từ sự so sánh giữa thực tế kết quả công việc với các
tiêu chuẩn mà rút ra được sự nhận xét về công việc, về hiệu quả công việc, từ
ảnh hưởng đến thực hiện công việc.
c. ĐGTHCV
Tuy có nhiều quan niệm và tên gọi khác nhau nhưng nhìn chung đều
thống nhất ở quan điểm này: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có
tính hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm
người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng

và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ"[6, 211].
Giống như vậy, Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế
quốc dân của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Ths. Nguyễn Vân Điềm đã nêu
“ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ”[5, 142].
Cả hai giáo trình đều có cách tiếp cận về ĐGTHCV như nhau. Theo đó
tính hệ thống của ĐGTHCV thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian
được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không bị gián đoạn, phải tiến
hành đánh giá một cách toàn diện, liên quan đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh
của quá trình thực hiện công việc. Như vậy nó không chỉ đơn giản dừng lại ở
việc đánh giá tình hình thực hiện công việc trên khía cạnh khối lượng công

9


việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có các
khía cạnh khác như năng lực chuyên môn, thái độ làm việc cũng như phẩm
chất cá nhân của NLĐ. Những yếu tố này thật sự hiệu quả đối với công tác
đánh giá, giúp cho nhà quản lý có một cái nhìn tương đối sau và rộng về hiệu
quả làm việc của NLĐ.
Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó được thể hiện ở việc ban
hành các văn bản, hợp pháp, công khai và được phê chuẩn, trong đó quy định
cụ thể hoạt động đánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí
đánh giá, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá,
chấm điểm, biểu mẫu, khen thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo.
Ngoài ra, hoạt động đánh giá không phải do ý chủ quan của người quản lý mà
còn có sự thảo luận, thống nhất với NLĐ một cách công khai, rõ ràng.
Thông qua đánh giá năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và
đào tạo, kỹ năng của NLĐ mà nhận thấy được sự thực hiện công việc của

NLĐ. Như vậy ĐGTHCV được hiểu là sự so sánh tình hình thực tế thực hiện
công việc, nhiệm vụ của NLĐ với yêu cầu, tiêu chí đề ra của công ty. Nó phản
ánh tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong suốt quá trình làm việc tại
công ty.
1.1.2. Mục đích đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn
tồn tại trong tất cả các công ty. ĐGTHCV nhằm mục đích:
a. Đối với công ty, tổ chức
Kết quả của ĐGTHCV có vai trò rất lớn đối với các hoạt động trong
công tác quản trị nguồn nhân lực. Các nhà quản lý cần kết quả đánh giá để
làm căn cứ cho việc đưa ra các quyết định quản lý như các vấn đề về lương,
thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thôi việc đối với
NLĐ. Ngoài ra, ĐGTHCV còn đóng vai trò quan trọng trong việc đề bạt,
thăng chức hay xuống cấp đối với NLĐ. Thông tin phản hồi trong đánh giá

10


giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng
của NLĐ. Qua đó, nhà quản lý thấu hiểu được NLĐ, từ đó đưa ra các quyết
định nhân sự đúng đắn, phù hợp với mong muốn của NLĐ.
Là căn cứ để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Thông
qua việc ĐGTHCV, nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp
theo, do đó thực chất ĐGTHCV là để tạo động lực cho NLĐ. Giữa NLĐ và
nhà quản lý sẽ có thông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn. Nhà quản lý sẽ có
những quyết định chính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyện
vọng của NLĐ. Từ đó, NLĐ sẽ thay đổi cách thức làm việc cũng như hành vi,
thái độ của mình để nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ
chức. Kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến đạo đức, thái độ
của NLĐ nên nó quyết định đến bầu không khí làm việc trong công ty.

