Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG THANH TÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG THANH TÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG VĂN LONG

Đà Nẵng - Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Thanh Tùng


MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BS

Bác sĩ

CBYT

Cán bộ y tế

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

DS

Dược sĩ

DSTC

Dược sĩ trung cấp

NHS

Nữ hộ sinh

ĐVT

Đơn vị tính

SL

Số lượng

TL

Tỉ lệ

KTV

Kỹ thuật viên

NNL

Nguồn nhân lực


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
2.1.
Cơ cấu kinh tế trên địa bàn tỉnh phân theo ngành kinh tế
Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Quảng Nam qua các
2.2.
năm
Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Quảng Nam qua các
2.3.
năm
2.4.
Diện tính, dân số và mật độ dân số năm 2016
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính
2.5.
qua các năm
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo thành thị
2.6.
và nông thôn qua các năm
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của tỉnh
2.7.
Quảng Nam qua các năm
Tốc độ tăng bình quân nguồn nhân lực ngành y tế của
2.8.
tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2012 - 2016
Tỷ lệ của một số ngành đào tạo của tỉnh Quảng Nam qua

2.9.
các năm
Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến của tỉnh Quảng Nam
2.10.
năm 2016
Số lượng cán bộy tế tại các đơn vị tuyến huyện của tỉnh

Trang
48
49

50
52
54

48
58

60

61

64

2.11. Quảng Nam năm 2016

67

2.12.
2.13.

68

2.14.
2.15.
2.16.

Số lượng Bác sĩ làm việc tại các trạm y tế tuyến xã
Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ y tế tỉnh
Quảng Nam giai đoạn 2012 - 2016
Số lượng cán bộ y tế được đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn từ 2012 – 2016
Các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng do tỉnh Quảng Nam
tổ chức

69
72

73

75


2.17.
2.18.
2.19.
2.20.
2.21.

Các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhận thức do tỉnh Quảng
Nam tổ chức
Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế về chính sách tiền lương
Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế về đời sống tinh thần
Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế về điều kiện, môi trường làm việc
Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế về cơ hội phát triển nghề nghiệp

78

82

84

86

89


DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ ĐỒ THỊ
Số

Tên hình

hiệu
2.1.
2.2.

2.3.

2.4.
2.5.

Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Nam
Biến động về dân số phân theo thành thành thị và nông
thôn tỉnh Quảng Nam từ năm 2012 – 2016
Biến động về lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân
theo giới tính qua các năm
Biến động lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân
theo thành thị và nông thôn qua các năm
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của tỉnh
Quảng Nam qua các năm

Trang
45

52

54

57

59

2.6.

Biến động về số lượng Bác sĩ/vạn dân

62

2.7.

Biến động về tỷ lệ điều dưỡng và nữ hộ sinh/ bác sĩ

63

2.8.

Biến động về số lượng DS đại học/ bác sĩ

63

2.9.
2.10.

Biến động về số lượng DS đại học/ Dược sĩ trung cấp
Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo giới tính

63
70


9

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, quyết định sự phát triển

của đất nước, trong đó sức khỏe là vốn quý nhất của con người và của toàn xã
hội. Vì vậy đầu tư cho sức khỏe chính là đầu tư cho sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người là trách
nhiệm của toàn xã hội.
Trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, nguồn lực y tế là
nguồn lực quan trọng nhất quyết định phạm vi và chất lượng y tế. Do đó đòi
hỏi phải có đội ngũ cán bộ đáp ứng đủ cả về số lượng, năng lực, trình độ về
chuyên môn và ký năng làm việc cũng như quản lý, đa dạng về các chuyên
khoa, chuyên ngành. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực (NNL) cho ngành y tế
là vấn đề bức xúc, cấp thiết, đòi hỏi sự quan tâm hỗ trợ của các cấp và các
ngành trongtỉnh.
Trong những năm qua ngành y tế tỉnh Quảng Nam đã không ngừng phát
triển, thu được những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng, khám
chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu và đã nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cáchđể
phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: Đội
ngũ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày
càng được nâng cao; chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực bước đầu đã được
quantâm,…
Tuy nhiên, với sức ép gia tăng dân số, sự thay đổi mô hình bệnh tật theo
chiều hướng ngày càng phức tạp, khó lường, sự tiến bộ không ngừng của khoa
học công nghệ,…ngành y tế tỉnh Quảng Nam đang đối mặt với nhiều thách thức,
mà một thách thức lớn đó là sự thiếu hụt, sự mất cân đối của nguồn nhân lực y
tế. Phân bố nhân lực cũng không đồng đều giữa các địa phương.


10

Công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý; chưa có
chính sách hiệu quả trong việc thu hút sinh viên mới ra trường về công tác;

chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế về công tác ở miền núi,
vùng sâu, vùng xa. Trong khi đó nhu cầu nhân lực y tế đang ngày càng tăng do
dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói
chung, khám chữa bệnh nói riêng của người dân đang ngày càng tăng cao.
Trước thực trạng như vậy, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi để
phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứng đầy
đủ về chất lượng, cơ cấu và phân bổ hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng y
tế, phát triển sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trong những năm đến
luôn là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết.
Với những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
ngành y tế tỉnh Quảng Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế
tỉnh Quảng Nam thời gian qua, các kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên
nhân của các tồn tại cần khắc phục.
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
Quảng Nam trong thời gian đến.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam có đảm bảo yêu cầu phục
vụ khám chữa bệnh của người dân hay chưa?
- Những giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
Quảng Nam?


11

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu:
- Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển

nguồn nhân lực y tế là các cán bộ y tế đang công tác tại các cơ sở y tế công
lập tuyến tỉnh, huyện, xã, phường, thị trấn do Sở Y tế tỉnh Quảng Nam quản
lý và thực hiện công tác đào tạo.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển
nguồn nhân lực chuyên môn y dược trong hệ công lập của ngành y tế.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nguồn nhân lực y tế
trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những
năm đến.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sauđây:
- Phương pháp tổng hợp, phân tích các nội dung chủ yếu trong các tài
liệu từ các công trình nghiên cứu liên quan đã công bố, sách, báo chí, tạp chí,
quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước… trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế;
- Phương pháp so sánh, đối chiếu, thống kê mô tả giữa khảo sát thực tế
với lý thuyết để đánh giá thực trạng và đề ra những giải pháp phù hợp với
thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Quảng
Nam.
- Phương pháp thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp và nguồn
thông tin sơ cấp, từ các báo cáo tổng kết của các cơ quan liên quan đến nguồn
nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2012 – 2016;


12

- Phương pháp suy luận logic để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng, các cơ
hội, thách thức, xây dựng quan điểm, giải pháp.

- Phỏng vấn, điều tra, khảo sát (Phiếu khảo sát đính kèm)
- Các phương pháp khác…
Tác giả thực hiện việc phỏng vấn với lãnh đạo ngành y tế tỉnh và khảo
sát thông qua điều tra chọn mẫu bằng cách phát phiếu bảng hỏi với 01 mẫu
phiếu
Số lượng phiếu điều tra và quy mô mẫu được xác định như sau:
Phiếu điều tra: Đối tượng hỏi là CBYT đang công tác tại các Bệnh viện
Đa khoa và trung tâm y tế các huyện ở tỉnh Quảng Nam để họ đánh giá về chế
độ tiền lương, đời sống tinh thần, về điều kiện, môi trường làm việc; về cơ hội
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, hỏi 100 người tương ứng với 100 phiếu
điều tra.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; những
đặc điểm và yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ngành y tế làm cơ sở để
phát triển cả về chất và lượng nguồn lao động ngành y thời gian đến.
Đánh giá được thực trạng của nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh và tìm
ra những nguyên nhân để khắc phục những thực trạng trên.
Luận văn làm tài liệu nghiên cứu giúp cơ quan chuyên môn và các ngành
chức năng của tỉnh có kế hoạch, giải pháp cho sự phát triển nguồn lao động
ngành y tại địa phương trong giai đoạn 2016-2020 và tầm nhìn 2025.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, mục lục, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung của đề tài được chia thành 3 chương như sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực


13

- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng
Nam thời gian qua

- Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
Quảng Nam trong thời gian đến.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực y tế là một nhiệm vụ quan trọng của ngành y
tế. Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành y tế đã có
nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên
cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực y tế,
đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp
đối với vấn đề này. Nhiều công trình nghiên cứu đã cho thấy những vấn đề
phát triển nguồn nhân lực ngành y tế có tính đặc thù, còn nhiều bất cập cần
điều chỉnh kịp thời. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác
giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật phải kể đến một số công trình nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và đất nước”.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu chương trình phát triển liên hiệp
quốc (UNDP - United Nations Development programme) trong Báo cáo phát
triển con người cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của các
nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và
sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn
nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và lệ thuộc lẫn nhau, trong
đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở vật chất của các nhân tố
khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự giải phóng


14

con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển

bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp
của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản xuất”.
Quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức lao động quốc tế
(ILO – International Labour Organization) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân
lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát
triển nguồn nhân lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để
tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và
thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm
có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần II gồm những bài trình bày kết quả
nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ. Phần III đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.
Đã có nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển
nguồn nhân lực đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả:
Charles Cowell và cộng sự, W.clayton Allen và Richad A. Swanson, Timothy
Mc Clernon và Paul B.Robets(2006). Các nghiên cứu này đều thống nhất
“Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực
hiện, và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là
những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực.
“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế” (2001) của Giáo sư
Prawase Wasi, Đại học Mahidol- Thái Lan, đã xác định tầm quan trọng của
việc đào tạo cho nguồn nhân lực y tế và việc phát triển nguồn nhân lực y tế


15

gắn liền với phát triển hệ thống y tế phục vụ cho nhu cầu đổi mới. Phát triển
hệ thống y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế phải dựa trên nền tảng tri thức,
hay các công trình nghiên cứu khoa học rất cần thiết trong việc hoạch định
chính sách.
“Nguồn nhân lực y tế: Kinh nghiệm của Thái Lan” (2002) của tiến sĩ
Somsak Chunharas- Viện nghiên cứu hệ thống y tế Thái Lan. Thái Lan đã trải
qua quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế hơn 20 năm, kinh
nghiệm này cùng với nỗ lực trong việc dự báo nhu cầu về số lượng nhân lực y
tế đã giải quyết tốt tình hình nguồn nhân lực y tế tại Thái Lan. Việc nghiên
cứu về các khía cạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp các nhà hoạch
định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế có cái nhìn tốt hơn vào các vấn
đề thật sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng trong sự phát triển mỗi địa
phương, của mỗi ngành và tổ chức. Cùng với tiến bộ của khoa học công nghệ
thì nguồn lực này càng quan trọng đối với sự phát triển. Ở Việt Nam đã có
nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Chính vì thế, thời gian qua đã có
nhiều công trình nghiên cứu, nhiều luận văn tốt nghiệp đề cập đến vấn đề này.
Cụ thể, một số đề tài, tài liệu ngiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hoặc có
liên quan đến vấn đề này như:
- GS.TS Võ Xuân Tiến trong bài báo: “Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” trên tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng,
đã đưa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã làm rõ luận điểm phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao năng lực và động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.


16

- PGS.TS Phạm Thành Nghị: "Nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong quá
trình công nghiêp hóa, hiện đại hóa đất nước", Nhà xuất bản Khoa học xã hội,
Hà Nội 2006. Quyển sách đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản,
những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL như vấn đề vốn con người
về phát triển vốn con người; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố tác động
đến quản lý NNL. Những lý giải của tác giả về những vấn đề trên là rất rõ
ràng, mạch lạc và có sức thuyết phục. Bên cạnh đó, quyển sách còn trình bày
những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển như Hoa Kỳ, thụy
Điển ... các tư liệu này có giá trị tham khảo rất tốt đối với quản lý NNL ở Việt
Nam trong quá trình đổi mới. Ngoài ra quyển sách đã có kiến nghị áp dụng
những mô hình quản lý NNL cho phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc
hậu, đồng thời cũng đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính nhà
nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh; các đề xuất này khá toàn diện, đồng
bộ, có cơ sở khoa học và có tính khả thi.
- TS Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để
công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”,
Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã khái quát về
kinh nghiệm một số nước trong việc phát huy nguồn lực con người để phát
triển kinh tế. Đồng thời, nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong
những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta
hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng
phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nước ta; đồng thời từ đó, rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên
nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy
nguồn lực con người để công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.


