THOA SAU CUNG(Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tấn phát kon tum)

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài................................................3
7. Bố cục đề tài............................................................................................3
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................6
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC......................................................................................................6
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản...................................................................6
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực................................................6
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực...................................................6
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..........7
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo..................................................................7
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................7
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................7
1.2.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo......................................7
1.2.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên.........................................7
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo......................................................................8
1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo.........................................................8
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo...................................................................8
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC......................................................................................................8
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp...........................8

1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp..........................9
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ CÔNG
TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH....................................9
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM.........................................10
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN
PHÁT KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................10
2.1.1. Giới thiệu Công ty...........................................................................10
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................10
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty..................................................11
2.1.4. Cơ cấu tổ chức.................................................................................12
2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty những năm gần đây.....................................................13
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum 14
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY......19
2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo................................................................19
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................21
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.............................................................21
2.3.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo....................................21
2.3.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên.......................................24
2.3.6. Kinh phí đào tạo..............................................................................24
2.3.7. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo..........................................24
2.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo.................................................................25
2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY....................................................................................................................25
2.4.1. Những kết quả đạt được..................................................................25
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục...........................................................25

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT
KON TUM......................................................................................................26
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP........................................................26
3.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian tới...26
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp......................................26
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN PHÁT TRONG THỜI GIAN
TỚI..................................................................................................................26
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo................................26
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực.........29
3.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty.............................................32
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ KHÁC...................................................32
KẾT LUẬN....................................................................................................33
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cốt
yếu. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh
quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội, chất lượng nguồn nhân lực đã trở
thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp.
Đặt trong mối quan hệ với chính sách nguồn nhân lực, rộng hơn nữa là

chíến lược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố
thiết yếu, một mắt xích quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức . Đào tạo, vì vậy được nhìn nhận như là một việc phải làm chứ
không phải một việc làm thêm hay làm cho vui.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định rất nhiều
tới năng suất làm việc cũng như sự trung thành của người lao động với tổ
chức. Song song với việc đầu tư mở rộng sản xuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực là điều mà bất kỳ người làm công tác quản lý có tầm nhìn nào cũng luôn
quan tâm. Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh trong kinh doanh, các doanh nghiệp
phát triển bền vững luôn quan tâm đến công tác đào tạo con người.
Với quyết tâm xây dựng công ty vững mạnh, không ngừng mở rộng thị
phần về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh,
Công ty Cổ phần Tấn Phát luôn lấy yếu tố con người làm gốc, hết sức chú
trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem đây là một yêu cầu và nhiệm
vụ cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong những
năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao
hơn nữa chất lượng và tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại


2

Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum là vấn đề cần giải quyết trong đề tài
“Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.
Tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum trong giai đoạn 2011 đến 2015.

Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn
Phát Kon Tum, từ đó rút ra những thành tựu đã đạt được và hạn chế còn tồn
tại.
Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế, góp phần
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum.
3. Giả thuyết nghiên cứu


Với phương pháp đào tạo thích hợp, chất lượng nguồn nhân lực

sẽ được nâng cao, tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng các hoạt
động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng, nhằm đưa ra các
hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
Phạm vi nghiên cứu


3

Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trong giai
đoạn 2011 – 2015.
Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều

phương pháp nghiên cứu khác nhau như: phương pháp thu thập tài liệu,
phương pháp phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương
pháp thực nghiệm.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát biểu của các
chuyên gia trong ngành, điều tra thực tế lực lượng lao động.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài


Luận văn góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn

lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo
quan điểm tổng thể thống nhất.


Mô tả tổng quan thực trạng nguồn nhân lực và phân tích thực

trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.


Dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể

trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
7. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Tấn Phát Kon Tum
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum


4

8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công
trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình
một số nghiên cứu lý luận như sau:
Luận án tiến sỹ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần
Sơn Hải. Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu
phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du
lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng.
Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm
nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân
lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng
cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong
phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ
và Tây Nguyên.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình
bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng
khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức,
Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn
to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa
học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới


5

chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
Một số tài liệu nước ngoài được phổ biến rộng rãi, mang lại nhiều kinh
nghiệm và kiến thức bổ ích cho các nhà quản lý trong nước trong lĩnh vực đào
tạo nguồn nhân lực như:
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007
của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan
đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý.
Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào
đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng
trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp
với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Với cuốn “The manager’s guide to maximizing employee potential” –
William J. Rothwell, mang đến cho người đọc những chiến lược đơn giản
nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có các
chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua
công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản
lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.
Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần Tấn Phát Kon Tum chưa có công trình
nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng
cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác
giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Tấn Phát
Kon Tum" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn, nhằm đề xuất một số giải
pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập
mà công ty đang gặp phải.

6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả
phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt
huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã
hội đòi hỏi.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng
lực của người được đào tạo.
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực (bỏ mục này)
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Về phí doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được nhu
cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu.

7

1.2.

NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải thực

hiện phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
-

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

-

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên.

-

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được
chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người
lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu
cầu đáp ứng công việc.
1.2.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo
a. Xác định nội dung đào tạo

Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu,
học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương
trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm hai phương pháo
đào tạo là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.2.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên
Căn cứ vào nội dung và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, từ đó xác định
phương tiện đào tạo gồm những gì, ai cung cấp tài liệu và giảng viên giảng
dạy là người bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.


8

1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp bao gồm chi
phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.
1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo
Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho mỗi đối
tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá
trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời
báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho
phù hợp.
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng
được mục tiêu đã đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các
lần đào tạo tiếp theo.
1.3.

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
a. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho
từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối
tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ
cấu tổ chức đến sản phẩm,…trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
b. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.


9

c. Đặc điểm sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau
thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau.
d. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nếu người làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với
công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại.
e. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải
dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động
hiện có của doanh nghiệp.
f. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho
đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn. Ngược lại, doanh
nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp phải cân nhắc, lựa

chọn vấn đề cần đầu tư.
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
a. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng của
lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của toàn xã hội… thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực
cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
b. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người
cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?
1.4.

KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ

CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH


10

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN
PHÁT KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1.1. Giới thiệu Công ty
- Tên công ty: Công ty cổ phần Tấn Phát
- Tên giao dịch đối ngoại: Tan Phat Joint Stock Company

- Tên viết tắt: TPG
- Địa chỉ: Lô T2 - Khu công nghiệp Hòa Bình - TP. Kon Tum, Tỉnh Kon
Tum
- Điện thọai: (84-60) 3 868 119

Fax: (84-60) 3 868 901

- Website: www.tanphat-group.com.vn
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Năm 2000, Công ty cổ phần Tấn Phát tiền thân là công ty TNHH Trung
Đông được thành lập năm 2000 tại tỉnh Kon Tum với vốn điều lệ chỉ 12,5 tỷ
đồng, đầu tư nhà máy khai thác chế biến gỗ tại tỉnh ATAPƯ (Nước CHDCND
Lào) phục vụ nhu cầu tiêu dùng tại Lào và xuất khẩu đi các nước trong khu
vực như: Việt Nam, Thái Lan, Malaysia, Singapore...
26/10/2005, Công ty TNHH Trung Đông tăng vốn điều lệ lên 72,5 tỷ
đồng và đồng thời đầu tư dự án thuỷ điện Đăk Ne.
Ngày 10/02/2010, Công ty TNHH Trung Đông được chuyển đổi thành
Công ty Cổ Phần Tấn Phát, đồng thời đã thực hiện tăng vốn điều lệ lên 120 tỷ
đồng, đẩy mạnh đầu tư vào các dự án thuỷ điện, khai thác chế biến khoáng
sản.


11

Ngày 18/09/2010, Công ty CP Tấn Phát đã tổ chức sự kiện nhân 10 năm
thành lập công ty (18/09/2000-18/09/2010) và khánh thành nhà máy thủy
điện ĐắkNe đồng thời đưa nhà máy vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang
lại doanh thu lớn cho công ty.
Ngày 20/12/2013, số vốn điều lệ Công ty CP Tấn Phát là 152 tỷ đồng.
Với kinh nghiệm hơn 14 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần

Tấn Phát luôn chú trọng xây dựng hình ảnh và thương hiệu của Công ty theo
chiều sâu.
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty
 Tầm nhìn
Xây dựng và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh, nắm bắt cơ hội
đa dạng hoá ngành nghề tạo sự phát triển bền vững mang lại doanh thu và lợi
nhuận lớn.
 Sứ mệnh
Không ngừng sáng tạo, phấn đấu tạo ra những sản phẩm và dịch vụ chất
lượng cao với giá hợp lý. Thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và
tinh thần nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tạo ra nhiều giá trị mới
cho khách hàng, cổ đông và toàn xã hội.
 Văn hóa Công ty
TAN PHAT GROUP xây dựng môi trường làm việc thân thiện - đoàn
kết, phát huy cao độ tinh thần sáng tạo và hăng say lao động của đội ngũ nhân
viên trong công ty. Tạo cơ hội lý tưởng để nhân viên thể hiện mình, phát triển
sự nghiệp. Luôn theo đuổi sự tiến bộ và liên tục cải thiện để nâng cao
hiệu quả làm việc, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển. Đảm bảo sự
tin tưởng và an tâm hợp tác đầu tư của các đối tác với Công ty.


12

2.1.4. Cơ cấu tổ chức

HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT
NỘI BỘ

PHÒNG
KẾ
HOẠCH –
KINH
DOANH
PHÒNG
KHOÁNG
SẢN

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC

BAN HÀNH
CHÍNH –
TỔNG HỢP

BAN QUẢN
LÝ CÁC DỰ
ÁN

PHÒNG TÀI
CHÍNH – KẾ
TOÁN

PHÒNG THỦY
ĐIỆN ĐĂK

GRET
PHÒNG THỦY
ĐIỆN PLEI
KẦN

PHÒNG
PHÁP
CHẾ XÚC TIẾN
ĐẦU TƯ

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC

BAN THƯ KÝ –
TRỢ LÝ

NHÀ MÁY
THỦY ĐIỆN
ĐĂK NE

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
BAN ĐIỀU
HÀNH THI
CÔNG CÁC
CÔNG
TRƯỜNG
PHÒNG KỸ

THUẬT
QUẢN LÝ
XE MÁY
PHÒNG VẬT
TƯ THIẾT
BỊ


13

2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty những năm gần đây
a. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Công ty Cổ Phần Tấn Phát quyết tâm xây dựng công ty phát triển vững
mạnh, hoạt động đa ngành nghề trong đó đầu tư kinh doanh thuỷ điện và khai
thác chế biến khoáng sản sẽ đóng vai trò chủ lực.
Các lĩnh vực hoạt động của Công ty gồm: Đầu tư thủy điện, thi công xây
dựng, thi công cơ điện, khoáng sản.
b. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm
gần đây
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Tấn Phát trong giai
đoạn 2011 - 2015

Chỉ tiêu

ĐVT

I. Tổng DT
II. LN trước
thuế

III. LN

sau

2011

2012

2013

2014

2015

Tỷ

223,384 300,124 450,967

778,909

950,000

Tỷ

45,000

51,090

81,999

105,000

186,565

32,001

43,666

62,121

98,001

132,878

174

207

272

295

310

3,112

3,500

7,100

12,780

17,222

6,055
29

7,701
14,688
28,320
35,340
31
45
70
95
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

Tỷ
thuế
IV. Tổng LĐ
Người
V. NSLĐ bình
Tỷ
quân
VI. Quỹ lương
Tỷ
VII. Lương BQ Triệu


14

2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum
a)Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát những năm gần đây
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát 2011 - 2015

STT

Chỉ tiêu
Lao động cuối kỳ

1

báo cáo
Lao động tăng trong

2

3

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

2011

2012

2013

2014

2015

174

207

272

295

310

kỳ
Tuyển dụng mới
Điều chuyển
Khác
Lao động giảm

55
30
13
12

78
42
26
10

81
45
27
9

85
50
25
10

91
54
23
14

trong kỳ
Thôi việc
Sa thải
Hưu trí
Điều chuyển nội bộ

26
15
6

22
15
3

61
25
10

67
23
14
5

80
26
12
7
7
24
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


15

Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015
Phân theo
tính chất
công việc
LĐ gián

tiếp
LĐ trực
tiếp
Tổng số

Năm 2011
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2012
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2013
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2014
Số
Cơ cấu
lượng

(%)
(Người)

Năm 2015
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

32

18.39

49

23.67

62

22.79

65

22.03

70

22.58

142

81.61

158

76.33

210

77.21

230

77.97

240

77.42

174

100

207

100

272

100

b) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi

295
100
310
100
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


16

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015
Giới tính và
tuổi đời
Tổng số
Giới tính
Nữ
Nam
Độ tuổi
<30
30<45
>45

Năm 2011
Cơ
Số lượng
cấu
(Người)

(%)
174
100

Năm 2012
Cơ
Số lượng
cấu
(Người)
(%)
207
100

Năm 2013
Cơ
Số lượng
cấu
(Người)
(%)
272
100

32
142

18.39
81.61

49
158

23.67
76.33

62
210

22.79
77.21

64
80
30

36.78
45.98
17.24

73
87
47

35.27
42.03
22.71

98
120
54

36.03
44.12
19.85

Năm 2014
Số lượng Cơ cấu
(Người)

(%)

295

100

58
237

19.66
80.34

Năm 2015
Cơ
Số lượng
cấu
(Người)
(%)
310
100
55
255

17.74
82.26

101
34.24
105
33.87
130
44.07
141
45.48
64
21.69
64
20.65
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


17

c) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015

Trình độ
CĐ, ĐH
Trung cấp
Sơ cấp
CNKT
LĐPT

Năm 2011
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
22
12.64
34
19.54
17
9.77
27
15.52
74
42.53

Năm 2012
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
22
10.63
27
13.04
15
7.25

32
15.46
111
53.62

Năm 2013
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
25
9.19
37
13.60
45
16.54
35
12.87
130
47.79

Năm 2014
Năm 2015
Số
Cơ cấu Số lượng Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
(%)

(Người)
26
8.81
24
7.74
40
13.56
41
13.23
51
17.29
56
18.06
35
11.86
37
11.94
143
48.47
152
49.03
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

d) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành nghề
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành nghề của Công ty CP Tấn Phát


18

giai đoạn 2011 - 2015

Ngành nghề

Năm 2011
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2012
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2013
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2014
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2015
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Kỹ thuật,
công nghệ
Kinh tế,
quản trị
Luật

118

0.68

158

0.76

210

0.77

229

0.78

245

0.79

49

0.28

42

0.20

52

0.19

55

0.19

56

0.18

7

0.04

7

0.03

10

0.04

11
0.04
9
0.03
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


19

2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
 Phân tích tổ chức
Công ty đã thực hiện phân tích doanh nghiệp, đánh giá được một số chỉ
số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân
viên và môi trường tổ chức. Song việc phân tích còn sơ sài, định tính theo ý
kiến chủ quan của cán bộ phụ trách nhân sự.
 Phân tích công việc
Căn cứ vào phân tích công việc để làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu
đào tạo cho công ty, phòng Hành chính – Tổng hợp đã xây dựng bản mô tả
công việc cho một số công việc tiêu biểu, có thể tham khảo bản mô tả công
việc dành cho trưởng phòng Tổ chức – Hành chính như sau:
Bảng 2.7: Bản mô tả công việc Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính
MÔ TẢ CÔNG VIỆC
TRƯỞNG PHÒNG TỔ

CHỨC – HÀNH CHÍNH
TPG
-

Mã
hiệu
01CV/TPTC/MTCV/TPG
Lần ban hành/sửa đổi: 2/0
Ngày hiệu lực: 01/05/2013

Tổ chức và phân công công việc cho nhân viên trong Phòng một cách
hợp lý, theo Quy chế của Công ty.
Đề xuất các chính sách khen thưởng, kỷ luật, nội quy lao động, quy
chế nhân sự hợp lý nhằm thu hút và phát triển nguồn lực cho Công ty.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch tuyển dụng cho toàn Công ty.
Đề xuất chính sách tiền lương, tổ chức và kiểm soát hoạt động tính
lương, thanh toán tiền lương trong toàn công ty.
Đề xuất các tiêu chí và xây dựng kế hoạch đánh giá hiệu quả làm việc
cho nhân viên, triển khai hướng dẫn các bộ phận thực hiện.
Tổ chức quản lý hồ sơ lao động, hồ sơ bảo hiểm…., thực hiện công
tác báo cáo nhân sự, lao động, bảo hiểm theo quy định trong toàn công ty.
Tham mưu cho Ban Giám đốc về công tác nhân sự.
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


20

 Phân tích cá nhân
Hằng năm, Công ty phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân viên (Phụ
lục 01). Qua đó, nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách sẽ tổng hợp lại bản

đánh giá nhân viên của bộ phận mình rồi trình lên cán bộ nhân sự. Cán bộ
nhân sự phụ trách việc đánh giá nhân viên sẽ phân tích và đánh giá các mặt
mạnh cũng như hạn chế của nhân viên, sau đó đưa ra bảng tổng kết đánh giá
năng lực nhân viên như sau:
Bảng 2.8: Bảng tổng kết đánh giá năng lực nhân viên của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn
2011 - 2015

Công việc
Quản
nhân sự

lý

Quản lý tài
chính
kế
toán
Kinh doanh
và đầu tư

Kỹ thuật
nghiệp vụ
Hỗ trợ và
chăm
sóc
khách hàng
Các
công
việc khác

Ưu điểm

Hạn chế và nguyên nhân
Những cán bộ được giao đảm
Cơ cấu hợp lý, nhân nhiệm công tác nhân sự đều được
lực có kinh nghiệm đào tạo không đúng chuyên môn.
và kỹ năng tốt.
Thiếu đào tạo bài bản về các kỹ
năng sử dụng phần mềm quản lý.
Cơ cấu hợp lý, nhân
viên có kinh nghiệm
Kỹ năng tin học, sử dụng các phần
thực hiện tốt các
mềm kế toán chưa chuyên nghiệp.
nghiệp vụ kế toán và
quản lý tài chính.
Cập nhật kiến thức kỹ thuật và
Đội ngũ nhân lực có
công nghệ mới chưa cao.
kinh nghiệm nhiều
Thiếu nhanh nhạy đối với biến
năm cùng lĩnh vực.
động của thị trường.
Trình độ kỹ thuật không đồng đều.
Cơ cấu hợp lý, nhiều Chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng
nhân lực có kinh khá lớn.
nghiệm, tay nghề cao. Quy trình làm việc chưa chuyên
nghiệp, còn để xảy ra sai xót.
Khả năng giao tiếp tiếng Anh chưa
Đội ngũ đồng đều.

cao.
Thiếu đào tạo về các kỹ năng mềm.
Khả năng hỗ trợ yếu, chất lượng
Đồng đều về nhân lực
nhân lực chưa cao.
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


21

2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
hàng năm, Công ty đưa ra mục tiêu đào tạo theo từng năm. Song việc xác
định mục tiêu còn chung chung, chưa cụ thể cho từng đối tượng đào tạo.
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Khi đã đánh giá được nhu cầu đào tạo, Công ty CP Tấn Phát sẽ gửi thông
báo và quyết định xuống Phòng Hành chính – Tổng hợp để lựa chọn đối
tượng cho phù hợp.
Phòng Hành chính – Tổng hợp đề xuất đối tượng được đào tạo cho phù
hợp với yêu cầu đặt ra.
2.3.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo


Xác định nội dung đào tạo

Chương trình đào tạo qua các năm được tổng hợp như sau:
Bảng 2.9: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý
STT
1
2

3
4
5
6
7
8
9

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

THỜI GIAN

(NGÀY)
Kỹ năng lãnh đạo
3
Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột
3
Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
5
Quản trị tài chính
6
Quản trị Marketing chiến lược
5
Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ
5
Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch
5
Xây dựng chiến lược kinh doanh
3
Xây dựng giá trị cốt lõi – văn hóa doanh nghiệp

3
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


22

Bảng 2.10: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ nhân sự
STT

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

1

Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng
Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động

2

nguồn nhân lực
Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh

3

nghiệp
Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến

4

khích tạo động lực lao động cho nhân viên
Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5

THỜI GIAN
(NGÀY)
3
7
5
2

5
– sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo
7
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

6

Bảng 2.11: Chương trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh
STT

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

THỜI GIAN
(NGÀY)

Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường,
3
thiết lập hệ thống phân phối
Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối – nghệ

3
thuật bán hàng chuyên nghiệp.
Xây dựng – quản tri chiến lược marketing
2
Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh
3
Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương hiệu
3
Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
3
Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp
3
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

1
2
3
4
5
6
7

Bảng 2.12: Chương trình đào tạo năng lực làm việc cá nhân dành cho
nhân viên văn phòng
STT
1
2

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO
Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột

THỜI GIAN
(NGÀY)
2
2