Công tác ĐGTHCV còn giúp cho nhà quản lý có thể định hướng, đánh
giá tình hình nguồn nhân lực từ đó đánh giá về tình hình của tổ chức trong
tương lai. Thông qua các đánh giá, người quản lý sẽ đưa ra được những nhận
định về tình hình hoàn thành công việc, mức độ hoàn thành các công việc
trong công ty từ đó đưa ra các quyết định để duy trì, phát huy hoặc khắc phục,
cải thiện tình hình nhân lực.
ĐGTHCV của NLĐ sẽ giúp tổ chức đưa ra những mục tiêu, kế hoạch
phát triển đúng đắn. Hơn nữa, nếu ĐGTHCV được thực hiện hiệu quả sẽ tạo
động lực cho NLĐ hăng hái làm việc, hoàn thành nhiệm vụ, tăng năng suất
lao động giúp cho kết quả kinh doanh của công ty tăng nhanh.
b. Đối với nhà quản lý
ĐGTHCV có vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản lý của họ.
Nếu thiếu công tác này, người quản lý sẽ không có cơ sở để đánh giá khen
thưởng, phê bình nhân viên.
Kết quả ĐGTHCV là cơ sở để thể hiện người quản lý đánh giá nhân
viên, làm cho họ có căn cứ rõ ràng về việc thực hiện công việc của bản thân,

11


không sinh ra tâm lý bất mãn hay khó chịu với kết quả đánh giá của người
quản lý. Hạn chế mâu thuẫn giữa người quản lý với NLĐ.
Đồng thời, kết quả ĐGTHCV sẽ giúp người quản lý hiểu hơn về nhân
viên của họ. Nhìn vào kết quả đánh giá, người quản lý không chỉ nhận định
được những tiến độ trong khi làm việc của người lao động mà còn phần nào
nắm được những tác động chủ quan, khách quan và ý thức, thái độ trong khi
làm việc của họ.
Kịp thời phát hiện sự không phù hợp trong việc bố trí nhân sự, phát
hiện và khắc phục kịp thời những khó khăn, vướng mắc trong thực hiện công
việc của NLĐ.

c. Đối với người lao động
ĐGTHCV giúp NLĐ nhận ra những sai sót của mình trong công việc
để khắc phục.
Kết quả ĐGTHCV giúp NLĐ so sánh đối chiếu sự tiến bộ của bản thân
trong công việc qua các kỳ đánh giá. Giúp người lao động nhận ra được
những ưu thế, hạn chế của bản thân trong thực hiện công việc, những gì mà
bản thân NLĐ chưa thực hiện được, chưa đạt yêu cầu của công việc, hay theo
tiêu chí đánh giá để NLĐ tự điều chỉnh, học hỏi thêm để nâng cao khả năng
làm việc.
Kết quả đánh giá là căn cứ để NLĐ được khen thưởng, có cơ hội để
được đánh giá xem xét, đề bạt, hoặc bị phạt, kỷ luật khi không thực hiện tốt
công việc, gây thiệt hại tổn thất cho công ty.
Giúp kết nối NLĐ với người quản lý thông qua các cuộc trao đổi kết
quả đánh giá một cách bình đẳng, công bằng. NLĐ sẽ nhận được những lời
khuyên, động viên hoặc sự giúp đỡ của người quản lý và công ty để có thể
điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của NLĐ.

12


1.2. Nội dung và nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
1.2.1. Nội dung đánh giá thực hiện công việc
Nội dung đánh giá phải đảm bảo phản ánh được các thông tin liên quan
đến việc thực hiện quy trình ĐGTHCV. Công ty đã có chính sách chính thức
cho công tác này chưa? Các nội dung liên quan đến quy trình thực hiện công
việc phải phản ánh được người lao động có làm viêc đủ số ngày công quy
định hay không? Lý do nghỉ việc của người lao động có phù hợp với quy
định, quy chế, nội quy của công ty đề ra hay không?
Nội dung đánh giá phải phản ánh được những thông tin cơ bản về phẩm
chất đạo đức của người lao động thông qua các khảo sát tình hình thực hiện