17

- Ngoài ra còn một số đề tài luận văn có liên quan đến vấn đề phát triển
NNL trong một ngành hoặc một địa phương: Nguyễn Thị Lan, (2007), "Nâng
cao chất lượng nguồn lao động nhằm phát triển kinh tế xã hội ở TP. Đà
Nẵng", Luận văn thạc sĩ, Đà Nẵng; Lê Văn Kỳ, (2004), "Phát triển NNL và
giải quyết việc làm ở Thanh Hóa", Luận văn thạc sĩ, Hà Nội. Nhìn chung, các
công trình nghiên cứu nêu trên đã nghiên cứu về NNL ở các khía cạnh, phạm
vi khác nhau. Các công trình đó cũng đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế; đưa
ra nhiều vấn đề cần quan tâm và những giải pháp góp phần thực hiện có hiệu
quả việc phát triển NNL trong một số ngành, lĩnh vực.
Đối với lĩnh vực y tế, cũng đã có nhiều nghiên cứu nhằm phát triển nhân
lực trong lĩnh vực này như:
- Bộ Y tế (2007), “Quy hoạch phát triểnmạng lưới khám bệnh đến năm
2010 và tầm nhìn đến năm 2020", Đề án, Hà Nội; Bộ Y tế (2009), “Quy
hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020", Đề án, Hà
Nội. Ngoài ra, Viện Chiến lược và Chính sách y tế, thuộc bộ Y tế (2011) có
công trình nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ CNH HĐH đất nước”, là một nhánh của đề tài cấp nhà nước KX-05-11. Đối tượng
nghiên cứu của đề tài là các nhà quản lý ở các cấp Bộ Y tế (Vụ Tổ chức cán
bộ, Vụ Kế hoạch, Vụ Khoa học- Đào tạo); Một số lãnh đạo các Sở Y tế Bắc
Ninh, Thanh Hoá, Đà Nẵng, Đồng Nai; Cán bộ quản lý một số đơn vị y tế;
Bác sĩ và nhân viên y tế làm việc tại các cơ sở y tế các cấp. Đề tài đã nêu lên
những điều bất cập, những khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực y
tế ở các cấp (trung ương, địa phương), các khu vực (khám chữa bệnh, dự
phòng, đào tạo, công lập và ngoài công lập …); Các điểm chưa hợp lý trong
các chính sách có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Một số nhóm giải
pháp tổng thể và cụ thể đã được đề xuất nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản
lý, sử dụng và tạo nguồn nhân lực y tế đảm bảo về chất lượng và số lượng cho


