Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp tỉnh sơn la

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NỮ TỪ THỰC TIỄN CÁC
DOANH NGHIỆP TỈNH SƠN LA

TRỊNH THU HÀ

HÀ NỘI – 2016
i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NỮ TỪ THỰC TIỄN CÁC
DOANH NGHIỆP TỈNH SƠN LA

TRỊNH THU HÀ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI – 2016

ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài luận văn nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí - Trường Đại học Luật Hà Nội,
các luận điểm, dẫn chứng, số liệu nêu trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin
cậy và trung thực.

Tác giả luận văn

Trịnh Thu Hà

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Khoa đào tạo sau đại học - Viện Đại
học Mở Hà Nội và các thầy cô đã giúp đỡ tôi trang bị kiến thức, tạo môi trường,
điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới PGS.TS.
Nguyễn Hữu Chí - Trường Đại học Luật Hà Nội, người đã chỉ dẫn tận tình cho tôi
trong suốt thời gian thực hiện việc nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí công chức thanh tra ngành Lao động
TBXH, phòng Lao động việc làm và bộ phận nghiệp vụ có liên quan; Liên đoàn lao
động tỉnh, Hội phụ nữ tỉnh đã chia sẻ thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư
liệu hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên cứu cũng như tạo điều kiện cho tôi trong quá
trình thực hiện luận văn.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động viên,

hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Trịnh Thu Hà

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PLLĐ

: Pháp luật lao động

BLLĐ

: Bộ luật lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

BLĐTB&XH

: Bộ Lao động thương binh và xã hội

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

KT-CT-XH

: Kinh tế - Chính trị - xã hội

ILO

: International Labour Organization
Tổ chức Lao động Quốc tế

v


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………………….i
LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………………………………..iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………………………… v
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………….. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài……………………………………………………….1
2. Tình hình nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:………………………………. 2
3. Mục đích nghiên cứu:…………………………………………………………3

4. Nhiệm vụ nghiên cứu…………………………………………………………3
5. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………….. 4
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn…………………………………… 4
7. Kết cấu của luận văn………………………………………………………… 4
Chương 1.MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ. ……………………………………………………………….. 6

1.1. Một số vấn đề lý luận chung về lao động nữ……………………………… 6
1.1.1. Khái niệm lao động nữ………………………………………………………… 6
1.1.2. Đặc điểm lao động nữ………………………………………………………… 9
1.2. Sự cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật đối với lao động nữ

10

1.3. Pháp luật về lao động nữ theo quan điểm của tổ chức lao động quốc tế.

11

1.3.1. Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất và
trong hầm mỏ. ………………………………………………………………………… 12
1.3.2. Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động
nữ cho một công việc như nhau. …………………………………………………… 12
1.3.3. Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ…...13
1.4. Lược sử các quy định pháp luật lao động về lao động nữ ở Việt Nam……14
1.4.1. Giai đoạn trước Cách mạng tháng 8 năm 1945………………………….. 14
1.4.2. Giai đoạn từ 1945 đến trước năm 1994…………………………………16
1.4.3. Giai đoạn từ 1994 đến trước năm 2012. ……………………………………20
1.4.4. Giai đoạn từ 2012 đến nay…………………………………………………… 21
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

…………………………………………………………23

vi


Chương 2.CÁC QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP Ở TỈNH SƠN LA…………………………………… 24
2.1 Khái quát về địa lý, dân số, kinh tế - xã hội tỉnh Sơn La…………………. 24
2.1.1 Khái quát về vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên tỉnh Sơn La……………… 24
2.1.2 Khái quát về dân số kinh tế - xã hội tỉnh Sơn La………………………. 26
2.2 Các quy định hiện hành đối với lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại các
doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La. ………………………………………………… 28
2.2.1 Lao động nữ với việc làm, tuyển dụng………………………………… 28
2.2.2 Lao động nữ với việc học nghề và đào tạo nghề…………………………36
2.2.3 Lao động nữ trong việc thực hiện hợp đồng lao động………………….. 39
2.3.3 Lao động nữ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động………………… 48
2.3.4 Lao động nữ với kỷ luật lao động……………………………………… 51
2.3.5 Lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội………………………….. 53
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2…………………………………………………………………….. 58

Chương 3.YÊU CẦU ĐỐI VỚI VIỆC HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM SỬ DỤNG HIỆU QUẢ LAO
ĐỘNG NỮ TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH SƠN
LA……………………….
59
3.1 Yêu cầu đối với việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về sử dụng lao
động động nữ.

…………………………………………………………59

3.1.1 Khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành đảm bảo sự phù
hợp với điều kiện kinh tế xã hội ở Việt Nam hiện nay………………………. 59
3.1.2 Bảo vệ lao động nữ đặt trong mối tương quan hợp lý với bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. …………………………………………………60
3.1.3 Tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hóa và
hội nhập quốc tế, từng bước tham gia và thể chế hóa pháp luật phù hợp với các
cam kết quốc tế.