công việc, các bài trắc nghiệm,… để đánh giá về tính trung thực, cẩn thận, sự
lạc quan, sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, ý thức chấp
hành nội quy, quy chế của công ty …. Đánh giá về tinh thần phối hợp trong
lao động của nhân viên, khả năng hòa nhập với đồng nghiệp, cũng như khả
năng thích ứng với văn hóa công ty. Đánh giá về tinh thần sáng tạo trong công
việc của người lao động, khả năng chịu áp lực, cũng như những thành tích mà
NLĐ đạt được hoặc các lỗi sai phạm của NLĐ.
Đánh giá về kết quả thực hiện một nhiệm vụ trong thời gian là bao lâu,
hoặc đối với nhân viên kinh doanh thì đánh giá nhân viên đạt doanh số bao
nhiêu, đem về lợi nhuận là bao nhiêu,…Thông qua đó nhận định được năng
lực thực hiện công việc của NLĐ.
Nội dung phải thể hiện về đánh giá được hiệu quả của công tác
ĐGTHCV. Công tác này đã đem lại những lợi ích gì cho tổ chức, cho người
quản lý và NLĐ trong công ty. Kết quả của công tác đánh giá có đem lại được
giá trị thông tin cho các công tác khác trong quản trị nhân lực hay không?
Mức độ đóng góp như thế nào? Đồng thời phải đánh giá được tỷ suất thực
hiện ĐGTHCV để có nhận xét đánh giá về cách thức thực hiện công tác này
qua các năm có thay đổi không, nội dung đánh giá có được cập nhật, bổ sung

13


mới hay không?
1.2.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
a. Nguyên tắc công khai minh bạch, công bằng
Đây là nguyên tắc quan trọng trong ĐGTHCV đối với NLĐ. Nguyên
tắc này đòi hỏi nội dung đánh giá phải được tiêu chuẩn hóa, công khai, thống
nhất. Phương pháp đánh giá phải mang tính khoa học. Quá trình đánh giá cần
phải khách quan, công bằng và căn cứ vào nội dung đánh giá, không thiên vị,
không định kiến.

Việc đánh giá phải đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên, tránh
phạm phải các lỗi thiên vị, lỗi định kiến, thiên kiến, khác biệt vùng miền …
trong công tác đánh giá.
b. Nguyên tắc đảm bảo đúng thẩm quyền
Nguyên tắc này yêu cầu người đánh giá phải là người có thẩm quyền,
được Ban lãnh đạo công ty ủy quyền, trao quyền đánh giá và phải chịu trách
nhiệm về kết quả ĐGTHCV.
Đây là nguyên tắc nhằm đảm bảo tính pháp lý của ĐGTHCV, đảm bảo
công tác đánh giá được thực hiện đúng theo quy định, quy tắc của công ty.
Nếu không tuân thủ nguyên tắc này sẽ dẫn đến tính pháp lý của kết quả không
cao, làm cho NLĐ không có sự tin tưởng vào kết quả đánh giá. Đồng nghĩa
với việc, công tác đánh giá không đem lại được kết quả hữu ích sau khi đã
thực hiện.
Để đảm bảo nguyên tắc này được thực hiện thì Ban lãnh đạo công ty
phải xây dựng được một quy tắc về phân chia thẩm quyền đánh giá. Công bố
và hướng dẫn quy trình thực hiện cho các cá nhân cũng như các bộ phận có
liên quan đến công tác ĐGTHCV. Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách,
nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ
ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của
NLĐ.

