Bảo vệ người lao động theo quy định của pháp luật lao động việt nam và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh hưng yên

ĐẶNG THÁI YẾN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
LUẬT KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH HƯNG YÊN

2014 - 2016

ĐẶNG THÁI YẾN

HÀ NỘI - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN

ĐẶNG THÁI YẾN
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐỖ NGÂN BÌNH
HÀ NỘI – 2016

2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “Bảo vệ người lao động theo pháp
luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Ngân Bình. Các
kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và
trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành tất cả các nghĩa
vụ tài chính theo quy định của trường Viện Đại học Mở Hà Nội.
Vậy, tôi viết lời cam đoan này đề nghị Viện Đại học Mở Hà Nội xem xét để
tôi có thể bảo vệ luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người cam đoan

Đặng Thái Yến

3


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn, giúp đỡ
của nhiều cá nhân tổ chức.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy chương trình
đào tạo thạc sĩ ngành Luật Kinh tế tại Viện Đại học Mở Hà Nội.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đỗ Ngân Bình đã tận tình giảng dạy,
hỗ trợ và định hướng nghiên cứu trong suốt quá trình tôi thực hiện đề tài luận văn
thạc sĩ này.
Hà Nội, ngày … tháng 8 năm 2016
Học viên

Đặng Thái Yến

4


MỤC LỤC
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ............................................................................ 7
1.1. Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động.......................................................... 7
1.1.1. Khái niệm người lao động ...................................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm về bảo vệ người lao động ........................................................................ 9
1.1.3. Vai trò và nguyên tắc của việc bảo vệ người lao động ............................................ 10
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ người lao động .............................. 15
1.2.1. Sự cần thiết của việc pháp luật điều chỉnh vấn đề bảo vệ người lao động ............... 15
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động ............ 17
1.3. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động 23
1.4. Pháp luật quốc tế về bảo vệ quyền lợi người lao động ............................................... 26
Kết luận chương 1 ........................................................................................................... 30
Chương 2 ........................................................................................................................ 31
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM .................................................................. 31

HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG ........................................................... 31
VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN ........................................................... 31
TỈNH HƯNG YÊN ......................................................................................................... 31
2.1. Bảo vệ người lao động trong vấn đề việc làm............................................................ 31
2.1.1. Quy định pháp luật về bảo vệ người lao động trong vấn đề việc làm ...................... 31
2.1.2. Thực tiễn thực hiện việc bảo vệ người lao động trong vấn đề việc làm trên địa bàn
tỉnh Hưng Yên ................................................................................................................. 38
2.2. Bảo vệ người lao động trong việc bảo đảm thu nhập của người lao động .................. 40
2.2.1. Quy định pháp luật về bảo vệ NLĐ trong việc bảo đảm thu nhập ........................... 40
2.2.2. Thực tiễn thực hiện việc bảo vệ người lao động trong việc bảo đảm thu nhập của
người lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ..................................................................... 47
2.3. Bảo vệ người lao động trong vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ................. 50
2.3.1. Quy định của pháp luật về bảo vệ người lao động trong vấn đề thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi ............................................................................................................ 50
2.3.2. Thực tiễn thực hiện việc bảo vệ người lao động trong vấn đề thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ........................................................................ 51
2.4.1. Quy định của pháp luật về bảo vệ người lao động trong vấn đề an toàn lao động, vệ
sinh lao động ................................................................................................................... 53
2.4.2. Thực tiễn thực hiện việc bảo vệ người lao động trong vấn đề an toàn lao động, vệ
sinh lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ........................................................................ 57
2.5. Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật
chất…. ............................................................................................................................ 60
2.5.1. Quy định của pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động
và bồi thường trách nhiệm vật chất .................................................................................. 60

5


2.6. Các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao động ...................... 68
2.6.1. Quy định của pháp luật về các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ

người lao động ................................................................................................................ 69
2.6.2. Thực tiễn thực hiện các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao
động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ..................................................................................... 74
Kết luận chương 2 ........................................................................................................... 75
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động ............... 76
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ NLĐ .................... 77
3.2.1. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ việc làm của người lao động ............................ 77
3.2.2. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ thu nhập của người lao động ............................ 79
3.2.3. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ người lao động trong vấn đề thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi ............................................................................................................ 80
3.2.4. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ người lao động trong vấn đề an toàn lao động, vệ
sinh lao động ................................................................................................................... 81
3.2.5. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động
và bồi thường trách nhiệm vật chất .................................................................................. 82
3.2.6. Hoàn thiện các quy định về các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ
người lao động ................................................................................................................ 83
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ
người lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ..................................................................... 85
3.3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật
về bảo vệ người lao động nói riêng .................................................................................. 85
3.3.2. Nâng cao vai trò của công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ người lao động ................ 86
3.3.3. Nâng cao năng lực của các cơ quan hữu quan trong việc bảo vệ người lao động .... 87
3.3.4. Đẩy mạnh công tác thanh kiểm tra và xử phạt vi phạm pháp luật về người lao
động……………………. ................................................................................................ 88
Kết luận chương 3 ........................................................................................................... 89
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 90

6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1.

ATVSLĐ

An toàn, vệ sinh lao động

2.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3.

BLLĐ

Bộ luật Lao động

4.

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

5.

KCN

Khu công nghiệp

6.

KLLĐ

Kỷ luật lao động

7.

KTTT

Kinh tế thị trường

8.

LĐ-TB&XH

Lao động - thương binh và xã hội
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ban hành ngày

9.

Nghị định

12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và

05/2015/NĐ-CP

hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật
Lao động

10.

NLĐ

Người lao động

11.

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

12.

QHLĐ

Quan hệ lao động

13.

TNVC

Trách nhiệm vật chất

14.

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể

7


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lược phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo định hướng
xã hội chủ nghĩa đã khơi dậy tiềm năng của đất nước, thúc đẩy lực lượng sản xuất
phát triển. Tuy nhiên, mặt trái của nền KTTT đã tạo ra nhiều mâu thuẫn. Cơ chế thị
trường cũng là mảnh đất nảy sinh chủ nghĩa cá nhân, tạo cơ hội cho một bộ phận bất
chấp lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng, tìm mọi cách mưu lợi cho bản thân, điều này
dẫn đến quyền và lợi ích của NLĐ luôn bị đe doạ, xâm hại.
Tại Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII và lần thứ VIII, Đảng và
Nhà nước ta cũng xác định con người là mục tiêu và là động lực của sự phát triển
“vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là NLĐ” và “phải tăng cường
bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp” [2, tr. 204].
Pháp luật lao động Việt Nam ra đời và tồn tại để bảo vệ NLĐ. Bởi lẽ trong
QHLĐ, về mặt lý luận NLĐ chính là bên yếu thế so với NSDLĐ và NLĐ luôn là
chủ thể được quan tâm hàng đầu trong hệ thống pháp luật lao động của mỗi quốc
gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Thực tế, dưới những tác động từ nền KTTT,
các hiện tượng như NLĐ bị thất nghiệp, bị NSDLĐ lạm dụng, ngược đãi… thường
xảy ra. Bởi vậy, pháp luật lao động phải quan tâm bảo vệ NLĐ, hạn chế xu thế bất
bình đẳng trong QHLĐ. Chính vì vậy, bảo vệ NLĐ được xây dựng là nguyên tắc cơ
bản của pháp luật lao động Việt Nam.

BLLĐ năm 2012 ra đời đã trở thành cơ sở pháp lý hoàn thiện, phù hợp với
tình hình thị trường lao động đồng thời, tăng khả năng bảo vệ NLĐ trên mọi
phương diện. NLĐ được bảo vệ trên các phương diện quyền tự do lựa chọn nghề
nghiệp, tự do giao kết HĐLĐ, được bảo đảm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, bảo đảm các yếu tố ATVSLĐ, tiền lương, BHXH và bảo đảm quyền lợi về
KLLĐ và TNVC.
Tuy nhiên, trên thực tế, NLĐ khó có điều kiện bình đẳng so với NSDLĐ do
quy luật cung cầu, do NSDLĐ là chủ thể nắm giữ tư liệu sản xuất hoặc do trình độ
1


lao động. NLĐ phải phụ thuộc vào NSDLĐ về vấn đề quản lý, điều hành, nội dung
công việc và tiền lương. Kể cả việc phải trực tiếp tiến hành những công việc trong
điều kiện làm việc khắc nghiệt và nguy hiểm. Do các yếu tố bị phụ thuộc nói trên,
NLĐ có xu hướng bị NSDLĐ lạm dụng và đối xử bất bình đẳng.
Vấn đề bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam ngày càng nhức nhối ở
một số địa phương có nhiều các doanh nghiệp như KCN Hưng Yên. Với 13 KCN
với tổng diện tích 3.535 ha với hàng nghìn lao động.
Từ đó, có thể thấy bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ cơ bản và cấp thiết của pháp luật
lao động, đồng thời nhiệm vụ bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam là vấn
đề quan trọng, thiết yếu và cần được đi sâu nghiên cứu.
Để tiến hành bảo vệ NLĐ một cách có hiệu quả và phù hợp, pháp luật lao
động Việt Nam phải thể hiện quan điểm bảo vệ NLĐ không chỉ ở mục đích, nguyên
tắc mà còn ở nhiều phương diện khác nhau như việc làm, nghề nghiệp, thu nhập,
tính mạng, danh dự, nhân phẩm, thậm chí cả những nhu cầu liên kết tập thể lao
động và chăm sóc đời sống tinh thần cho NLĐ.
Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Bảo vệ người lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” để tiến hành
nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu

Trong các công trình nghiên cứu gần đây và các giáo trình luật lao động của
một số cơ sở đào tạo luật như Đại học Luật Hà Nội, Khoa Luật của Đại học Quốc
gia Hà Nội, Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh… hầu hết chỉ đề cập đến vấn đề
bảo vệ NLĐ một cách tương đối đơn giản, ngắn gọn dưới dạng các nguyên tắc cơ
bản của ngành luật lao động và các chương về vấn đề chung, tiền lương, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động... mà chưa có đề tài nào nghiên cứu
gắn với thực tiễn địa bàn tỉnh Hưng Yên. Có thể tóm tắt một số công trình đã công
bố như sau:

2


- Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ NLĐ
trong điều kiện KTTT của Việt Nam, Luận án tiến sĩ. Luận án đã nghiên cứu một
cách bao quát nội dung các quy định của pháp luật về việc bảo vệ NLĐ nói chung.
Cụ thể là các vấn đề: bảo vệ việc làm, bảo vệ thu nhập, bảo vệ quyền nhân thân...
Ngoài ra, luận án cũng đề cập đến các biện pháp nhằm nâng cao năng lực tự bảo vệ
của NLĐ.
- Nguyễn Thị Hà (2005), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp kinh tế theo pháp luật
lao động, Khóa luận tốt nghiệp. Khóa luận đã quy định về biện pháp kinh tế được
nghiên cứu trong khoá luận tốt nghiệp này được hiểu theo nghĩa hẹp, bao gồm: đình
công và bồi thường thiệt hại. Tác giả phân tích các quy định của pháp luật hiện hành
và thực trạng áp dụng trong việc bảo vệ NLĐ nhưng chưa đánh giá được những
điểm bất cập trong quy định của pháp luật về vấn đề này.
- Lê Thị Huyền Trang (2008), Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa
thành niên ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ. Luận văn đã khái quát về quyền lợi của
NLĐ chưa thành niên ở Việt Nam hiện nay và đưa ra vấn đề bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ về việc làm, thời gian đào tạo nghề, HĐLĐ, tiền lương, thời gian làm việc,
thời gian nghỉ ngơi, ATVSLĐ, BHXH, KLLĐ. Tuy nhiên, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu của luận văn này chỉ tập trung vào NLĐ chưa thành niên.

- Nguyễn Thị Hà (2005), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp kinh tế theo pháp luật
lao động, Khóa luận tốt nghiệp. Khóa luận này đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản
về bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động đồng thời phân tích các biện pháp kinh tế để
bảo vệ NLĐ theo pháp luật hiện hành như: biện pháp đình công, biện pháp bồi
thường thiệt hại cho NLĐ, sau đó đưa ra thực trạng sử dụng biện pháp kinh tế để
bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, khóa luận này vẫn chưa làm rõ nội dung bảo vệ NLĐ theo
pháp luật hiện hành mà chỉ tập trung vào các biện pháp kinh tế. Khóa luận cũng
chưa đưa ra được kiến nghị cụ thể cho vấn đề bảo vệ NLĐ.
- Nguyễn Đình Tự (2004), Chế độ pháp lý về bảo vệ lao động chưa thành
niên theo luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Luật Hà Nội.
Trong đó, tác giả chỉ nghiên cứu một số vấn đề lý luận của việc điều chỉnh pháp luật
3


lao động đối với tuổi chưa thành niên; các quy định đối với lao động vị thành niên
về việc làm, trong QHLĐ, bảo hộ lao động và đưa ra kiến nghị để hoàn thiện vấn đề
này.
- Nguyễn Thị Yến (2005), Bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam
trong nền KTTT, Luận văn thạc sỹ Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong đó, tác giả chủ
yếu đề cập đến những vấn đề chung về thị trường lao động, thống kê các quy định
của pháp luật lao động về bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ thông qua các chế
định như việc làm, HĐLĐ, tiền lương, ATVSLĐ, BHXH mà chưa làm rõ nội dung
và các biện pháp cần thiết phải bảo vệ NLĐ.
Ngoài ra, còn có một số luận văn, luận án, đề tài nghiên cứu khoa học khác
như: Khóa luận tốt nghiệp của Lê Thị Giang (2009), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp
kinh tế theo pháp luật lao động Việt Nam; Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường
của Nguyễn Hữu Chí (2007), Chế độ, quyền lợi NLĐ khi cổ phần hóa doanh nghiệp
nhà nước; Luận văn của Hà Nam Thắng (2001), Vấn đề thanh tra lao động trong
việc nâng cao hiệu quả thực thi BLLĐ ở Việt Nam…
Bên cạnh đó còn có một số hội thảo khoa học có liên quan đến vấn đề bảo vệ

NLĐ như: Hội thảo về “Cơ chế ba bên – vai trò và sự tham gia của công đoàn”
(2005) do Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam và Tổng công đoàn Na Uy phối hợp
tổ chức; Hội thảo “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới Việc làm
tốt hơn và thịnh vượng chung” của Bộ LĐTB&XH với Cơ quan Hợp tác và Phát
triển quốc tế Tây Ban Nha (AECID).
Tuy nhiên, hầu hết các công trình nghiên cứu nêu trên chưa nghiên cứu sâu
về bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam kể từ năm 2012 trở lại đây. Như
vậy, có thể khẳng định, luận văn là một công trình nghiên cứu có tiếp thu chọn lọc
các ý kiến khoa học của những nhà nghiên cứu trước để đưa ra một luận văn có tính
hệ thống, cập nhật kiến thức và thực trạng pháp luật mới để đưa ra một đề tài về vấn
đề bảo vệ NLĐ theo quy định pháp luật Việt Nam hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4


Luận văn đi sâu nghiên cứu và xem xét một số vấn đề về nội dung các quy
định của pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ. Đồng thời, thông qua nghiên cứu đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định về
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Cuối cùng
đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng các biện
pháp bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động hiện
hành về bảo vệ NLĐ trong các vấn đề về việc làm, thu nhập, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ, KLLĐ và TNVC.
Phạm vi nghiên cứu:
Bảo vệ NLĐ là một vấn đề phức tạp, có nhiều nội dung và cách thức tiếp cận
khác nhau. Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp với chuyên ngành học, luận

văn chỉ đề cập đến các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ NLĐ
trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ và thực tiễn trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu luận văn chủ yếu dựa trên các phương
pháp nghiên cứu sau:
Ở Chương 1, luận văn đã sử dụng phương pháp lý luận của chủ nghĩa Mác Lênin để đưa ra những khái niệm, đặc điểm của vấn đề bảo vệ NLĐ. Bên cạnh đó,
chương này còn sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh và đối chiếu để làm nổi
bật những vẫn đến lý luận về bảo vệ NLĐ theo pháp luật Việt Nam hiện hành.
Ở Chương 2, luận văn sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích, tổng hợp,
so sánh, đối chiếu, logic… nhằm làm sáng tỏ vấn đề được nghiên cứu và đặc biệt
làm nổi bật tình hình thực tiễn tại địa phương nghiên cứu.

5


Ở Chương 3, luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra các kiến
nghị nhằm hoàn thiện vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận:
Đề tài này thuộc nhóm đề tài nghiên cứu lý luận về nguyên tắc bảo vệ
NLĐ. Thông qua đó để đưa ra các giải pháp, công cụ hỗ trợ để giải quyết vấn đề
xã hội. Cung cấp cơ sở lý luận, khoa học phục vụ cho công tác nghiên cứu giảng
dạy của Viện Đại học Mở Hà Nội, đồng thời, là cơ sở lý luận cho những đề tài
nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này.
Ý nghĩa thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể chỉ ra khái quát về tình hình bảo vệ
NLĐ tại địa phương. Từ đó, cung cấp những cơ sở thực tiễn cho hoạt động bảo vệ
NLĐ, đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết tốt vấn đề bảo vệ NLĐ trên địa bàn
Hưng Yên hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam
Chương 2: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về bảo vệ người lao
động và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

6


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO
ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động
1.1.1. Khái niệm người lao động
1.1.1.1. Định nghĩa người lao động
Thông thường, khái niệm “Người lao động” được hiểu là lực lượng hoạt
động lao động nhằm tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội, là nguồn lực phát
triển, chi phối đến sự tồn tại và phồn thịnh của một quốc gia.
Theo giáo trình Luật Lao động định nghĩa: “NLĐ là cá nhân có mong muốn
và trực tiếp tham gia xác lập, thực hiện quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ”
[22, tr.73].
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “NLĐ là người
từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”.
Theo Từ điển Luật học năm 2006 của Viện khoa học pháp lý – Bộ Tư pháp có
định nghĩa: “Người lao động là một bên chủ thể của quan hệ lao động, có năng lực
pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật lao động” mà “theo quy

định của pháp luật Việt Nam, người lao động trong các quan hệ lao động thường là
công dân Việt Nam, người nước ngoài (bao gồm cả người không quốc tịch) cũng có
thể là người lao động khi họ đáp ứng một số điều kiện pháp lý nhất định.” [28, tr. 578]
Hiểu theo nghĩa rộng, NLĐ là tất cả những người đang tiến hành các hoạt
động nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội. Nhưng hiểu
nghĩa hẹp, NLĐ chỉ là những người làm việc trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, cá nhân, gia đình trên cơ sở HĐLĐ. Trong phạm vi pháp luật lao động, thuật
ngữ NLĐ được sử dụng chủ yếu theo nghĩa hẹp, chỉ những lao động làm công trên

7


cơ sở HĐLĐ. Đó cũng chính là đối tượng cần được luật lao động bảo vệ mà luận
văn này tập trung nghiên cứu.
Từ những nghiên cứu trên tác giả nhất trí với cách định nghĩa trong BLLĐ
năm 2012, theo đó có thể hiểu: NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
NSDLĐ.
1.1.1.2. Đặc điểm của người lao động
NLĐ có những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, NLĐ phải là người có sức lao động.
Sức lao động là đại lượng vật chất tiềm ẩn, tiềm năng. NLĐ được xác định
là có sức lao động khi NSDLĐ chuyển giao (cung ứng) cho NLĐ một việc làm và
NLĐ có thể tự mình thực hiện mà không được chuyển giao nghĩa vụ đó cho người
khác.
Thứ hai, NLĐ phải có khả năng lao động.
Theo quan điểm khoa học pháp lý thì “khả năng lao động” của NLĐ được
thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật lao động
là khả năng mà pháp luật quy định cho NLĐ có quyền được làm việc, quyền hưởng
lương, được bảo đảm điều kiện lao động và phải thực hiện những nghĩa vụ của

mình trong quá trình lao động theo HĐLĐ đã giao kết. Năng lực hành vi lao động
là khả năng của họ bằng chính hành vi của bản thân mình trực tiếp tham gia vào
quan hệ pháp luật lao động để hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quá
trình lao động. Năng lực hành vi lao động được xác định bởi các yếu tố có tính chất
điều kiện là thể lực (NLĐ phải có sức khỏe để thực hiện công việc theo thỏa thuận
trong HĐLĐ) và trí lực (NLĐ có khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà
họ thực hiện).
Muốn có năng lực hành vi lao động thì con người phải đạt độ tuổi nhất định.
Pháp luật Việt Nam quy định công dân có năng lực hành vi lao động khi họ đủ 15
tuổi.
8


Nói tóm lại, NLĐ có vị trí quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh, là
nhân tố trung tâm của quá trình lao động, đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải
cho xã hội, góp phần phát triển kinh tế đất nước.
1.1.2. Khái niệm về bảo vệ người lao động
Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Bảo vệ là giữ gìn cho khỏi hư hỏng”
hoặc “Bảo vệ là chống lại mọi sự xâm phạm để giữ cho luôn luôn được nguyên
vẹn”.[29]
Thông thường, người ta hiểu bảo vệ là việc dùng biện pháp, cách thức nào đó
để ngăn cản, chống lại mọi sự xâm phạm bên ngoài giữ cho người hay vật luôn ở
trạng thái vốn có của nó. Việc bảo vệ cần tập trung vào các nội dung: đối tượng
bảo vệ, đối tượng được bảo vệ, đối tượng xâm phạm đến đối tượng được bảo vệ.
Các đối tượng này có thể là người, vật, hiện tượng, quá trình và đặt ra khi có sự
xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại.
Việc bảo vệ con người, đặc biệt là bảo vệ NLĐ là vấn đề rất phức tạp, do họ
có thể tham gia nhiều quan hệ khác nhau trong xã hội. Vì vậy, pháp luật lao động
phải tính đến những nội dung cần được bảo vệ và phạm vi bảo vệ NLĐ.
Việc bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ cơ bản cần thiết của luật lao động, xuất phát từ

những lý do sau:
Thứ nhất, xuất phát từ cơ sở đường lối, chính sách của Đảng: Ngay từ những
năm đầu phát triển nền KTTT Đảng và Nhà nước đã xác định mục tiêu và động lực
chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người trước hết là
NLĐ” [2]. Khi phát triển KTTT, Đảng và Nhà nước xác định phải tăng cường bảo
vệ NLĐ.
Thứ hai, về cơ sở thực tiễn, trên thực tế, khi NLĐ tham gia QHLĐ, họ phải
đối mặt với nhiều nguy cơ, cuộc sống của họ bị ảnh hưởng bởi nhiều khó khăn phát
sinh trong quan hệ này. Trong quá trình làm việc, NLĐ là người phải trực tiếp thực
hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ. Họ phải chấp nhận những điều kiện lao
động, môi trường làm việc ngay cả khi không thuận lợi như: môi trường độc hại,
9


nóng bức, tiếng ồn. Như vậy, NLĐ cần được bảo vệ để hạn chế những bất lợi,
những sức ép từ phía NSDLĐ cũng như những sức ép khách quan để bảo vệ sức
khỏe, tính mạng của NLĐ.
Thứ ba, về cơ sở lý luận, NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc vào NSDLĐ.
NSDLĐ là người sở hữu tài sản trong lao động: các điều kiện, vốn, vật tư công
nghệ, kỹ thuật, khả năng kinh doanh… nên họ có quyền tổ chức và quản lý. NLĐ
chỉ có tài sản duy nhất là sức lao động vì vậy họ phải tuân thủ quyền quản ý của
NSDLĐ. Với vị thế yếu thế đó, NLĐ thường là đối tượng dễ trở thành nạn nhân
của sự bóc lột.
Theo nghĩa rộng, bảo vệ NLĐ bao gồm mọi hoạt động nhằm phòng ngừa,
chống lại các nguy cơ xâm hại đến con người và cuộc sống của họ như từ phía
NSDLĐ, từ các yếu tố tự nhiên (như bệnh tật, thiên tai…) và các yếu tố kinh tế xã
hội (như thất nghiệp, lạm phát…).
Theo nghĩa hẹp, việc bảo vệ NLĐ được thực hiện trong các QHLĐ, để chống
lại nguy cơ bị NSDLĐ bóc lột, bị đối xử bất công hay phải làm việc trong những
điều kiện không đảm bảo an toàn hoặc bị đối xử thiếu tôn trọng trong quá trình lao

động. Đây là nội dung mà pháp luật lao động cũng như phạm vi của luận văn này
tập trung phân tích. Với cách hiểu này, nội dung bảo vệ NLĐ thường tập trung vào
các vấn đề như: bảo đảm việc làm, bảo vệ thu nhập và các quyền nhân thân của họ.
Các nội dung này khi được pháp luật ghi nhận sẽ có ý nghĩa rất lớn đối với NLĐ vì
nó xác định tính bất hợp pháp trong những hành vi xâm hại đến họ, cũng như
những chế tài đối với NSDLĐ khi có hành vi gây thiệt hại đến lợi ích của NLĐ,
trong đó bao gồm cả nghĩa vụ bồi thường thiệt hại đối với NLĐ trong những
trường hợp cụ thể.
Nói tóm lại, khái niệm bảo vệ NLĐ là tư tưởng chỉ đạo cơ bản xuyên suốt
trong hệ thống các quy phạm pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các quan hệ
trong lĩnh vực lao động, điều này được thể hiện rất rõ trong BLLĐ hiện hành.
1.1.3. Vai trò và nguyên tắc của việc bảo vệ người lao động

10


1.1.3.1. Vai trò của việc bảo vệ người lao động
Thứ nhất, bảo vệ NLĐ để giảm thiểu vị thế bất bình đẳng của họ trong
QHLĐ, thực hiện sứ mệnh lịch sử của pháp luật lao động.
Trong QHLĐ, NLĐ thường bị phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt kinh tế và
mặt pháp lý. Về kinh tế, NSDLĐ là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt
động kinh doanh, quyết định về công nghệ, quy mô hoạt động nên NSDLĐ có thể
chủ động về kế hoạch việc làm, phân phối lợi nhuận. Cũng vì thế mà về mặt pháp
lý, NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu
sản xuất, kinh doanh. Trong QHLĐ, NLĐ không có quyền quản lý công việc cũng
không đương nhiên tham gia vào quá trình phân phối lợi nhuận. Do đó, NLĐ
thường không kiểm soát được các lý do tăng giảm lương, chấm dứt hợp đồng, thôi
việc, điều chuyển lao động.
Trên thực tế, sự bất bình đẳng còn do tương quan cung cầu trên thị trường
mang đến. Sự chênh lệch của tương quan cung cầu trên thị trường làm cho vị thế

NLĐ càng thêm bất bình đẳng. Nguồn cung sức lao động đang vượt quá cầu và sẽ
còn tiếp tục vượt trong tương lai, điều đó tạo ra một áp lực rất lớn về việc làm cho
dân cư. Hàng năm nguồn cung sức lao động tăng từ 3,2% đến 3,5%, như vậy mỗi
năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu người đến độ tuổi lao động. Tuy
nhiên, điều đáng nói là lực lượng lao động mới lại không có chuyên môn đầy đủ, vì
vậy vấn đề đào tạo và đào tạo lại trở lên rất cấp bách, mang tính chiến lược và là
vấn đề mấu chốt để tăng chất lượng và khả năng cạnh tranh của sức lao động trên
thị trường lao động.
Bên cạnh đó, việc xoá bỏ sự mất cân đối, bất cập trong cơ cấu lao động cũ đã
tồn tại từ nền kinh tế bao cấp xây dựng một cấu trúc lao động mới cho phù hợp với
cơ cấu nền kinh tế mới diễn ra rất chậm chạp. Mâu thuẫn giữa lao động và việc làm
ngày càng gay gắt khi chúng ta triệt để tiến hành cải cách, cùng với việc điều chỉnh
cơ cấu kinh tế phải tổ chức lại lao động trên phạm vi toàn xã hội, chuyển dịch cơ
cấu lao động cho phù hợp với cơ cấu mới của nền kinh tế tất yếu dẫn đến hiện
tượng và xu thế đẩy lao động tách ra khỏi việc làm và làm cho một bộ phận lớn lao
11


động trở nên dư thừa, trước hết là trong khu vực quốc doanh. Trong quá trình dịch
chuyển này chúng ta vừa thiếu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, công nhân
lành nghề có khả năng làm việc trong lĩnh vực công nghệ cao, các khu chế xuất và
những xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, lại vừa thừa đội ngũ lao động phổ thông
không có tay nghề chuyên môn.
Cấu trúc nguồn nhân lực Việt Nam phân bổ không hợp lý, lao động phân bổ
nhiều đến gần 80% ở nông thôn, mà ở đây việc làm không đầy đủ và thất nghiệp có
thể lên tới 30%. Từ đó dẫn đến tình trạng di cư đi tìm kiếm việc làm tại các thành
phố và KCN để tìm kiếm việc làm. Nhưng số lao động này lại không có trình độ
chuyên môn nên phải sẵn sàng làm các công việc có thu nhập thấp.
Những bất cập trong chính sách và cấu trúc đầu tư, cùng với việc soạn thảo
chiến lược đổi mới công nghệ không đầy đủ và việc dịch chuyển cấu trúc ngành

kinh tế chậm trong nền kinh tế đang chuyển đổi đã kéo theo sự mất cân đối nghiêm
trọng trong cấu trúc việc làm ở Việt Nam. Nhiều ngành (như công nghiệp rừng,
đánh bắt hải sản, du lịch và dịch vụ) có tiềm năng rất lớn trong việc tạo ra nhiều
việc làm nhưng khó có thể biến khả năng đó thành hiện thực vì thiếu vốn, cơ sở hạ
tầng yếu kém, kỹ thuật và công nghệ lạc hậu. Ngược lại, ở khu vực miền núi, vùng
sâu, vùng xa lại rất thiếu hụt cán bộ, nhưng việc di dân đến đó lại rất hạn chế. Đến
nay Nhà nước vẫn chưa có một chính sách khuyến khích thật hợp lý cho khu vực
kinh tế gia đình, lĩnh vực phi sản xuất, các xí nghiệp ngoài quốc doanh, nơi có rất
nhiều lợi thế cho việc thu hút sức lao động. Những chính sách hỗ trợ việc làm hầu
như không đến được với các doanh nghiệp tư nhân mặc dù họ là nơi giải quyết việc
làm chủ yếu trong xã hội, kể cả việc thu nhận một đội ngũ lao động thất nghiệp từ
khu vực doanh nghiệp nhà nước.
Sự phân hóa thu nhập của các tầng lớp dân cư ngày càng tăng giữa các vùng
lãnh thổ trên cả nước theo các chỉ số phát triển kinh tế xã hội. Nhìn chung mức tiền
công lao động rất thấp, sự lạc hậu giữa đồng lương thực tế của NLĐ Việt Nam so
với mức tiền công lao động ở các nước trong khu vực ngày càng tăng. Mức lương
trung bình hàng tháng của NLĐ Việt Nam khoảng từ 25-35 USD (tức là gần 01

12


USD/ngày), trong khi đó ở Inđônêxia khoảng 2 USD/ngày, Thái Lan hơn 6
USD/ngày (chứ chưa so sánh với những nước có nền KTTT phát triển cao). [43]
Điều đó đã làm biến dạng cung và cầu - thành phần quan trọng nhất của thị trường
lao động.
Cuối cùng, Công đoàn Việt Nam là tổ chức đại diện hợp pháp cho quyền lợi
của NLĐ vẫn chưa phát huy hết khả năng của mình trong việc bảo vệ NLĐ nói
chung.
Như vậy, từ những đánh giá ở trên ta có thể thấy rằng vấn đề bảo vệ NLĐ là
việc làm cần thiết để giảm thiểu vị thế bất bình đẳng của họ trong QHLĐ, thực hiện

sứ mệnh lịch sử của pháp luật lao động.
Thứ hai, bảo vệ NLĐ để tránh những tác hại tiêu cực của nền KTTT.
Khi nhận xét về KTTT, người ta thường nói về tính hai mặt của nó. Đó là
những tác động tích cực không thể phủ nhận đối với sự phát triển kinh tế và những
tác động tiêu cực tới đời sống kinh tế xã hội (tính tự phát, mất cân đối, chạy theo lợi
nhuận, hủy hoại môi trường, cạnh tranh không lành mạnh, phân hóa giàu nghèo
trong xã hội, lợi ích công bị coi nhẹ, thất nghiệp và tệ nạn xã hội gia tăng…). Trong
QHLĐ, mặt tiêu cực của KTTT càng được thể hiện rõ nét hơn.
Phát triển KTTT, toàn bộ các quan hệ kinh tế xã hội bị chi phối nhiều bởi
yếu tố lợi nhuận. NSDLĐ chạy theo lợi nhuận, tìm mọi cách để tối đa hoá lợi
nhuận. Trong nhiều trường hợp vì lợi ích kinh tế NSDLĐ đã xâm phạm đến quyền
lợi và lợi ích của NLĐ. Vì vậy, Nhà nước phải can thiệp bảo vệ NLĐ nhằm hạn chế
và giảm thiểu những vấn đề tiêu cực của nền KTTT tác động đến NLĐ. Việc bảo vệ
NLĐ giúp giảm thiểu thất nghiệp, đặc biệt giúp ngăn ngừa NSDLĐ lợi dụng tình
thế dư thừa lao động mà ép buộc, cắt giảm quyền lợi, đối xử bất công với NLĐ.
Thứ ba, bảo vệ NLĐ để đảm bảo sự định hướng xã hội chủ nghĩa trong lĩnh
vực lao động ở Việt Nam.
NLĐ là chủ thể trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, tạo ra của cải vật
chất cho xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng, hiệu quả là nhân tố quyết định
13


sự phát triển của đất nước. NLĐ là một trong những nguồn lực để phát triển của
mỗi quốc gia. Điều này đã được Đảng và Nhà nước ta ghi nhận trong nhiều văn
kiện. Vì vậy, bảo vệ NLĐ để đảm bảo sự định hướng xã hội chủ nghĩa trong nền
KTTT ở nước ta hiện nay.
1.1.3.2. Nguyên tắc bảo vệ người lao động
Bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản và xuyên suốt trong hệ thống luật lao động
và trở thành nguyên tắc được ghi nhận trong các văn bản pháp luật và chính sách
của Đảng và Nhà nước. Với bản chất Nhà nước của dân, do dân, vì dân thì vấn đề

bảo vệ NLĐ lại càng cần được chú trọng ở mức độ cao.
Nước ta nằm trong nhóm nước chưa phát triển nên cần phải quan tâm hơn
đến điều kiện lao động, môi trường làm việc.
Nguyên tắc bảo vệ NLĐ bao gồm các nội dung chủ yếu: việc làm, thu nhập
và bảo vệ quyền nhân thân (về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín...).
Cụ thể như sau:
- Bảo vệ việc làm cho NLĐ là bảo vệ cho NLĐ được ổn định làm việc,
không bị thay đổi công việc hay mất việc, bảo đảm NLĐ được thực hiện công việc
theo đúng thỏa thuận, cụ thể là bảo vệ việc làm cho NLĐ là nội dung xuyên suốt
trong các chế định: việc làm, HĐLĐ, TƯLĐTT, KLLĐ, TNVC giải quyết tranh
chấp lao động, xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
- Bảo vệ thu nhập và đời sống cho NLĐ: Khi tham gia QHLĐ, NLĐ hướng
tới nguồn thu nhập để ổn định đời sống. Trên thực tế, thu nhập của NLĐ thường có
nguy cơ không tương xứng với sức lao động họ bỏ ra hoặc thu nhập bị cắt giảm mà
nguyên nhân không phải do họ gây ra. Vì thế, bảo vệ thu nhập và đời sống cho
NLĐ cũng là nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệ NLĐ. Bảo vệ thu nhập
NLĐ được thể hiện rất rõ trong các chế định về tiền lương như mức lương tối thiểu,
hình thức, nguyên tắc trả lương, tiền lương làm thêm giờ. Những quy định này
nhằm đảm bảo mức lương cần thiết và khuyến khích NSDLĐ đảm bảo thu nhập
tương xứng với sức lao động NLĐ đã bỏ ra. Ngoài ra, các chế định về học nghề,

14


HĐLĐ, tiền lương, ATVSLĐ, BHXH, giải quyết tranh chấp… thể hiện rất rõ mục
đích đảm bảo đời sống cho NLĐ.
- Bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ: Với tinh thần bảo vệ NLĐ một cách
toàn diện, quyền nhân thân của NLĐ là một nội dung quan trọng cần được bảo vệ.
Các quyền về nhân thân NLĐ như quyền được đảm bảo an toàn về tính mạng, sức
khỏe, được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín, được lao động sáng tạo, tự do liên

kết và phát triển... Những quyền nhân thân này được bảo đảm thông qua hàng loạt
các chế định trong luật lao động như: HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
ATVSLĐ, KLLĐ, giải quyết tranh chấp lao động…
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ người lao động
1.2.1. Sự cần thiết của việc pháp luật điều chỉnh vấn đề bảo vệ người lao động
Pháp luật lao động cần thiết phải có chế định điều chỉnh vấn đề bảo vệ NLĐ
bởi những lý do sau đây:
Thứ nhất, xét về bản chất của Nhà nước Việt Nam là nhà nước “của dân, do
dân, vì dân”. Điều 2 Hiến pháp năm 2013 khẳng định: “Nhà nước cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước của dân, do dân, vì dân”. Pháp luật của Nhà nước
Việt Nam là ý chí của giai cấp công nhân và nhân dân lao động Việt Nam, trong
hoàn cảnh nào thì lực lượng quan trọng nhất là nhân dân lao động. Chính vì vậy,
Nhà nước có nhiệm vụ thông qua pháp luật để bảo vệ NLĐ. Cũng theo lý luận về
Nhà nước và pháp luật: “Pháp luật là ý chí của giai cấp thống trị được đưa lên
thành luật”[22]. Trong đó “ý chí” đó là sự bảo vệ một cách cao nhất đối với NLĐ
trong điều kiện cho phép. Nhà nước thông qua luật lao động để đưa ra các chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực lao động, hay nói cách
khác là BLLĐ giúp Nhà nước thực hiện nhiệm vụ bảo vệ NLĐ.
Thứ hai, xuất phát từ thực tiễn vị thế của NLĐ trong QHLĐ.
Đối với QHLĐ nói chung, pháp luật đóng vai trò là phương tiện hàng đầu
xác định địa vị pháp lý bình đẳng đối với các chủ thể tham gia QHLĐ tạo lập các
khung pháp lý để các chủ thể tham gia quan hệ kinh tế hoạt động.
15


Vị thế NLĐ trong QHLĐ không bình đẳng, do NLĐ chỉ có tài sản duy nhất
là sức lao động, còn NSDLĐ có đầy đủ các điều kiện về vốn, vật tư, công nghệ, kỹ
thuật và khả năng kinh doanh. NLĐ tham gia vào QHLĐ để tìm kiếm lợi ích vật
chất để bù đắp cho sinh hoạt hàng ngày của mình, họ thường hướng vào thu nhập
hoặc tìm kiếm thu nhập để bảo đảm cuộc sống. NSDLĐ có các quyền trong tổ chức

quản lý như tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, họ là đối tượng có quyền điều chỉnh quá trình giao kết, thực hiện và chấm
dứt HĐLĐ. Với vị thế như vậy, NLĐ dễ trở thành nạn nhân của sự bất bình đẳng.
Để khắc phục điều đó, Nhà nước cần thiết phải tạo ra công cụ pháp lý để điều chỉnh
mối quan hệ này.
Thứ ba, từ thực tiễn nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập mạnh
mẽ vào nền kinh tế thế giới, đánh dấu bằng sự kiện Việt Nam gia nhập Tổ chức
thương mại thế giới (WTO), tiếp đến hiện nay chúng ta vừa tham gia vào Hiệp định
xuyên Thái Bình Dương (TPP) và là thành viên của cộng đồng kinh tế chung
ASEAN. Trong bối cảnh này, QHLĐ cũng trở nên ngày càng phức tạp hơn do sự
gia tăng những mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ. Các doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh luôn phải cạnh tranh với nhau để có được hiệu quả hoạt động cao
nhất đặc biệt trong lĩnh vực sử dụng sức lao động. Để đáp ứng nhu cầu linh hoạt của
thị trường, các doanh nghiệp thường xuyên phải thay đổi kế hoạch, quy mô sản
xuất, giá cả. Từ đó, kéo theo kế hoạch việc làm của đơn vị thường xuyên bị thay
đổi, một số người bị mất việc làm là điều khó tránh khỏi. Để kiểm soát được tình
hình, pháp luật phải xác định rõ những trường hợp thay đổi nào là hợp pháp, những
thay đổi nào là bất hợp pháp. Từ đó, pháp luật có thể hạn chế tình trạng NLĐ bị cắt
giảm quyền lợi trước sức ép của vấn đề việc làm hoặc bị mất việc làm không có lý
do hợp pháp.
Trong bối cảnh trên, đương nhiên các quan hệ kinh tế xã hội cũng bị chi phối
bởi yếu tố lợi nhuận. Biểu hiện trong QHLĐ là giảm lương, giảm đầu tư cho
ATVSLĐ, môi trường. Thị trường lao động được hình thành và phát triển hướng tới
hiệu quả và cạnh tranh trong kinh doanh, thường nhằm vào các mục tiêu ngắn hạn

16


và cục bộ. Do đó, vai trò của Nhà nước là hạn chế những tiêu cực này, hướng các
doanh nghiệp tới mục tiêu dài hạn, đó là sử dụng lao động bằng cách tăng năng suất

lao động hiệu quả, bảo đảm được các chế độ và đầu tư cho ATVSLĐ. Điều đó chỉ
có thể đạt được khi có sự can thiệp kịp thời, đúng hướng của Nhà nước thông qua
pháp luật lao động.
Thứ tư, BLLĐ năm 2012 quy định bảo vệ NLĐ là hoàn toàn phù hợp với
thông lệ quốc tế. Có thể thấy ở hầu hết các nước trên thế giới, việc áp dụng pháp
luật lao động đều được coi là quyền của NSDLĐ và nghĩa vụ của NLĐ. Tuy nhiên,
ở những quốc gia khác nhau thì tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội khác nhau mà
pháp luật có thể điều chỉnh ở những mức độ khác nhau. Pháp luật hầu hết các nước
đều có những quy định cụ thể điều chỉnh quyền của NSDLĐ hay nói cách khác là
những quy định nhằm giới hạn quyền này của NSDLĐ. Ở các nước định hướng xã
hội chủ nghĩa, pháp luật thường có sự can thiệp sâu hơn đến quyền của NSDLĐ.
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động
Pháp luật lao động Việt Nam xác định nội dung bảo vệ NLĐ cần được quy
định trên cơ sở nhu cầu của họ trong phạm vi QHLĐ. Dưới góc độ là một vấn đề cơ
bản trong điều chỉnh QHLĐ, việc bảo vệ NLĐ thường bao gồm các nội dung: bảo
vệ việc làm, thu nhập; bảo vệ trong các vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
ATVSLĐ, xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC.
Bảo vệ việc làm cho NLĐ
Tại điểm a Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2012 quy định NLĐ có quyền: “Làm
việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề
nghiệp và không bị phân biệt đối xử”.
Từ việc xác định quyền của NLĐ trong việc lựa chọn việc làm, pháp luật
cũng ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước về việc làm, giải quyết việc làm cho
NLĐ theo đó: “Nhà nước, NSDLĐ và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết
việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm ”
(Khoản 2 Điều 9 BLLĐ năm 2012).

17

Với các quy định này của BLLĐ, cho thấy ý chí của Nhà nước, thông qua
NSDLĐ và xã hội tạo ra nhiều cơ hội cho để NLĐ có thể lựa chọn được một công
việc phù hợp với trình độ, khả năng của NLĐ, qua đó mang lại thu nhập để nuôi
sống NLĐ và gia đình của họ lâu dài thông qua các loại HĐLĐ. Bên cạnh đó,
nguyên tắc bảo vệ việc làm cho NLĐ còn được thể hiện, khi tạm hoãn, chấm dứt
HĐLĐ trong một số trường hợp chỉ được thực hiện khi phù hợp với các quy định
của pháp luật lao động, để từ đó bảo vệ quyền lợi về việc làm của NLĐ. Nếu vi
phạm quy định trên, NSDLĐ có thể bị xử phạt, bồi thường hoặc phải đảm bảo việc
làm cho NLĐ.
Như vậy, có thể thấy bảo vệ việc làm cho NLĐ đã trở thành vấn đề quan
trọng, xuyên suốt các chế định pháp luật về lao động. Đó là nội dung không thể
thiếu trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ.
Bảo vệ thu nhập cho NLĐ
Có thu nhập là mục đích cơ bản nhất của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Tuy
nhiên, vì nhiều lý do mà thu nhập của NLĐ thường có nguy cơ không tương xứng
với công sức họ bỏ ra. Vì vậy, bảo vệ thu nhập NLĐ được coi là một nội dung quan
trọng của vấn đề bảo vệ NLĐ. Để thực hiện mục đích này pháp luật có nhiều quy
định để bảo vệ thu nhập NLĐ, đồng thời cũng không can thiệp quá sâu vào quyền tự
chủ của các bên như: pháp luật chỉ quy định về mức lương tối thiểu và yêu cầu
NSDLĐ phải trả lương đầy đủ, đúng thời hạn, đáp ứng tốt nhất nhu cầu cuộc sống
của NLĐ theo đúng những gì đã giao kết trong HĐLĐ; đồng thời khuyến khích
NSDLĐ đảm bảo thu nhập cao hơn cho NLĐ, quy định cơ sở tiền lương phải dựa
trên năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
Tại Khoản 3 Điều 90 BLLĐ năm 2012 có quy định: “NSDLĐ phải bảo đảm
trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị
như nhau”. Hay để bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi không được trả lương đúng thời
hạn pháp luật lao động có quy định: “Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng
thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả

18