…………………………………………………………61

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện các quy phạm pháp luật và nâng cao việc thực
thi pháp luật bảo vệ lao động nữ. …………………………………………… 61
3.2.1 Hoàn thiện hệ thống PLLĐ về lao động nữ…………………………… 61

vii


3.2.2 Cần xem xét và từng bước phê chuẩn các công ước của ILO phù hợp với
điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của Việt Nam về lao động nữ……………...68
3.2.3 Tuyên truyền, giáo dục pháp luật về lao động nữ………………………. 70
3.2.4 Nâng cao vai trò của Công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ lao động nữ…. 72
3.2.5 Nâng cao năng lực của các cơ quan nhà nước trong việc bảo vệ lao động nữ72
3.2.6 Đẩy mạnh công tác thanh kiểm tra và xử phạt vi phạm pháp luật về lao
động nữ. ……………..…………………………………………………………74
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3…………………………………………………………………….. 75
KẾT LUẬN CHUNG………………………………………………………………………… 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………78

viii

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động nữ làm việc trong doanh nghiệp mang những đặc điểm của người
lao động nói chung: là người làm thuê, hầu như không có quyền quyết định các vấn
đề trong lao động sản xuất, cũng như trong phân phối sản phẩm trong lao động; có
sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Ngoài những đặc điểm chung đó thì lao động nữ với những đặc thù về đặc
điểm tâm sinh lý và xã hội thì họ là đối tượng ít, nhiều hạn chế khả năng bảo vệ
quyền lợi của mình trước, trong và sau khi tham gia quan hệ lao động. Do vậy, việc
sử dụng và bảo vệ lao động nữ cần được đặt ra trong các quy định của PLLĐ để
nhằm bảo vệ họ. Có thể thấy việc sử dụng lao động nữ và đảm bảo bình đẳng cho
lao động nữ là yêu cầu khách quan trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam quy định những nội dung thể hiện
sự quan tâm của Nhà nước đối với lực lượng lao động nữ, tạo điều kiện cho họ vừa
tham gia đóng góp cho xã hội và vừa thực hiện chức năng của người phụ nữ là
người vợ, người mẹ trong gia đình. Tuy nhiên các quy định trước đây, quy định
hiện hành vẫn còn những vấn đề bất cập trong việc sử dụng lao động nữ, biểu hiện
cụ thể những bất cập của pháp luật lao động khi thực hiện tại một địa phương phát
triển kinh tế - xã hội chậm còn nhiều khó khăn như tỉnh Sơn La. Do đó, nên tôi đã
quyết định chọn đề tài “Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp
tỉnh Sơn La”làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Luật kinh tế.
Việc nghiên cứu đề tài này trong giai đoạn hiện nay là có ý nghĩa lý luận vừa có ý
nghĩa thực tiễn cao.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, luận văn đã chỉ ra khái niệm, vai trò của lao
động nữ, sự cần thiết của việc bảo vệ lao động nữ, quy định về việc sử dụng lao
động nữ theo các công ước quốc tế. Từ vấn đề lý luận chung luận văn đã nghiên cứu
những quy định PLLĐ Việt Nam với các nội dung điều chỉnh liên quan đến lao
động nữ: việc làm tuyển dụng; học nghề, đào tạo nghề; tiền lương, thu nhập; thời

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội, kỷ luật

1


lao động; chấm dứt hợp đồng lao động; vấn đề an sinh xã hội. Qua phân tích quy
định pháp luật và thực trạng thực hiện ở từng nội dung tại tỉnh Sơn La, luận văn đã
đưa ra yêu cầu đối với việc hoàn thiện PLLĐ đối với lao động nữ và đề xuất các
biện pháp để sử dụng lao động nữ mang lại hiệu quả cao trên thực tế.
2. Tình hình nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
Làm thế nào để NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng phát huy hiệu
quả sức lao động của mình trong thời kỳ đổi mới luôn là đề tài thu hút sự quan
tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Mỗi tác giả nghiên cứu ở một khía cạnh
khác nhau như một số nghiên cứu của Trung tâm ngiên cứu về lao động nữ, của
Ban nữ công Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam chỉ thiên về nghiên cứu vấn đề
bình đẳng của phụ nữ nói chung hoặc nghiên cứu những khía cạnh riêng rẽ như:
Lao động nữ trong công nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi mới, Phụ nữ tư pháp - Đặc
thù nghề nghiệp; Phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý… Một số luận văn, luận án đã
công bố có liên quan đến đề tài như “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo đảm
quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường” năm 1997 của
tác giả Nguyễn Hữu Chí. Tuy nhiên, luận văn chỉ nghiên cứu đến việc đảm bảo
quyền và lợi ích của NLĐ nói chung trong một chế định cụ thể. Luận văn “Pháp
luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị
trường” năm 2006 của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng. Luận án của tác giả tập
trung nghiên cứu bảo vệ NLĐ nói chung mà không đề cập sâu tới đối tượng lao
động nữ. Luận văn “Pháp luật về lao động nữ - Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn”, 2001 của tác giả Lý Thị Thúy Hoa, nghiên cứu lý luận và thực tiễn về lao
động nữ nhưng chưa đánh giá sâu sắc khi áp dụng cụ thể tại các tỉnh, thành có
kinh tế phát triển chậm còn nhiều khó khăn như Sơn La.
Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Sơn La có 2.254 doanh nghiệp. Trong đó: 578

doanh nghiệp tư nhân; 680 công ty TNHH (trong đó có 08 công ty TNHH một
thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu; 09 công ty FDI); 481 công ty cổ phần; 515
chi nhánh, văn phòng đại diện với khoảng 54.600 lao động, trên 50% lao động nữ
đã góp phần quan trọng trong việc sản xuất của cải vật chất, tạo ra những giá trị