18

nhu cầu chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ CNH và HĐH đất
nước.
- "Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại
Việt Nam" là một dự án được Bộ Giáo dục – Đào tạo triển khai. Dự án do
Trường ĐH Y tế công cộng triển khai, gồm chuỗi 3 nghiên cứu: nhân lực bác
sĩ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng, nghiên cứu tại các trường
đào tạo nhân lực cho ngành y tế và nghiên cứu về sinh viên, cựu sinh viên.
Các chuyên gia cho biết, nghiên cứu về nhân lực bác sĩ đa khoa, điều dưỡng
và cử nhân y tế công cộng được thực hiện tại 11 trường ĐH và 6 trường CĐ
nhằm đánh giá thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân
lực y tế tại Việt Nam. Qua đó cung cấp bằng chứng và xác định các lĩnh vực
ưu tiên để đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân, giai
đoạn 2011-2020. Nghiên cứu chỉ ra, trung bình cả nước có 6,5 bác sĩ/10.000
dân số, phân bố không đều, chủ yếu tập trung ở thành thị, vùng kinh tế phát
triển. Trung bình có 10,4 điều dưỡng/10.000 dân, chất lượng yếu, chủ yếu là
trình độ sơ cấp, trung cấp, phân bổ không đều. Số lượng cán bộ y tế dự phòng
ở tuyến tỉnh chỉ bằng 2/3 nhu cầu, tuyến huyện chỉ bằng 1/2 nhu cầu.
- Dự án “Chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế” do Bộ y tế
thực hiện từ năm 2010 đến năm 2015. Dự án sẽ triển khai và hỗ trợ công tác
lập kế hoạch, quản lý đào tạo nhằm cải thiện năng lực chất lượng đào tạo cho
các trường đại học y, dược, cao đẳng y tế. Giúp tăng cường công tác quản lý
nhân lực và cải tiến cơ chế tài chính sẽ nhằm góp phần xây dựng và hoàn
thiện các chính sách liên quan ngành y tế như: Luật Khám chữa bệnh và chi
trả bảo hiểm y tế.
- Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công
nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước” (2011) do PGS.TS. Lê Quang Hoành chủ nhiệm đề tài, đã xác định thiết, nhưng cũng rất khó khăn, nhất là trong bối


19

cảnh tình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp
hoá - hiện đại hoá đất nước là một vấn đề hết sức cấp hình trong nước và thế
giới có nhiều thay đổi không lường trước được, có nhiều chính sách đã lỗi
thời, chưa đồng bộ và còn thiếu. Đề tài đã nêu lên những điều bất cập, những
khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực y tế ở các cấp (trung ương,
địa phương), các khu vực (khám chữa bệnh, dự phòng, đào tạo, công lập và
ngoài công lập …); các điểm chưa hợp lý trong các chính sách có liên quan
đến quản lý nguồn nhân lực. Một số nhóm giải pháp tổng thể và cụ thể đã
được đề xuất nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng và tạo nguồn
nhân lực y tế đảm bảo về chất lượng và số lượng cho nhu cầu chăm sóc bảo
vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.
- Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 09/2009) do BS Lê Minh Hoàng
làm chủ nhiệm “Nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ Y tế tỉnh Hậu Giang
năm 2008” (2009) đã cho thấy thực trạng nhân lực Y tế còn thiếu về số lượng
và yếu về chất lượng, trình độ và cơ cấu cán bộ y tế theo tuyến chưa hợp lý,
số lượng cán bộ y tế trên 10.000 dân thấp chưa phù hợp với qui định của
Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007. Đề tài cũng
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực y tế đến năm 2013 nhưng chưa đưa ra kiến
nghị, giải pháp tối ưu và chính sách thích hợp để thu hút và giữ chân người
tài, phân bố và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ
quản lý cho lãnh đạo ở các tuyến cơ sở.
- Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 2010) do BS Trương Hoài Phong
làm chủ nhiệm “Nghiên cứu nguồn nhân lực Y tế tỉnh Sóc Trăng” (2010) đã
cho thấy môi trường làm việc chưa tốt, chính sách đãi ngộ và chính sách thu
hút cán bộ y tế chưa chưa thỏa đáng, tỷ lệ cán bộ các bậc trung học và đại học
đều rất thấp và chưa phù hợp với qui định của Thông tư liên tịch số
08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007. Đề tài cũng đưa ra những kiến


