Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – thực trạng và một số kiến nghị

Khoá luận tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU
Ở nước ta, việc chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao
cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ
nghĩa kể từ Nghị quyết Đại hội Đảng VI năm 1986 là bước ngoặt lớn trong
đổi mới tư duy kinh tế của Đảng và Nhà nước ta. Bước ngoặt có tính chất
quyết định này đã tạo tiền đề thuận lợi cho sự hình thành thị trường lao động
ở Việt Nam. Xuất phát từ nhu cầu cũng như những đòi hỏi mới phát sinh từ
thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước ta đã đặc
biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao
động. Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ
lao động đã dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, lợi ích
chung của Nhà nước và xã hội. Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi,
bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng như các vấn
đề liên quan đến nó để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở
Việt Nam. Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều
nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở
nên phổ biến, trong đó việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang
gây nhiều bức xúc. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan
hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của
đời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội.
Với tư cách là một sinh viên học tập và nguyên cứu về ngành Luật Lao
động, tác giả cho rằng mảng đề tài về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một
trong những vấn đề khá phức tạp trong khoa học luật lao động. Việc nghiên
cứu nó là một nhu cầu cấp thiết, có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn.
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này một mặt là nhằm góp phần
hoàn thiện nhận thức về bản chất pháp lý của hành vi chấm dứt HĐLĐ trái
1

Khoá luận tốt nghiệp
pháp luật, mặt khác tạo thuận lợi cho quá trình áp dụng pháp luật khi giải
quyết những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, đồng thời tìm ra những điểm còn
tồn tại trong pháp luật lao động nói chung và pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
nói riêng, từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về lao
động trong thời gian tới. Đó cũng là lý do khi tác giả lựa chọn “Chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật – Thực trạng và một số kiến nghị.” làm đề
tài cho Khóa luận tốt nghiệp của mình.
Ngoài Lời nói đầu và Kết luận, Khóa luận được kết cấu làm ba chương:
Chương I: Một số vấn đề chung về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Chương II: Quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Chương III: Thực trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và một số kiến
nghị.
Khóa luận được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy
vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Ngoài ra, Khóa luận còn sử dụng
các phương pháp như phân tích, tổng hợp, so sánh để xem xét sự phù hợp của
pháp luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với pháp luật của một
số nước khác.
Là một công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên, lại bị hạn chế về thời
gian và nguồn tài liệu nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Nhưng
với tinh thần say mê nghiên cứu, ham học hỏi tác giả rất mong nhận được sự
góp ý chân thành từ phía các thầy cô giáo, bạn bè và những người quan tâm
để có thêm được những kinh nghiệm quý báu trong công tác nghiên cứu khoa
học ở bậc cao hơn.
CHƯƠNG I

2

Khoá luận tốt nghiệp

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
1. KHÁI NIỆM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
1.1. Định nghĩa
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
(Điều 26 BLLĐ1). Như vậy, HĐLĐ là hình thức pháp lý cho sự phát sinh, duy
trì, thay đổi và chấm dứt quan hệ làm công ăn lương giữa NLĐ và NSDLĐ,
nội dung của HĐLĐ được coi là “luật” ràng buộc NLĐ và NSDLĐ trong việc
thực hiện những quyền và nghĩa vụ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ.
Mặc dù quan hệ lao động thường là loại quan hệ mang tính ổn định, lâu
dài, nhưng sự ràng buộc giữa các chủ thể cũng có thể chấm dứt khi có sự kiện
phát sinh. Chấm dứt HĐLĐ là sự chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa
vụ pháp lý mà các bên thỏa thuận trong HĐLĐ. Chính vì vậy, chấm dứt
HĐLĐ là một nội dung quan trọng thuộc chế định HĐLĐ. Pháp luật Việt Nam
đã có những quy định chặt chẽ liên quan đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ, tạo cơ
sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện và áp dụng việc chấm dứt HĐLĐ
trên thực tế. HĐLĐ có thể chấm dứt do đương nhiên, do thỏa thuận hoặc do
hành vi đơn phương của NSDLĐ hoặc NLĐ. Bên cạnh đó, pháp luật còn quy
định các chủ thể khi chấm dứt HĐLĐ còn phải đảm bảo tuân thủ đầy đủ
những yêu cầu về căn cứ chấm dứt, nghĩa vụ báo trước và những thủ tục luật
định khác tuy theo từng trường hợp. Việc vi phạm một trong những quy định
trên của pháp luật đều bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nghiên cứu về
khái niệm “chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật”, chúng ta có thể tiếp cận dưới hai
góc độ: góc độ khoa học pháp lý và góc độ luật thực định. Cụ thể:
1

Bộ luật lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007. Sau đây Khóa luận tốt

nghiệp gọi chung là Bộ luật lao động.

3


Khoá luận tốt nghiệp
- Dưới góc độ khoa học pháp lý, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được
hiểu là việc chấm dứt HĐLĐ, có sự vi phạm những yêu cầu của pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ. Sự vi phạm này có thể là sự vi phạm về căn cứ chấm dứt, về
nghĩa vụ báo trước hoặc những thủ tục theo quy định pháp luật.
- Dưới góc độ luật thực định, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc
chấm dứt HĐLĐ do vi phạm lý do chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc do vi
phạm thời hạn báo trước. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành quy định không
giống nhau đối với các chủ thể khi chấm dứt HĐLĐ. Điều này sẽ được làm rõ
tại chương II của Khóa luận.
Như ta đã biết, HĐLĐ chấm dứt do NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận, hay
do ý chí đơn phương của mỗi bên chủ thể (NSDLĐ hoặc NLĐ), hoặc do ý chí
của một chủ thể thứ ba có thẩm quyền. Như vậy, có hay không hành vi chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật ở cả ba trường hợp nếu trên? Tìm kiếm câu trả lời
cho câu hỏi này sẽ là cơ sở để Khóa luận hoàn thiện một bước nữa trong việc
xây dựng khái niệm về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Thứ nhất, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ và NLĐ thỏa
thuận. Xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, thỏa thuận luôn là một
yếu tố quyết định đến sự tạo lập HĐLĐ và là một trong những cơ sở để chấm
dứt HĐLĐ. Điều này thể hiện sự tôn trọng của Nhà nước đối với bản chất của
HĐLĐ quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ và không đặt ra những yêu cầu
cũng như điều kiện hạn chế sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của hai bên chủ
thể. Vì vậy, sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ về cơ bản luôn đảm bảo tính hợp
pháp. Tuy nhiên, trong thực tế giao kết HĐLĐ, không ít trường hợp các bên
thỏa thuận những điều khoản trái pháp luật, trong khi những điều khoản này

theo quy định của pháp luật lại là một trong những căn cứ để chấm dứt
HĐLĐ, chẳng hạn thỏa thuận khi thực hiện HĐLĐ mà NLĐ nữ có thai, sinh
con... thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt. Vậy trường hợp các bên viện

4


Khoá luận tốt nghiệp
dẫn vào những điều khoản thỏa thuận trái pháp luật để chấm dứt HĐLĐ có bị
coi là trái pháp luật hay không? Câu trả lời về nguyên tắc là có, vì tự do thỏa
thuận trong hợp đồng luôn phải nằm trong giới hạn mà pháp luật cho phép,
mọi sự vượt quá đều dẫn đến sự vô hiệu của thỏa thuận. Do đó, việc chấm dứt
HĐLĐ trong trường hợp này bị coi là chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ.
Đứng ở một góc độ nào đó chúng ta có thể thấy các trường hợp này tương tự
như việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật, vì dù sao họ cũng là người có
quyền, là người chủ động trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động.
- Thứ hai, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể
thứ ba có thẩm quyền. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tòa án
là một chủ thể mà ý chí của chủ thể này có khả năng làm chấm dứt HĐLĐ.
Cụ thể trong trường hợp tòa án ra bản án kết án tù giam, hoặc cấm làm công
việc cũ đối với NLĐ hoặc ra quyết định tuyên bố NLĐ đã chết hoặc mất tích
được coi là những căn cứ làm chấm dứt HĐLĐ quy định tại khoản 4, khoản 5
Điều 36 BLLĐ. Có thể nói, trong những trường hợp trên, đối tượng tác động
trực tiếp của bản án, quyết định không phải là sự tồn tại của HĐLĐ mà chính
là một bên chủ thể của HĐLĐ. Từ đó làm cho khả năng thực hiện hợp đồng
trên thực tế không còn và HĐLĐ sẽ phải chấm dứt. Vì vậy, vấn đề chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật không xảy ra trong trường hợp này.
- Thứ ba, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương của một
bên chủ thể trong quan hệ lao động. Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của
NSDLĐ và NLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của NSDLĐ và NLĐ chỉ

có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật đã quy định. Nhìn chung,
pháp luật của bất kỳ quốc gia nào cũng quy định về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ, đồng thời kèm theo đó là yêu cầu người
chấm dứt phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa
vụ nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của các

5


Khoá luận tốt nghiệp
bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng lợi ích của
nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã
phá vỡ trật tự pháp luật trên. Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ
trật tự đó được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Như vậy, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xảy ra chủ yếu trong trường
hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí đơn phương của một bên chủ thể (NSDLĐ
hoặc NLĐ). Và nhìn nhận một cách khái quát nhất, ta có thể đưa ra được khái
niệm: “Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là hành vi chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn của NSDLĐ hoặc NLĐ trái với những quy định của pháp luật,
theo đó bên vi phạm phải gánh chịu những chế tài do pháp luật quy định.”
1.2. Đặc điểm
Từ định nghĩa chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, ta có thể rút ra được 3
đặc điểm của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau:
- Thứ nhất, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là do ý chí đơn phương của
một trong các bên chủ thể của quan hệ lao động (NSDLĐ hoặc NLĐ). Theo
quy định của pháp luật, HĐLĐ có thể chấm dứt trong các trường hợp sau đây:
+ HĐLĐ đã hết thời hạn (đối với các HĐLĐ có xác định thời hạn). Đây
là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do các bên đã thỏa thuận từ trước về thời hạn
chấm dứt hợp đồng;
+ Công việc đã hoàn thành (đối với các HĐLĐ vụ việc). Trường hợp

này, HĐLĐ cũng đương nhiên chấm dứt theo sự dự liệu từ trước của các bên
tham gia quan hệ lao động trên cơ sở “hành vi việc làm”;
+ Hai bên thoả thuận cùng chấm dứt HĐLĐ.;
+ Một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc chấm dứt này
phụ thuộc hoàn toàn vào ý chí của một bên (NSDLĐ hoặc NLĐ);
6


Khoá luận tốt nghiệp
+ NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của toà án. Trong trường hợp này,
việc chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên nào mà bị chi phối
bởi chủ thể thứ ba (Tòa án) khi có sự kiện đặc biệt xảy ra.
Nếu theo các trường hợp trên thì việc chấm dứt HĐLĐ có thể được quy
thành bốn loại sự kiện: Chấm dứt HĐLĐ do đơn phương, do song phương, do
đương nhiên và do sự kiện đặc biệt. Từ đó có thể hình dung là trong các
trường hợp chấm dứt hợp đồng do song phương, do đương nhiên chấm dứt
hợp đồng và do sự kiện đặc biệt, yếu tố hợp pháp luôn được đảm bảo. Còn
việc chấm dứt hợp đồng do ý chí đơn phương mới có thể xảy ra theo chiều
hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Như vậy có thể khẳng định: Việc chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật chỉ có thể xảy ra trong hai trường hợp: hoặc do ý chí
đơn phương của NSDLĐ, hoặc do ý chí đơn phương của NLĐ mà thôi.
- Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xuất phát từ sự vi phạm các
quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt, thủ tục báo trước và các thủ tục
khác có liên quan. Trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những lý do và
điều kiện chấm dứt là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp của
hành vi đó. Cụ thể: NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì
phải có một trong các lý do theo quy định tại Điều 37 BLLĐ. Còn đối với
NSDLĐ thì phải có một trong các lý do được quy định tại Điều 17, Điều 31,
Điều 38, Điều 85, Điều 145 BLLĐ. Những quy định của pháp luật về lý do,
điều kiện và thủ tục buộc các bên chủ thể phải tuân thủ khi có hành vi đơn

phương chấm dứt HĐLĐ được coi là hành lang pháp lý vững chắc, nhằm
ngăn chặn tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trong thực tế. Đây là một
đặc điểm quan trọng của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Thứ ba, chủ thể có hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử
lý bằng các chế tài do pháp luật quy định. Xuất phát từ hậu quả của hành vi
chấm dứt HĐLĐ gây ra cho các bên chủ thể cũng như cho Nhà nước và xã

7


Khoá luận tốt nghiệp
hội nên tất cả các chủ thể có hành vi chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (bãi ước
bất hợp pháp) đều bị xử lý theo các quy định của pháp luật. Ngoài ra, nghĩa
vụ về quan hệ lao động phải được thực hiện như phục hồi trạng thái quan hệ
lao động, bồi thường theo quy định đối với người bị vi phạm về mặt vật chất
theo quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Đây là đặc điểm giúp
phân biệt tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với tình trạng chấm dứt
HĐLĐ hợp pháp. Đặc điểm này mang tính chất răn đe, giáo dục đối với
những chủ thể đã, đang và sẽ tham gia quan hệ lao động.
2. PHÂN LOẠI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
Sự phân loại các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là cơ sở
cần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra được những bản án, quyết
định chính xác, đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt
HĐLĐ, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ. Đồng
thời tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp nhằm
giảm thiểu hiện tượng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực tế. Trên cơ sở
quy định của pháp luật, chúng ta có thể phân loại chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật làm hai trường hợp, đó là:
- Thứ nhất, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung.
Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ chấm dứt hợp pháp. Đối

với NSDLĐ là việc chấm dứt HĐLĐ không có một trong những căn cứ quy
định tại Điều 17, Điều 31 và khoản 1 Điều 38, Điều 85 và Điều 145 BLLĐ.
Đối với NLĐ là việc chấm dứt HĐLĐ không có một trong các căn cứ quy
định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ.
- Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục,
bao gồm các trường hợp sau:

8


Khoá luận tốt nghiệp
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước. Đối với
NLĐ, đó là sự chấm dứt vi phạm khoản 2, khoản 3 Điều 37 BLLĐ. Đối với
NSDLĐ, đó là sự vi phạm khoản 2, khoản 3 Điều 38 BLLĐ.
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục trao đổi, nhất trí với tổ chức Công
đoàn cơ sở. Trường hợp này chỉ xảy ra khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định, vì nghĩa vụ trao đổi, nhất trí với
Ban chấp hành Công đoàn cơ sở là nghĩa vụ riêng có ở NSDLĐ khi chấm dứt
HĐLĐ.
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định.
Tuy nhiên, về mặt lý luận cũng như trên thực tế các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật do NSDLĐ hoặc NLĐ thực hiện là khác nhau xuất
phát từ những yêu cầu riêng mà pháp luật đặt ra cho NSDLĐ so với NLĐ khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
3. ẢNH HƯỞNG CỦA VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT
3.1. Ảnh hưởng đối với NLĐ
Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động
sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ thường xuyên phải có những thay đổi.
Đồng thời, thị trường lao động Việt Nam với lượng cung lao động vượt quá

nhu cầu sử dụng lao động đang trở thành một nguy cơ biến NLĐ trở thành
nạn nhân chính của các vụ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Bị chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc
làm, thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, cùng với những lo toan làm
sao để có được việc làm mới? làm sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống
của bản thân và gia đình. Như vậy, sự ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần
chỉ là đời sống của cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình,

9


Khoá luận tốt nghiệp
vợ chồng, cha mẹ, con cái của NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn
thu nhập chính trong gia đình. Ngoài ra, đối với những NLĐ không đủ nghị
lực, cũng như quyết tâm để chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập,
sự không thông cảm của gia đinh và xã hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào
con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ những NLĐ chân chính trở thành những
kẻ trộm cắp, những con nghiện, những “con ma men”...
Trong trường hợp tự chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ không
được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả theo quy định pháp luật và
còn phải bồi thường cho theo quy định pháp luật 1. Ngoài ra, việc NLĐ tự ý
chấm dứt HĐLĐ còn thể hiện sự vô kỷ luật trong lao động. Sự thiếu ý thức
của một cá nhân sẽ có tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động của
cả một tập thể lao động. Như vậy, dù là chủ thể của hành vi chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật hay là nạn nhân của hành vi chấm dứt HĐLĐ trái luật thì NLĐ
ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất hoặc tinh
thần, mà thông thường họ là người phải chịu những hậu quả lớn nhất.
3.2. Ảnh hưởng đối với NSDLĐ
Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến
NSDLĐ. Tuỳ từng tư cách khác nhau mà ảnh hưởng đó là khác nhau: Trong

trường hợp NSDLĐ là chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ
phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định 2. Điều
này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ. Hơn nữa khi bị chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết
tranh chấp của mình tới các cơ quan có thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải
tham gia với tư cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền
của và thời gian của NSDLĐ trong trường hợp này là không thể tránh khỏi.
1

Xem khoản 2, khoản 3 Điều 41 BLLĐ.

2

Xem Điều 41 BLLĐ.

10


Khoá luận tốt nghiệp
Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,
kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chưa
thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có
trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được. Tất cả
những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.
Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều
ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ.
3.3. Ảnh hưởng đối với Nhà nước và xã hội
Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi
của các chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ. Việc phá vỡ những hành lang

pháp lý đã được thiết lập từ hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý
lao động của Nhà nước không đạt được.
Ảnh hưởng của chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng lại ở đó
khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của
các thành viên trong xã hội. Và như vậy, Nhà nước và xã hội sẽ phải đối mặt
với một loạt các vấn đề về kinh tế xã hội như giải quyết việc làm, tranh chấp
lao động ngày càng gia tăng, tệ nạn xã hội bùng nổ, nền kinh tế đất nước bất
ổn. Và đặc biệt, Nhà nước và xã hội sẽ phải làm gì khi NLĐ – lực lượng đông
đảo và nhạy cảm nhất trong xã hội phải gánh chịu những hậu quả của chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đây là một bài toán khó đối với các nhà quản lý,
trong khi câu trả lời nằm ngay trong sự thiện chí của chính NSDLĐ và NLĐ.
4. QUY ĐỊNH CỦA ILO VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT
Tổ chức lao động quốc tế (ILO – International Labour Organization), là
tổ chức quốc tế liên Chính phủ được thành lập năm 1919. Với nguyên tắc đầu

11


Khoá luận tốt nghiệp
tiên ghi trong Hiến chương lao động là: “Lao động không phải là hàng hoá”,
trải qua 90 năm hoạt động, ILO vẫn trung thành với mục tiêu bảo vệ NLĐ, cải
thiện điều kiện lao động và nâng cao mức sống của NLĐ bằng các biện pháp
quốc tế. Xuất phát từ những mục tiêu đã đề ra, ILO đã tiến hành ký rất nhiều
những Công ước có giá trị nhằm để bảo vệ những quyền lợi chính đáng của
NLĐ, trong đó có Công ước số 158 – Công ước về chấm dứt việc sử dụng lao
động do NSDLĐ chủ động ngày 2/6/1982, quy định về vấn đề đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ như sau: Một NLĐ không thể bị chấm
dứt việc làm nếu không có một lý do chấm dứt có giá trị liên quan đến năng
lực hoặc hạnh kiểm của NLĐ, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh

nghiệp, cơ sở hoặc cơ quan1. Trên cơ sở đó, tại Điều 5 Công ước số 158, ILO
đã liệt kê ra những căn cứ mà NSDLĐ không được viện dẫn làm lý do để cho
NLĐ thôi việc, đó là:
+ Việc gia nhập công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn
ngoài giờ làm việc, hoặc trong giờ làm việc, với sự đồng ý của NSDLĐ;
+ Việc xin làm, đang làm hoặc đã làm một nhiệm kỳ đại diện NLĐ;
+ Việc đã đưa đơn khiếu nại hoặc đã tham dự các tố tụng chống lại
NSDLĐ vì những vi phạm pháp luật đã được viện dẫn, hoặc đã đưa đơn
kháng cáo đến các nhà chức trách hành chính có thẩm quyền;
+ Chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia
đình, thai nghén, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội;
+ Nghỉ việc trong thời gian thai sản.
Ngoài ra, ILO còn lưu ý thêm: sự nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc do
bị tai nạn không thể coi là lý do có giá trị để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với

1

Xem Điều 4 , Tiết A, Phần 2 Công ước số 158.

12


Khoá luận tốt nghiệp
NLĐ1. Theo đó, Công ước còn quy định cho NLĐ một quyền đó là quyền tự
bào chữa đối với những dẫn chứng đưa ra liên quan đến hạnh kiểm hoặc việc
làm của mình (trừ trường hợp không thể trông chờ một cách hợp lý rằng
NSDLĐ có thể cho NLĐ cơ hội ấy)2.
Bên cạnh đó, ILO còn có những quy định cụ thể về thủ tục chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ, đó là:
+ Thủ tục báo trước3: NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được

báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường
thay thế, trừ phi đã phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể
đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ đó trong thời hạn
báo trước. Như vậy, nếu NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà vi phạm
điều trên thì sự chấm dứt đó bị coi là trái pháp luật, vi phạm Công ước số 158.
+ Thủ tục tham khảo ý kiến các đại diện NLĐ 4: Khi NSDLĐ trù tính
tiến hành việc chấm dứt vì những lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương
tự thì phải: (1) Cung cấp kịp thời cho các đại diện NLĐ hữu quan các thông
tin thích đáng, kể cả những lý do chấm dứt được trù tính, số lượng và các loại
NLĐ có thể nằm trong diện đó và thời gian dự tính tiến hành việc chấm dứt;
(2) Cho các đại diện NLĐ hữu quan theo đúng pháp luật và tập quán quốc gia,
càng sớm càng tốt, cơ hội được tham khảo ý kiến về những biện pháp cần áp
dụng để phòng ngừa hoặc hạn chế việc chấm dứt và những biện pháp nhằm
giảm nhẹ những hậu quả bất lợi của mọi trường hợp chấm dứt đối với những
NLĐ hữu quan, nhất là những khả năng sắp xếp lại vào một công việc khác.

1

Xem Điều 6, Tiết A, Phần II Công ước số 158.

2

Xem Điều 7, Tiết A, Phần II Công ước số 158.

3

Xem Điều 11, Tiết D, Phần II Công ước số 158.

4

Xem khoản 1 Điều 13, Tiết A, Phần III Công ước số 158.

13


Khoá luận tốt nghiệp
+ Thủ tục thông báo cho nhà chức trách có thẩm quyền 5: Khi trù tính
việc chấm dứt vì những lý do kinh tế, cơ cấu hoặc tương tự, thì NSDLĐ phải
theo pháp luật và thực tiễn quốc gia, thông báo cho nhà chức trách có thẩm
quyền biết càng sớm càng tốt, cung cấp cho họ những thông tin thích đáng, kể
cả một bản trình bày các lý do chấm dứt, số lượng và các loại NLĐ có thể
nằm trong diện đó và thời gian định tiến hành việc chấm dứt.
Cuối cùng, ILO cũng không quên quy định những quyền lợi mà NLĐ
có thể nhận được khi bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tại Điều 12, Tiết Đ, Phần II
Công ước số 158, cụ thể là:
+ NLĐ bị chấm dứt việc làm có quyền, theo đúng pháp luật và tập quán
quốc gia: (1) Hoặc là được một khoản trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ
cấp khác tương tự mà ngoài những yếu tố khác, số tiền sẽ tuỳ thuộc thâm niên
và mức lương, và sẽ được trả trực tiếp bởi NSDLĐ, hoặc từ một quỹ được lập
ra bằng tiền đóng góp của những NSDLĐ; (2) Hoặc là được khoản trợ cấp
bảo hiểm thất nghiệp, hoặc khoản trợ giúp người thất nghiệp, hoặc các khoản
trợ cấp an toàn xã hội khác, như trợ cấp tuổi già hay trợ cấp tàn tật, theo các
điều kiện thông thường để được hưởng các loại trợ cấp đó; (3) Hoặc là được
một sự phối hợp của cả hai loại phụ cấp và trợ cấp đó.
+ Nếu NLĐ không có đủ các điều kiện cần thiết để được hưởng khoản
trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp hoặc khoản trợ giúp người thất nghiệp theo chế
độ chung thì người đó sẽ không thể đòi hỏi các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp
này.
+ Trong trường hợp NLĐ bị chấm dứt vì một lỗi nặng, việc mất quyền
hưởng các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp nói trên có thể được quy đinh bằng các

phương pháp áp dụng nói ở Điều 1 Công ước số 158.

5

Xem khoản 1 Điều 14, Tiết B, Phần III Công ước số 158.

14


Khoá luận tốt nghiệp
Như vậy, nhìn chung, Công ước số 158 của ILO về chấm dứt việc sử
dụng lao động do NSDLĐ chủ động đã quy định rõ ràng, cụ thể những vấn đề
liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ. Đây là cơ sở vững
chắc để cho các quốc gia thành viên, trong đó có Việt Nam xây dựng một hệ
thống các quy định về chấm dứt HĐLĐ nói chung, từ đó hạn chế tình trạng
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nói chung.

15


Khoá luận tốt nghiệp
CHƯƠNG II

QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
1. SƠ LƯỢC LỊCH SỬ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
1.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954
Ngay sau Cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Nhà nước Việt
Nam dân chủ cộng hoà non trẻ đã ban hành hàng loạt những văn bản pháp

luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội nhằm đáp ứng điều kiện và tình hình
mới, trong đó có những quy phạm về HĐLĐ. HĐLĐ trong thời kỳ này được
gọi bằng thuật ngữ “khế ước làm công” trong Sắc lệnh số 29/SL ngày
12/3/1947 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký hay “bản giao kèo” trong Sắc lệnh số
77/SL ngày 22/5/1950. Theo các văn bản pháp lý trên, chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thực chất là việc chấm dứt những “khế ước làm công” hay “giao
kèo” của chủ hoặc thợ, vi phạm quy định của pháp luật, cụ thể là vi phạm
Điều 23, Điều 28 và Điều 31 Sắc lệnh số 29/SL năm 1947.
Bên cạnh những quy định về điều kiện và thời hạn báo trước khi chấm
dứt khế ước làm công được coi là những căn cứ xác định tính hợp pháp của
hành vi chấm dứt khế ước, Sắc lệnh còn dự liệu trước những chế tài áp dụng
cho các chủ thể có hành vi vi phạm. Đặc biệt, tại Điều 26 Sắc lệnh số 29/SL
năm 1947 có quy định trách nhiệm liên đới bồi thường của một chủ thể thứ ba
– được gọi là người chủ mới của người công nhân sau khi người công nhân
này bãi khế ước một cách quá lạm với người chủ cũ của mình. Quy định này
cho thấy, trách nhiệm đảm bảo duy trì quan hệ lao động hợp pháp không chỉ
là trách nhiệm riêng có của người chủ và người thợ trực tiếp tham gia quan hệ
lao động mà còn là trách nhiệm của một chủ thể thứ ba, có tư cách là người có
16


Khoá luận tốt nghiệp
nhu cầu thuê mướn lao động. Trách nhiệm này là hậu quả pháp lý bất lợi cho
sự không tôn trọng lợi ích của chủ sử dụng lao động khác.
Nhìn chung, những quy định trong thời kỳ này cho thấy tư tưởng tiến
bộ vượt bậc của Nhà nước mới ra đời so với Nhà nước phong kiến trước kia,
được thể hiện rõ nét thông qua quy định bảo vệ NLĐ là phụ nữ trong các
trường hợp đặc biệt liên quan đến thiên chức của họ. Bên cạnh đó, pháp luật
lao động trong thời kỳ này ít nhiều cũng đã có những quy định bảo vệ người
thợ và người chủ thông qua những yêu cầu về căn cứ, nghĩa vụ báo trước.

Đây được coi là những căn cứ xác định tính hợp pháp trong việc chấm dứt
khế ước làm công. Tuy nhiên, Sắc lệnh số 29/SL năm 1947 lại không có quy
định về những trường hợp mà người chủ hoặc người thợ có quyền đơn
phương chấm dứt khế ước làm công, vì vậy, căn cứ để xác định tính hợp pháp
trong những trường hợp này là khó khăn.
1.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1975:
Năm 1954, đất nước ta bị chia cắt làm hai miền. Lúc này ở miền Bắc
các cơ quan Nhà nước, các xí nghiệp quốc doanh, các công – nông – lâm
trường bên cạnh đội ngũ công nhân, viên chức lâu dài (lực lượng thường
xuyên) còn có lực lượng tạm thời bao gồm những người được các cơ quan, xí
nghiệp tuyển theo chế độ ký kết HĐLĐ có thời hạn để làm công việc tạm
thời, thời vụ trong một thời gian nhất định, khi công việc hoàn thành thì thôi
việc. Những người được tuyển theo chế độ này thường được gọi là công nhân
phụ động, tạm tuyển.
Thời kỳ này chế độ giao kết HĐLĐ được quy định một cách khá đơn
giản trong Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức
ban hành kèm theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 của Hội đồng chính phủ
và Thông tư số 06/TT-LB ngày 6/9/1963 liên Bộ lao động – Nội vụ về việc
giải thích và hướng dẫn thi hành Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với
17


Khoá luận tốt nghiệp
công nhân viên chức Nhà nước. Trong các văn bản trên chỉ có những quy định
về chấm dứt quan hệ lao động đối với công nhân viên chức trong biên chế mà
không quy định đối với công nhân tạm tuyển theo chế độ HĐLĐ. Vì trong
thời kỳ này, HĐLĐ được sử dụng hết sức hạn chế và trong phạm vi hẹp, trong
khi tâm lý chung của NLĐ là mong muốn được vào biên chế Nhà nước. Như
vậy, có thể thấy hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong giai đoạn này là
tuyển dụng vào biên chế Nhà nước. Điều này suy cho cùng được quy định bởi

tính đặc trưng của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung.
1.3. Giai đoạn từ năm 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động năm 1994
Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng VI, nước ta phát triển nền kinh tế
hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa, theo đó những
yêu cầu cấp bách mới được đặt ra cần phải giải quyết. Một trong những yêu
cầu đó là việc thực hiện đổi mới chính sách về quản lý lao động và tiền lương.
Vì vậy, bước thử nghiệm đầu tiên được thực hiện với sự ra đời của Quyết định
số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 ban hành chính sách kế hoạch hóa và hạch
toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp quốc doanh. Theo
quyết định này, các xí nghiệp quốc doanh chuyển dần từ chế độ tuyển dụng
vào biên chế Nhà nước sang chế độ HĐLĐ 1. Các quy định về việc chấm dứt
HĐLĐ cũng được đặt ra khá đầy đủ, cụ thể:
- Đối với NSDLĐ, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, giám đốc xí
nghiệp có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có những căn cứ được pháp
luật dự liệu trước. Những căn cứ này không được các nhà làm luật quy định
tại Thông tư số 01/TT-BLĐ ngày 9/11/1988. Ngoài việc đảm bảo tính hợp
pháp về lý do chấm dứt HĐLĐ, xí nghiệp còn phải đảm bảo thực hiện nghĩa

1

Xem Điều 47 Quyết định số 217/HĐBT năm 1987.

18


Khoá luận tốt nghiệp
vụ báo trước cho NLĐ. 2 Như vậy, việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vi
phạm những quy định trên đều bị coi là trái pháp luật.
- Đối với NLĐ, theo Quyết định số 217/HĐBT năm 1987 và Thông tư
số 01/TT-BLĐ năm 1988, nếu NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ mà không có sự

đồng ý của NSDLĐ thì bất luận trong trường hợp nào cũng bị coi là chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, vì NLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
mà chỉ có quyền xin thôi việc.
Nhìn chung Quyết định số 217/HĐBT năm 1987 và Thông tư số 01/TTBLĐ năm 1988 đã thể hiện khá rõ những căn cứ xác định tính hợp pháp trong
việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế xã hội trong tình hình mới.
Sau những bước đi ban đầu có tính thử nghiệm, với những kết quả
tương đối khả quan đã đạt được, HĐLĐ đã được thừa nhận và tồn tại là một
hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong nền kinh tế thị trường. Nhà nước
tiếp tục ban hành một số văn bản quy định đầy đủ và chi tiết hơn về HĐLĐ.
Cụ thể đó là Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
ban hành kèm theo Nghị định số 233/HĐBT ngày 22/6/1990 và Pháp lệnh
HĐLĐ ngày 30/8/1990. Các văn bản này đều có những quy định về việc
chấm dứt HĐLĐ đối với từng chủ thể, thể hiện:
- Trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có một
trong những căn cứ theo quy định pháp luật. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn phải
tuân thủ những thủ tục khác nhau tùy theo từng căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Đó
có thể là nghĩa vụ tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn hoặc là
nghĩa vụ thông báo và thỏa thuận với cơ quan lao động ở địa phương hoặc là
nghĩa vụ báo trước. Như vậy, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
không có căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy
2

Xem Điều 49 Quyết định số 217/HĐBT năm 1987.

19


Khoá luận tốt nghiệp
định đều bị coi là những bằng chứng cho hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp

luật của NSDLĐ. Ngoài ra, cũng tại hai văn bản này, trong những trường hợp
nhất định NSDLĐ cũng không được cho NLĐ thôi việc1.
- Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là
việc NLĐ chấm dứt hợp đồng không có căn cứ hợp pháp (trừ trường hợp
NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn) hoặc có căn cứ chấm dứt
hợp pháp nhưng vi phạm thời hạn báo trước cho NSDLĐ.
Nhìn chung, việc xác định các hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
do NSDLĐ hoặc NLĐ thực hiện theo quy định của Pháp lệnh HĐLĐ năm
1990 và Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban
hành kèm theo Nghị định số 233/HĐBT năm 1990 về cơ bản là giống nhau.
Sự chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể là trái pháp luật về nội dung hoặc
trái pháp luật về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Những quy này đều thể hiện bước
hoàn thiện vượt bậc trong nội dung về chấm dứt HĐLĐ so với những văn bản
trước đó. Sự hoàn thiện này thể hiện rõ nét nhất đó là xu hướng bảo vệ NLĐ
trong việc chấm dứt HĐLĐ, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ.
Tuy nhiên, giữa Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và Quy chế lao động đối
với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn có những quy định khác biệt
về chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, việc xác định có hay không chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật giữa hai văn bản này trong một số trường hợp là khác nhau. Cụ
thể là trong trường hợp HĐLĐ có thời hạn xác định hoặc HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc một công việc nhất định kết thúc mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho đến
một thời gian NSDLĐ hoặc NLĐ tuyên bố chấm dứt HĐLĐ.
Trước những yêu cầu mới đặt ra trong đời sống lao động xã hội, một
đạo luật thống nhất điều chỉnh quan hệ HĐLĐ – Bộ luật lao động ra đời năm
1994, trong đó chế định HĐLĐ chiếm một số lượng điều khoản lớn nhất và
1

Xem Điều 23 Pháp lệnh HĐLĐ và Điều 17 Quy chế lao động đối với xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

20

Khoá luận tốt nghiệp
giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động nước ta. Đây
được coi là công trình pháp điển hoá cao nhất trong lĩnh vực Luật lao động từ
trước đến giờ. Với những nội dung được kế thừa, BLLĐ trong đó có chế định
HĐLĐ đã và đang giải quyết được những yêu cầu ngày càng cao mà thực tế
quan hệ lao động đã và đang đặt ra, trong đó có vấn đề chấm dứt HĐLĐ.
2. PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TRÁI PHÁP LUẬT
2.1. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
2.1.1. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
* Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm
về căn cứ chấm dứt
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản
của NLĐ đó là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, quyền này
còn phụ thuộc vào thời hạn của từng loại HĐLĐ mà NLĐ đã ký với NSDLĐ,
cụ thể:
- Đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng,
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng, khi muốn chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải chỉ ra được một trong bảy căn
cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ. Cụ thể là:
(1) Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được đảm bảo các điều kiện đã thoả thuận trong hợp đồng;
(2) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã
thoả thuận trong hợp đồng;
(3) Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động. Theo khoản 1 Điều 11 Nghị định
số 44/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết, hướng dẫn thi
21

Khoá luận tốt nghiệp
hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì: bị ngược đãi, cưỡng bức lao động
là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép làm những công việc
không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự
của NLĐ.
(4) Bản thân hoặc gia đình gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể
tiếp tục thực hiện hợp đồng. Theo khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/NĐ-CP
hướng dẫn các trường hợp được coi là NLĐ hoặc gia đình NLĐ gặp hoàn
cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, gồm: chuyển
chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; được phép
ra nước ngoài định cư; bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố,
mẹ kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên.
(5) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc
được bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ mày Nhà nước;
(6) NLĐ là nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. Sự
chỉ định đó phải là của các cơ sở y tế có thẩm quyền;
(7) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với NLĐ làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần
tư thời hạn hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện
HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37
BLLĐ) hoặc vì những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với
NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những sự
kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và
chỉ khi đó hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới được đảm bảo
tính hợp pháp.

22

Khoá luận tốt nghiệp
Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
mà không có một trong những căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ sẽ
bị coi là trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt. Thực chất đây là việc
NLĐ thực hiện một quyền mà mình không có, chối bỏ nghĩa vụ mà mình
buộc phải thực hiện.
- Đối với NLĐ loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít
nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động đã điều trị sáu tháng
liền thì phải báo trước ba ngày1. Như vậy, trong trường hợp này, pháp luật cho
phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bất kỳ lý do nào, vì vậy khả
năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt hợp đồng trong trường hợp
này là không thể xảy ra. Việc đặt ra quy định trên là hoàn toàn hợp lý, bởi vì:
nếu pháp luật quy định bắt buộc phải có những lý do nhất định mới được
chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có thể bị ràng buộc suốt
đời với HĐLĐ đó. Họ sẽ rất thụ động trong việc chấm dứt HĐLĐ, điều đó
ảnh hưởng đến việc tìm kiếm công việc mới của NLĐ, đồng thời ảnh hưởng
đến thu nhập của họ. Từ đó, quyền tự do việc làm của NLĐ sẽ bị xâm phạm.
Bên cạnh những quy định khá hợp lý về các căn cứ chấm dứt HĐLĐ
được pháp luật đặt ra nhằm tránh tình trạng NLĐ có hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, khoản 1 Điều 37 BLLĐ và Nghị định số 44/NĐ-CP vẫn còn
một số thiếu sót; cụ thể là tại điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ, thể hiện: Xuất
phát từ việc ưu tiên lợi ích công cũng như giá trị của những quyết định mang
tính quyền lực Nhà nước mà NLĐ đang làm việc theo chế độ HĐLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các
cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước. Tuy

1

Xem khoản 3 Điều 37 BLLĐ.

23


Khoá luận tốt nghiệp
nhiên, trường hợp NLĐ được bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc hoặc Phó giám
đốc doanh nghiệp Nhà nước lại chưa được coi là một căn cứ để NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Trong khi, về thực chất quyết định này cũng mang
tính quyền lực Nhà nước và vì lợi ích công.
* Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm
nghĩa vụ báo trước
Bên cạnh trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do
không có căn cứ chấm dứt hợp pháp, NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ trái luật do
vi phạm nghĩa vụ báo trước (trái với khoản 2, 3 Điều 37 BLLĐ) cụ thể:
+ NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày hoặc ít
nhất là 3 ngày trong trường hợp NLĐ ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền
(vi phạm khoản 3 Điều 37 BLLĐ).
+ NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt hợp đồng với những căn cứ quy định tại
điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít
nhất 3 ngày (vi phạm điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ).
+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ quy định tại điểm d, đ
khoản 1 Điều 37 BLLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày với
HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày với
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12

tháng (vi phạm điểm b khoản 2 Điều 37 BLLĐ).
+ NLĐ là nữ phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc trong cơ sở y
tế có thẩm quyền mà không báo trước cho NSDLĐ theo quy định tại điểm c

24


Khoá luận tốt nghiệp
khoản 2 Điều 37 BLLĐ và Điều 112 BLLĐ. Thời gian báo trước trong trường
hợp này tùy thuộc vào sự chỉ định cụ thể của thầy thuốc.
Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng
văn bản và thời hạn báo trước đó được tính theo ngày làm việc của các doanh
nghiệp. Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là hợp lý
xuất phát từ lợi ích kinh tế của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật
lao động cũng không thể “bỏ qua” lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Việc NLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước hoặc báo trước nhưng
không đúng thời hạn theo quy định pháp luật làm cho NSDLĐ không có thời
gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế. Từ đó,
lợi ích kinh tế của họ sẽ bị xâm phạm. Như vậy, việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ
báo trước khi chấm dứt HĐLĐ cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Đây là trường hợp vi phạm nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm
nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ. Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi
phạm nghĩa vụ báo trước chỉ đặt ra khi việc chấm dứt hợp đồng đó là có căn
cứ hợp pháp. Điều này hoàn toàn phù hợp với hướng dẫn của Toà án nhân dân
tối cao1 và khi áp dụng trách nhiệm pháp lý đối với NLĐ cần chú ý việc buộc
NLĐ bồi thường do vi phạm nghĩa vụ báo trước chỉ áp dụng khi việc chấm
dứt đó là có căn cứ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.
2.1.2. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Cũng như NLĐ, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được

coi là hợp pháp khi đảm bảo có căn cứ và không vi phạm những thủ tục chấm
dứt do pháp luật quy định. Tuy nhiên, so với NLĐ khả năng xảy ra việc chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ được xem xét ở một phạm vi rộng hơn,
không chỉ là sự chấm dứt trái pháp luật do không có căn cứ hợp pháp hoặc sự
1

Báo cáo tổng kết công tác ngành tòa án năm 2007.

25