14


c. Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc phù hợp là nguyên tắc xây dựng các mục tiêu đánh giá phù
hợp với môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và bám sát vào tình hình
thực tế trong thực hiện công việc của NLĐ.
Đề đảm bảo nguyên tắc này thì việc đánh giá NLĐ phải xuất phát từ
nhiệm vụ và phù hợp với tính chất đặc thù công việc, phù hợp với mục tiêu

quản lý. Phải đảm bảo được mối quan hệ hợp lý và logic giữa các yếu tố chủ
yếu được xác định trong phân tích công việc với các tiêu chí đánh giá trong
phiếu đánh giá.
Để có thể đảm bảo được nguyên tắc phù hợp trong hệ thống đánh giá
thì trước khi thực hiện đánh giá, cần phải:
Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn
tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của NLĐ.
Có sự thống nhất giữa tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
Hệ thống đánh giá phù hợp với hệ thống quản lý, môi trường công ty.
Tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với mục tiêu của công ty.
Chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với việc phân tích công việc.
d. Nguyên tắc tin cậy
Hệ thống đánh giá phải đảm bảo được tính nhất quán, nghĩa là đối với
mỗi NLĐ bất kỳ, kết quả đánh giá về cơ bản là phải thống nhất với nhau,
không có sự chênh lệch quá lớn giữa các đánh giá viên. Các đánh giá viên
phải thống nhất các tiêu chí, tiêu chuẩn, tiêu thức đánh giá giống nhau áp
dụng chung với những NLĐ cùng vị trí.
Việc thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ giúp nâng cao lòng tin giữa NLĐ
và người quản lý cũng như công ty. Trên cơ sở niềm tin đó, kết quả đánh giá
sẽ sát thực hơn.

15


Để đảm bảo nguyên tắc này thì NLĐ và người quản lý phải có sự trao
đổi bàn bạc với nhau trong quá trình xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, cũng
như kết quả đánh giá phải có sự phản hồi, công nhận từ cả hai phía NLĐ và
công ty.

e. Nguyên tắc tiết kiệm và hiệu quả trong đánh giá.
Tiết kiệm là hạn chế chi phí đến mức tối thiểu mà vẫn đảm bảo được
hiệu quả tối đa. Tiết kiệm và hiệu quả là hai yếu tố quan trọng cần quan tâm
của ĐGTHCV và luôn đi đôi với nhau.
Việc tuân thủ nguyên tắc này sẽ giúp cho tổ chức giảm bớt chi phí trong
sử dụng vốn và thời gian lao động nhưng vẫn đạt được mục đích ĐGTHCV.
Để tuân thủ được nguyên tắc này, những người tham gia vào hệ thống đánh
giá phải nghĩ đến mục tiêu chung của tổ chức và nghiêm túc thực hiện theo
đúng quy định.
Thực hiện tốt nguyên tắc này, công ty cần phải xây dựng chính sách
cho công tác ĐGTHCV, lập kế hoạch chi tiêu cho công tác đánh giá, thống kê
lại các bảng chi phí chi cho đánh giá. Kiểm tra, kiểm soát việc chi tiêu cho
các hoạt động đánh giá. Phân bổ nguồn kinh phí cho các bộ phận hợp lý.
1.3. Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Công tác ĐGTHCV được chia làm 3 giai đoạn, mỗi giai đoạn đều có
nhiệm vụ riêng với những vị trí, vai trò riêng trong hệ thống đánh giá. Sau
đây để làm rõ hơn về quy trình đánh giá ta sẽ nghiên cứu các giai đoạn trong
quá trình thực hiện ĐGTHCV tại các công ty.
1.3.1. Giai đoạn chuẩn bị đánh giá
Là giai đoạn đầu tiên của quy trình đánh giá, giai đoạn chuẩn bị là một
giai đoạn không thể bỏ qua của công tác đánh giá. Nhằm mục đích chuẩn bị
tốt nhất các tài liệu, tư liệu cho công tác đánh giá, chuẩn bị đầy đủ những yếu
tố cần thiết cho một cuộc phỏng vấn đánh giá, đảm bảo tính khoa học, hệ
thống và chuyên nghiệp trong việc đánh giá. Việc thực hiện giai đoạn này sẽ

16