20

nghị, giải pháp ưu tiên chỉ tiêu đào tạo theo địa chỉ, chỉ tiêu đào tạo cử tuyển,
tăng cường công tác đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa, tăng chất lượng và số
lượng các loại hình đào tạo sau đại học.
- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng
Ngãi” chuyên ngành kinh tế phát triển Đại học Đà Nẵng năm 2015 của học
viên Trịnh Thị Thúy An đã phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi; Trên cơ sở
đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi về chính sách đãi ngộ,
công tác thi đua khen thưởng, đề bạt cán bộ y tế, thu hút nhân tài nhằm đẩy
mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong ngành y tế tỉnh Quảng
Ngãi trong thời gian tới
- Luận văn thạc sĩ "Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công
tỉnh Đắk Nông" của Võ Anh Tuấn (2016) chuyên ngành Kinh tế phát triển Đại
học Đà Nẵng đã phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân
lực tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua. Tỉnh Đắk Nông là tỉnh miền núi thuộc
khu vực Tây Nguyên có nhiều đặc điểm kinh tế-xã hội giống với nhiều tỉnh
thành miền núi khác trên cả nước. Luận văn đã có những đề xuất giải pháp
được coi nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế tại khu vực miền núi,
khó khăn. Nhìn chung các nghiên cứu đã chỉ ra được các những mặt yếu của
nguồnnhân lựcy tế hiện nay đólàsốlượng, chất lượng, nhậnthức;và những tác
động đến nguồn nhân lực y tế.
Tại tỉnh Quảng Nam, Sở Y tế tỉnh đã xây dựng “Kế hoạch phát triển
nhân lực ngành y tế giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020”,
“Quy hoạch tổng thể ngành Y tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020, tầm nhìn
đến năm 2025”, kế hoạch, quy hoạch cũng đã chỉ ra những khó khăn, bất cập
trong phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh trong thời gian qua, và cũng đã đề ra
một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh trong thời gian đến.

21

Tóm lại, các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực y tế dưới
nhiều góc độ khác nhau. Các nghiên cứu đã chỉ ra được mặt tích cực cũng như
mặt hạn chế của nguồn nhân lực y tế hiện nay. Tuy nhiên, trong giai đoạn
2011-2015 chưa có nghiên cứu cụ thể nào về tình hình nguồn nhân lực y tế
của tỉnh Quảng Nam, nên bản thân đã lựa chọn để nghiên cứu không trung với
bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công bố. Luận văn này cũng kế
thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình trên, từ đó áp dụng vào
thực tiễn tại tỉnh Quảng Nam, trên cơ sở đó đưa ra giải pháp hiệu quả để phát
triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh.


22

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động, con người có sức lao động. [19]
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức lực của con người, làm cho con người
hoạt động và phát triển. Khi sức lực của con người phát triển đến một mức độ
cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, chính
trị, văn hóa, xã hội.
Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai

trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức. Số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí
pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy định và tính chất, đặc điểm của từng
loại hình tổ chức. Tùy thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ
chức mà số lượng, cơ cấu, chất lượng của nhân lực cũng thay đổi cho phù hợp
nhằm hoàn thành nhiệm vụ của ngành.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực
và nhân cách.
Trong đó:
- Thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:
giới tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… của từng người.
- Trí lực là năng lực trí tuệ của con người. Trí lực là khả năng phân tích,


23

khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng
là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hưởng đến khả
tư duy, tiếp thu khoa học - công nghệ, năng lực sáng tạo trong côngviệc,…
- Nhân cách là nét đặc trương tiêu biểu của con người, được hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những
phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó
với những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung
quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tương lai.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu ở nhiều
góc độ, khía cạnh khác nhau. Vì vậy, có khá nhiều những định nghĩa khác
nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia

vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao
gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương
tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng. [24]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực được hiểu là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.


24

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân
số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những
người thất nghiệp.
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân.
Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người
hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong
mộtcộng đồng. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả
năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng
đó bao gồm tổng hợp các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của

một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế
đòi hỏi.Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất lượng và cơ
cấu.
Theo Charles Cowell: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn
mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực
là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai.
Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con
người và chưa đặt ra giới hạn về mật phạm vi không gian của nguồn nhân lực.
[20]
Nguồn nhân lực được thể hiện qua các tiêu chí: Số lượng, chất lượng và
cơ cấu nguồn nhân lực.
Tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực,


25

trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển: là sự vận động theo chiều hướng đi lên, là quá trình biến đổi,
hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao.
Hiện nay, các Tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Tổ chức y tế thế giới: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một
môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công
việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và
sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): Phát triển

con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát
triển của một quốc gia. Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã
hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng
tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và
hoạt động thực tiễn.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực là bao hàm một phạm vi rộng lớn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới
có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức
trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Có ý kiến cho rằng, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay
đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách
khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn