Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN QUANG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng- Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN QUANG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Võ Xuân Tiến


Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Huy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................2
5. Bố cục của đề tài....................................................................................4
6. Tổng quan các nghiên cứu......................................................................4
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................................11
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...................11
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................11
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục.................17
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục.....................................18
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC....................22
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực....................................................22
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực.....24
1.2.3. Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực.................................................26
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.......................................27
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.................................28
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........................................................29
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường xã hội...............................................29
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức................................................................33
1.3.3. Các nhân tố thuộc về người lao động.............................................36


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG BÌNH THỜI GIAN QUA..............38
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI VÀ SỰ PHÁT TRIỂN
NGÀNH GIÁO DỤC CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC.....................38
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên..........................................................................38
2.1.2. Đặc điểm kinh tế, xã hội.................................................................39
2.1.3. Tình hình phát triển ngành giáo dục bậc học phổ thông của tỉnh
Quảng Bình trong thời gian qua...............................................................42
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG BÌNH THỜI GIAN QUA..............................45
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực.................................................45
2.2.2. Thực trạng về năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực..............54
2.2.3. Thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực...............................................55
2.2.4. Thực trạng nhận thức của nguồn nhân lực.....................................57
2.2.5. Thực trạng động lực thúc đẩy nguồn nhân lực...............................59
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG, NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ SỰ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY BẬC
PHỔ THÔNG TỈNH QUẢNG BÌNH..........................................................63
2.3.1. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông tỉnh Quảng Bình................................................................63
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế...............................................................64
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY BẬC PHỔ THÔNG TỈNH QUẢNG

BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI................................................................66
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP...............................................66
3.1.1. Căn cứ vào chiến lược phát triển ngành giáo dục..........................66


3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục
tỉnh Quảng Bình.......................................................................................72
3.1.3. Một số quy định có tính nguyên tắc khi đề ra giải pháp................73
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤ THỂ 74
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực.................................................74
3.2.2. Nâng cao năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực.....................79
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực.................................................82
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức, hành vi của nguồn nhân lực............83
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.................................85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................89
1. KẾT LUẬN
2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ

Ng

Người

HS

Học sinh

GV

Giáo viên

NNL

Nguồn nhân lực

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

KT-XH

Kinh tế - Xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.
2.14.

Tên bảng
Diện tích, dân số và mật độ dân số năm 2015 phân theo
huyện, thị xã, thành phố
Giá trị sản xuất theo giá hiện hành phân theo khu vực
kinh tế tỉnh Quảng Bình qua các năm
Số trường học phổ thông theo các cấp trên địa bàn tỉnh
Quảng Bình qua các năm
Số trường phổ thông năm 2015 trên địa bàn các huyện thị
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
Số lớp học phổ thông theo các cấp trên địa bàn tỉnh
Quảng Bình qua các năm
Số học sinh bậc phổ thông theo các cấp trên địa bàn tỉnh
Quảng Bình qua các năm
Số lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông
theo các cấp trên địa bàn tỉnh Quảng Bình qua các năm
Tỷ lệ Giáo viên/Lớp ở bậc phổ thông theo các cấp trên
địa bàn tỉnh Quảng Bình qua các năm
Cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông theo địa bàn
huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Quảng Bình năm 2015
Cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông theo môn học
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình năm 2015
Số lượng giáo viên người dân tộc dạy bậc phổ thông các
cấp trên đại bàn tỉnh Quảng Bình qua các năm
Số lượng và tỷ lệ giáo viên nữ dạy bậc phổ thông các cấp
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình qua các năm
Độ tuổi của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh
Quảng Bình năm 2015
Trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên phổ thông tỉnh

Trang

40
41
42
43
44
44
46
47
48
49
50
51
52
53


2.15.
2.16.
2.17.
2.18.
2.19.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.

