Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp thanh toán việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊN ĐỀ TÀI
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM

HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN
NGUYỄN THỊ TÚ UYÊN

HÀ NỘI – 2016.


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
TÊN ĐỀ TÀI
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ TÚ UYÊN

CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 14K42010027

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS: NGUYỄN CẢNH HOAN

HÀ NỘI – 2016.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung
nghiên cứu, kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ
hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân
tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi
rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn
gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình.
Hà Nội, ngày 10 tháng 9 năm 2016.
TÁC GIẢ


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và
tạo điều kiện của rất nhiều người.
Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn – PGS.TS Nguyễn
Cảnh Hoan đã hướng dẫn nhiệt tình và có những ý kiến đóng góp quý báu để luận
văn được hoàn thành tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Viện Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều
kiện thuận lợi và động viên tinh thần trong suốt quá trình tác giả học tập và hoàn
thành luận văn.
Xin cảm ơn chân thành đến các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, các thầy cô giáo
trong Khoa đào tạo sau đại học Viện Đại học mở Hà Nội về những ý kiến đóng góp

cho luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn đến ông Lê Tánh – Tổng giám đốc Công ty VNPAY, ông
Lê Đình Tâm – Trưởng phòng Tổ chức Hành chính cùng các cán bộ khối phòng ban
đã tạo điều kiện, cung cấp thông tin phục vụ cho việc phân tích khoa học trong luận
văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả những người thân trong gia đình,
bạn bè đã động viên giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình hoàn thành luận văn.
TÁC GIẢ


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

Viết tắt

VNPAY
UBND

Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam (Vietnam
payment solution joint stock company)
Ủy ban nhân dân

QĐ

Quyết định

TP

Thành phố

NHNN
TT

Ngân hàngNHNN
Nhà nước
Thanh toán


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1-1. So sánh đào tạo với phát triển nhân lực ……… ……………….……… 9
Bảng 1-2. Các hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản ……………….……… 13
Bảng 1-3. Các căn cứ và nội dung cơ bản của kế hoạch đào tạo……….……….. 20
Bảng 1-4. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng…………22
Bảng 2-1. Quy định thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo………………………54
Bảng 2-2. Tình hình tham gia đào tạo định hướng năm 2013…………………….56
Bảng 2-3. Kết quả tổ chức lớp đào tạo định hướng nhân viên mới ngày 23/3/2014
……………………………………………………………………………………..57
Bảng 2-4. Tình hình đào tạo bên ngoài qua các năm của VNPAY ……………..…60
Bảng 2-5. Tỷ lệ nhân viên tham gia các lớp đào tạo bên ngoài phân theo từng đối
tượng cụ thể (năm 2015)…………………………………………………….……..62
Bảng 2-6. Khảo sát chất lượng 3 khoá đào tạo bên ngoài dành cho nhân viên kinh
doanh ………………………………………………………………………………64
Bảng 2-7. Các nhu cầu đào tạo ở VNPAY ..…………………………..………..… 67
Bảng 2-8. Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2015 của VNPAY…..….….70
Bảng 3-1. Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick……………………….89


DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang

Hình 2-1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty ……… ……………….……… 47
Hình 2-2. Quy trình đào tạo tại VNPAY ……..……………….………………… 66


MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của đề tài.

1

2. Tình hình nghiên cứu.

1

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.

3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

4

5. Phương pháp nghiên cứu

4

6. Những đóng góp qua luận văn, tác giả mong muốn.

5

7. Kết cấu của luận văn.

5

Chƣơng 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC.

6

1.1. Bản chất và vai trò của đào tạo nhân lực.

6

1.1.1Một số khái niệm cơ bản.
1.1.2Vai trò của đào tạo nhân lực.
1.2. Khái quát nội dung quá trình đào tạo.

6
11
13

1.2.1.Một số phương thức đào tạo.

13

1.2.2.Quy trình đào tạo.

16

1.2.3.Sử dụng nhân lực sau đào tạo.

22

1.2.4.Chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực.

24

1.3. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
27
1.3.1.Các yếu tố bên ngoài

27

1.3.2.Các yếu tố bên trong

28

1.4. Bài học kinh nghiệm và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực.
29
1.4.1.Bài học kinh nghiệm của một số nước trên thế giới.

29

1.4.2.Bài học về sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong

Công ty VNPAY.

34


Kết luận chương I.

38

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM 39
2.1. Khái quát về Công ty.

39

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Giải pháp Thanh toán
Việt Nam VNPAY.
39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Công ty Cổ Phần Giải pháp Thanh toán
Việt Nam VNPAY.
47
2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại VNPAY

52

2.2.1. Chính sách đào tạo tại VNPAY.

52

2.2.2. Kết quả tổ chức đào tạo qua các năm 2013 – 2015.

55

2.2.3. Quy trình đào tạo.

65

2.2.4. Sử dụng nhân lực sau đào tạo.

73

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại VNPAY

73

2.3.1. Một số kết quả đạt được.

73

2.3.2. Một số tồn tại.

74

Kết luận chương II.

76

Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VNPAY 77
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển nhân lực của Công ty.

77

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty.
79
3.2.1. Xây dựng phong trào học tập, tự đào tạo trong nội bộ tổ chức Công ty.

79

3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực.

82

3.2.3. Tăng cường đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

90

3.2.4. Tập trung tăng cường các hoạt động đào tạo nội bộ.

91

3.2.5. Làm rõ giá trị của các khóa đào tạo bên ngoài đối với công việc và sự ngiệp
của cán bộ nhân viên.
94
3.2.6. Tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên ứng dụng các kiến thức kỹ năng
đã học vào công việc trong thực tế.
94


3.2.7. Một số giải pháp về hoàn thiện các chính sách.

3.3. Một số khuyến nghị.

95
96

3.3.1. Khuyến nghị đối với Doanh nghiệp.

96

3.3.2. Khuyến nghị đối với nhà nước.

96

3.3.3. Đối với người lao động.

97

Kết luận chương III.

98

KẾT LUẬN

99


PHỤ LỤC
Phụ lục 1.
ĐỀ NGHỊ PHỎNG VẤN
“Về đào tạo nhận lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam VNPAY”

Kính gửi:

- Ban Lãnh đạo Công ty VNPAY
- Trưởng phòng Tổ chức Hành chính.

Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của ông (bà) cho cuộc điều tra đánh
giá thực trạng về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đề tài luận văn thạc sĩ
“Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam – VNPAY”.
Tôi xin cam đoan tính bảo mật của các thông tin được cung cấp. Từ những
dữ liệu thu thập được, tôi sẽ phân tích tổng hợp một cách trung thực, phù hợp với
đúng mục tiêu đề ra.
Xin cảm ơn chân thành sự hợp tác của ông (bà)!
Đối tượng trả lời các câu hỏi: Thành viên Ban lãnh đạo; Cán bộ phụ trách
nhân sự và một số cán bộ trong các phòng ban.
Phần dành cho phỏng vấn viên:
Họ và tên phỏng vấn viên: Nguyễn Thị Tú Uyên.
Điện thoại của phỏng vấn viên: 0919 801 888.
Ngày phỏng vấn dự kiến 15/07/2016 đến ngày 15/08/2016.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong xu thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vô cùng gay gắt, các nguồn
lực khác như vốn, tài nguyên là hữu hạn thì lợi thế cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp chính là con người. Vì vậy, xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất
lượng là yêu cầu tất yếu cho một tổ chức phát triển bền vững. Theo đó, công tác đào
tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là một công cụ mạnh để tạo lập nguồn
nhân lực có chất lượng cao.
Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều doanh nghiệp chưa nhận thức được tầm quan

trọng của đào tạo phát triển nhân lực, vẫn coi đó là một khoản chi phí có thể cắt
giảm bất cứ lúc nào. Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực ở nhiều công ty, doanh
nghiệp, tổ chức Việt Nam vẫn chưa phát triển và nhiều khi còn mang tính hình thức.
Không nằm trong số đó, trải qua hơn 9 năm xây dựng và phát triển, Công ty
Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam đã bước đầu nhận thức được tầm quan
trọng của đào tạo phát triển nhân lực trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực có
chất lượng, đồng thời cho rằng đây là một trong những yếu tố tăng cường vị thế
cạnh tranh của mình. Do đó, công ty đã có quan điểm rõ ràng và các hoạt động cụ
thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo. Tuy nhiên, trong quá
trình thực hiện, công tác này còn một vài tồn tại, vướng mắc cần phải nghiên cứu
tìm ra biện pháp khắc phục.
Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải
pháp Thanh toán Việt Nam - VNPAY” là hết sức cần thiết. Đó cũng là lý do mà tác
giả đã chọn làm luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh.
2. Tình hình nghiên cứu.
Trước tác giả đã có khá nhiều những công trình phân tích, đánh giá về công
tác đào tạo nhân lực. Có thể kể đến một số điển hình như sau:
-

Năm 2010, tác giả Võ Đình Việt, trường đại học Kinh tế Hồ Chí Minh bảo vệ
luận văn thạc sỹ với đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015”. Nội dung chính của luận
1


văn trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực và nêu
những kinh nghiệm của một số nước tiên tiến về quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích đánh giá thực trạng của công tác quản lý của Công ty kính nổi
Viglacera, nhằm chỉ ra những mặt được và tồn tại của Công ty từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty

tới năm 2015.
-

Năm 2011, tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang ở Học viện Công nghệ Bưu
chính Viễn thông có làm luận văn thạc sỹ với đề tài: “Hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam”. Luận văn
tập trung vào việc hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp và làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại quy mô Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam. Qua đó đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công
ty.

-

Năm 2012, tác giả Lê Anh Sơn có đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tấn Phát”. Nội dung chính của luận văn đã đưa ra tầm
quan trọng, yêu cầu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, ngoài ra tác giả đưa ra một số giải pháp mang tính chiến lược
như: khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ
lành nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại, đảm bảo có hiệu quả các
chính sách phúc lợi xã hội cho người lao động để từ đó bản thân họ sẽ có
động lực làm việc và phát huy khả năng sẵn có của mình để góp phần phát
triển cho doanh nghiệp.

-

Năm 2012, tác giả Phạm Quỳnh Sơn, trường Đại học Khoa học và Công
nghệ Lunghwa – Đài Loan có đề tài: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực cho Xí nghiệp và dịch vụ và cho thuê văn phòng – Công ty Cổ phần
Ford Thăng Long”. Mục tiêu của đề tài nhằm trình bày lý luận cơ bản về xây

dựng chiến lược kinh doanh và quản lý nhân lực nhằm định hướng cho việc
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ và cho

2


thuê văn phòng – Công ty Cổ phần Ford Thăng Long. Phân tích thực trạng
quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân của thực trạng này để từ đó đề xuất chiến lược phát triển nguồn
nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng – Công ty Cổ phần
Ford Thăng Long.
-

Năm 2013, tác giả Nguyễn Văn Hóa có đề tài: “Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Vật tư tổng hợp Phú
Yên”. Luận văn tập trung vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động
không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tao
có tính chất đối phó mà họ còn có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng
trong nhiều năm tới.
Trong luận văn này, tác giả không đề cập tới vấn đề hoàn thiện việc quản trị

nguồn nhân lực hay xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi rộng
mà đi vào cụ thể, phân tích những ưu điểm, khuyết điểm của công tác đào tạo nhân
lực trong chính doanh nghiệp nơi tác giả đang công tác. Với vai trò và ý nghĩa, yếu
tố con người chính là chìa khóa quan trọng nhất đưa Doanh nghiệp tới thành công.
Muốn hoàn thiện được chất lượng lao động của Doanh nghiệp trước hết chỉ có cách
duy nhất là phải hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực. Bằng việc nêu rõ những kết
quả và chỉ ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực, tác giả đề xuất một số

giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại và phát huy những mặt đã đạt được góp
phần hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh
toán Việt Nam (VNPAY).
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn để
đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công
ty Cổ Phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam (VNPAY) trong thời gian tới.

3


Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đó, luận văn xác định những nhiệm
vụ nghiên cứu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực , đưa ra một số kinh
nghiệm về đào tạo nhân lực của một số công ty.
- Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực của Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty
Cổ Phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam VNPAY.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực Công ty Cổ Phần Giải
pháp Thanh toán Việt Nam VNPAY .
- Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân

Về nội dung:

lực tại Công ty Cổ Phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam
(VNPAY).
Về không gian:

Ở Công ty Cổ Phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam
VNPAY .

Về thời gian:

Số liệu được thu thập, xử lý và phân tích trong giai đoạn
2013 – 2015 và một số giải pháp được đề xuất cho
những năm tiếp theo.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Thông qua quá trình thực tập tại công ty và các điều kiện cho phép, tác giả
đã sử dụng một số phương pháp thực hiện qua các bước để nghiên cứu tìm hiểu
công tác đào tạo tại Công ty Cổ Phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam (VNPAY) cụ
thể là:
Bước 1:

Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp.

Bước 2:

Phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin đối với các đối
4


tượng sau: chuyên viên phụ trách công tác đào tạo phát triển;
trưởng ban tổ chức nhân sự; phó tổng giám đốc; các cán bộ
nhân sự đơn vị.
Bước 3:

Quan sát và tham gia lớp học định hướng nhân viên mới.

Bước 4:

Dùng phương pháp xã hội học: lập phiếu khảo sát hiệu quả đào
tạo cho một số khoá học đã tổ chức.

6. Những đóng góp qua luận văn, tác giả mong muốn.
Phân tích làm rõ một số cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nhân lực của công ty để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
của công ty góp phần xây dựng lực lượng lao động chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu
của khách hàng, phát triển nguồn nhân lực kế cận trong những năm tới đảm bảo sự
phát triển ổn định và lâu dài của công ty.
7. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 03
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp
Thanh toán Việt Nam.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam.

5


Chƣơng 1:

MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC.

1.1.

Bản chất và vai trò của đào tạo nhân lực.
Nền kinh tế của nước ta đã có sự chuyển đổi, từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập

trung sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước. Mọi tổ chức hay
doanh nghiệp phải thật sự làm chủ mình trong các hoạt động kinh doanh; từ nghiên
cứu thị trường, đến hoạch định các phương án sản xuất kinh doanh. Không có yếu
tố nhân lực không thể hoàn thành sứ mệnh đã nêu. Điều đó đòi hỏi phải nhận thức
đầy đủ và đứng đắn bản chất của hoạt động đào tạo nhân lực.
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản.
 Về nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
cả thể lực, trí lực và tinh thần, đạo đức.
Thể lực :là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác,
độ tuổi….
Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thống, tận dụng và khai thác tối đa các tiềm năng về thể lực
của con người là việc làm thường xuyên không bao giờ thiếu. Tuy nhiên khai thác
tiềm năng trí lực của con người là việc làm còn mới mẻ, có thể nơi đây là kho tàng
còn chứa nhiều bí ẩn của con người.

6


Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao
hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.1

 Về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng
cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân
lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn
này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh
của con người đối với sự phát triển của xã hội.
Các nhà lãnh đạo Đảng và Nhà nước đã nhiều lần khẳng định: "Nguồn nhân
lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống
của dân tộc ta”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả những người lao động trong tổ
chức đó, bao gồm các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai
trò của họ là gì.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.Với
vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực
quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ mô) và quyết định sự
phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô).
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực nhưng có
một điểm chung đó là nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.Từ

1

Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.

7


quan niệm chung đó có thể thấy, nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ

sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức
 Về đào tạo nguồn nhân lực.
Tác giả cho rằng, đào tạo để phát triển, muốn phát triển phải đào tạo. Bởi vậy
đào tạo gắn liền với phát triển. Cho nên, đề cập đến khái niệm đào tạo không thể
không nói đến phát triển tài nguyên con người. Ngày nay, vấn đề "Phát triển tài
nguyên con người" (Human Resources Development) được thế giới xác định là vấn
2

đề quan trọng nhất trong sự phát triển. Phát triển để phục vụ cho chính con người

và nguồn nhân lực cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyết định nhất để phát triển
kinh tế xã hội nói chung .
Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào bốn yếu tố cơ bản cần
thiết cho tăng trưởng và phát triển kinh tế : Tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ
thuật công nghệ và nguồn nhân lực. Đặc biệt, đối với nước ta, một nước có xuất
phát điểm thấp, tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít; nguồn
vốn hạn hẹp; kỹ thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất
lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối của đất nước hiện nay. Chính vì thế, yếu
tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem là yếu tố phát triển
quan trọng nhất. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao trong các
tổ chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong
công cuộc hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước.
Đào tạo nhân lực: được hiều là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người
lao động có thể t3hực hiện có hiệu quả hơn chức năng , nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động

2
3

www:dantri.vn
www:nhandan.com.vn

8


để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với
những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
một cá nhân đối với công việc hiện hành.
Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khóa học tại trường đại học
cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát
triển.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực đề cập đến việc nâng cao năng lực của
nguồn nhân lực ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng
cao năng lực của tổ chức bao gồm hai khía cạnh : số lượng và chất lượng.
+ Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng
được yêu cầu của công việc trong tổ chức.
+ Về chất lượng, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực của từng cá
nhân người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng
cao năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi
cơ cấu của nguồn nhân lực theo hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong
tổng thể nguồn nhân lực. Theo giáo trình quản trị nhân lực có thể so sánh giữa đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.

9


Bảng 1-1: So sánh đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục về kiến thức và kỹ năng hiện
tại

Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: tác giả tự tổng hợp
Như vậy:
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm rộng hơn, bao trùm khái niệm đào tạo
nguồn nhân lực. Các khoá, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một
dạng hoạt động cụ thể của tổ chức đối với người lao động nhằm phát triển nguồn
nhân lực của mình. Bên cạnh đó, việc tạo môi trường kích thích và nuôi dưỡng động
lực học tập của người lao động, giúp người lao động xây dựng và triển khai kế.
Đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự, quá trình đó cho
phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan
điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó
cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên
biết gì? Làm như thế nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ
với các đồng nghiệp và các lãnh đạo như thế nào?
Khái niệm đào tạo được sử dụng chủ yếu đối với cán bộ nhân viên làm công
tác chuyên môn, đây là quá trình giúp họ học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng kỹ
thuật. Khái niệm phát triển liên quan đến việc truyền đạt một nhóm kiến thức, kỹ
năng hoặc các vấn đề rộng hơn nhiều giúp cho các cán bộ công nhân viên nâng cao

10


nhận thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho các cán bộ ở vị trí
quản lý hiện tại hoặc trong tương lai. Nói một cách khác, đào tạo liên quan nhiều
đến các nhóm nhân viên trực tiếp sử dụng kỹ năng tạo ra sản phẩm, ngược lại phát
triển hướng tới nhóm nhân viên quản lý sử dụng nhiều các kiến thức tổng hợp.
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển. Theo tác giả, đào tạo
có định hướng và chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân sẽ giúp các cá nhân

có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại của mình, phát
triển nhân viên nhằm chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức. Khi một
người được thăng tiến lên những chức vụ mới họ cần có những kiến thức, kỹ năng
mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân
chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
1.1.2 Vai trò của đào tạo nhân lực.
Hiện nay, trong khi các nguồn lực ngày càng hạn chế, sự mất cân bằng của
thị trường lao động vẫn luôn tồn tại thì việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một
lựa chọn khôn ngoan của bất kỳ doanh nghiệp nào. Theo đó, hoạt động đào tạo và
phát triển có ý nghĩa vai trò to lớn đối với cả tổ chức và bản thân người lao động.
 Đối với ngƣời lao động.
Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Không chỉ vậy, đào tạo giúp người lao động hiểu được các kỳ vọng của tổ chức đối
với bản thân.
Thông qua đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng. Nhờ
đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn. Bên cạnh đó, đào tạo giúp
tăng giá trị bản thân và uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp.
Đào tạo giúp người lao động trở nên thoả mãn với công việc do họ có thể
làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn. Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng của người
lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách nhìn,
cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
11


Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân cũng như tăng
khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn.
Nói chung, thông qua đào tạo phát triển, người lao động có thể nâng cao
thương hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao
động với mức giá công lao động cao.
 Đối với tổ chức.

Đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển
của tổ chức. Cụ thể như sau:
Trước hết, đào tạo và phát triển nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ chức
đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại. Có thể nói một vai trò không thể phủ
nhận đó là đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về năng lực thực hiện công
việc. Thông qua đào tạo, người lao động được tiếp thu và rèn luyện các kiến thức kỹ
năng còn thiếu, nhờ đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong hiện tại
cũng như tương lai. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại
hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực
của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp phần nâng
cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên môn lẫn thái độ. Không chỉ vậy, chính
sách đào tạo phát triển giúp tổ chức thu hút về mình các ứng viên trẻ tuổi và tài
năng, góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tạo nên đội ngũ
nhân lực trung thành, có chất lượng cao.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Người lao động sau khi được đào tạo, các kiến thức kỹ
năng thiếu hụt sẽ được bù đắp và khắc phục. Cơ hội được đào tạo và phát triển mà
họ nhận được thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối với người lao động,
nhờ đó động lực lao động sẽ được nâng cao, việc thực hiện công việc sẽ hiệu quả
hơn. Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động tăng cường tính tự giác thực hiện
công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình lao

12


động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận. Đào tạo phát triển góp phần
phát triển tiềm năng sáng tạo của người lao động, đưa ra nhiều sáng kiến, cải tiến
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Hơn nữa, đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân
lực trong tương lai. Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo duy trì nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng các tiến
bộ khoa học kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh trong tương lai. Mặt
khác, đào tạo phát triển góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức. Công tác
đào tạo phát triển đảm bảo thương hiệu riêng cho nguồn nhân lực, tạo lập và nâng
cao vị thế cạnh tranh cho tổ chức. Với đội ngũ nhân lực luôn được đào tạo và phát
triển, doanh nghiệp có thể thích ứng được với các thay đổi của môi trường kinh
doanh.
1.2.

Khái quát nội dung quá trình đào tạo.

1.2.1. Một số phƣơng thức đào tạo.
Có nhiều phương pháp tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp. Tuỳ vào hình
thức đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, quy mô lớp, chi phí và một số
yếu tố khác để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Dưới đây là cách phân chia
hình thức và một số phương pháp đào tạo cơ bản cùng với ưu nhược điểm và điều
kiện áp dụng.

13


Bảng 1-2: Các hình thức và phƣơng pháp đào tạo cơ bản

Tên loại

Ƣu điểm

Nhƣợc điểm

Điều

kiện áp
dụng

A. Đào tạo trong công việc
- Quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ
1. Kèm cặp, chỉ
- Kiến thức không toàn
năng cần thiết nhanh và vững. Kinh
dẫn công việc.
diện không có nền tảng
phí ít.
Chỉ dẫn gián tiếp
- Tiếp thu cả những sở
thông qua văn - Tạo ra sản phẩm ngay trong thời gian
đoản và nhược điểm
bản hoặc trực đào tạo.
của người kèm cặp.
tiếp.

Có thể
áp dụng
cho
nhiều
loại lao
động

Hoặc phân công
người kèm cặp.
- Không cần ảnh hưởng can thiệp đến
- Mất nhiều thời gian.

điều kiện làm việc thực tế.
2. Đào tạo theo
- Việc học được dễ dàng hơn.
kiểu học nghề

- Đắt.

- Có thể không liên
- Học viên được trang bị một lượng
quan trực tiếp đến công
lớn các kiến thức, kỹ năng.
việc
3.Luân chuyển và
thuyên
chuyển - Sử dụng lao động linh hoạt
công việc

- Gây ra sự xáo trộn
trong nội bộ, quản lý
vất vả hơn

Áp dụng
với cán
bộ quản
lý.

Yêu cầu
Là chuyển đến
phải có
cương vị quản lý

quy định
bộ phận khác có
luân
- Có thể gây ảnh hưởng
chức năng tương - Giảm bớt sự nhàm chán và tạo được
chuyển
đến bầu không khí tập
đương hoặc cùng sự phát triển cho người lao động
thuyên
thể.
chuyên môn hoặc
chuyển
lĩnh vực ngoài
rõ ràng.
chuyên môn
- Sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo

14