Các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần bán đáu giá tài sản việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGỌC THỊ TUYẾT NHUNG

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁN ĐẤU GIÁ TÀI SẢN VIỆT NAM

NGỌC THỊ TUYẾT NHUNG

2014 - 2016

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁN ĐẤU GIÁ TÀI SẢN VIỆT NAM

NGỌC THỊ TUYẾT NHUNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ

: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN THỊ LỆ THÚY

HÀ NỘI – 2016


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Viện Đại học Mở Hà Nội, Khoa
sau đại học, các đồng nghiệp, cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản
Việt Nam (VNA) đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo Tiến sỹ Nguyễn Thị Lệ Thuý,
người đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Trong quá trình thực hiện, luận văn không tránh khỏi những sai sót. Học viên
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo và
các bạn để hoàn thiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15/08/2016
Tác giả

NGỌC THỊ TUYẾT NHUNG


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là sản phẩm nghiên cứu của của bản thân tôi, tài liệu, số liệu
và những phát hiện trong luận văn là độc lập với các công trình nghiên cứu khác.

Hà Nội, ngày 15/08/2016
Tác giả

NGỌC THỊ TUYẾT NHUNG


MỤC LỤC
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ....................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 4
5.1. Khung lý thuyết................................................................................................ 4
5.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 5
5.3. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ............................................................ 5
6. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC ......... 7
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................... 7
1.1 Động lực và tạo động lực cho người lao động ................................................. 7
1.1.1. Động lực ...................................................................................................................... 7
1.1.2. Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ............................................ 9
1.2. Một số lý thuyết về tạo động lực và các công cụ tạo động lực cho người lao
động ...................................................................................................................... 11
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow............................................................... 11
1.2.2. Thuyết kỳ vọng của V. Room ................................................................................... 13
1.2.3. Mô hình 2 yếu tố động cơ của Herzberg ................................................................. 13

1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động – tổng hợp từ các lý thuyết tạo
động lực............................................................................................................................... 15
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến các công cụ tạo động lực cho người lao động ....... 22
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp ...................................... 22
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp ...................................... 23
1.4. Kinh nghiệm hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp và bài học đối với Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam
(VNA). .................................................................................................................. 24


1.4.1. Kinh nghiệm hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động ở một số
doanh nghiệp ...................................................................................................................... 24
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA)
............................................................................................................................................. 27
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................ 29
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁN ĐẤU GIÁ
TÀI SẢN VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 ................................................ 30
2.1. Giới thiệu về công ty .................................................................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển, ngành nghề hoạt động của Công ty ............... 30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................... 31
2.1.3. Kết quả hoạt động của Công ty ................................................................................ 33
2.2. Thực trạng động lực của người lao động tại Công ty Cổ phần bán đấu giá
tài sản Việt Nam .................................................................................................. 33
2.2.1. Thực trạng lao động tại Công ty .............................................................................. 33
2.2.2. Thực trạng động lực của người lao động tại công ty.............................................. 35
2.3. Thực trạng các công cụ tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần
bán đấu giá tài sản Việt Nam giai đoạn 2011 - 2015 ............................................... 38
2.3.1. Thực trạng công cụ kinh tế ...................................................................................... 38
2.3.2. Thực trạng công cụ tổ chức - hành chính .............................................................. 45

2.4. Đánh giá thực trạng các công cụ tạo động lực cho người lao động ở Công
ty cổ phần đấu giá tài sản Việt Nam ................................................................... 55
2.4.1. Điểm mạnh của các công cụ tạo động lực .............................................................. 55
2.4.2. Điểm yếu của các công cụ tạo động lực .................................................................. 57
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................................... 59
Tiểu kết chương 2 ................................................................................................ 61
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁN
ĐẤU GIÁ TÀI SẢN VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020............................................... 63