Quảng Bình năm 2015
Thực trạng kiến thức phụ trợ khác của đội ngũ giáo viên
tỉnh Quảng Bình năm 2015
Thâm niên công tác của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ

thông tỉnh Quảng Bình năm 2015
Thực trạng về trình độ chính trị của đội ngũ giáo viên tỉnh
Quảng Bình năm 2015
Số Đảng viên của đội ngũ giáo viên tỉnh Quảng Bình năm
2015
Mức lương bình quân của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông tỉnh Quảng Bình qua các năm
Dự báo qui mô đào tạo bậc phổ thông đến 2020
Dự báo số lượng giáo viên dạy bậc phổ thông đến 2020
Dự báo quy mô trường, lớp bậc phổ thông của tỉnh Quảng
Bình đến năm 2020
Dự báo quy mô giáo viên và học sinh bậc phổ thông tỉnh
Quảng Bình đến năm 2020

53
55
57
58
58
69
69
76
76


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để nâng cao năng lực cạnh tranh của một nền kinh tế, một ngành, một tổ

chức cần phát triển các nguồn lực (nhân lực, tài chính, công nghệ, tài
nguyên…), nhưng trong đó nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng,
quyết định đến các nguồn lực khác, quyết định đến sự thành công hay thất bại
của sự phát triển. Do vậy hầu hết các nền kinh tế, các ngành, các tổ chức đều
hết sức chú trọng, quan tâm và tìm mọi cách để phát triển nguồn nhân lực.
Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, vai trò của nguồn nhân lực mà nhất là
nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên trực tiếp giảng dạy bậc phổ thông lại càng
trở lên đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc phát triển sự nghiệp
giáo dục - đào tạo, quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực chung của xã
hội, từ đó quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy nên trong suốt
thời gian qua, tỉnh Quảng Bình nói chung và ngành giáo dục - đào tạo của tỉnh
Quảng Bình nói riêng đã thường xuyên quan tâm, đầu tư, nghiên cứu, triển khai
nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông của ngành giáo dục - đào tạo và cơ bản cũng đã đạt được một số thành
tựu nhất định.
Tuy nhiên trước yêu cầu phát triển kinh tế xã hội chung của tỉnh, đòi hỏi
ngành giáo dục - đào tạo tỉnh Quảng Bình phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa
công tác đầu tư, nghiên cứu, nhằm có giải pháp hữu hiệu để phát triển nguồn
nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành xứng ngang tầm
với nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu thực tế hiện nay.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn Đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Bình” làm hướng nghiên cứu cho luận văn
thạc sĩ của mình.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Bình,

chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này, từ đó đưa ra
những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực
tỉnh Quảng Bình.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên bậc
trung học phổ thông tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua
- Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ
giáo viên dạy bậc phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của
ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung phát
triển nguồn nhân lực ngành giáo dục là giáo viên phổ thông từ tiểu học tới
trung học cơ sở và trung học phổ thông
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nhân lực giáo dục
tại địa bàn tỉnh Quảng Bình
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những
năm tiếp theo
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu. Trong đó, chú
trọng sử dụng các phương pháp sau:


3

- Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích thống kê là nêu ra một cách
tổng hợp bản chất cụ thể của các hiện tượng và quá trình kinh tế xã hội trong

điều kiện lịch sử nhất định qua biểu hiện bằng số lượng. Nói cụ thể phân tích
thống kê là xác định mức độ nêu lên sự biến động biểu hiện tính chất và trình
độ chặt chẽ của mối liên hệ hiện tượng. Phân tích thống kê phải lấy con số
thống kê làm tư liệu, lấy các phương pháp thống kê làm công cụ nghiên cứu.
Trên cơ sở chuỗi số liệu thu thập được từ năm 2012 đến năm 2015 luận văn đã
tiến hành phân tích rút ra những quy luật phát triển và đưa ra các kết luận.
Phương pháp này chủ yếu sử dụng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và từ
đó đề xuất giải pháp.
- Phương pháp thu thập số liệu: Luận văn thu thập các số liệu thứ cấp từ
niên giám thống kê tỉnh Quảng Bình, các quy hoạch, báo cáo có liên quan đến
lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh; các nghị
định, thông tư, văn bản của Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Sở Bộ Giáo dục
và Đào tạo tỉnh Quảng Bình về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành giáo
dục; các thông tin có liên quan trên báo, tạp chí, internet. Luận văn có kế thừa và
phát triển kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây.
- Phương pháp phân tích hệ thống: Là phương pháp nghiên cứu và xem xét
thực tiễn để rút ra kết luận đánh giá thực tiễn một cách khoa học. Phương pháp
này được sử dụng khi nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phản
ánh một cách rõ ràng thực trạng và đề xuất một cách có hệ thống các giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục.
- Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp
các chỉ tiêu là số tuyệt đối và số tương đối từ đó đưa ra các nhận định mô tả thực
trạng hiện nay về quá trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục.


4

- Phương pháp xử lý số liệu: Việc xử lý số liệu chủ yếu sử dụng phền mềm
Excel để xử lý các số liệu giúp cho cho việc phân tích được dễ dàng hơn, từ đó
rút ra được những kết luận về vấn đề nghiên cứu.

- Phương pháp phân tích so sánh: Phương pháp này được sử dụng để đánh
giá thực trạng quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục, so sánh các
chỉ số qua các năm, so sánh chéo với các kết quả nghiên cứu, so sánh với mục
tiêu đặt ra, so sánh giữa các điều kiện phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục
và kết quả thực hiện trong quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết Luận, Mục Lục, Danh mục tài liệu tham khảo,
Phục lục. Đề tài kết cấu gồm 3 chương sau:
- Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh
Quảng Bình trong thời gian qua
- Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông ngành giáo dục tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
6. Tổng quan các nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu các tài liệu liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực ngành giáo dục, hiện nay có rất nhiều để tài đi sâu vào
nghiên cứu lĩnh vực này, cụ thể là:
- “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của PGS.TS Mai Quốc Chánh và
PGS.TS Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm
nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác
giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất
trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
- GS.TS Võ Xuân Tiến trong bài báo: “Developing human resourses
from the innovation in higher education” (phát triển nguồn nhân lực từ đổi


5

mới giáo dục đại học), đăng trên tạp chí Khoa học & Công nghệ, Đại học Đà
Nẵng, số 8(57). Tác giả đã chỉ ra rằng giáo dục đào và đào tạo là phương tiện

chủ yếu quyết định chất lượng, là con đường cơ bản để phát triển nguồn nhân
lực. Mọi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội sẽ không thành công nếu không
thực hiện tốt chiến lược giáo dục và đào tạo.
- Tác giả Trần Bá Hoành trong quyển sách: “Vấn đề giáo viên: Những
nghiên cứu lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Đại học sư phạm, Hà Nội
(2006). Cuốn sách đã đề xuất cách tiếp cận chất lượng giáo viên từ các góc
độ: đặc điểm lao động của người giáo viên, sự thay đổi chứ năng của người
giáo viên trước yêu cầu đổi mới giáo dục, mục tiêu sử dụng giáo viên, chất
lượng từng giáo viên và chất lượng đội ngũ giáo viên. Các thành tố tạo nên
chất lượng giáo viên là phẩm chất và năng lực. Theo tác giả, phẩm chất của
giáo viên thể hiện ở lòng yêu trẻ và yêu nghề; năng lực của giáo viên bao
gồm: năng lực chuẩn đoán nhu cầu và đặc điểm đối tượng dạy học, năng lực
thiết kế kế hoạch, năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, năng lực giải
quyết những vấn đề nảy sinh trong thực tế dạy học. Ba nhân tố ảnh hưởng đến
chất lượng giáo viên là: quá trình đào tạo – sử dụng – bồi dưỡng giáo viên;
hoàn cảnh, điều kiện lao động sư phạm của giáo viên; ý chí, thói quen và khả
năng tự học của giáo viên. Trong quyển sách này, tác giả cũng đề ra các giải
pháp cho vấn đề giáo viên.
- Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên - 2012), Sách “Phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trình bày một số
khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn
nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đây là cuốn


6

sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu và trong chỉ đạo thực tiễn phát
triển nguồn nhân đất nước hiện nay.

- TS Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để
công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”,
Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những
thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng
và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu
điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát
triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và
những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải
pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại
hóa trong thời gian tới.
- Lê Quang Hùng (2011), Luận án Tiến sĩ Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung , Viện Chiến lược phát triển.
Tiếp cận dưới góc độ kinh tế, Luận án đã trình bày tầm quan trọng của việc
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền
Trung; đánh giá thực trạng gồm ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân của
nguồn nhân lực chất lượng cao nơi đây; chỉ ra một số yêu cầu, giải pháp phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm ở miền Trung,
đặc biệt nhấn mạnh đến giáo dục - đào tạo.
- Đề tài Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, Đề
tài cấp Nhà nước, Mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình Khoa học và
Công nghệ trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10: “Nghiên cứu khoa học lý
luận chính trị giai đoạn 2006 - 2010”. Đề tài là một công trình khoa học lớn,
trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam; về
phương pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí
thức, những nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai trò,


7

tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm

qua; luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước trong
điều kiện mới; chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây
dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
- Nguyễn Duy Bắc, (Chủ nhiệm - 2013), Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc
điểm của con người Việt Nam với việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
ở nước ta hiện nay”, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia, Hà Nội. Đề tài
đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người Việt Nam, những ưu điểm
và nhược điểm từ đặc điểm đó; đưa ra và luận giải một số vấn đề phát triển
đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực tiễn đặc
điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.
- Lê Thị Ái Lâm (2003), Sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà
Nội. Cuốn sách trình bày vai trò và giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông
qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á; từ đó đưa ra một số lưu ý cần
tham khảo học tập đối với Việt Nam từ bài học Đông Á.
- Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1998), Sách Phát triển nguồn nhân lựckinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Hà Nội. Cuốn sách đã luận giải một
số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng p hát triển
nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn
phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục – đào
tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách chỉ ra
rằng, sự phát triển thành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với
chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược
phát triển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lược trồng người”.


8

- Viện Phát triển giáo dục (2002), Sách Từ chiến lược phát triển giáo dục
đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, Viện Phát triển giáo dục, Hà Nội.

Cuốn sách tập hợp kết quả nghiên cứu của một số nhà khoa học và nhà quản
lý ở nhiều lĩnh vực khoa học kinh tế và xã hội khác nhau với mục tiêu thống
nhất quan điểm và chính sách về phát triển nguồn nhân lực; đề xuất chính
sách phát triển nguồn nhân lực nhằm triển khai thành công các mục tiêu trong
chiến lược giáo dục - đào tạo để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao,
chấn hưng đất nước.
- Nhiều tác giả (2008), Sách Những vấn đề giáo dục hiện nay, quan điểm
và giải pháp, Nhà xuất bản Tri thức, Hà Nội. Cuốn sách phân tích quan điểm
quan trọng coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu; phân tích một số
vấn đề lý luận và thực tiễn về giáo dục và đào tạo ở trong nước và một số
nước trên thế giới. Trên cơ sở đó, xác định một số quan điểm cơ bản về giáo
dục và đào tạo ở nước ta cần phải nhận thức đúng; đề xuất giải pháp, kiến
nghị nhằm đổi mới giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.
- Tạ Ngọc Tấn (Chỉ đạo biên soạn - 2012), Phát triển giáo dục và đào tạo
nguồn nhân lực, nhân tài, Một số kinh nghiệm của thế giới, Học viện Chính
trị - Hành chính quốc gia, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn
sách đã phân tích khá sâu sắc những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nhân
tài và phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài của một số nước
trên thế giới, rút ra những kinh nghiệm bổ ích đối với Việt Nam trong thực
hiện đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục - đào tạo để phát triển ngu ồn
nhân lực, nhân tài đất nước.
- Nguyễn Thanh (2001), Luận án Tiến sĩ, Phát triển nguồn nhân lực và
vai trò của giáo dục - đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay, Viện Triết học. Luận


