Quan hệ lao động trong cách doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố hồ chí minh tt

1
MỞ ĐẦU
1. Bối cảnh nghiên cứu và tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ quá độ xây dựng những tiền đề cần thiết cho chủ nghĩa xã
hội, nền kinh tế Việt Nam tất yếu tồn tại nhiều thành phần kinh tế như: Kinh tế
Nhà nước, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài.
Trong bốn thành phần kinh tế trên, kinh tế Nhà nước, cùng với kinh tế tập thể
được xác định là chủ đạo của nền kinh tế quốc dân. Kinh tế tư nhân là động lực
quan trọng của nền kinh tế và kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài là yếu tố quan
trọng, góp phần tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm và tăng kim ngạch xuất
khẩu, giúp nền kinh tế Việt Nam nối kết với khu vực và thế giới. Các thành phần
kinh tế trên dựa trên cơ sở các quan hệ sở hữu tương ứng. Thành phần kinh tế Nhà
nước dựa trên quan hệ sở hữu công về tư liệu sản xuất, thành phần kinh tế tập thể
dựa trên quan hệ sở hữu tập thể về tư liệu sản xuất, kinh tế tư nhân và kinh tế có
vốn đầu tư nước ngoài đều dựa trên quan hệ sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất.
Trong quan hệ sản xuất, quan hệ sở hữu giữa vai trò quyết định các quan hệ khác
như quan hệ tổ chức, quan hệ phân phối. Vì thế đặc điểm quan hệ lao động giữa
các chủ thể kinh tế thể hiện trong các thành phần kinh tế cũng khác nhau. Quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước do sở hữu tư nhân về tư
liệu sản xuất nên họ có quyền chi phối về quan hệ tổ chức quản lý và phân phối
sản phẩm lao động làm ra và quan hệ lao động có đặc điểm là quan hệ thuê mướn
lao động, quan hệ chủ thợ.
Trong thành phần kinh tế tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài, dựa trên
chế độ sở hữu tư nhân, nên quan hệ lao động chủ yếu là quan hệ thuê mướn lao
động, lao động làm thuê, quan hệ chủ - thợ hay quan hệ thuê mướn lao động là
quan hệ chủ yếu. Thậm chí các nhà quản lý cấp cao trong các đơn vị kinh tế thuộc
thành phần này cũng là đều là lao động làm thuê, vẫn nhận lương, thưởng như
những người lao động làm thuê khác. Đó là các chức danh như: Chủ tịch hội đồng
quản trị, tổng giám đốc, giám đốc….trong các công ty cổ phần, công ty trách
nhiệm hữu hạn hoặc các công ty tư nhân khác.
Nền kinh tế nước ta đang vận hành theo cơ chế kinh tề thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa có sự can thiệp điều tiết của Nhà nước nên Nhà nước ta
đã ban hành nhiều văn bản quy định về quan hệ lao động và quản lý lao động, tiền
lương để đảm bảo lợi ích cho người lao động và đảm bảo quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ngoài nhà nước (kinh tế tư nhân,
kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài) được hài hòa nhằm đảm bảo sản xuất kinh
doanh.


2
Quan hệ lao động trong ở nước ta trong những năm qua còn nhiều bất cập,
pháp luật về quan hệ lao động còn thiếu và chưa kịp đổi mới, xung đột lao động
và đình công xảy ra nhiều nơi, đời sống người lao động còn gặp nhiều khó khăn
do tiền lương không đủ sống. Trên thực tế, nguyên nhân gây ra xung đột lao động
trong các doanh nghiệp là do hệ thống quan hệ lao động của Việt Nam nói chung
và của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng không được lành mạnh, chức năng quản
lý là điều chỉnh của nhà nước về quan hệ lao động chưa đáp ứng được yêu cầu
thực tế đặt ra. Quan hệ lao động không lành mạnh làm cho tranh chấp lao động và
đình công trong doanh nghiệp, giảm năng xuất lao động, trì hoản kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù Nhà nước cũng đã có nhiều điều chỉnh
về pháp luật như Bộ luật lao động sửa đổi các năm 2006, 2007, 2008 và 2012, tuy
nhiên vẫn chưa giải quyết được mối quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động xung quanh vấn đề quan hệ về lợi ích của hai bên.
Thực tế đã có nhiều cuộc đình công xảy ra trong cả nước và trong các loại
hình doanh nghiệp khác nhau ngoài kinh tế Nhà nước, mà nhiều nhất là trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Các cuộc xung đột lao động dẫn
đến đình công ngày càng có nhiều diễn biến phức tạp và không đúng trình tự thủ
tục theo quy định của pháp luật. Xuất phát từ các cuộc đình công đã xảy ra cho
thấy có hơn 90% cuộc cuộc đình công liên quan đến lợi ích của người lao động
như tiền lương, tiền thưởng, tiền tăng ca, các phụ cấp khác như tiền phụ cấp
chuyên cần, trách nhiệm, nhà ở, tiền ăn. Bên cạnh đó, chỉ số giá tiêu dùng liên tục

tăng đã làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm. Đời sống của
người lao động trở nên khó khăn hơn hay nói cách khác là người lao động càng
ngày càng nghèo hơn đã đưa người lao động vào thế đường cùng buộc họ phải
thay đổi nơi làm việc hoặc phải tranh đấu cho quyền lợi của họ.
Vậy làm gì để vấn đề được cải thiện để các bên có thể chấp nhận được, từ
đó làm cho môi trường đầu tư được tiến triển thuận lợi, để chính sách thu hút đầu
tư của Việt Nam hiện nay không bị ảnh hưởng tiêu cực, làm sao cho đời sống mọi
mặt của người công nhân được cải thiện…. đều đáng được khuyến khích và hoan
nghênh. Một quan hệ lao động phù hợp là nhân tố quyết định đến năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả sản xuất, đồng thời nó còn quyết định môi trường
lao động và sự phát triển của quốc gia. Sự nghiệp đổi mới về kinh tế -xã hội của
đất nước đang tạo ra tiền đồ khách quan làm chuyển hóa quan hệ lao động ở các
doanh nghiệp. Sự chuyển hóa này đang xảy ra ở các doanh nghiệp kinh tế tư
nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nội dung của quan hệ lao động
mới này thế nào? Trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế kinh tế thị trường định


3
hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lợi ích kinh tế trong các doanh nghiệp thuộc các
thành phần kinh tế ngoài kinh tế Nhà nước bao gồm những nội dung gì? Đó
những vấn lý luận và thực tiễn cần nghiên cứu.
Việc xây dựng một mô hình quan hệ lao động hài hòa về lợi ích giữa người
lao động và người sử dụng lao động và có những giải pháp và chính sách để thúc
đẩy quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa ở các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà
nước vô cùng quan trọng trong bối cảnh hiện nay và trong thời gian tới khi Việt
Nam tham gia các Hiệp định thương mại tự do và hội nhập quốc tế.
Trên cơ sở những vấn đề nêu trên tác giả chọn đề tài "Quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh" làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Qua việc nghiên cứu khái quát lý luận và phân tích thực trạng về quan hệ
lao động nhằm là rõ bản chất quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh
tế nhà nước hiện nay (trường hợp thành phố Hồ Chí Minh) đề ra giải pháp nhằm
cải thiện mối quan hệ lao động (cải thiện đời sống vật chất người lao động) trong
các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ
Chí Minh nói riêng.
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
Thứ nhất, Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động bao gồm khái
niệm về quan hệ lao động, bản chất, nội dung, chủ thể của quan hệ lao động, vị
trí, vai trò của quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài
kinh tế nhà nước ở thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng của
người lao động cũng như các chế độ phúc lợi của họ. Xây dựng bảng khảo sát
người lao động và chủ doanh nghiệp nhằm làm rõ tình hình quan hệ lao động
trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
hiện nay.
Thứ ba, qua việc phân tích các mặt tích cực và hạn chế về quan hệ lao động
hiện nay, luận án đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy quan hệ lao động lành
mạnh và hài hòa trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh, vừa đảm bảo lợi ích của người chủ sử dụng lao động,
vừa đảm bảo cải thiện đời sống vật chất người lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
Thứ nhất, về đối tượng nghiên cứu của luận án: Luận án tập trung vào đối
tượng nghiên cứu là quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao


4
động qua việc thuê mướn lao động trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước.
Bên cạnh đó có xét đến vai trò của Nhà nước và công đoàn.
Thứ hai, về phạm vi nghiên cứu của luận án: Luận án tập trung nghiên cứu

quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh. Luận án giới hạn trong việc tập trung phân tích quan hệ
lao động chủ yếu là quan hệ về lợi ích kinh tế và quan hệ lợi ích phi kinh tế: Tiền
lương, thưởng, lợi nhuận, phúc lợi những xung đột nảy sinh trong quan hệ lao
động: đình công, bãi công.
Về thời gian: Nội dung phân tích đánh giá lấy mốc từ năm 2005-2015 và
tầm nhìn đến năm 2025, trong đó các số liệu được tập hợp chủ yếu là các năm gần
đây.
4. Đóng góp mới của luận án
- Vạch rõ bản chất quan hệ bóc lột lao động làm thuê trong các doanh
nghiệp ngoài kinh tếi nhà nước ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh
nói riêng.
- Vạch rõ những quan hệ hài hòa và mâu thuẫn trong quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.
- Vạch rõ xu hướng vận động của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và Việt
Nam nói chung.
- Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
-Về mặt lý luận: Luận án góp phần hệ thống và bổ sung cho lý luận kinh tế
chính trị trong phân tích quan hệ lao động xét dưới góc độ kinh tế chứ không dưới
góc độ quan hệ lao động đơn thuần.
-Về mặt thực tiễn: Những kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham
khảo cho việc giảng dạy và nghiên cứu môn Kinh tế chính trị học Mác – Lênin.
Ngoài ra, Luận án cũng có thể là tài liệu tham khảo để các cơ quan chức năng
nghiên cứu các chính sách nhằm cải thiện quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
5. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung luận án gồm 5 chương:


5
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao
động.
Chương 2: Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài
kinh tế nhà nước.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài
kinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 5: Các giải pháp nhằm tăng cường quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN
QUAN ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả về quan hệ lao động (QHLĐ)
1.1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả trong nước về QHLĐ
Có nhiều tác giả nghiên cứu về quan hệ lao động và các vấn đề liên quan
đến quan hệ lao động như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, đình
công, về giai cấp công nhân. Một số đề tài tiêu biểu trong và ngoài nước như sau:
Lê Văn Minh (1994), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó Tiến
sỹ với đề tài “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường ở
Việt Nam”; Nguyễn Ngọc Quân (1997), trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận
án Phó Tiến sỹ chuyên ngành Kinh tế và Tổ chức lao động với đề tài “Hoàn thiện
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam”; Nguyễn Thị Bích Loan (2003), Trường Đại học Thương mại Hà Nội chủ
nhiệm đề tài “Một số ý kiến góp phần giải quyết mối quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài ở Việt Nam”; Vũ Việt Hằng (2004), Trường
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh với đề tài “Một số vấn đề về quan hệ lao

động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế” chuyên ngành Kinh tế và Kế
hoạch hóa kinh tế quốc dân; Mấy vấn đề cơ bản về quan hệ lao động, Vụ định
mức và tổ chức lao động, Nhà xuất bản lao động. Hà Nội năm 1977; Lê Thanh Hà
(2012), Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt
Nam và vai trò của công đoàn cơ sở; Lê Mạnh Hà (2008), trong bài viết “Đình
công và quan hệ lao động ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”; Lê Thị Mai
(2017), xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại
doanh nghiệp ở Việt Nam; Đặng Quang Định (2010), Nghiên cứu về quan hệ lợi
ích kinh tế giữa công nhân, nông dân và trí thức ở Việt Nam Hiện nay; Nguyễn
An Ninh (2008), với tác phẩm “Xu hướng công nhân hóa ở nước ta hiện nay”;


6
Trần Thị Thanh Hà (2016), Công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công. Đề tài tập
trung phân tích và làm rõ cơ cở lý luận về đình công và vai trò của công đoàn
trong việc tổ chức, lãnh đạo đình công. Các chính sách về quan hệ lao động như:
Chính sách phát triển kinh tế tư nhân, khi chủ trương phát triển kinh tế nhiều
thành phần được Đảng ta đưa ra từ Đại hội VI (năm 1986), kinh tế tư nhân đã bắt
đầu hình thành và phát triển; Chính sách khuyến khích đầu tư, nhằm khuyến
khích thu hút đầ tư nước ngoài, nhà nước đã có những chính sách ưu đãi đầu tư,
ưu đã về thuế, ưu đãi về tiền thuê đất và ưu đãi về thuế nhập khẩu đối với hàng
hóa nhập khẩu để tạo tài sản cố định, nguyên liệu, vật tư, linh kiện để thực hiện
dự án đầu tư. Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 trong Văn kiện Đại
hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI; Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ
phát triển KT-XH năm 2011 - 2015 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển KTXH năm 2016 – 2020 trong Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XII. Quan điểm của
Đảng trong các văn kiện như: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của
Đảng nhấn mạnh cải thiện môi trường pháp lý và kinh tế, đa dạng các hình thức
và cơ chế để thu hút mạnh nguồn lực của các nhà đầu tư nước ngoài vào những
ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh quan trọng và các văn bản quy định của pháp

luật.
Một số tác phẩm tiêu biểu ngoài nước về quan hệ lao động như: Chủ nghĩa
Mác – Lênin đều khẳng định quan hệ lao động; Tình cảnh của giai cấp công nhân
Anh, F. Anghen; Mô hình cổ điển của J.T.DunLop; Mô hình lựa chọn chiến lược
của Kochan và các cộng sự; Mô hình tác động tương hỗ của Andre Petit, Andre
Petit đưa ra mô hình hệ thống về quan hệ lao động; Do Quynh Chi, 2011,
Understanding Industrial Relations Transformation in Vietnam: A Multi dimensional Analysis; John A. Fossum, Labor Relations: Development, Structure,
Process; Daniel S. Hamermesh, Daiji Kawaguchi, Jungmin Lee, 2014. Does
labour legislation benefit workers.
1.2. Những nhận xét về kết quả nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao
động và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
1.2.1 Những vấn nghiên cứu liên quan được tác giả kế thừa và phát
triển trong luận án
Khi nhhiên cứu chủ đề về quan hệ lao động, đã có nhiều nhà kinh tế lao
động công bố các công trình liên quan đến quan hệ lao động. Mỗi tác giả nghiên
cứu tiếp cận và làm sáng tỏ về quan hệ lao động ở những góc độ khác nhau nhưng
về cơ bản các tác giả đã nghiên cứu các vấn đề sau:


7
- Nghiên cứu các chủ thể về quan hệ lao động bao gồm nhà nước, doanh
nghiệp và người lao động.
- Nghiên cứu về đặc điểm của quan hệ lao động, nội dung nghiên cứu của
quan hệ lao động, vị trí và vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước.
- Nghiên cứu về nguyên nhân xảy ra mâu thuẫn và đình công trong các
doanh nghiệp.
Đề tài quan hệ lao động đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên
cứu. Tùy theo đặc điểm KT - XH, chính sách, pháp luật của mỗi quốc gia mà
quan hệ lao động có những đặc điểm khác nhau. Trong mỗi giai đoạn phát triển

kinh tế xã hội, vấn đề về lao động cũng mang đặc thù của giai đoạn đó, cách thức
giải quyết các vấn đề cũng khác nhau. Qua tổng quan tình hình nghiên cứu cho
thấy, đề tài về quan hệ lao động rất rộng, có liên quan mật thiết với các ngành
khác nhau. Nhiều tác giả tiếp cận nghiên cứu về quan hệ lao động dưới góc độ
luật học, kinh tế lao động và kinh tế kế hoạch hóa và có giải pháp giải quyết vấn
đề riêng.
1.2.2. Những khoảng trống và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về quan hệ lao động dưới góc độ Kinh tế
lao động, Luật học, tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu quan hệ lao
động dưới góc độ Kinh tế chính trị học. Tác giả tiếp tục nghiên cứu và làm sáng
tỏ quan hệ lao động - quan hệ sản xuất ở ba mặt về quan hệ sở hữu, quản lý và
quan hệ phân phối.
- Tiếp tục hoàn thiện những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước. Trong đó, quan hệ sở hữu giữa người lao
động và người sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước xã hội chủ nghĩa trong xu hướng hội nhập
quốc tế.
- Nghiên cứu quan hệ lao động về mặt tiền công và lợi nhuận của doanh
nghiệp mà trước đây chưa tác giả nào đề cập.
- Phân tích thực trạng của quan hệ lao động lao động trong các doanh
nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, xác định
những nguyên nhân kinh tế gây xung đột trong quan hệ lao động.
- Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động, cải thiện đời sống cho
người lao động trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh. Để giải quyết tốt mối quan hệ lao động này cần phải chú trọng đến


8
đời sống của người lao động, trong đó tăng cường đời sống vật chất cho người lao
động để đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC
2.1. Khái niệm, bản chất, chủ thể, đặc điểm về quan hệ lao động
2.1.1. Một số khái niệm liên quan về quan hệ lao động
Quan hệ lao động là từ dùng để chỉ quan hệ giữa chủ và thợ, quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người lao
động phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động cụ thể. Còn người sử dụng
lao động phải trả công (tiền lương) và đảm bảo các điều kiện lao động cho người
lao động. Quan hệ lao động này thể hiện qua quan hệ pháp lý phổ biến bằng hình
thực hợp đồng lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Quan hệ này được xác lập qua việc thỏa thuận về việc làm và trả công. Quan hệ
lao động càng được chú ý hơn qua những nảy sinh xung đột giữa chủ và thợ trong
quá trình lao động sản xuất. Trong đề tài này, tác giả nhấn mạnh đến quan hệ lao
động thể hiện qua quan hệ thuê mướn về lao động – quan hệ chủ và thợ trong
doanh nghiệp (employment relations).
2.1.2. Bản chất của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp kinh tế
ngoài nhà nước
Thứ nhất, bản chất kinh tế - xã hội trong QHLĐ thể hiện qua lợi ích kinh tế
của các bên tham gia trong quá trình lao động. Thứ hai, quan hệ lao động là một
quan hệ bao hàm tính hai mặt: Vừa mâu thuẫn vừa thống nhất, thể hiện qua lợi ích
của người lao động và người sử dụng lao động. Thứ ba, quan hệ lao động có tính
chất vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng. Thứ tư, quan hệ lao động có tính chất
cá nhân và tập thể.
2.1.3. Chủ thể của quan hệ lao động
Trong quá trình sản xuất, doanh nghiệp thuê mướn lao động để thực hiện
sản xuất. Quá trình thuê mướn lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động làm phát sinh việc chi trả tiền công, tiền thưởng, điều kiện làm việc, phương
tiện công cụ làm việc và phát sinh nhiều xung đột lợi ích khác nhau trong quá
trình lao động. Cơ cấu quan hệ lao động hình thành ra 3 nhóm quan hệ lợi ích như
sau: Nhà nước như là một bên đối tác thứ ba và đại diện cho lợi ích quốc gia,

tham gia vào quan hệ lao động nhằm điều tiết mối quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động, người sử dụng lao động trong doanh nghiệp là người sở
hữu tư liệu sản xuất và phân phối và người lao động trong doanh nghiệp tham gia


9
vào doanh nghiệp với vai trò là người sản xuất trực tiếp và chịu sự điều hành
người sử dụng lao động của doanh nghiệp.
2.1.4. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế
nhà nước
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước là quan
hệ giữa chủ và thợ, phản ảnh quan hệ kinh tế giữa một bên là người lao động và
một bên là người sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
2.2 Nội dung của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh
tế nhà nước
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp bao gồm nhiều vần đề và chịu
ảnh hưởng từ quan hệ sản xuất ở cả ba mặt gồm quan hệ sở hữu, quan hệ tổ chức
quản lý và quan hệ phân phối. Trong luận án này, quan hệ lao động được xem xét
dưới góc độ quan hệ thuê mướn lao động giữa người sử dụng lao động và người
lao động – quan hệ làm công ăn lương và trọng tâm là quan hệ về lợi ích, chỉ đề
cập khái quát về quan hệ sở hữu và quan hệ tổ chức quản lý. Nội dung lao động
về quyền và nội dung lao động về lợi ích.
2.2.1. Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất
Quan hệ sở hữu là một khâu trong quan hệ sản xuất. Sở hữu trước hết là
một quan hệ chiếm hữu của con người đối với tự nhiên thông qua lao động sản
xuất.
2.2.2. Quan hệ tổ chức quản lý trong sản xuất trong doanh nghiệp
Quan hệ tổ chức quản lý trong sản xuất là một khâu trong quan hệ sản xuất.
Tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp là sự phối hợp chặt chẽ giữa sức lao động và
tư liệu sản xuất cho phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất, quy mô sản xuất,

công nghệ sản xuất nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
2.2.2.1 Hợp đồng lao động
Trong nền kinh tế thị trường có nhiều hình thức tuyển dụng lao động khác
nhau như hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước, hình thức bầu cử và hình
thức tuyển dụng thông qua giao kết hợp đồng lao động. Các hình thức tuyển dụng
đều hình thành trên cơ sở quy định của pháp luật để tạo lập nên quyền và nghĩa vụ
của các bên. Trong đó hình thức tuyển dụng thông qua giao kết hợp đồng lao
động đựơc coi là hình thức tuyển dụng cơ bản trong nền kinh tế thị trường, là
công cụ hữu hiệu để các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận
lợi thông qua thị trường lao động.


10
2.2.2.2 Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động là một khế ước thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và tập thể người lao động trong một doanh nghiệp, bao gồm các nội dung: cam
kết về việc làm và bảo đảm việc làm, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương, tiền thưởng và phụ cấp lương….
2.2.3 Quan hệ lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động
Bao gồm tiền lương (Tiền công) của người lao động trong doanh nghiệp,
tiền thưởng của người lao động trong doanh nghiệp, các khoản phúc lợi trong
doanh nghiệp, lợi nhuận của doanh nghiệp, bảo hiểm xã hội trong doanh nghiệp.
2.2.4 Quan hệ lợi ích phi kinh tế trong quan hệ lao động
2.2.4.1 Môi trường làm việc trong doanh nghiệp
Bản chất quan hệ lao động còn được thể hiện ở những quan hệ lợi ích phi
kinh tế như môi trường làm việc như văn hóa doanh nghiệp, không khí làm việc
và bố trí công việc phù hợp cho người lao động.
2.2.4.2 Điều kiện lao động trong doanh nghiệp
Ngoài ra, bản chất quan hệ lao động còn được thể hiện ở những quan hệ lợi
ích phi kinh tế như điều kiện lao động trong doanh nghiệp, trong đó có các yếu tố

điều kiện nhà xưởng, tiếng ồn, khói bụi…
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
Các nhân tố ảnh hưởng từ phía nhà nước, các nhân tố ảnh hưởng từ phía
doanh doanh, các nhân tố ảnh hưởng từ phía người lao động, các nhân tố ảnh
hưởng từ tổ chức công đoàn và các ảnh hưởng từ Hiệp định thương mại đến quan
hệ lao động Việt Nam trong tiến trình Hội nhập Quốc tế.
2.4. Vai trò của quan hệ lao động quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
2.4.1 Tác động tích cực của quan hệ lao động hài hòa: quan hệ lao động
hài hòa là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động, phát triển lực lượng sản
xuất, quan hệ lao động hài hòa góp phần thức đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất,
quan hệ lao động hài hòa là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây
dựng và làm chủ xã hội
2.4.2. Tác động tiêu cực của quan hệ lao động bất đồng: giảm năng suất
lao động và kiềm hãm phát triển lực lượng sản xuất, Ảnh hưởng xấu đến quan hệ
sản xuất, lãn công, đình công, bãi công ảnh hưởng đến bất ổn chính trị - xã hội
2.5. Một số học thuyết kinh tế có liên quan đến quan hệ lao động.


11
2.5. Một số học thuyết kinh tế có liên quan đến quan hệ lao động của
William Petty, Adam Smith, D. Ricardo, Sismondi, Alfred Marshall về tiền lương
– thu nhập, về lợi nhuận, về phân phối.
2.6. Quan điểm của chủ nghĩa K.Marx – V.I.Lenin về quan hệ lao động
Quan hệ lao động giữa người lao động và người lao động là một mặt của
quan hệ sản xuất. Quan hệ lao động do quan hệ sở hữu quyết định địa vị của
người lao động trong quá trình tổ chức quản lý. Mặt khác, bị chi phối bởi quan hệ
phân phối sản phẩm – kết quả của quá trình lao động sản xuất tạo ra. Ngoài ra,
quan hệ lao động còn bị chi phối bởi kiến trúc thượng tầng. Khi nói đến quan hệ

lao động là nói đến một trong các bộ phận của quan hệ sản xuất. Quan hệ sản xuất
là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất. C.Mác đưa ra ba mặt
của quan hệ sản xuất bao gồm quan hệ sở hữu, quan hệ tổ chức quản lý và quan
hệ phân phối, trong đó quan hệ sở hữu có vai trò quyết định.
2.7. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động và bài học kinh nghiệm ở
thành phố Hồ Chí Minh
Các nước trên thế giới cũng ban hành chính sách tiền lương tối thiểu áp
dụng trong các doanh nghiệp. Mỗi nước ban hành một chế độ tiền lương tối thiểu
khác nhau và tùy vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước. Chính sách tiền
lương tối thiểu được thực hiện ở mỗi quốc gia đều nhằm mục đích thích ứng với
điều kiện lao động của từng vùng, từng khu vực, từng ngành. Tùy theo mức sống
của người dân, mức độ tăng trưởng kinh tế, mức độ phát triển của thị trường lao
động mà các nước xây dựng tiền lương tối thiểu tạo điều kiện cho người lao động
đáp ứng được mức sống mà hoàn thành công việc. Một trong những yếu tố quan
trọng là xây dựng hình thức trả lương bình đẳng và không phân biệt đối xử.
Các nước xây dựng tiêu chí tiền lương tối thiểu dựa vào các tiêu chí như
mức sống của người lao động, tình hình phát triển kinh tế xã hội, tình hình lạm
phát của nền kinh tế, cung cầu lao động trên thị trường, chỉ số giá cả sinh hoạt và
các nhu cầu thiết yếu khác. Các quốc gia trên thế giới ban hành mức lương tối
thiểu chung hoặc mức lương tối thiểu theo vùng, ngành. Tiền lương tối thiểu của
các nước được tính theo ngày, tháng và thậm chí được tính theo giờ công lao
động. Để ấn định mức tiền lương tối thiểu, Nhà nước quyết định mức tiền lương
có sự tư vấn của người lao động và đại diện người sử dụng lao động.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Về phương pháp luận: luận án sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa
Mác – Lênin bao gồm phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa
duy vật lịch sử và phương pháp trừu tượng hóa khoa học để phân tích lý luận và


12

thực tiễn. Phương pháp luận củ chủ nghĩa Mác – Lênin được sử dụng xuyên suốt
trong đề tài luận án làm nền tảng nghiên cứu. Bản chất quan hệ là quan hệ bóc lột,
tác giả dùng phương pháp trừu tượng hóa khoa học để trừu tượng hóa vấn đề bóc
lột sức lao động của công nhân lao động làm thuê trong doanh nghiệp hiện nay.
Về phương pháp nghiên cứu cụ thể: bao gồm các phương pháp như:
phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp thống kê và mô tả nhằm phân
tích thực trạng về quan hệ lao động. Bằng việc áp dụng phương pháp thống kê các
số liệu, tác giả tổng hợp các nguồn số liệu để làm sáng tỏ vấn đề nguyên cứu. Các
phương pháp trên nhằm phân tích các số liệu thống kê để làm rõ thực trạng quan
hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Phương pháp khảo sát được dùng để thu thập thông tin từ người lao động
và người sử dụng lao động. Tác giả xây dựng bảng hỏi để gửi đến đối tượng cần
khảo sát để thu thập các số liệu mà tác giả còn bân khuâng, chưa rõ. Từ đó, làm
cơ sở để phân tích đánh giá thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ngoài nhà nước. Ngoài ra luận án còn sử dụng một số phương pháp khác để bổ
sung ho việc nghiên cứu luận án.
Đề tài được tiếp cận từ các hướng sau:
Từ người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh; Từ người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh; Từ việc phân tích
các văn bản pháp luật liên quan đến quan hệ lao động. Trong đó, quan trọng nhất
là quan hệ về lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động trong các
doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từ
cách tiếp cận này, đề tài luận án được sử dụng các phương pháp nghiên cứu định
tính và định lượng. Nghiên cứu định tính là nghiên cứu các văn bản nhằm đối
chiếu với thực tiễn về quan hệ lao động. Nghiên cứu định lượng là khảo sát người
lao động bằng bảng hỏi thu thập số liệu cụ thể.
Đề tài được sử dụng từ hai nguồn chủ yếu gồm nguồn số liệu thứ cấp và
nguồn số liệu sơ cấp.
Nguồn số liệu thứ cấp bao gồm các nguồn sau

Số liệu từ Niên giám thống kê, Chính sách phát triển kinh tế xã hội, Các
văn bản pháp luật liên quan đến quan hệ lao động, Các tạp chí có liên quan, Các
báo cáo của các cơ quan có liên quan, Các đề tài nghiên cứu của các tác giả trước.
Nguồn số liệu sơ cấp: lập bảng câu hỏi và gửi bảng câu hỏi đến người lao
động trực tiếp trong các doanh nghiệp. Khảo sát về người lao động bằng cách
điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên (500 mẫu) thông qua bảng câu hỏi gửi đến người


13
lao động để thu thập thông tin. Điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên (150 mẫu) để gửi
đến người sử dụng lao động là chủ các doanh nghiệp để nắm bắt thông tin.
Sau khi thu về phiếu điều tra, tác giả sử dụng phương pháp phân tích và
tổng hợp, phương pháp thống kê và mô tả để phân tích đánh giá kết quả.
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.
4.1. Tình hình về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà
nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
4.1.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội thành phố Hồ Chí Minh
Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế cao,
ổn định trong thời gian dài. Giai đoạn 2005-2010, tốc độ tăng trưởng GDP bình
quân đạt 11,2%/năm, gấp hơn 1,5 lần tốc độ tăng trưởng của cả nước. Trong đó,
khu vực nông nghiệp tăng bình quân 4,9%/năm, khu vực công nghiệp - xây dựng
tăng bình quân 10,5%/năm, khu vực dịch vụ tăng bình quân 11,9%/năm. Giai
đoạn 2011-2015, tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đạt 9,6%/năm, gấp 1,66 lần
tốc độ tăng trưởng của cả nước. Trong đó, khu vực nông nghiệp tăng bình quân
5,8%/năm, khu vực công nghiệp - xây dựng tăng bình quân 7,6%/năm, khu vực
dịch vụ tăng bình quân 11,2%/năm. Năm 2016, tốc độ tăng trưởng GRDP đạt
8,05%, gấp 1,3 lần tốc độ tăng trưởng của cả nước. Trong đó, khu vực nông
nghiệp tăng 5,81%, khu vực công nghiệp - xây dựng tăng 7,88%, khu vực dịch vụ

tăng 8,07% (Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ X, nhiệm
kỳ 2015 – 2020, 2015).
4.1.2. Tổng quan về tình hình lao động tại thành phố Hồ Chí Minh
thành phố Hồ Chí Minh thu hút nhiều lao động từ các tỉnh khác, nhờ đó
nguồn lao động luôn dồi dào đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. Lực lượng
lao động có kỹ thuật, năng động, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp và ít
nhiều hiểu biết pháp luật, từng bước tiếp cận với các ứng dụng khoa học công
nghệ và thích nghi với nền kinh tế thị trường.
4.2. Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà
nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
4.2.1. Quan hệ sở hữu trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước, sở hữu ở đây là sở hữu tư
nhân về tư liệu sản xuất, quan hệ sở hữu là quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và
người lao động làm thuê. Đặc điểm của các doanh nghiệp này là thuê mướn lao


14
động để sản xuất hàng hóa phục vụ mục đích thu lại lợi nhuận và tái sản xuất mở
rộng. Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp này là quan hệ thuê mướn lao
động làm thuê. Ngoài mục đích lợi nhuận, người sử dụng lao động còn phải trả
cho người lao động bằng hình thức trả công lao động hay còn gọi là tiền công.
Người lao động có nhiệm vụ lao động sản xuất và chịu sự chi phối của người sử
dung lao động theo pháp luật quy định. Nhà nước công nhận sở hữu tư nhân, bảo
vệ sự tồn tại và phát triển của sở hữu tư nhân đối với tư liệu sản xuất là một bước
phát triển trong chế độ kinh tế nước ta. Khi mà việc tồn tại nhiều hình thức sở hữu
đối với tư liệu sản xuất còn là khách quan, phù hợp với trình độ phát triển của lực
lượng sản xuất nước ta trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên mặt trái luôn luôn
tiềm ẩn của sở hữu tư nhân là sự chiếm hữu lợi ích kinh tế. Để ngăn ngừa tình
trạng này cần phải tăng cường quản lý Nhà nước vừa tạo điều kiện cho các thành

phần kinh tế phát triển vừa bảo đảm sự tuân thủ pháp luật, bảo vệ lợi ích các bên.
Do sở hữu tư nhân nên các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước thích ứng nhanh
với tình hình kinh tế thị trường, nhạy bén trong kinh doanh và xoay trở linh hoạt
và họ chỉ chú trọng đến lợi nhuận. Doanh nghiệp ít đầu tư cho phát triển nguồn
nhân lực, người lao động không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, thường mâu
thuẫn, xung đột lao động do lợi ích của họ khác nhau.
4.2.2. Quan hệ tổ chức và quản lý sản xuất giữa người lao động và
người sử dụng lao động, người quản lý trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà
nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Trong quan hệ lao động doanh nghiệp, quá trình tổ chức sản xuất và quản
lý được xem xét giữa người quản lý và người lao động. Các doanh nghiệp đa dạng
về sở hữu nên người quản lý cũng đa dạng về trình độ. Do đó, việc điều hành tổ
chức quản lý của người sử dụng lao động cũng có nhiều mặt khác nhau. Trong khi
đó, người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, tác phong, ý thức kỷ luật
cũng có nhiều mức độ khác nhau nên quan hệ giữa người lao động và sử dụng
người lao động trong doanh nghiệp hết sức phức tạp và đa dạng.
4.2.2.1. Thực trạng về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ngoài
kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Đa số các hợp đồng lao động đều đảm bảo về mặt nội dung được quy định
trong Luật Lao động. Tuy nhiên khi xem xét kỹ các nội dung trong hợp đồng lao
động về lợi ích của người lao động như tiền thưởng, tiền lương, thời gian thử
việc, điều kiện lao động, môi trường lao động cho thấy người sử dụng lao động ở
các doanh nghiệp cố ý lách luật nhằm chiếm đoạt giá trị lao động của người lao
động. Phần lớn người lao động thiếu hiểu biết về Luật Lao động, không am hiểu,


15
nắm bắt thị trường cung cầu lao động và thiếu thông tin liên quan đến nhu cầu lao
động của doanh nghiệp.
4.2.2.2. Thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp ngoài kinh

tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Thỏa ước lao động tập thể là một công cụ để cụ thể các quy định của pháp
luật phù hợp với từng doanh nghiệp và cũng là cơ sở pháp lý để doanh nghiệp
thực hiện các thỏa thuận đã cam kết với người lao động. Để thương lượng, ký kết
thỏa ước lao động tập thể, tổ chức công đoàn cơ sở gặp nhiều khó khăn. Mặc dù
Luật lao động quy định cụ thể nhưng từ lý thuyết đến thực tế còn một khoảng
cách rất xa do mỗi loại hình doanh nghiệp có đặc điểm và hoạt động khác nhau,
điều kiện lao động của ở mỗi doanh nghiệp khác nhau.
4.2.3. Thực trạng quan hệ về lợi ích kinh tế trong các doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
4.2.3.1. Tiền lương (tiền công) người lao động trong doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước
Hiện nay, tiền lương của người lao động chưa tương xứng với sức lao động
của họ. Mặc dù người lao động phải tăng ca nhưng tiền lương vẫn không đủ nuôi
sống bản thân họ và gia đình. Đời sống của người lao động còn gặp nhiều khó
khăn do phải chi trả nhiều khoản khác nhau như thuê nhà trọ, chi phí sinh hoạt
tăng cao.
4.2.3.2. Tiền thưởng người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh
tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Chế độ thưởng ở mỗi doanh nghiệp khác nhau tùy vào năng suất lao động
và kết quả kinh doanh, vì thế, tiền thưởng ở mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau.
Tiền thưởng có vai trò kích thích khả năng làm việc của NLĐ, là động lực để
NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ và NSDLĐ có cơ hội nâng cao năng suất
lao động doanh nghiệp. Chính vì vậy đây cũng là lợi ích của hai bên. Ở một vài
doanh nghiệp, do không chú trọng đến tiền thưởng hoặc cố ý không thưởng cho
NLĐ, không công bố tiền thưởng, hoặc thưởng cho có thưởng thì quan hệ lao
động không được tốt. NLĐ bất bình và thường hay lãn công, đình công nếu như
họ không được thưởng xứng đáng. Ngoài vấn đề về vật chất, tiền thưởng còn là sự
ghi nhận sự đóng góp của NLĐ và là động lực giúp NLĐ hoàn thiện hơn nữa về
mặt chuyên môn của họ.

4.2.3.3. Lợi nhuận trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh


16
Theo thống kê, doanh thu từ các loại hình doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà
nước chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế. Năm 2014, các doanh nghiệp ngoài
nhà nước chiếm 78,1% cơ cấu doanh thu, đạt 10.555,2 nghìn tỷ đồng. Để tối đa
hóa lợi nhuận, doanh nghiệp tìm mọi cách để cắt giảm chi phí. Ở một số doanh
nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực sử dụng nhiều lao động, cơ cấu chi phí chi
cho tiền lương chiếm tỷ trọng lớn. Chính vì vậy, người sử dụng lao động luôn
mong muốn cắt giảm ngân sách tiền lương. Hậu quả là vi phạm các quy định và
thỏa thuận với người lao động, xung đột và đình công. Bên cạnh đó, doanh nghiệp
còn phải cạnh tranh với các đối thủ khác nhằm chiếm lĩnh thị trường có lợi cho
doanh nghiệp.
4.2.3.4. Các khoản phúc lợi, phụ cấp của người lao động trong các
doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh
Tiền lương của người lao động, ngoài lương cơ bản do nhà nước quy định,
doanh nghiệp còn chia ra các khoản trợ cấp và phụ cấp. Tuy nhiên, thực tế đó là
cơ cấu của tiền lương. Người sử dụng lao động chia ra từng khoản để dễ dàng
điều chỉnh lương cũng như can thiệp vào tiền lương. Phụ cấp chuyên cần là khoản
thu nhập từ việc chuyên cần siêng năng làm việc của người lao động, khoản thu
nhập này từ 50.000đ – 200.000đ/người/tháng. Mục đích của khoản thu nhập này
là để người sử dụng lao động quản lý người lao động, buộc người lao động đi làm
đúng giờ và đi làm đầy đủ mới được lãnh khoản tiền trợ cấp chuyên cần này.
Khoản trợ cấp chuyên cần có thể bị cắt nếu người lao động không đi làm đầy đủ
hoặc vi phạm giờ giấc làm việc. Phụ cấp hỗ trợ đi lại được doanh nghiệp dùng để
hỗ trợ người lao động trong quá trình đi làm từ nhà đến doanh nghiệp.
4.2.3.5. Bảo Hiểm xã hội trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà
nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh

Trên thực tế việc thực hiện chính sách BHXH hiện vẫn còn một số khó
khăn, hạn chế. Nhiều văn bản hướng dẫn thực hiện chưa kịp thời, đồng bộ, chính
sách quy định phức tạp, khó thực hiện. Công tác tuyên truyền chưa sâu rộng,
phong phú nên chưa thuyết phục được các đối tượng tự giác tham gia. Ý thức
chấp hành luật của một số chủ sử dụng lao động chưa tốt, bản than người lao động
chưa thực sự hiểu hết quyền, lợi ích và trách nhiệm khi tham gia BHXH. Chế tài
xử lý vi phạm chưa đủ mạnh, châm và nợ đọng khá phổ biến với số tiền lớn. Mặc
dù đối tương tham gia BHXH bắt buộc ngày càng tăng nhưng so với đối tương
thuộc diện bắt buộc thì còn thấp mà không xác định được số lao động phải tham
giatheo luật định. Ngoài ra, mức đóng BHXH thấp hơn nhiều so với mức lương
thực nhận.


17
4.2.4. Thực trạng quan hệ về lợi ích phi kinh tế trong các doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
4.2.4.1. Môi trường lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà
nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh
Văn hóa trong DN có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao
động, tạo lập quan hệ lao động lành mạnh hài hòa và tiến bộ. Chủ sử dụng lao
động biết lắng nghe ý kiến của NLĐ, động viên, khuyến khích NLĐ hăng say làm
việc, giúp NLĐ vượt qua khó khăn, chăm lo đời sống NLĐ, thường xuyên tổ chức
đối thoại định kỳ với NLĐ nhằm nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của họ, tháo gỡ
những xung đột dù nhỏ nhất. Một trong những khó khăn ở các doanh nghiệp
ngoài nhà nước nhất là DN FDI là quản lý người nước ngoài không am hiểu
phong tục tập quán của công nhân lao động Việt Nam nên thường có những xung
đột không đáng có gây hậu quả nghiêm trọng trong quan hệ lao động. Chính vì
vậy công đoàn phối hợp với DN tổ chức giao lưu văn hóa giữa NLĐ với NLĐ cả
trong và ngoài nước nhằm thắt chặt tình cảm, hiểu biết lẫn nhau và dễ thông cảm
cho nhau, cùng nhau hoàn thành công việc.

4.2.4.2. Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà
nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Nhìn chung điều kiện làm việc trong các doanh nghiệp thuận lợi hơn, tuy
nhiên vẫn còn một số doanh nghiệp môi trường làm việc của công nhân chưa
được cải thiện, diện tích làm việc chật chội không đúng quy cách, ánh sáng, tiếng
ồn nơi làm việc của công nhân vượt qua mức cho phép, từ đó về lâu dài xảy ra
bệnh nghề nghiệp của người công
4.3. Một số quan hệ lao động khác trong doanh nghiệp ngoài kinh tế
nhà nước như quan hệ giữa người lao động với tổ chức cơ sở Đảng trong các
doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước; quan hệ giữa người lao động và Nhà nước
trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí
Minh; quan hệ giữa người lao động và tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước trong trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh; quan hệ giữa
người lao động và Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh trong doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh.
4.4. Đánh giá về tình hình thực hiện quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong
những năm qua
4.4.1. Những kết quả đạt được
Một là, giải quyết việc làm cho người lao động, từng bước cải thiện đời


18
sống vật chất người lao động. Hai là, đời sống của người lao động từng bước
được cải thiện, thu nhập của người lao động ngày nâng cao. Ba là, Doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước đóng góp đáng kể cho ngân sách nhà nước.
4.4.2. Những mặt hạn chế
Trong những năm gần đây xảy ra rất nhiều các tranh chấp lao động, đặc
biệt là các tranh chấp lao động tập thể mà rất nhiều các tranh chấp lao động tập
thể này dẫn đến các cuộc đình công xảy ra. Điều đáng nói là các cuộc đình công

ngày càng gia tăng với quy mô, mức độ, hình thức của các cuộc đình công cũng
có sự thay đổi phong phú đa dạng. Nguyên nhân xung đột lao động và đình công
bao gồm những vấn đề như người sử dụng lao động vi phạm quyền và lợi ích hợp
pháp chính đáng của người lao động. Người sử dụng lao động chậm trả lương,
giảm lương, giờ làm thêm và chế độ tiền làm thêm giờ chưa thỏa đáng. Chưa chú
trọng đầu tư và cải tiến khoa học kỹ thuật, quy trình sản xuất mà chỉ quan tâm đến
việc tăng ca nhằm tăng sản lượng sản phẩm. Mặt khác, một số doanh nghiệp chưa
có công đoàn cơ sở hoặc có nhưng hoạt động không hiệu quả. Công tác buông
lỏng quản lý của nhà nước, các cơ quan chức năng thiếu sự phối hợp kiểm tra
giám sát việc thực hiện pháp luật lao động và giải quyết các mâu thuẫn chưa kịp
thời. Trong đó, nguyên nhân chủ yếu là do tiền lương người lao động thấp, tiền
thưởng và các khoản trợ cấp, tiền tăng ca thấp, trình độ chuyên môn nghiệp của
người lao động không đồng đều, hành vi và thái độ giữa người quản lý và người
lao động, Công đoàn cơ sở còn nhiều yếu kém, nhà ở cho người lao động còn
thiếu.
4.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế: Thứ nhất, Hệ thống pháp luật về
quan hệ lao động còn nhiều bất cập và chưa hoàn thiện, chưa đi đảm bảo đi vào
cuộc sống. Thứ hai, công tác kiểm tra giám sát còn yếu. Thứ ba, Công đoàn chưa
phát huy hết vai trò đại diện của người lao động. Còn rất nhiều doanh nghiệp chưa
có tổ chức công đoàn. Những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì bộc lộ
những hạn chế nhất định. Thứ tư, tuy đời sống của người lao động được cải thiện
nhưng còn gặp nhiều kho khăn thiếu thốn nhiều mặt. Trong bối cảnh chỉ số giá
tiêu dùng gia tăng nhưng thu nhập của công nhân còn thấp, chưa đảm bảo mức
sống tối thiểu. Chính sách Bảo hiềm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
chưa đảm bảo làm cho người lao động lao đao. Chính đời sống vật chất của người
lao động không đáp ứng được nhu cầu sống và lao động hàng ngày của người lao
động là mọi nguyên nhân xảy ra xung đột lao động và đình công trong thời gian
qua.

19
Bảng 4.13: Tổng hợp đình công tại TPHCM từ năm 2006 – 2015
Số vụ

Năm

tranh

Số vụ

chấp

tranh

lao

chấp lao

động

động tập

tập

thể của

thể cả

TPHCM

Doanh nghiệp
Tỷ lệ

trong nước

Doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước
ngoài

so với
cả
nước
(%)

Số vụ

Tỉ lệ
(%)

Số vụ

Tỉ lệ
(%)

nước
2006

387

114

29,46

55

48,25

59

51,75

2007

540

109

20,19

37

33,94

72

66,06

2008

720

198

27,50

52

26,26

146

73,74

2009

218

70

32,11

43

61,43

27

38,57

2010

423

63

14,89

27

42,86

36

57,14

2011

885

201

22,71

79

39,30

112

60,70

2012

505

109

21,58

52

47,71

57

52,29

2013

355

96

27,04

50

52,08

46

47,92

2014

286

87

32,46

44

50,57

43

49,43

2015

245

84

34,29

36

42,85

48

57,15

Nguồn: Sở Lao động Thương binh & Xã hội Tp Hồ Chí Minh năm 2016
CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CẢI THIỆN
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ
NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
5.1 Quan điểm và định hướng giải quyết mối quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước hiện nay
Đảng và Nhà nước ta đã chỉ rõ cần phải làm tốt công tác sau: Tạo môi
trường kinh doanh thuận lợi về chính sách pháp lý và tâm lý xã hội để các doanh


20
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển rộng rãi trong những ngành nghề
sản xuất kinh doanh mà pháp luật không cấm, không hạn chế về quy mô, nhất là
trên những định hướng ưu tiên của Nhà nước, khuyến khích chuyển thành doanh
nghiệp cổ phẩn, bán cổ phần cho người lao động, liên doanh liên kết với nhau, với
kinh tế tập thể và kinh tế Nhà nước. Bảo vệ lợi ích hợp pháp chính đáng của cả
người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa
người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở pháp luật và tinh thần đoàn
kết tương thân tương ái chăm lo bồi dưỡng, giáo dục các chủ doanh nghiệp nâng
cao lòng yêu nước, tự hào dân tộc, gắn bó với lợi ích của đất nước và sự nghiệp
xây dựng chủ nghĩa xã hội. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, phát huy vai trò
của các tổ chức chính trị - xã hội và các hiệp hội doanh nghiệp đối với kinh tế lư
nhân, kinh tế có vốn dầu lư nước ngoài nói chung cũng như trong từng doanh
nghiệp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp làm cơ sở
nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp.

5.1.1 Giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài
Nhà nước gắn với chủ trương và chính sách của nhà nước
Xung đột lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động ngày càng
gây gắt, sự đa dạng về văn hóa dẫn đến những bất đồng về ngôn ngữ và xung đột.
Sự hợp nhất văn hóa ở quan hệ lao động được diễn ra trên quan điểm quản lý theo
hướng nhất trí tập thể hình thành tư tưởng cộng đồng giữa các đối tác, thông qua
quá trình đối thoại nguyện vọng của họ được bộc lộ một cách cởi mở và thẳng
thắn; khuyến khích người lao động, định hướng các hành vi của họ qua các ấn
phẩm như: tài liệu thông tin quản lý, bản tin nội bộ hay những bài báo trong tập
san chuyên ngành... có thể củng cố kỳ vọng, nhận thức tập thể góp phần giải
quyết tốt quan hệ lao động để làm động lực phát triển kinh doanh.
5.1.2 Giải quyết mối quan hệ lao động phải phù hợp với định hướng
phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước thời
gian tới
Xu hướng phát triển của các doanh nghiệp ngoài Nhà nước ngày càng phát
triển mạnh mẽ cả về số lượng và tỷ trọng đóng góp vào GDP. Chủ trương của nhà
nước cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước làm cho tỷ trọng của các doanh
nghiệp Nhà nước giảm đi và các doanh nghiệp ngoài Nhà nước tăng lên. Số lượng
các doanh nghiệp ngoài Nhà nước tăng lên, số lượng người lao động cũng tăng
theo tương ứng, lực lượng lao động lao động làm trong các doanh nghiệp ngoài
Nhà nước chiếm tỷ trọng cao hơn. Vì vậy, quy mô các doanh nghiệp ngoài Nhà
nước trong những năm tới tăng lên, quan hệ lao động sẽ là thử thách không nhỏ


21
đối với công tác quản lý Nhà nước về quan hệ lao động. Một bộ phận lớn người
lao động trong xã hội đang làm việc trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ, phân
tán, năng xuất thấp và tình hình quan hệ lao động ở đây còn nhiều khó khăn. Một
trong những nhiệm vụ quan trọng trong giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế trong
thời gian tới là sử dụng hết nguồn lao động hiện có cho phù hợp với từng ngành

nghề, nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động
và từng bước đưa lực lượng lao động sản xuất nhỏ vào quy củ.
5.1.3 Giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài
kinh tế nhà nước trên cơ sở hợp tác và hài hòa lợi ích của doanh nghiệp,
người lao động và nhà nước
Xung đột giữa chủ doanh nghiệp và người lao động trong các doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước ngày càng gia tăng. Sự xung đột tập thể này phát sinh khi
tập thể người lao động hoặc đại diện của họ không đồng thuận với những lợi ích
mà doanh nghiệp phân phối, trong đó tiền lương, tiền thưởng đóng vai trò quan
trọng, làm cho mối quan hệ của doanh nghiệp và người lao động trở nên căng
thẳng, ảnh hưởng đến hoạt động san xuất của doanh nghiệp, gây ra những xung
đột lao động cho các bên. Để cải thiện mối quan hê lao động này thì lao động và
doanh nghiệp không thể chỉ dựa trên các quan điểm riêng của mình mà cần phải
có sự dung hoà các quan điểm trên cơ sở liên kết và hợp tác với nhau.
5.2. Các giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong thành
các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh
5.2.1. Nhóm giải pháp từ phía nhà nước bao gồm cải cách chế độ tiền
lương trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí
Minh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngoài nhà
nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh, nâng cao hiểu biết pháp luật của người
lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh, tăng cường công tác quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh, hoàn thiện
pháp luật về quan hệ lao động, Giảm thuế thu nhập doanh nghiệp, giảm chi phí
cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho doanh nghiệp nâng cao khả
năng cạnh tranh trên thương trường.
5.2.2. Nhóm giải pháp từ phía người sử dụng lao động bao gồm nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động trong các doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nâng cao ý thức kỷ

luật của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước, tăng


22
cường đối thoại doanh nghiệp giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo
điều kiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động: nâng lương,
xây nhà ở lưu trú công nhân, nhà trẻ, câu lạc bộ sinh hoạt văn hóa, thể dục thể
thao, các phúc lợi khác, chú trọng đến lợi ích của người lao động
5.2.3. Giải pháp đối với người lao động
Học tập tìm hiểu pháp luật lao động, trong đó nắm vững nội dung của hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đề thực hiện đầy đủ
các nghĩa vụ đã cam kết cũng như yêu cầu sử dụng lao động, thực hiện quyền và
lợi ích hợp pháp của mình mà pháp luật lao động đã quy định. Nâng cao ý thức tổ
chức kỷ luật, tác phong công nghiệp trong lao động sản xuất cũng như xây dựng
văn hóa doanh nghiệp. Tích cực tam gia vào các hoạt động công đoàn, đoàn thanh
niên, các phong trào thi đua của công đoàn doanh nghiệp nhằm gắn kết các đoàn
viên công đoàn, hòa hợp với các thành viên trong doanh nghiệp nhằm năng cao
hiệu quả trong sản xuất. Trao dồi kỹ năng về chuyên môn nghiệp
5.2.4. Nhóm giải pháp từ phía công đoàn
5.2.4.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về pháp luật lao
động cho người lao động
Việc tuyên truyền chính sách, pháp luật, phối hợp tổ chức học tập nâng cao
trình độ học vấn, nghề nghiệp cho người lao động ở khu vực ngoài nhà nước còn
hạn chế. Công tác tuyên truyền giáo dục công nhân, lao động. Đây là một trong
những nội dung quan trọng của công đoàn cơ sở. Đối với nội dung này, công đoàn
cơ sở cần tập trung vào các hoạt động chủ yếu sau: Tuyên truyền, phổ biến đến
đoàn viên, công nhân, lao động về đường lối, chủ trương, chính sách của đảng,
nhà nước, chủ trọng các chủ trương, chính sách có liên quan đến nghĩa vụ quyền
lợi của người lao động như chính sách lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm y tế, chính sách giải quyết việc làm

5.2.4.2. Củng cố quan hệ hợp tác làm cầu nối người lao động và người
sử dụng lao động, nâng cao vai trò của công đoàn
Các doanh nghiệp thường tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động và đóng
góp kinh phí cho công đoàn và khi tin tưởng rằng Công đoàn luôn chung sức và
hỗ trợ đắc lực cho họ trong việc ổn định quan hệ lao động và nâng cao hiệu quả
sản xuất. Cụ thể là Công đoàn giúp doanh nghiệp thực hiện đầy đủ chính sách,
pháp luật, chủ động soạn thảo nội quy lao động, các quy định về lương, thưởng,
các chế độ trợ cấp phúc lợi cho người lao động, đồng thời giáo dục vận động
người lao động


23
PHẦN KẾT LUẬN
Trong chương, tác giả nghiên cứu phần tổng quan về các để tài quan hệ lao
động và các đề tài liên quan đến quanh quan hệ lao động. Ngoài đề tài quan hệ lao
động, tác giả nghiên cứu về đình công, về công đoàn, về các chính sách của nhà
nước. Từ đó, kế thừa và chọn ra hướng nghiên cứu riêng cho đề tài luận án.
Chương hai nghiên cứu cơ sở lý luận về quan hệ lao động, khái niệm về
quan hệ lao động dưới góc độ kinh tế chính trị học và kinh tế lao động. Nghiên
cứu bản chất của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà
nước, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động và cả tác động tích
cực cũng như tiêu cực về quan hệ lao động. Ngoài ra tác giả nghiên cứu về quan
điểm của các Nhà kinh tế học về quan hệ lao động, nghiên cứu về quan điểm của
Đảng về quan hệ lao động. Nghiên cứu về kinh nghiệm quan hệ lao động ở các
nước và ở các tỉnh, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm ở thành phố Hồ Chí Minh.
Chương ba tác giả nêu ra phương pháp nghiên cứu, luận án sử dụng
phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin bao gồm phương pháp của chủ
nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phương pháp trừu tượng
hóa khoa học để phân tích lý luận và thực tiễn. Phương pháp luận củ chủ nghĩa
Mác – Lênin được sử dụng xuyên suốt trong đề tài luận án làm nền tảng nghiên

cứu.
Chương bốn tác giả nghiên cứu thực trạng về quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trong thời
gian qua, bên cạnh những thành tựu đạt được, nhiều doanh nghiệp hoạt động có
hiệu quả, đóng góp vào tăng trưởng chung của thành phố Hồ Chí Minh và giải
quyết được việc làm lao động. Tuy nhiên, có không ít doanh nghiệp sản xuất kinh
doanh không hiệu quả hoặc không chú trọng đến quyền và lợi ích của người lao
động cũng như nghĩa vụ đối với nhà nước. Đối với người lao động, tiền lương
không thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu về mức sống của họ mà còn bị áp lực từ
công việc, từ người sử dụng lao động sẽ gây tranh chấp lao động và đình công.
Hậu quả là môi trường đầu tư kinh doanh không được lành mạnh, đồi sống của
một bộ phận lớn của người lao động gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến an sinh
xã hội và các chính sách của nhà nước.
Chương năm luận án đề ra các giải pháp để cải thiện mối quan hệ lao động,
cải thiện đồi sống vật chất cho người lao động. Quan hệ lao động ổn định là mối
quan tâm hàng đầu là mong muốn của bất kỳ doanh nhiệp nào. Vì có tranh chấp
lao động và đình công thì doanh nghiệp là bên thiệt hại trước. Trong thời gian tới,
khi nước ta gia nhập Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình dương TPP và Hiệp định


24
Thương mại Tụ do Việt Nam – EU thì Đảng và nhà nước cần cải thiện quan hệ
lao động theo hiệp định khung. Theo số liệu thống kê thì đa số các vụ tranh chấp,
đình công xảy ra là do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật. Phần lớn các
nguyên nhân gây bức xúc cho người lao động như tăng ca quá mức, nâng định
mức lao động, chậm trả lương hay không đóng bảo hiểm xã hội ... là do năng lực
quản lý của doanh nghiệp. Hầu hết đình công xảy ra đều không đúng luật, không
có sự can thiệp của công đoàn hay nói khác đi công đoàn đứng ngoài cuộc. Trong
bối cảnh hội nhập, Việt Nam sẽ hình thành một hệ thống cho phép tổ chức của
người lao động được tồn tại song song với hệ thống của Tổng liên đoàn lao động

Việt Nam. Đây là cơ hội tốt để Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tự đổi mới để
trở thành tổ chức thực sự của người lao động, đại diện cho người lao động trong
thương lượng tập thể. Đó là cách để ổn định tại nơi làm việc cũng như của xã hội
vì ổn định xã hội gắn liền chặt chẽ với việc công đoàn thật sự đại diện cho tiếng
nói của người lao động. Theo Luật công đoàn, cho phép người lao động thành lập
công đoàn độc lập vối công đoàn nhà nước. Đây cũng là thách thức không nhỏ đối
với an ninh quốc gia, nhưng lại là cơ hội để những người lao động tự nói lên tiếng
nói thập thể của mình khi mà công đoàn nhà nước bị động hoặc bị doanh nghiệp
chi phối dẫn đến bất lực trước những vi phạm thỏa thuận lao động của người sử
dụng lao động. Ngoài ra, Doanh nghiệp không dự báo được rủi ro của thị trường,
không biết sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nên bị động trước áp lực
cạnh tranh. Vì vậy, để có thể phòng ngừa các vụ tranh chấp lao động tập thể, đình
công, chúng tôi cho rằng doanh nghiệp phải quan tâm nhiều đến năng lực của bộ
máy quản lý và chấn chỉnh công tác quản trị nguồn nhân lực. Nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam tạo điều kiện cho việc kết hợp
giữa yêu cầu của kinh tế thị trưòng với vai trò điều tiết quan trọng, đôi khi mang
tính quyết định, của Chính Phủ trong các chính sách xây dựng mối quan hệ lao
động hài hòa tại doanh nghiệp. Trong đó, giai cấp công nhân, lực lượng lao động
chính, với tư cách yếu tố con người được xem là yếu tố chủ yếu của lực lượng sản
xuất, làm ra hàng hóa và dịch vụ có vai trò hết sức quan trọng lại chưa được đánh
giá đúng mức.