3.1. Phương hướng hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty đến năm 2020 ........................................................................... 63
3.1.1. Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2020 ................................................. 63
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại
Công ty đến năm 2020 ....................................................................................................... 64
3.2. Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho nguời lao động tại Công
ty cổ phần bán đấu giá tài sản Việt Nam đến 2020 ............................................ 65
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế...................................................................... 65
3.2.2. Các giải pháp hoàn thiện công cụ tổ chức – hành chính....................................... 72
3.2.3. Các giải pháp hoàn thiện công cụ tâm lý – giáo dục .............................................. 75
3.3. Kiến nghị điều kiện thực hiện giải pháp ...................................................... 78
3.3.1. Kiến nghị đối với Công ty ......................................................................................... 78
3.3.2. Kiến nghị đối với Nhà nước ..................................................................................... 80
Tiểu kết chương 3 ................................................................................................ 80
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 83
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 85

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow............................................................... 11
Bảng 1.1: Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg ............................................... 14
Sơ đồ 1.2: Công cụ kinh tế trực tiếp....................................................................... 16
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần bán đấu giá tài sản Việt Nam .................. 32
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2011 -2015 ............................ 33
Bảng 2.2: Tình hình lao động (theo tiêu chí nam/nữ) tại Công ty 2011 -2015 ................... 34
Bảng 2.3: Tình hình lao động theo tuổi tại Công ty 2011 -2015 ............................. 34
Bảng 2.4: Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên
trong công ty năm 2011 so với năm 2015 .............................................................. 35
Bảng 2.5: Số ngày làm việc bình quân tháng qua các năm của lao động tại Công ty ...... 36
Bảng 2.6: Kết quả xếp hạng nhân viên của Công ty ............................................... 37
Bảng 2.7: Tổng hợp điều tra về sáng kiến và tính tích cực của nhân viên............... 38
Bảng 2.8: Tổng hợp tiền lương bình quân tháng của lao động tại Công ty ............. 39
Bảng 2.9: Tốc độ tăng tiền lương bình quân các năm............................................. 40
Bảng 2.10: Tổng hợp tiền thưởng bình quân theo năm ........................................... 40
Bảng 2.11: Kết quả điều tra sự hài lòng của người lao động đối với ...................... 42
công cụ kinh tế trực tiếp ........................................................................................ 42
Bảng 2.12: Các khoản phúc lợi tự nguyện tại Công ty ........................................... 44
Bảng 2.13: Kết quả điều tra sự hài lòng của người lao động đối với ...................... 45
công cụ kinh tế trực tiếp ........................................................................................ 45
Bảng 2.14: Kết quả điều tra sự hài lòng của người lao động đối với công cụ tổ chức .. 44
Bảng 2.15: Kết quả điều tra sự hài lòng của người lao động đối với công cụ tổ chức .... 46
Bảng 2.16: Kết quả điều tra sự hài lòng của người lao động đối với công cụ tổ chức ..... 52
Bảng 2.17: Số nhân viên được tham gia các lớp bồi dưỡng hàng năm ................... 53
Bảng 2.18: Kết quả điều tra sự hài lòng của người lao động đối với công cụ giáo dục . 54
Bảng 3.1 : Đề xuất các khoản tiền thưởng cho nhân viên tại Công ty ..................... 69
Bảng 3.2: Đề xuất mức hỗ trợ kinh phí bồi dưỡng cho nhân viên........................... 71
Bảng 3.3: Đề xuất các nội dung cần bồi dưỡng cho nhân viên ............................... 78

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu; các tổ chức, doanh
nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều
phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ
nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn
nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng
như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh
nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn
giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn
thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình
quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một phương án phù hợp với đặc
điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân
lực của mình.
Quản trị nhân sự là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía
cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện,
đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế
độ đãi ngộ lao động, tạo động lực… Nhưng một trong những vấn đề quan trọng
nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và
thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho
công ty, đồng thời tạo động lực để họ phát huy tối đa năng lực của mình cho công
ty. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc,
khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải
mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thỏa mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo

1

động lực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và
đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
Trên thực tế, Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA) luôn coi
trọng việc xây dựng, thu hút, bồi dưỡng đội ngũ nhân viên là nhiệm vụ trọng tâm
của mình. Là một nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt
Nam (VNA), tôi đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty như thế nào, đã hợp lý
chưa, có tác động đến người lao động như thế nào? Và đề tài “Các công cụ tạo
động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam
(VNA)” đã được hình thành.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những nội dung liên quan đến chính sách đối với người lao động nói chung
và vấn đề hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong các
doanh nghiệp đã được một số nhà nghiên cứu nghiên cứu dưới những góc độ, đối
tượng, phạm vi và thời điểm khác nhau.
Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã được công bố dưới dạng đề tài,
chuyên đề, khảo sát và các bài đăng tải trên các tạp chí, sách, báo... Nhìn chung,
trên những bình diện khác nhau, các tác giả đã nghiên cứu một cách cơ bản, đi sâu,
làm rõ và đưa ra những luận cứ khoa học cùng với những kinh nghiệm thực tiễn
nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động. Đây là nguồn tư liệu quý
giá giúp em kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình.
- Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012): Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
- Doug Jensen, Tom McMullen, Mel Stark (2010): Nghệ thuật khen thưởng
nhân viên.
- Nguyễn Thành Độ - Nguyễn Ngọc Huyền (2009): Giáo trình Quản trị Kinh
doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

2


- Business Edge (2004): Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng
tiền? Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh (do Chương trình Phát triển Kinh
tế Tư nhân MPDF biên soạn).
- Business Edge (2004): Đánh giá hiệu quả làm việc phát triển năng lực
nhân viên, Nhà xuất bản trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh (do Chương trình Phát triển
Kinh tế Tư nhân MPDF biên soạn).
- Trọng Kiên (2007): Những biện pháp lưu giữ nhân tài trong DN.
- PGS Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương (2009): Giáo trình hành vi tổ
chức, NXB Đại Học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội.
- Mai Hoa (2010): Bí mật động lực của con người.
- T.S Lê Thanh Hà (2006): Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 2), NXB Lao
động xã hội
- Trần Thị Phương Nga (2010), Luận văn thạc sỹ: Một số biện pháp tạo động
lực cho người lao động trong công ty cổ phần xây dựng và nạo vét công trình thủy,
ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
- Phạm Văn Hiền (2010), Luận văn thạc sỹ: Tạo động lực cho người lao
động tại Trung tâm phát triển công nghệ cao, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
- Đoàn Xuân Hậu (2010), Luận văn thạc sỹ: Tạo động lực cho người lao
động tại công ty cổ phần thiết bị nâng Việt Nam, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
- Xà Thị Bích Thủy, luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác tạo động lực lao
động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Đăk
Lăk, Trường ĐH KTQD, 2011.

3

Tuy nhiên, việc nghiên cứu về vấn đề các công cụ tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA) vẫn chưa có tác giả
nào thực hiện. Vì vậy, em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này với mong muốn góp
phần vào luận giải những vấn đề mà lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra.

3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định được khung nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong
các doanh nghiệp.
- Phân tích được thực trạng các công cụ tạo động lực cho người lao động ở
Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA)
- Đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho
người lao động ở Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA)

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các công cụ tạo động lực cho người lao động
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về phạm vi nội dung: nghiên cứu các công cụ tạo động lực: công cụ kinh
tế (1); công cụ tâm lý giáo dục (2); công cụ tổ chức hành chính (3)
+ Về phạm vi không gian: tại Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam
+ Về phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp đã thu thập giai đoạn 2011 – 2015; số
liệu sơ cấp đã thu thập đến tháng 06/2016; giải pháp đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung lý thuyết
Yếu tố ảnh
hưởng đến hoàn
thiện các công cụ
tạo động lực làm
việc:
1- Yếu tố thuộc

doanh nghiệp
2- Yếu tố thuộc
môi trường của
doanh nghiệp

Công cụ tạo động
lực làm việc:
1- Công cụ kinh
tế
2- Công cụ tổ
chức - hành chính
3- Công cụ tâm lý
- giáo dục

4

Nâng cao động
lực cho người lao
động tại doanh
nghiệp


5.2. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết để xác định khung nghiên cứu về tạo động lực
cho người lao động
Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các nguồn: báo cáo, tài liệu, thông tin nội
bộ từ năm 2011 đến 2015 của phòng tài chính kế toán... thuộc Công ty cổ phần Bán
đấu giá tài sản Việt Nam (VNA)
Bước 3: Thiết kế mẫu phiếu điều tra sự thoả mãn của người lao động về thu
nhập, công việc, điều kiện làm việc và chính sách cho người lao động của Công ty

cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA).
Mẫu phiếu được dùng chung cho 2 đối tượng đánh giá:
- Quản lý: điều tra 5 người trong Ban quản lý Công ty
- Nhân viên: điều tra tất cả 45 nhân viên
Bước 4: Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều tra. Phiếu điều tra
sẽ giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá sự thoả mãn của người lao động một cách
khách quan.
Bước 5: Phân tích số liệu. Kết quả điều tra sẽ được tập hợp thành bảng so sánh
với các tiêu chí khác nhau để làm rõ sự thoả mãn của người lao động của Công ty.
Bước 6: Đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
về các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Bán đấu giá tài
sản Việt Nam (VNA)
Bước 7: Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ
phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA)

5.3. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
a) Nguồn số liệu
- Số liệu sơ cấp: Phiếu điều tra sự thoả mãn của người lao động tại Công ty cổ
phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA)

5


- Số liệu thứ cấp:
+ Các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ năm 2011 đến 2015 của phòng tài
chính kế toán... thuộc Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA)
b) Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Luận văn nghiên cứu vấn đề các công cụ tạo
động lực cho người lao động đặt trong mối liên hệ với chiến lược phát triển của
công ty; so sánh, đối chiếu với các doanh nghiệp khác trên cùng địa bàn để rút ra

bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp mình, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.
- Phương pháp phân tích, thống kê: Dựa trên dữ liệu và số liệu của công ty từ
năm 2011 đến năm 2015 để phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực
cho người lao động của công ty, từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các
giải pháp.
- Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Điều tra người lao động làm việc tại
nhiều bộ phận khác nhau trong công ty để có cái nhìn toàn diện hơn về những chính
sách cho người lao động mà công ty đang áp dụng, từ đó có cơ sở để đánh giá việc
sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động của công ty một cách khách
quan và chính xác hơn.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về các công cụ tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA) giai đoạn 2011 2015
Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực
cho người lao động tại Công ty cổ phần Bán đấu giá tài sản Việt Nam (VNA) đến
năm 2020

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Động lực và tạo động lực cho người lao động

1.1.1. Động lực
1.1.1.1. Động lực của người lao động
Để nghiên cứu động lực thì một trong những xuất phát điểm là nghiên cứu về
động cơ. Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng
nhu cầu của con người. Động cơ là xu hướng hành động để thỏa mãn nhu cầu [1, tr
34].
Động cơ nhằm vào mục tiêu, mục đích chủ quan của con người. Động cơ
cũng chịu sự tác động của các yếu tố khách quan.
Động cơ xuất phát từ nhu cầu của con người. Động cơ là lý do hành động
nhằm để đáp ứng nhu cầu. Nếu nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ tạo ra trạng thái tâm
lý căng thẳng khiến con người tìm cách để thoả mãn những nhu cầu ấy.
Con người khi lao động thường bị chi phối bởi nhiều động cơ khác nhau.
Trong số động cơ đó, động lực là động cơ mạnh nhất chi phối đến hoạt động của
con người, thúc đẩy họ đạt mục tiêu ở mức cao hơn [2, tr67].
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), động lực là những yếu tố
bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao, được thể hiện qua những dấu hiệu như sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân nhân viên.