9

án trình bày những vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực; phân

tích khá rõ những vấn đề lý luận về vai trò của giáo dục - đào tạo đối với phát
triển nguồn nhân lực; đề xuất một số giải pháp chính nhằm đổi mới giáo dục đào tạo để phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở nước ta .
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của GS.TS Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất
của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương
lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã
làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Đề tài nghiên cứu khoa học: “Định hướng phát triển giáo dục Việt Nam
trong quá trình hội nhập quốc tế” của PGS.TS Vũ Trọng Kỹ. Đề tài đã phân
tích thực trạng kinh tế - xã hội Việt Nam, một số phương án dự báo phát triển
kinh tế - xã hội, hướng phát triển ngành nghề, ưu điểm, nhược điểm của
nguồn nhân lực Việt Nam, dự báo tổng quán nhân lực Việt Nam đến 2020…
để làm cơ sở cho xây dựng các định hướng phát triển giáo dục. Trên cơ sở đó,
đưa ra một số khuyến nghị phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam để phát
triển nghành giáo dục.
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài
viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: Các luận văn thạc sĩ thuộc
trường đại học kinh tế như “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh
Quảng Nam” của Hứa Viết Trọng (2015), “Phát triển nguồn nhân lực ngành
giáo dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng” của Lê Bá Huy (2013), “Phát triển


10

nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Gia Lai” của Huỳnh Quang

Thái (2011)… Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định
trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các
lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước.
Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực
trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua. Từ đó,
đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng
dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ngành giáo dục nói chung và ngành giáo dục tỉnh Quảng Bình nói riêng
trong thời gian tới.


11

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động. [5] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. [25]
Nhân lực, theo nghĩa đen chỉ là sức người. Sức người bao hàm cả sử
mạnh về vật chất và sức mạnh về tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở
mặt tài mà nó còn bao hàm cả ở mặt đức, đó là cái gốc của con người. [3]

b. Nguồn nhân lực
Đến nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực thể hiện
dưới nhiều góc độ khác khau, đó là :
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với
tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội,
được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định. [5]
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con


12

người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà
còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. [5]
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách
(có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý

như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này thể hiện rõ trong các công trình
nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Có ý kiến cho rằng: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”. [15]
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái nhiệm
nhân lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm
chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp...) tạo thành năng lực của
con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy
động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói nên


13

tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân
bố dân cư...) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề,
phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức...) có thể huy động, khai thác để phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. [15]
Cũng có người cho rằng, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động,
không phân biệt người đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực
nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. [29]
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực

được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực. [25]
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng
miền, cơ cấu kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực
cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. [18]
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp
cận nhưng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng, cơ cấu dân số. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí


14

lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Với
các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất
lượng, cơ cấu.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
“Phát triển cá nhân” liên quan đến sự phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực
và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
chức, nhu cầu của cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO - Tổ chức Giáo

dục, Khoa học và Văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái
niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao
động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour
Organization - Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao
gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực đó của con
người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao
gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc
đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [6].
Theo Christian Batal thì phát triền nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần
thay thế khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “Nghiệp vụ
chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét


15

theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “Kiến thức”,
“Kỹ năng” và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng đắn các hoạt
động riêng của từng vị trí việc làm. Năng lực được cấu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương
pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng”
chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các

phương pháp cụ thể. Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo
công việc được thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Hành vi, thái độ” được hình thành trong
một điều kiện như hành thành “Kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “Hành vi,
thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho người
học có được ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “Hành vi,
thái độ”; ý thức được rằng mình chưa nắm vững các năng lực “Hành vi, thái
độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc. [2]
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội.[20]
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực như:
Có người cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là
tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể
lực…làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm