Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty luật hợp danh phương đông
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.92 MB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
_____________________
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LUẬT HỢP DANH PHƯƠNG ĐÔNG
TRỊNH MINH HÀ
HÀ NỘI - 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
_____________________
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LUẬT HỢP DANH PHƯƠNG ĐÔNG
TRỊNH MINH HÀ
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ
: 60340102
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN THỊ BÍCH NGỌC
HÀ NỘI - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ kinh tế“Đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Luật hợp danh Phương Đông”, là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Những số liệu đã sử dụng được chỉ rõ nguồn trích dẫn trong danh mục tài
liệu tham khảo. Kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nghiên cứu nào từ trước đến nay.
Học viên
Trịnh Minh Hà
i
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này, em đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô giáo, sự động viên giúp đỡ của tất cả
bạn bè, người thân. Đặc biệt là sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của PSG.TS Trần
Thị Bích Ngọc trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Em xin chân thành cám ơn PSG.TS Trần Thị Bích Ngọc, người đã định hướng
cho em các hướng nghiên cứu, những kiến thức khoa học bổ ích, đưa ra những nhận
xét quý giá và trực tiếp hướng dẫn em trong quá trình thực hiện luận văn này.
Hà Nội, tháng 09 năm 2016
Trịnh Minh Hà
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG, HÌNH ........................................................................ vi
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰCTRONG TỔCHỨC .............................................................................. 6
1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực. .................................................... 6
1.1.1.Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực: ..... 6
1.1.2.Vai trò và phương pháp của công tác đào tạo nguồn nhân lực: .............. 8
1.1.3. Xác định mực tiêu đào tạo .................................................................. 17
1.1.4. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................... 18
1.1.5. Lựa chọn đối tượng đào tạo ................................................................ 19
1.1.6. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ...... 20
1.1.7. Dự tính chi phí đào tạo ....................................................................... 24
1.1.8. Thực hiện chương trình đào tạo .......................................................... 26
1.1.9. Tiêu chí đánh giá chương trình và kết quả đào tạo NNL ..................... 28
1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ................. 30
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ............................. 30
1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp............................. 32
1.3. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học
cho Công ty Luật hợp danh Phương Đông. ................................................... 33
1.3.1.Kinh nghiệm đào tạo nguôn nhân lực của một số doanh nghiệp .......... 33
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Luật hợp danh Phương Đông: ....... 35
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................... 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY LUẬT HỢP DANH PHƯƠNG ĐÔNG ................. 37
2.1. Tình hình cơ bản của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực ................................................................................................................ 37
iii
2.1.1. Giới thiệu Công ty .............................................................................. 37
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển....................................................... 38
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty .................................................. 38
2.1.4. Cơ cấu tổ chức .................................................................................... 42
2.1.5 Giới thiêụ chung vê đôị ngũ nhân lực trong Công ty Luật hợp danh
Phương Đông ............................................................................................... 45
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây 45
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực .................................... 46
2.2.1. Môi trường bên ngoài ......................................................................... 46
2.2.2. Môi trường bên trong.......................................................................... 47
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ...................... 50
2.3.1. Tổ chức bộ máy đào tạo...................................................................... 50
2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo .......................................................... 50
2.3.3. Sử dụng sau đào tạo ............................................................................ 67
2.4. Đánh giá tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ........... 69
2.4.1. Những kết quả đạt được. ..................................................................... 69
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục .............................................................. 70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................... 74
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LUẬT
HỢP DANH PHƯƠNG ĐÔNG ĐẾN NĂM 2020 ..................................... 75
3.1. Phương hướng mục tiêu hoạt động đến năm 2020. ................................ 75
3.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty Luật hợp danh Phương Đông. ....... 75
3.1.2. Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Công ty Luật hợp danh
Phương Đông. .............................................................................................. 76
3.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Luật hợp danh Phương
Đông ............................................................................................................ 77
3.2. Các giải pháp. ........................................................................................ 78
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. .......... 78
3.2.2 . Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực..................... 84
iv
3.2.3.Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân
lực. ............................................................................................................... 86
3.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân
lực. ............................................................................................................... 87
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo. ................................. 89
3.3. Một số kiến nghị…………………………………………………….…..86
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước………………………………………….…...86
3.3.2. Kiến nghị với doanh nghiệp…………………………………….….....87
3.3.3. Đối với người lao động………………………………………………..87
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................... 92
KẾT LUẬN ................................................................................................. 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 94
PHỤ LỤC.................................................................................................... 96
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
Bảng 1.1: Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới ...................... 10
Bảng 1.2: Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương phápđào tạo
trong và ngoài tổ chức .................................................................................. 15
Bảng 1.3.Mô hình đánh giá đào tạo .............................................................. 30
Bảng 2. 1 Kết quả kinh doanh từ năm 2012 – 2015 ...................................... 46
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Luật hợp danh
Phương Đông............................................................................................... 48
Bảng 2.3: Trình độ nguồn nhân lực tại công ty Luật hợp danhPhương Đông
đến năm 2015 ............................................................................................... 49
Bảng 2.4. Mục tiêu đào tạo của công ty Luật hợp danh Phương Đông
(2014 -2015)................................................................................................ 52
Bảng 2. 5 Nhu cầu và thực tế số người được cử đi đào tạo ........................... 54
Bảng 2.6 Số lượng lao động được đào tạo giai đoạn từ năm 2012 – 2015 phân
theo phương pháp đào tạo ............................................................................ 60
Bảng 2.7 Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ của Công ty ....................... 62
Bảng 2.8. Kết quả đào tạo của phương pháp mở lớp đào tạo tại công ty ....... 63
Bảng 2.9. Khảo sát lấy ý kiến đánh giá của người lao động về sự thay đổi
năng lực sau khi được đào tạo tại Công ty luật hợp danh Phương Đông ....... 64
Bảng 2.10. Khảo sát ý kiến của người lao động về khả năng vận dụng kiến
thức sau đào tạo tại Công ty luật hợp danh Phương Đông ............................ 65
Bảng 2.11. Khảo sát ý kiến đánh giá của người lao động về chương trình đào
tạo tại Công ty luật hợp danh Phương Đông ................................................. 66
Bảng 2.12: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực phân theo từng đối tượng ......... 68
Bảng 3.1 Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của công việc ................................ 81
Bảng 3.2 Khoảng cách về kiến thức kỹ năng giữa yêu cầu công việc và thực
tế NLĐ hiện có ............................................................................................. 82
Bảng 3.3 Phiếu điều tra xác định nhu cầu đào tạo của NLĐ trong doanh
nghiệp .......................................................................................................... 83
Hình 2.1 Tổ chức bộ máy của Công ty luật hợp danh Phương Đông ............ 44
vi
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Như chúng ta đã biết trong mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức và ngay cả ở
mọi quốc gia thì nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, nó có vai trò
rất lớn trong sự phát triển hay thành bại của một tổ chức. Cho dù nền khoa
học kỹ thuật, máy móc hiện đại có phát triển đến đâu thì cũng không thể thay
thế được con người. Chính vì vậy công tác đào tạo, quản lý, phát triển nguồn
nhân lực đã và đang trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Vì vậy muốn làm tốt
công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp đó
phải tìm ra những tồn tại chưa hợp lý trong công tác quản trị nhân lực tìm
ra những giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nhân lực, từ
đó làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhận thức được rằng, phát triển bền vững không chỉ đem lại lợi ích cho
chính sự tồn tại mà còn là sự phát triển lâu dài của công ty nên Ban lãnh đạo
Công ty Luật hợp danh Phương Đông luôn ý thức được việc phát triển sản
xuất gắn với duy trì và phát triển nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng đó của công tác quản trị nhân lực cùng
với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản trị nhân lực và mong
muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công
tác nhân lực còn tồn tại ở Công ty Luật hơp danh Phương Đông, tác giả đã
quyết định chọn đề tài nghiên cứu: "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Luật hợp danh Phương Đông" làm luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất
hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý
luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có
nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng
điển hình một số nghiên cứu lý luận nhưsau:
1
Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo
nghề ở Việt Nam”, Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà
Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản
về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng
việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lưc sau
đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải
quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 20112020.
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt
Nam” của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh - Trường Đại học Kinh tế quốc dân
năm 2009 . Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt
trong
bốicảnh2000-
2008từgócđộtổchứcquảnlý,giảipháptổchứcquảnlýđàotạovà phát triển nguồn
nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010- 2020. Điều quan
trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột
phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuật cho ngành
đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốctế.
Luận án tiến sỹ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” của tác giả Trần SơnHải
– Trường Đại học Thương Mại, năm 2010. Bằng cách tiếp cận liên ngành
giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp
luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phương pháp luận nghiên cứu
phát triển vùng của khoa học vùng. Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải
pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà
2
nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ
nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu.
Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kếtcủa các bên có liên
quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du
lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và TâyNguyên.
Luận văn thạc sỹ, Quản trị nhân lực của tác giả Trần Thị Thu Huyền –
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh năm 2013với đề tài: "Sự
cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Sông Đà". Luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác
đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói
thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong
công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những
nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi
được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động
vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một
số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn
vị.
Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Lilama 7” của tác giả Thái Thảo Ngọc – Trường Đại học Lao động và xã hội
năm 2012. Đề tài đã vận dụng lý thuyết và thực tiễn liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng công tác
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Xác định một số nguyên nhân chủ
yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
Bài viết "Quản trị nhân lực trong giai đoạn khó khăn" của tác giả Lê Văn
Liên đăng ngày 29/03/2012; trên báo công thương đã đề cập đến những khó
khăn mà các doanh nghiệp gặp phải trong thời gian qua như việc doanh nghiệp
đóng của, tạm ngừng sản xuất hoặc cắt giảm nhân sự... Trước tình hình này
3
theo các chuyên gia đầu ngành thì tái cơ cấu nguồn nhân lực là vấn đề quan
trọng hàng đầu, việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực là bước đi cần thiết
nhằm tối ưu hóa cơ hội tồn tại của doanh nghiệp trên thị trường
Bài viết “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam” của
tác giả Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị
(CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM đưa ra thực trạng Việt nam hiện nay đang
ở trong giai đoạn “Dân số Vàng” trong cơ cấu dân số với lực lượng lao động
khoảng 53 triệu người trong tổng số 86 triệu dân. Với truyền thống cần cù,
chịu khó, ham học hỏi cũng như sự quan tâm đầu tư cho giáo dục của toàn xã
hội, nguồn nhân lực dồi dào này phải trở thành lợi thế cho sự phát triển kinh
tế - xã hội.Tuy nhiên, sức cạnh tranh của nền kinh tế Việt nam hiện nay đang
rất yếu kém mà một trong những nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ thực trạng
của nguồn nhân lực chất lượng thấp.
Tính đến nay, tại Công ty Luật hợp danh Phương Đông chưa có công
trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu
nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả kinh
doanh Tác giả lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Luật
hợp danh Phương Đông" làm đề tài nghiên cứu của mình.
3. Mục đích nghiên cứu
. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty Luật hợp danh Phương Đông.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Luật hợp danh Phương Đông.
Phạm vi nghiên cứu:
- Công ty Luật hợp danh Phương Đông
- Phạm vi về thời gian: + Số liệu thống kê 2012 ÷ 2015
+ Giải pháp xem xét đến năm 2020
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
4
- Góp phần làm rõ hơn cơ sơ khoa học về nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty Luật hợp danh Phương Đông, từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế
và nguyên nhân của những hạn chế trong việc nâng cao công tác đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty Luật hợp danh Phương Đông.
6.Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra thống kê, phân tích số liệu cụ thể
- Phương pháp so sánh và tổng hợp.
- Và một số phương pháp như thu thập báo cáo.
7. Nội dung của Luận văn
Nội dung đề cương chi tiết của các chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Luật
hợp danh Phương Đông.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Luật hợp danh Phương Đông.
5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔCHỨC
1.1 Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra
dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội thì
nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội”
Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội.
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như tươnglai.
Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực
6
xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người
thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành
nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu pháttriển. Nguồn nhân lực, theo cách
tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng,
tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức
sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Do
vậy, trong luận văn này nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức
mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích
phù hợp.
Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân thì “ đào tạo được
hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ và quyền hạn của mình”.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người
tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng
tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của
các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Trình đào tạo làm biến đổi nguồn
lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những
tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân
cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày
7
càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi
từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện
hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước.
Vậy “Đào tạo NNL là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức
và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện các công việc,
chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo NNL gắn liền
với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng
dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình
độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động”.
1.1.2. Vai trò và phương pháp của công tác đào tạo nguồn nhân lực:
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:
Qua khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ta thấy rằng công tác đào tạo
trước hết chính là việc bồi dưỡng những kiến thức, kỹ năng để người lao động
có thể hoàn thành tốt công việc của mình.
Trong thời kỳ hiện nay, nền kinh tế đang có sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt giữa các tổ chức, họ hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những
yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, công tác đào
tạo luôn được coi trọng, thậm chí hiện nay còn có những tổ chức coi đào tạo
là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh, điều này là hoàn
toàn đúng và chính xác.
Đối với tổ chức: Đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao chất
lượng thực hiện công việc của mỗi nhân viên. Từ đó, năng suất lao động của
toàn tổ chức cũng được nâng cao.
Bên cạnh đó, người lao động không chỉ được đào tạo về kỹ năng thực
hiện công việc mà qua những khóa đào tạo họ còn được nâng cao tính kỷ luật,
trách nhiệm, bồi dưỡng về mặt đạo đức nghề nghiệp.
8
Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kỹ
thuật ngày càng được áp dụng rộng rãi, việc đào tạo sẽ mang tính cấp thiết
hơn, tạo điều kiện cho tổ chức phát triển bền vững trong mọi điều kiện môi
trường kinh doanh.
Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động được cập nhật
những kiến thức, kỹ năng mới tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp đáp
ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cá nhân người lao động. Từ
đó tạo ra sự hứng thú làm việc cho người lao động để người lao động sẵn sàng
nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, sẵn sàng gắn bó và cống hiến
lâu dài cho tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra
được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, nâng cao chất lượng thực hiện công việc,
nâng cao tính năng động và tính ổn định của tổ chức. Chính vì vậy, đào tạo là
điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong môi trường cạnh
tranh như hiện nay.
- Phương pháp của đào tạo nguồn nhân lực:
Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
tạo cơ hội cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về kỹ
năng và nghề nghiệp của mình.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, mỗi một phương
pháp có cách thực hiện ưu nhược điểm riêng mà mỗi tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài
chính của từng tổ chức.
Trong đề tài nghiên cứu của luận văn, tác giả xin được giới thiệu một số
phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước
trên thế giới và ở Việt Nam, hoặc có thể đang áp dụng tại các tổ chức tại Việt
Nam, được thể hiện trong Bảng 1.1
9
Bảng 1.1: Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới
TT
Phương pháp
1 Dạy kèm
Áp dụng cho đối tượng
Cán bộ quản
Công
lý và chuyên nhân kỹ
thuật
viên
x
x
Nơi thực hiện
Tại nơi Ngoài nơi
làm việc làm việc
x
0
2 Đào tạo theo địa chỉ
x
x
x
0
3 Luân phiên công tác
x
x
x
0
4 Dạy nghề
x
x
x
0
5 Bài giảng thuyết trình
x
0
0
X
6 Tình huống
x
0
0
X
7 Trò chơi kinh doanh
x
0
0
X
8 Hội nghị - Hội thảo
x
0
0
X
9 Mô hình ứng xử
x
0
0
X
x
x
x
X
11 Thực tập
x
x
x
X
12 Đóng vai
x
0
0
X
x
x
0
X
10
13
Huấn luyện xử lý tại
chỗ
Giảng dạy nhờ máy
tính hỗ trợ
(Nguồn: R.Wayne Mondy Robenrt M. Noe.Op. Cti,p.280)
Trong đó:
x: là áp dụng
0: là không áp dụng
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc:
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người có kinh nghiệm, vững về chuyên môn và làm việc lâu năm hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp:
10
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là những phương pháp phổ
biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các nhân viên trực
tiếp sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ
giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hiện lại cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình
đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của các nhân viên lành nghề trong khoảng
thời gian trong một vài năm. Các học viên được thực hiện các công việc mà
mình đã học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng làm việc cần thiết.
Phương pháp này thực chất chính là sự kèm cặp của nhân viên lành nghề, có
kinh nghiệm lâu năm với người học. Đó cũng là phương pháp thông dụng tại
Việt Nam hiện nay.
- Kèm cặp và chỉ dẫn: Dùng giúp cho cán bộ, quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ dẫn của những người
quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp, đó là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo,
kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Đây là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác, mục đích để cung cấp cho
họ những kinh nghiệm làm việc ở những môi trường khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân
chuyển và thuyên chuyển công tác theo 3 cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến
nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức
năng và quyền hạn như cũ; Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác
mới so với lĩnh vực chuyên môn của họ; Người quản lý được bố trí luân
chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
11
Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
Ưu điểm: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không
gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù; đào tạo trong công việc có ý nghĩa
rất thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; đào tạo
trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong
kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo); đào tạo trong tổ
chức cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức đang mong đợi ở họ
sau quá trình đào tạo kết thúc; đào tạo trong công việc còn tạo điều kiện cho
học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, bắt
chước những hành vi lao động của đồng nghiệp.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không hệ thống; học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy, thiếu
tính khoa học.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh trụ sở tổ chức: Đối với những ngành nghề tương
đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, thì đào tạo bằng phương pháp
kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu kể cả về số lượng và chất lượng. Các
công ty có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần:
Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư,
cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp
cho các học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức có thể cử nhân viên
đến học tập tại các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo có uy tín, được các
12
Cơ quanban ngành cấp phép. Trong phương pháp này, người học sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo: Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo
có thể được tổ chức tại trụ sở của tổ chức hoặc tổ chức riêng, kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó
có thể học được những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây
là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều
nước trên thế giới áp dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực
hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng rất
nhiều những kỹ năng mà không cần có người trực tiếp hướng dẫn.
- Đào tạo theo phương pháp từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này
có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, internet…cùng với sự phát triển
khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các
Hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn
kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn
đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay, nhằm giúp cho người học thực tập
giải quyết vấn đề các tình huống giống như trên thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập,
trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các
tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một
người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm
xử lý thông tin một cách nhanh chóng và chính xác. Phương pháp này giúp
13
cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc
hàng ngày.
Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công
việc, được thể hiện trong Bảng 1.2.
- Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức
cơ bản về lý thuyết và thực hành. Học viên được học hỏi cách đặt vấn đề và
giải quyết vấn đề giống với tình hình thực tế, có khả năng làm việc cũng như
ra quyết định; học viên có thể chủ động trong việc bố trí thời gian kế hoạch
học tập, không để ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ
phận khác.
- Nhược điểm: Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương
tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào
tạo cũng tốn kém.
14
Bảng 1.2: Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp
đào tạo trong và ngoài tổ chức
Phương pháp
Nhược điểm
Ưu điểm
đào tạo
Đào tạo trong công việc
(a) Giúp cho quá trình tiếp thu
1
Đào tạo theo
kiểu chỉ dẫn
kiến thức, kỹ năng được dễ
dàng;
(b) Không cần phương tiện,
trang bị riêng cho học tập
2
Đào tạo theo
kiểu học nghề
(a) Can thiệp vào sự
tiến hành công việc
(b) Làm hư hỏng các
trang thiết bị
(a) Không ảnh hưởng đến
(a)Mất nhiều thời gian;
công việc thực tế;
(b) Chi phí lớn;
(b) Việc học tập dễ dàng hơn;
(c) Người học được trang bị
kiến thức và kỹ năng nhiều
(c) Nội dung đào tạo có
thể không liên quan đến
công việc đang làm.
(a) Không thực sự được
Đào tạo qua
3 kèm cặp và chỉ
dẫn
(a) Tiếp thu các kiến thức dễ
làm việc một cách đầy
dàng;
đủ;
(b) Có điều kiện làm thử công (b) Người học có thể bị
nhiễm một số cách làm
việc;
việc cũ không tiên tiến
Đào tạo theo
kiểu luân
4 chuyển, thuyên
chuyển công
việc
(a) Được làm nhiều công việc; (a) Không hiểu biết đầy
(b) Học tập thực sự;
đủ về một công việc;
(c) Mở rộng kỹ năng làm việc (b) Thời gian làm việc
của bản thân;
tại một vị trí ngắn;
15
Đào tạo ngoài công việc
1
Các lớp cạnh tổ
chức
Học viên được trang bị đầy đủ (a) Cần có cơ sở vật
kiến thức lý thuyết và thực
chất riêng;
hành;
(b) Chi phí tốn kém
Cử người đi
2
học tại các
(a) Không ảnh hưởng đến
trường chính
công việc của người khác;
Chi phí tốn kém
quy
3
Hội nghị, Hội
thảo, bài giảng
(b) Học viên được trang bị đầy
đủ, có hệ thống về kiến thức lý
thuyết và thực hành;
(a) Đơn giản, dễ tổ chức;
(b) Không đòi hỏi trang thiết
bị riêng
(a) Tốn nhiều thời gian;
(b) Phạm vi hẹp
(a) Sử dụng đào tạo nhiều kỹ
năng, không cần người dạy;
(b) Học viên có điều kiện học
Chương trình
4
hóa với sự trợ
giúp của máy
tính
hỏi cách giải quyết tình huống
giống thực tế, chi phí thấp;
(c) Cung cấp cho mọi học viên
mọi cơ hội học tập; thời gian
linh hoạt, nội dung đa dạng;
cung cấp tức thời các phản hồi
của người học là đúng hay là
sai
(a) Cung cấp một lượng thông (a) Chi phí cao;
5 Đào tạo từ xa
tin trong nhiều lĩnh vực, thông (b) Đầu tư cho bài
tin cung cấp được cập nhật;
giảng lớn;
(b) Người học chủ động được (c) Thiếu sự trao đổi
16
việc bố trí thời gian, kế hoạch trực tiếp giữa giáo viên
học tập;
và học viên
(c) Đáp ứng được nhu cầu học
tập của các học viên ở xa các
trung tâm đào tạo
(a) Học viên được trang bị
kiến thức và có cơ hội được
Đào tạo theo
6 kiểu phòng thí
nghiệm
luyện kỹ năng thực hành;
(b) Nâng cao kỹ năng làm việc
và kỹ năng giải quyết vấn đề,
ra quyết định được một cách
nhanh chóng, chắc chắn
(a) Tốn nhiều công sức,
kinh phí, thời gian để
xây dựng tình huống;
(b) Đòi hỏi người xây
dựng lên tình huống
mẫu phải giỏi lý thuyết,
nhiều kinh nghiệm
trong việc thực hành
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư Jean Ladouceur đại học tổng hợp
Moncton, Canada và tài liệu đào tạo Trường Đại học thương mại – Hà Nội)
Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3. Xác định mực tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL là nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và thái độ lao động của NLĐ, qua đó giúp cho tổ chức sử
dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được
đặt ra trong hiện tại cũng như tương lai của tổ chức. Cụ thể hơn, mục tiêu của
đào tạo nhân lực là giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nằm vững hơn về
nghề nghiệp của mình để thực hiện tốt công việc được giao, làm việc tự giác
hơn, có thái độ tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công
việc trong tương lai.
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc lựa chọn nội dung, chương trình,
phương pháp, hình thức, phương tiện đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệu quả
và khả thi. Một mục tiêu cụ thể, rõ ràng cho phép đánh giá hiệu quả đào tạo
một cách chính xác, đồng thời khuyến khích NLĐ tự đánh giá. Do đó mục
17