7


Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát
khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt các mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hành động một cách
tích cực, năng suất, chất lượng, hiệu quả, sáng tạo trong điều kiện có thể để đạt
được những mục tiêu nhất định.
Con người có thể có động cơ nhưng động cơ chưa thành động lực thì mức độ
hoàn thành công việc sẽ không cao, lãng phí về thời gian, tiền của.... Động lực sẽ

giúp con người tự giác làm việc, tích cực hăng say hơn, tăng được năng suất lao
động và cải thiện chất lượng công việc.
Vì vậy, nhà quản lý tại các doanh nghiệp cần đánh thức động cơ, động lực
cho người lao động, nâng cao năng suất chất lượng và nhằm tối đa hóa lợi nhuận.
+ Động lực gắn với tính chất công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Vì vậy khi
nói động lực của người lao động là động lực làm việc.
+ Động lực chịu ảnh hưởng của đặc điểm tính cách, tính khí cá nhân, năng
lực cá nhân và chịu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường làm việc của doanh
nghiệp cũng như các yếu tố môi trường bên ngoài khác
+ Động lực thường là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ tới năng
suất và hiệu quả công việc bên cạnh các yếu tố như khả năng của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.

1.1.1.2. Các chỉ số đo lường động lực
Một số chỉ số chủ yếu đo lường động lực như sau:
Số ngày tham gia làm việc trung bình trong tháng
Số ngày người lao động tham gia làm việc một chỉ số đo lường động lực làm
việc của họ. Nếu người lao động làm việc không đủ số ngày mà không có lý do

8


chính đáng thì chứng tỏ họ không muốn làm việc, hay thiếu động lực làm việc [6, tr
250].
Sự sẵn sàng và tích cực trong công việc
Nếu người lao động luôn có thái độ sẵn sàng cao, tích cực trong công việc
chứng tỏ họ có động lực cao và ngược lại [14, tr 11].
Kết quả làm việc:
Kết quả làm việc của người lao động như năng suất lao động, khối lượng

công việc, chất lượng công việc, những sáng kiến và những sản phẩm sáng tạo trong
công việc phản ánh đúng động lực làm việc [9, tr 90].

1.1.2. Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động có thể hiểu là những hoạt động mà các nhà
quản lý tổ chức thực hiện, nhằm làm cho người lao động làm việc với nỗ lực cao
nhất, đóng góp cao nhất vào sự phát triển chung của tổ chức [9, tr 190].
Tạo động lực cho người lao động giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực tác động đến năng suất lao động, chất lượng công việc, sáng kiến và
sáng tạo trong công việc và từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp [7, tr 15].
Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là một quá trình sử
dụng hệ thống các công cụ tác động đến động cơ, động lực của người lao động,
nhằm làm cho người lao động nỗ lực làm việc với tất cả sự sẵn sàng, tất cả năng lực
sẵn có và tiềm năng để mang lại kết quả làm việc cao nhất, góp phần thực hiện mục
tiêu cuối cùng của doanh nghiệp.

1.1.2.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp

9


Tạo động lực cho người lao động là một trong những nội dung cơ bản của
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Sự cần thiết của tạo động lực xuất phát cả từ
phía người lao động và từ phía doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Tạo động lực giúp con người hăng say hơn thỏa mãn được cả nhu cầu về vật
chất và tinh thần của người lao động. Khi người lao động được đáp ứng những nhu

cầu sẽ tạo tâm lý tốt, thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn.
Tạo động lực giúp người lao động không chỉ thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp mà
giúp người lao động khẳng định mình trong công việc, trong tổ chức. Điều này được
thể hiện ở lợi ích tinh thần và lợi ích vất chất mà họ được hưởng.
Tạo động lực giúp người lao động tự hoàn thiện mình, phát huy những tiềm
năng chưa được khai thác của bản thân. Khi có được động lực làm việc, người lao động
có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong
công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực thực sự cần thiết để gắn kết người lao động với doanh nghiệp.
Thông qua tạo động lực để giữ chân nhân viên giỏi, doanh nghiệp có thể giảm được
tỷ lệ lao động nhảy việc, tăng tỷ lệ lao động cam kết lâu dài tại doanh nghiệp.
Tạo động lực là một trong những chức năng quan trọng để tiết giảm chi phí
tuyển và đào tạo nhân viên mới, làm gia tăng lợi nhuận doanh nghiệp. Bên cạnh đó
với kết quả là kích thích sáng tạo giúp người lao động tăng năng suất, tạo động lực
làm tăng lợi ích thu được/nhân viên, giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Trong điều kiện khan hiếm vốn, công nghệ kém cạnh tranh thì tạo động lực
cho người lao động là thực sự cần thiết để giúp doanh nghiệp có được những lợi thế
cạnh tranh dựa vào lao động, là cơ sở để doanh nghiệp phát triển bền vững cả về
doanh thu và lợi nhuận. Đây cũng chính là thước đo hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.

10


1.2. Một số lý thuyết về tạo động lực và các công cụ tạo động lực
cho người lao động
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow
Theo A. Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 bậc

khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh các nhu
cầu mới cao hơn [1, tr 98].

Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các tài liệu số 1, 2, 6, 9
Bậc thang nhu cầu cơ bản của Maslow bao gồm 5 nhóm nhu cầu như sau:
Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu sinh học. Chúng bao gồm nhu cầu
khí thở, thực phẩm, nước, và cơ thể có nhiệt độ tương đối ổn định. Đây là những
nhu cầu mạnh mẽ nhất, bởi vì nếu một người bị tước đoạt tất cả các nhu cầu trên, thì
nhu cầu về sinh lý sẽ là cái đầu tiên con người tìm kiếm để sống còn.
Nhu cầu an toàn: Khi tất cả các nhu cầu sinh học được thỏa mãn và không
còn làm cho con người lo lắng, bận tâm, thì cái nhu cầu cho sự an toàn xuất hiện.
Người lớn có ít nhận thức về nhu cầu an toàn, ngoại trừ trong trường hợp xẩy ra
tình trạng khẩn cấp hoặc thời kỳ xáo trộn trong cơ cấu xã hội (đối với trường hợp

11


bạo loạn lan rộng, chiến tranh). Trẻ em thường tỏ ra các dấu hiệu cần phải có được
sự bảo bọc, chở che, an toàn từ những người lớn.
Nhu cầu tình cảm, tình yêu và được nhìn nhận: Khi nhu cầu về an toàn và
sinh học được đáp ứng, cái nhu cầu kế tiếp tiếp là nhu cầu tình cảm, tình yêu và
được nhìn nhận xuất hiện. Maslow nói rằng con người luôn tìm cách vượt qua cảm

giác cô đơn và xa lánh. Điều này liên quan đến cả tình cảm cho và nhận tình yêu, và
ý thức thuộc về lẫn nhau.
Nhu cầu cần được tôn trọng: Khi ba loại nhu cầu đầu tiên được thỏa mãn,
nhu cầu lòng tự trọng có thể phát sinh. Điều này liên quan đến lòng tự trọng mà con
người tạo ta cho mình và cả lòng tự trọng mà họ nhận được từ người khác. Con
người luôn cần có một nhu cầu về lòng tự trọng được duy trì, vững chắc, ở mức độ
cao, và cần có sự tôn trọng từ người khác nữa. Khi những nhu cầu này được thỏa
mãn, con người cảm thấy tự tin chính mình và cảm thấy mình có giá trị như là một
con người trên thế giới, không thua gì ai cả. Nếu không được như thế, khi những
nhu cầu này mất đi, con người cảm thấy kém cỏi, yếu đuối, bất lực và vô giá trị.
Nhu cầu tự chứng tỏ mình: Khi tất cả các nhu cầu nói trên được thỏa mãn, thì
nhu cầu muốn hiện thực hóa, tự chứng tỏ bản thân xuất hiện. Maslow mô tả việc tự
chứng tỏ bản thân như là nhu cầu vốn dĩ của con người và họ có khả làm được điều đó,
có nghĩa con người muốn thể hiện chính mình. Các nhu cầu này làm cho con người
cảm thấy luôn trăn trở làm sao cho mình thể hiện được chính mình. Con người có nhu
cầu tự hiện thực bản thân mình - nghĩa là làm sao cho những khả năng của mình phát
triển và đạt được nhiều kết quả.
Theo lý thuyết của Maslow, trong tạo động lực cho người lao động trước hết
phải sử dụng các công cụ tạo động lực hướng tới đáp ứng các nhu cầu về vật chất
trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cơ bản mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao
hơn. Do đó để tạo động lực làm việc cho người lao động, người quản lý cần phải
hiểu nhu cầu người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng
dẫn sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó hoặc cao hơn.

12


1.2.2. Thuyết kỳ vọng của V. Room
V. Room đã đưa ra công thức: Động cơ thúc đẩy = F (mức ham mê x niềm
hy vọng) [6, tr.705]

Động cơ thúc đẩy người lao động luôn phụ thuộc vào cả vào mức ham mê và
niềm hy vọng. Khi người lao động trong doanh nghiệp không có ham mê, không có
hy vọng khi làm việc trong doanh nghiệp thì sẽ không có động cơ thúc đẩy. Lý
thuyết này có ưu điểm để động viên, kích thích người lao động tích cực, hăng say
làm việc khi tập trung vào một công việc nhất định.
Như vậy, nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý của người lao động. Họ
cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận và
khen thưởng; đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn nhưng phải chú ý đến yếu tố cá
nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phần thưởng sẽ khác nhau.
Qua học thuyết này chúng ta cũng nhận thấy rằng các yếu tố nỗ lực, kết quả và phần
thưởng có tác động rất lớn đến động lực làm việc của người lao động nói chung và
đội ngũ công chức, viên chức nói riêng.
Tuy nhiên, lý thuyết kỳ vọng của V. Room vẫn còn có hạn chế khi không đề cập
đến khen thưởng, kỷ luật rõ ràng.

1.2.3. Mô hình 2 yếu tố động cơ của Herzberg
Kế thừa lý thuyết của A. Maslow, Herzberg chia động cơ của con người
thành 2 nhóm [6, tr.706]:

13


Bảng 1.1: Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg
Thành tích
Sự công nhận
Các yếu tố tạo động lực

Công việc có tính thử thách
Trách nhiệm được gia tăng
Sự thăng tiến

Phát triển bản thân từ công việc
Chính sách và quy định quản lý của tổ chức
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Những mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức

Các yếu tố duy trì

Lương, thưởng
Đời sống cá nhân
Địa vị
Công việc ổn định

Nguồn: Trích từ Giáo trình Quản lý học (2012) của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Theo lý thuyết này, khi tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý không
những phải đảm bảo các yếu tố duy trì, mà cao hơn phải chú ý đến việc nâng cao sự
thỏa mãn về công việc, có như vậy mới tạo được động lực cho người lao động.

14


Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến bản thân công việc, còn nhóm
thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hay nguyên nhân
đem lại sự hài lòng nằm ở nội dung công việc; còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở
môi trường làm việc.
Những điều mà Herzberg khám phá rất có ý nghĩa đối với các nhà quản lý.
Chúng hướng sự chú ý vào một thực tế là nội dung công việc có ảnh hưởng rất lớn
đến hành vi của con người tại nơi làm việc và bản thân những yếu tố như lương
bổng và điều kiện làm việc có thể không hẳn là động lực làm việc
Lý thuyết này có ưu điểm là nêu được các công cụ duy trì làm việc cho

người lao động nhưng lại cho rằng đó chỉ là yếu tố duy trì đặc biệt như tiền lương
không phải là yếu tố tạo động lực làm việc. Do vậy, lý thuyết chỉ phù hợp với
những người lao động sinh sống ở các quốc gia có mức sống cao.

1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động – tổng hợp từ các
lý thuyết tạo động lực
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý có thể sử dụng 3 nhóm
công cụ chủ yếu để tác động lên người lao động là công cụ kinh tế; công cụ hành
chính - tổ chức và công cụ tâm lý - giáo dục.

1.2.4.1. Công cụ kinh tế
Cơ sở của các công cụ kinh tế là động cơ kinh tế của người lao động, đó là
động cơ quan trọng chi phối đến hành động của người lao động. Công cụ kinh tế
chia thành công cụ kinh tế trực tiếp và công cụ kinh tế gián tiếp [10, tr 70].
a) Công cụ kinh tế trực tiếp

15


Công cụ kinh tế trực tiếp

Tiền
lương

Tiền
thưởng

Phụ
cấp

Trợ
cấp

Hoa
hồng

Cổ
phần

Sơ đồ 1.2: Công cụ kinh tế trực tiếp

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các tài liệu số 1, 2, 6, 9)
Tiền lương là số lượng tiền mà chủ doanh nghiệp trả cho người lao động theo
giá trị sức lao động hao phí của người lao động trên cơ sở hợp đồng lao động hoặc
thỏa ước lao động. Đây là thu nhập chủ yếu của người lao động để họ có thể trang
trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ.
Ở các các nước đang phát triển, tiền lương là yếu tố đầu tiên và quan trọng
nhất chi phối đến động lực làm việc của người lao động. Vì vậy, chủ doanh nghiệp
khi tạo động lực cho người lao động cần chú trọng đến công cụ tiền lương so với
các công cụ tạo động lực khác [8, tr 207].
Để tiền lương có thể trở thành công cụ có hiệu lực và hiệu quả trong tạo động
lực cho người lao động, công cụ tiền lương cần được thiết kế dựa trên một số yêu
cầu như sau:
- Thiết kế tiền lương dựa trên kết quả lao động và phản ánh đúng hao phí lao
động của người làm việc.
- Thiết kế tiền lương cần tuân thủ quan điểm tiền lương không những phải
đảm bảo tái sản xuất sức lao động, mà còn phải có tiết kiệm để người lao động trang
trải các khoản chi phí tối thiểu khác cho gia đình và cuộc sống.

16

- Thiết kế tiền lương phải linh hoạt theo biến động giá cả của thị trường và mặt
bằng tiền lương trong ngành sản xuất kinh doanh cùng loại.
Hiện nay, các doanh nghiệp thường thiết kế tiền lương theo các hình thức:
(1) lương theo sản phẩm;
(2) lương theo thời gian;
(3) lương khoán và;
(4) kết hợp các hình thức trả lương nói trên.
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích và đóng góp tốt hơn so với mức quy định của doanh nghiệp. Tiền
thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả cao đối với người lao động
nhằm khai thác những tiềm năng sẵn có của người lao động mà tiền lương chưa
phát huy được [13, tr 78].
Để công cụ tiền thưởng có tác dụng tạo động lực làm việc, thiết kế các công
cụ tiền thưởng cần đảm bảo các yêu cầu sau đây:
+ Thưởng phải kịp thời, đảm bảo công bằng và có tính cạnh tranh.
+ Tiền thưởng cần dựa trên cơ sở những sáng kiến, sản phẩm sáng tạo của
người lao động như thưởng do năng suất, chất lượng tốt; thưởng do sáng kiến, cải
tiến kĩ thuật, thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; thưởng do hoàn thành sớm
tiến độ; thưởng do tìm được thị trường, ký kết được hợp đồng mới; thưởng do ngày
công cao [2. Tr 67];
+ Tiền thưởng đủ lớn để khuyến khích người lao động có trách nhiệm và sự
tận tụy với công việc.
Phụ cấp là khoản tiền trả thêm cho người lao động khi họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không thuận lợi ảnh hưởng đến sức
khỏe.

17