2


nhất định cho kinh tế của tỉnh Sơn La, đóng góp rất lớn vào nguồn thu ngân sách
tỉnh, tạo lập cho Sơn La có được diện mạo như hôm nay.
Luận văn với đề tài “Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh
nghiệp tỉnh Sơn La” sẽ nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động về lao
động nữ và các văn bản pháp luật liên quan cũng như thực tiễn áp dụng tại tỉnh có
tốc độ phát triển kinh tế - xã hội chậm còn nhiều khó khăn như Sơn La.
Trọng tâm của luận văn hướng tới là vấn đề sử dụng lao động nữ trong quan
hệ lao động, các vấn đề phát sinh từ việc sử dụng lao động nữ khi áp dụng cụ thể
của các doanh nghiệp tại Sơn La; Luận văn sẽ giải quyết các vấn đề pháp lý cơ bản
về lao động nữ, chủ yếu nghiên cứu những quy phạm pháp luật có liên quan đến nữ
lao động và những quy định áp dụng riêng cho lao động nữ tại Chương X- BLLĐ
2012 và tại các văn bản pháp luật có liên quan.
3. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích đặt ra của luận văn là lý giải và làm sáng tỏ các quy định pháp luật
liên quan và các quy định đặc thù về lao động nữ. Đánh giá tính khả thi cũng như
những hạn chế của các quy phạm pháp luật, những điểm vướng mắc, bất cập trong
quá trình áp dụng pháp luật tại một địa phương. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và
thực tiễn luận văn đưa ra một số kiến nghị cụ thể để góp phần từng bước hoàn thiện
các quy phạm pháp luật liên quan đến lao động nữ, từ đó triển khai áp dụng các quy
định của pháp luật về lao động nữ cơ bản phù hợp với thực tế, sử dụng hiệu quả lao
động nữ trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ luận văn phải giải quyết một số vấn đề sau:
- Đề cập một số vấn đề chung về lao động nữ ở nước ta, trên cơ sở đó đưa ra
khái niệm về lao động nữ, tính đặc thù của lao động nữ và vị trí vai trò của lao động
nữ trong xã hội, đưa ra các biện pháp để sử dụng lao động nữ hiệu quả trên phương
diện pháp lý.

3


- Phân tích và bình luận về các quy định trong PLLĐ Việt Nam đối với việc
sử dụng lao động nữ cũng như các quy định liên quan đến sử dụng lao động nữ
trong hệ thống pháp luật Việt Nam.
- Phân tích thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật liên quan tới việc sử
dụng lao động nữ tại các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La, những kết quả và hạn chế cần
khắc phục.
- Đề xuất hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến sử dụng lao động
nữ và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các quy phạm pháp luật đối
với lao động nữ trên thực tế.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu như đã nêu trên, luận văn nghiên
cứu dựa trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác - Lê nin, những
quan điểm, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước ta về quyền và
lợi ích của lao động nữ. Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp phân tích,
so sánh, tổng hợp, đánh giá... để giải quyết vấn đề một cách toàn diện nhất.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn góp phần hoàn thiện các quan niệm về lao động nữ,
đặc điểm của nhóm đối tượng đặc thù này; chỉ ra những mặt thuận lợi, hạn chế
trong việc nghiên cứu các quy định pháp luật về lao động nữ, đồng thời đưa ra các
kiến nghị về việc sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về lao động nữ.
Ý nghĩa về thực tiễn: luận văn góp phần chỉ ra những bất cập, hạn chế trong

quá trình áp dụng các quy định pháp luật về lao động nữ trên thực tiễn, đưa ra các
số liệu để minh chứng cho lập luận của mình, qua đó chỉ ra các đề xuất nhằm nâng
cao hiệu quả thực hiện các quy định pháp luật về lao động nữ trên thực tiễn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn được kết cấu
theo 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về lao động nữ và pháp luật lao
động về lao động nữ.

4


Chương 2: Các quy định hiện hành của pháp luật lao động Việt Nam đối với
lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La.
Chương 3: Yêu cầu đối với việc hoàn thiện PLLĐ và một số giải pháp nhằm
sử dụng hiệu quả lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La.

5


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ
VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ.
1.1. Một số vấn đề lý luận chung về lao động nữ
1.1.1. Khái niệm lao động nữ
Khái niệm “Người lao động” được quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012
như sau: « Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ ».
Để trở thành NLĐ hay nói cách khác để trở thành chủ thể của quan hệ lao động, pháp
luật đòi hỏi chủ thể tham gia quan hệ lao động phải thỏa mãn những điều kiện nhất

định, do pháp luật quy định.
a/ Về độ tuổi, NLĐ phải là người có độ tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên. Việc quy
định tuổi lao động này được dựa trên một số cơ sở như: đây là độ tuổi tối thiểu để
một người có đủ năng lực chủ thể để tham gia quan hệ lao động, có thể tự mình
thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong lao động; việc quy định này còn căn cứ vào
điều kiện kinh tế, xã hội về số lượng và cơ cấu của lực lượng lao động xã hội; mối
quan hệ giữa cung và cầu trên thị trường lao động; cơ cấu và nhu cầu giải quyết
việc làm của xã hội; ngoài ra, quy định này còn nhằm bảo đảm yêu cầu phù hợp với
các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phù hợp giữa pháp luật quốc gia với pháp luật quốc
tế và các nước khác trong khu vực.
Ngoài ra, pháp luật lao động còn quy định cho phép một số trường hợp NLĐ
dưới 15 tuổi có thể tham gia các quan hệ lao động. Đó là các ngành nghề được quy
định tại Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH do Bộ trưởng Bộ LĐTB&XH ban
hành ngày 11/6/2013 quy định về Danh mục công việc nhẹ được sử dụng người
dưới 15 tuổi làm việc. Cụ thể, NLĐ dưới 13 tuổi có thể tham gia các công việc như
diễn viên, vận động viên năng khiếu (trừ tạ xích). Người dưới 15 tuổi có thể được
tham gia các công việc được sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc; hoặc là các nghề

6


truyền thống, các nghề thủ công mỹ nghệ, đan lát…. Ngoài ra, khi nhận trẻ em dưới
15 tuổi như trên vào làm việc, NSDLĐ phải đảm bảo các điều kiện: Khi tuyển dụng
lần đầu người dưới 15 tuổi vào làm việc phải thông báo bằng văn bản về Sở
LĐ,TB&XH tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Hằng năm, báo cáo việc sử
dụng người dưới 15 tuổi làm việc cùng với báo cáo công tác an toàn lao động, vệ
sinh lao động về Sở LĐ,TB&XH; Tổ chức kiểm tra sức khoẻ định kỳ cho NLĐ ít nhất
6 tháng 1 lần… Như vậy, đối với người dưới 15 tuổi, thì ngoài một số nghề, công việc
và các điều kiện như trên nêu thì bất kỳ người nào dưới 15 tuổi tham gia quan hệ lao
động đều là trái pháp luật lao động của Việt Nam.

Quy định trên phù hợp với Công ước số 138 về Độ tuổi tối thiểu mà Việt Nam
đã tham gia năm 2003. Trong Công ước quy định các nước thành viên tham gia công
ước phải xác định độ tuổi tối thiểu được đi làm việc hoặc được đi lao động và không
một ai ở dưới độ tuổi tối thiểu đó được đi làm việc hoặc được lao động trong bất cứ
nghề nào, độ tuổi tối thiểu đó không được dưới độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục
bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi.
b/ Về khả năng lao động:
Điều 6 Luật lao động 2012 quy định NLĐ phải là người có khả năng lao động.
Vậy khả năng lao động được hiểu như thế nào? Theo quan điểm truyền thống, khả
năng lao động được thể hiện thông qua năng lực PLLĐ và năng lực hành vi lao động.
Năng lực PLLĐ chính là khả năng của cá nhân mà pháp luật quy định cho họ có quyền
được làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ.
Năng lực pháp luật là loại năng lực khách quan, ở bên ngoài và không phụ thuộc vào ý
chí chủ quan của NLĐ. Năng lực PLLĐ được thể hiện thông qua hệ thống các quy định
của pháp luật, nó có thể bắt nguồn từ những quy định của Hiến pháp.
Năng lực hành vi lao động của cá nhân là khả năng bằng chính hành vi của bản
thân mình, họ trực tiếp tham gia vào một quan hệ PLLĐ, để gánh vác những nghĩa vụ,
thực hiện những quyền và hưởng quyền lợi của NLĐ. NLĐ một mặt thực thi được các
quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định, mặt khác có thể tạo ra các quyền năng cụ thể
cho mình trên cơ sở quyền năng mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt được những giá trị,

7


những lợi ích thiết thực cho bản thân mình khi tham gia quan hệ lao động. Năng lực hành
vi được thể hiện trên hai yếu tố điều kiện cần và đủ đó là thể lực và trí lực. Thể lực của
NLĐ thể hiện trên hai yếu tố cơ bản là hình thể và sức khỏe của NLĐ. Hình thể là sự kết
hợp của các yếu tố khác nhau là biểu hiện bên ngoài có thể nhận biết được như: chiều
cao, cân nặng… Đây cũng là một tiêu chuẩn khi xem xét, đánh giá và tuyển dụng lao
động. Trong các ngành nghề, người ta còn đặt ra những quy định cụ thể về tiêu chuẩn thể

lực đối với NLĐ như tiêu chuẩn của lái xe, phi công, tiếp viên hàng không… Những
tiêu chuẩn đó nhằm đảm bảo hiệu quả của quá trình thực hiện công việc.
c/ Làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
NSDLĐ.
Người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động vẫn chưa đủ điều kiện để
được coi là NLĐ. Yếu tố quan trọng cần đề cập đến đó là chủ thể này phải có sự làm
việc theo hợp đồng lao động (bằng miệng hoặc bằng văn bản), được trả lương và chịu
sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
Có rất nhiều tiêu chí để phân loại NLĐ. Nếu căn cứ vào trình độ chuyên môn
nghiệp vụ có thể phân loại thành lao động trình độ cao và lao động phổ thông. Căn cứ
vào khu vực địa lý có thể phân loại thành lao động thành thị và lao động nông thôn.
Căn cứ vào độ tuổi có thể phân loại thành lao động vị thành niên, lao động thành niên,
hoặc lao động lớn tuổi... Và căn cứ vào yếu tố giới tính có thể phân loại thành lao động
nam và lao động nữ. Vậy khái niệm lao động nữ được hiểu như thế nào?
Lao động nữ là lao động có giới tính nữ. Dưới góc độ sinh học, giới tính nam giới tính nữ là cách gọi để chỉ sự khác biệt giữa giống đực và giống cái ở con người.
Như vậy lao động nữ vừa mang đặc điểm của NLĐ nói chung và đặc điểm riêng đặc
thù của nữ giới.
Có thể hiểu lao động nữ là lao động có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành của NSDLĐ. Trong một số điều kiện lao động cụ thể, các yêu cầu đối
với NLĐ có thể có sự điều chỉnh so với đặc điểm nói trên. Có thể nói lao động
nữ là nhóm lao động đặc thù, với những đặc trưng đặc biệt về giới tính, bên cạnh

8


chức năng lao động thì nữ giới còn phải đảm nhận thiên chức cao quý của người
phụ nữ là làm mẹ.
1.1.2. Đặc điểm lao động nữ
Nữ giới có vị trí vô cùng quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội. Cùng

với nam giới, nữ giới góp phần to lớn trong quá trình xây dựng và phát triển đất
nước. Trước đây, do tập tục và thói quen, nữ giới ít khi khẳng định được vai trò và
tầm quan trọng, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động. Ngày nay, lao động nữ ở Việt
Nam đã có mặt ở nhiều ngành nghề, kể cả những ngành nghề vốn được xem là độc
quyền của lao động nam. Tuy nhiên, do có sự khác biệt về tâm lý và sinh lý giữa lao
động nam và lao động nữ, khi đề cập chúng ta phải xem xét đến các đặc thù cơ bản
của lao động nữ:
1.1.2.1. Xét về phương diện giới tính.
Theo Từ điển Tiếng Việt 2006-Nhà xuất bản Đà Nẵng-Trung tâm từ điển học
thì: "Giới tính là những đặc điểm chung phân biệt nam với nữ, giống đực với giống
cái". Đó là những đặc điểm đồng nhất mà khi chúng ta sinh ra đã có và không thể
thay đổi được. Sự khác biệt về giới tính làm cho lao động nữ có những đặc tính
riêng so với lao động nam, thể hiện ở những đặc điểm về tâm sinh lý và thể lực. Xét
về thể lực, lao động nữ thường yếu hơn lao động nam (Hệ xương nam giới thường
phát triển hơn nữ giới) do vậy thích hợp với các công việc nhẹ nhàng, cần sự tỉ mỉ,
khéo léo. Về mặt sinh lý, lao động nữ có chức năng riêng là mang thai, sinh sản và
cho con bú. Về mặt tâm lý nói chung, nữ giới có tâm lý yếu đuối, không mạnh mẽ
và vững vàng như nam giới. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, hạn chế về giới
tính nói chung, tâm lý, sinh lý nói riêng đã và đang là rào cản cho lao động nữ với
tư cách là người đi tìm việc.
1.1.2.2. Xét về phương diện giới.
Giới chỉ các quan niệm, mong đợi và các chuẩn mực được công nhận rộng
rãi liên quan đến nữ giới và nam giới. Chúng bao gồm cả những quan niệm về
những đặc điểm và khả năng “điển hình” cho nữ giới và nam giới cũng như các
mong đợi được chấp nhận rộng rãi về việc phụ nữ và đàn ông nên ứng xử như thế

9


nào trong nhiều tình huống khác nhau. Chúng phản ánh và tác động lên các vai trò

khác nhau mà nữ giới và nam giới có thể thực hiện trong xã hội, cũng như vị trí,
sức mạnh kinh tế, chính trị mà họ có thể có.
So với lao động nam, điều kiện sinh hoạt của lao động nữ thường phức tạp
hơn. Cũng do nhiều nguyên nhân chi phối, trong đó có nguyên nhân về giới1 mà lao
động nữ thường có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn thấp hơn lao động nam.
Hiện nay, lao động nữ chưa qua đào tạo nghề chiếm tỷ lệ cao, nhất là ở các vùng
nông thôn. Bên cạnh đó, tính rụt rè, kém tự tin vào chính bản thân mình cũng là
những trở ngại dẫn đến việc lao động nữ khó khăn trong tìm kiếm việc làm trên thị
trường lao động.
1.2. Sự cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật đối với lao động nữ
Ở Việt Nam, phụ nữ chiếm trên 50% dân số. Việt Nam cũng là một trong
những quốc gia có tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động cao nhất trên thế giới
(khoảng 48,6%). Theo thống kê, tỷ lệ lao động nữ luôn nằm ở mức xấp xỉ 50% [25].
Điều này cho thấy lao động nữ cũng đóng vai trò quan trọng như nam giới, vai trò
của nữ giới và nam giới ngày càng bình đẳng. Nữ giới đã tham gia lao động ở tất cả
các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội… dần khẳng định được vai trò, vị trí
của mình trong xã hội. Nữ lãnh đạo chủ chốt trong các cơ quan nhà nước, các đơn
vị hành chính sự nghiệp hay trong các doanh nghiệp đã ngày càng phổ biến.
Tuy nhiên, lao động nữ ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động như nam giới,
họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình. Đó là những vấn đề
mang tính tự nhiên (lao động nữ có thời kỳ mang thai, sinh đẻ, nuôi con, kinh
nguyệt hàng tháng, chăm sóc khi con nhỏ ốm đau…) hay mang tính xã hội (tư
tưởng trọng nam khinh nữ đã ăn sâu vào tiềm thức con người từ hàng ngàn đời nay,
đặc biệt đối với các nước Á Đông…). Điều này gây ra sự bất bình đẳng giữa lao
động nam và lao động nữ, chẳng hạn như: học vấn, việc làm, cơ hội thăng tiến,
trách nhiệm nặng nề của người phụ nữ trong gia đình…
1

Vẫn còn tồn tại một số định kiến về giới: nam giới mới cần học cao để có sự nghiệp, làm
trụ cột gia đình, còn nữ giới thì không cần học cao khó lấy chồng, quan trọng là biết cách

chăm sóc tốt cho con cái.

10


Những vấn đề tự nhiên cũng như các vấn đề xã hội phần nào đã hạn chế quyền tự
do độc lập, tự do lao động, cơ hội thăng tiến mà lao động nữ thường chịu thiệt thòi hơn
lao động nam trong quan hệ lao động. Vì thế khi tham gia quan hệ lao động, lao động nữ
phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía, từ công việc ở doanh nghiệp, công sở đến công
việc gia đình (nội trợ, chăm sóc con cái,…).
Thực tế, dù cả lao động nam và nữ đều có những vai trò nhất định trong từng
ngành nghề khác nhau và lao động nữ dần khẳng định được vai trò, vị trí của mình
trong xã hội, nhưng thực tế hiện nay thu nhập của nữ giới theo Tổng cục thống kê
năm 2015 thì chỉ bằng khoảng 75% của nam giới, cũng như các chế độ đãi ngộ cho
nữ giới cũng thường thấp hơn.
Những đặc điểm của lao động nữ cũng như thực tiễn diễn ra trong quan hệ
lao động đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng giúp lao động nữ vừa thực
hiện được nghĩa vụ lao động, vừa đảm bảo chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình,
tạo điều kiện cho lao động nữ phát triển tài năng.
1.3. Pháp luật về lao động nữ theo quan điểm của tổ chức lao động quốc tế.
Sự hợp tác quốc tế trong lĩnh vực bảo vệ quyền con người nói chung và bảo
vệ quyền của phụ nữ nói riêng đang ngày càng nhận được sự quan tâm sâu sắc của
cộng đồng quốc tế. Vai trò và những đóng góp lớn lao của phụ nữ cho gia đình và
xã hội là không thể phủ nhận. Cộng đồng quốc tế mà trung tâm là Liên hợp quốc đã
có nhiều nỗ lực trong việc soạn thảo các văn bản pháp luật quốc tế nhằm thể chế
hóa các quyền cơ bản của phụ nữ theo hướng bổ sung và phát triển với nội dung
mới đảm bảo tốt hơn các quyền này.
Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO là một cơ quan đặc biệt của Liên Hiệp
Quốc liên quan đến các vấn đề về lao động. ILO được thành lập nhằm mục tiêu thúc
đẩy công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người. Đến nay,

ILO đã thông qua tổng cộng 185 Công ước và 194 Khuyến nghị, trong đó có rất
nhiều công ước về quyền của lao động nữ. Cụ thể là Công ước số 3 về việc sử dụng
lao động nữ trước và sau khi đẻ năm 1919; Công ước số 4 về làm việc ban đêm của
phụ nữ năm 1921; Công ước số 41 về xét lại công ước số 4; Công ước số 45 về sử

11


dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất và trong hầm mỏ được ILO thông
qua ngày 30/5/1935 (Việt Nam gia nhập năm 1994), Công ước số 89 năm 1948 về
xét lại thời gian làm việc ban đêm; Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao
động nam và lao động nữ cho một công việc như nhau được ILO thông qua ngày
06/6/1951 (Việt Nam gia nhập năm 1966), Công ước số 156 về bình đẳng cơ may
và đối xử với lao động nam và lao động nữ, những người có trách nhiệm gia đình
năm 1951; Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ
(CEDAW) có hiệu lực từ ngày 03/9/1981,... Trong phạm vi của luận văn, chúng ta
sẽ cùng tìm hiểu 03 công ước, đó là Công ước số 45, Công ước số 100 và Công ước
CEDAW.
1.3.1. Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất và
trong hầm mỏ.
Trên cơ sở thống nhất ý kiến cho rằng lao động dưới mặt đất trong các hầm
mỏ là nguy hiểm và gây hại cho sức khỏe mọi người, đặc biệt là đối với phụ nữ với
chức năng sinh sản, năm 1935 ILO đã thông qua Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ
vào những công việc dưới mặt đất và trong hầm mỏ. Điều 2 Công ước này quy
định: "Không được sử dụng bất cứ người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào, vào
những công việc dưới mặt đất trong các hầm mỏ". Quy định trên có thể ngoại trừ
với những trường hợp như: Nữ làm việc trong các dịch vụ y tế và phúc lợi, nữ trong
thời gian học tập được tập huấn dưới hầm mỏ, nữ thỉnh thoảng xuống hầm mỏ để
thực hiện một nghề không có tính chất lao động chân tay, hoặc nữ là quản lý không
phải làm công việc tay chân.

1.3.2. Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ
cho một công việc như nhau.
Trả công bình đẳng là vấn đề được xác định rất quan trọng trong lĩnh vực lao
động. Trả công bình đẳng không chỉ là biện pháp nâng cao công bằng xã hội mà còn là
phương tiện khuyến khích di chuyển lao động và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
lao động. Tại hầu hết các nước, số lượng phụ nữ tham gia quan hệ lao động không
ngừng tăng lên, điều đó đặt ra yêu cầu cần có biện pháp tăng cường sự bình đẳng giữa

12


nam và nữ tại nơi làm việc. Do đó, các nước phê chuẩn Công ước 100 đã thống nhất
tăng cường nguyên tắc trả công bình đẳng cho nam và nữ làm những công việc có giá
trị tương đương, tức là khi trả công không có sự phân biệt giới tính. Công ước đòi hỏi
Chính phủ các nước phải đảm bảo nguyên tắc này được áp dụng cho mọi thành phần
kinh tế và được kiểm soát chặt chẽ để đảm bảo thực thi trong thực tiến.
1.3.3. Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ.
Công ước CEDAW được thông qua và để ngỏ cho các nước kí, phê chuẩn và gia
nhập theo Nghị quyết số 34/180 ngày 18/12/1979 của Đại hội đồng Liên hợp quốc
và chính thức có hiệu lực từ ngày 03/9/1981. Việt Nam đã chính thức phê chuẩn
Công ước CEDAW vào ngày 27/11/1981.
Có thể nói, trong các văn bản pháp lý quốc tế hiện hành có đề cập đến quyền
phụ nữ, Công ước CEDAW là văn bản pháp lý toàn diện và tiến bộ nhất. Nguyên tắc
quan trọng và bao trùm toàn bộ nội dung của Công ước là cấm tất cả các hình thức
phân biệt đối xử với phụ nữ. Nội dung của Công ước gồm 6 phần với 30 điều khoản:
- Phần một: Xác định rõ thế nào là "phân biệt đối xử với phụ nữ", các nguyên
tắc và biện pháp để xóa bỏ sự phân biệt đối xử này. Hiện nay, khi đề cập vấn đề
quyền của phụ nữ, cộng đồng quốc tế đều sử dụng rộng rãi và thống nhất định nghĩa
này (được nêu trong Điều 1 của Công ước).
- Phần hai: Quy định các quyền cơ bản của phụ nữ.

- Phần ba: Xác lập nghĩa vụ của các quốc gia thành viên Công ước phải đảm
bảo các quyền bình đẳng nam nữ trong các lĩnh vực giáo dục, việc làm, chăm sóc sức
khỏe...
- Phần bốn: Ghi nhận quyền bình đẳng nam nữ trước pháp luật, trong các
quan hệ về dân sự, hôn nhân gia đình.
- Phần năm: Quy định về thành lập, tổ chức và hoạt động của Ủy ban xóa bỏ
sự phân biệt đối xử với phụ nữ.
- Phần sáu: Quy định về mối quan hệ giữa Công ước với luật quốc gia và với
các điều ước quốc tế khác, các điều kiện thủ tục gia nhập Công ước, giải quyết tranh
chấp liên quan đến việc giải thích và thực hiện Công ước.

13


Công ước CEDAW có một số điểm nổi bật sau đây:
Thứ nhất, đây là công ước quốc tế đầu tiên bao quát mọi khía cạnh liên quan
đến các quyền cơ bản của phụ nữ và xác định rõ trách nhiệm của các quốc gia trong
việc bảo đảm quyền bình đẳng nam nữ trong các lĩnh vực. Công ước còn đề cập mối
quan hệ giữa yếu tố lịch sử, văn hóa, truyền thống và sự bình đẳng nam nữ và ghi
nhận những vấn đề của phụ nữ xuất phát từ đặc thù của giới tính như quyền sinh đẻ,
nuôi dưỡng con cái, vấn đề xâm phạm tình dục...
Thứ hai, Công ước lập ra cơ quan có chức năng giám sát chặt chẽ việc thi
hành Công ước là Ủy ban xóa bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ, với thẩm quyền
kiểm tra các báo cáo định kỳ của quốc gia thành viên, thu nhập thông tin từ các cơ
quan đặc biệt của Liên hợp quốc...
1.4. Lược sử các quy định pháp luật lao động về lao động nữ ở Việt Nam
Tại Việt Nam, các quy định pháp luật lao động trong đó có pháp luật về lao
động nữ đã được quan tâm từ rất sớm. Ngay từ thời phong kiến đến từng giai đoạn
của cuộc cách mạng giải phóng đất nước và ở giai đoạn hiện nay thì đó là vấn đề
luôn được toàn xã hội quan tâm.

1.4.1. Giai đoạn trước Cách mạng tháng 8 năm 1945
Trước khi Thực dân Pháp xâm lược, Việt Nam là một quốc gia phong kiến
với nền kinh tế lấy nông nghiệp trồng lúa nước làm ngành kinh tế chủ đạo. Phần lớn
phụ nữ Việt Nam là nông dân, thợ thủ công, tiểu thương… Mặc dù phụ nữ luôn
được đánh giá là có đóng góp to lớn đối với gia đình và xã hội, nhưng ảnh hưởng
lâu dài của Nho giáo đã làm cho phụ nữ không được hưởng những quyền lợi tương
xứng với những đóng góp của họ. Bộ luật Hồng Đức thời nhà Lê được coi là tiến bộ
nhất trong đó có những điều khoản bảo vệ quyền của người phụ nữ. Trong lao động,
người phụ nữ được trả công ngang bằng với người thợ nam, "không có sự phân biệt
về tiền công nhật cho lao động đàn ông với đàn bà" [1]. Điều 23 trong Bộ luật Hồng
Đức quy định tiền công nhật cho nô tỳ là 30 đồng.
Tuy nhiên, Bộ luật Hồng Đức vẫn thừa nhận chế độ đa thê và xác lập địa vị
tối cao của người đàn ông trong gia đình và ngoài xã hội. Người phụ nữ bị bó hẹp

14


trong lao động gia đình, lao động ruộng vườn, các công việc mang tính xã hội
không được nói đến.
Đầu thế kỉ XX, dưới tác động của hai đợt khai thác thuộc địa của Pháp, xã
hội Việt Nam có nhiều biến đổi trên tất cả các mặt: chính trị, kinh tế, xã hội và văn
hoá. Phụ nữ chiếm nửa dân số trong xã hội, do đó, tất cả những thay đổi trong xã
hội đều ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của hầu hết phụ nữ Việt Nam, đặc biệt là
phụ nữ ở các đô thị.
Nếu như trước đây, dưới chế độ phong kiến, phần lớn phụ nữ Việt Nam là
nông dân, một số là thợ thủ công, tiểu thương, thì ngay từ khi xuất hiện lực lượng
công nhân đầu tiên đã có mặt của tầng lớp phụ nữ lao động làm thuê. Hàng vạn phụ
nữ, hầu hết xuất thân từ nông dân bị phá sản đã vào làm thuê ở các mỏ than Hồng
Gai, Kế Bào, nhà máy dệt Nam Định, nhà máy Diêm Bến Thuỷ, ... Cùng với sự phát
triển của nền kinh tế thuộc địa, của giai cấp công nhân Việt Nam, đội ngũ nữ công

nhân cũng tăng lên nhanh chóng. Theo Niên biểu thống kê Đông Dương năm 19391940, năm 1908, nữ công nhân là 6.687 người, chiếm 41% tổng số công nhân. Đến
năm 1912, số nữ công nhân tăng lên 7.500 người chiếm 45%. Ở một số ngành như
ngành dệt tỷ lệ nữ công nhân khá cao. Ví dụ, nhà máy dệt Nam Định số công nhân
nữ chiếm 66%, đến năm 1937 tỷ lệ nữ công nhân là 71 % [29, tr.171].
Do không được học hành, rất ít nữ công nhân có trình độ chuyên môn nên
thường phải làm những công việc tay chân giản đơn. Một ngày làm việc của họ
thường kéo dài từ 12 giờ trở lên như ở nhà máy Diêm Bến Thuỷ, hoặc 15 giờ như
quy định chính thức của nhà máy dệt Nam Định [Nam phong, 4/1921]. Mặc dù
vậy, đồng lương của nữ công nhân rất thấp, chỉ bằng 2/3 lương của công nhân nam
vốn đã rẻ mạt2. Chế độ bảo hiểm không được nói đến. Mặt khác, tình trạng nữ công
nhân bị xúc phạm đến nhân phẩm, bị khinh rẻ và có thể bị sa thải bất cứ lúc nào
diễn ra rất phổ biến.

2

Theo niên biểu thống kê Đông Dương năm 1939-1940. Lương công nhân nữ dao động
trong khoảng từ 55.55% (năm 1931) đến 74.19% (năm 1932) so với lương công nhân
nam.

15


Thực dân Pháp, với mục đích đô hộ và bóc lột sức lao động hầu như không
ban hành một văn bản nào quy định về lao động nói chung và lao động nữ nói riêng.
Sau khi Đảng cộng sản Việt Nam ra đời (1930), vấn đề NLĐ nói chung trong
đó có lao động nữ đã được Đảng hết sức chú ý. Mục tiêu của Đảng cộng sản đã
được nêu rõ ngay trong Chính cương vắn tắt là: "Làm tư sản dân quyền cách mạng
và thổ địa cách mạng để đi tới xã hội cộng sản" và "nam nữ bình quyền" là một
trong mười ba chủ trương lớn của Đảng. Luận cương năm 1930 của Đảng cũng
khẳng định một trong mười nhiệm vụ cốt yếu của cách mạng tư sản dân quyền là

thực hiện "nam nữ bình quyền" trong mọi lĩnh vực.
Như vậy có thể nói, ở Việt Nam vấn đề về NLĐ nói chung trong đó có lao
động nữ được quan tâm từ sớm, các quy định về lao động nữ đã bắt đầu manh nha
xuất hiện. Ngay từ thời phong kiến, mặc dù chịu ảnh hưởng nặng nề từ tư tưởng
Nho giáo trọng nam khinh nữ, nhưng pháp luật phong kiến cũng đã có những quy
định rất tiến bộ, đảm bảo quyền của người phụ nữ, từ đó tạo tiền đề để đặt ra các
quy định bảo vệ quyền lợi NLĐ nói chung, NLĐ nữ nói riêng.
1.4.2. Giai đoạn từ 1945 đến trước năm 1994
Ngay sau khi nước nhà giành được độc lập, các quy định về lĩnh vực lao
động, trong đó có lao động nữ bắt đầu được Nhà nước đặt ra một cách có hệ thống.
Hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam dân chủ cộng hoà 1946 đã thể hiện rõ
cam kết của Đảng và Nhà nước đối với vấn đề bình đẳng giữa nam nữ nói chung,
lao động nam và lao động nữ nói riêng. Điều 1 Hiến pháp 1946 khẳng định: "Nước
Việt Nam là một nước dân chủ cộng hòa. Tất cả quyền bính trong nước là của toàn
thể nhân dân Việt Nam, không phân biệt giống nòi, trai gái, giàu nghèo, giai cấp,
tôn giáo". Lần đầu tiên trong lịch sử Việt Nam, pháp luật quy định nam nữ có quyền
lợi ngang nhau: Tất cả công dân Việt Nam đều ngang quyền về mọi phương diện:
chính trị, kinh tế, văn hóa" (Điều 6 Hiến pháp 1946) và “đàn bà ngang quyền với
đàn ông về mọi phương diện” (Điều 9 Hiến pháp 1946).
Các bản Hiến pháp sau đó tiếp tục khẳng định, củng cố và phát huy hơn nữa
vai trò cũng như vị trí của phụ nữ và lao động nữ.

16


Tại Điều 24, Hiến pháp năm 1959 quy định: “Phụ nữ nước Việt Nam dân chủ
Cộng hòa có quyền bình đẳng với nam giới về các mặt sinh hoạt chính trị, kinh tế,
văn hóa, xã hội và gia đình’’.
Như vậy so với Hiến pháp năm 1946, Hiến pháp năm 1959 đã cụ thể hóa hơn
các lĩnh vực mà người phụ nữ được quyền bình đẳng với nam giới. Quyền bình

đẳng nam nữ được thể hiện trên 5 lĩnh vực từ xã hội đến gia đình bao hàm tất cả các
mặt của đời sống xã hội. Đó là sự ghi nhận và trân trọng, được đảm bảo của toàn xã
hội đối với vai trò của phụ nữ.
Hiến pháp năm 1980 (Từ Điều 52 đến Điều 65) quy định quyền của phụ nữ
vừa được lồng vào các quyền cơ bản của công dân, vừa được quy định riêng nhằm
tạo ra những điểm nhấn quan trọng, khẳng định quyền của phụ nữ. “Mọi công dân
đều bình đẳng trước pháp luật”; “Công dân không phân biệt dân tộc, nam - nữ,
thành phần xã hội... đủ 18 tuổi trở lên đều có quyền bầu cử và đủ 21 tuổi trở lên
đều có quyền ứng cử vào Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp”.
Từ Điều 53 đến Điều 74 Hiến pháp năm 1992 sửa đổi, bổ sung năm 2001
quy định rõ các quyền bình đẳng nam, nữ trên các lĩnh vực của đời sống xã hội và
gia đình, trong đó tại Điều 63 quy định: "Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau
về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình. Nghiêm cấm mọi hành vi
phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm nhân phẩm phụ nữ. Lao động nữ và nam
việc làm như nhau thì tiền lương ngang nhau. Lao động nữ có quyền hưởng chế độ
thai sản. Phụ nữ là viên chức Nhà nước và người làm công ăn lương có quyền nghỉ
trước và sau khi sinh đẻ mà vẫn hưởng lương, phụ cấp theo quy định của pháp luật.
Nhà nước và xã hội tạo điều kiện để phụ nữ nâng cao trình độ mọi mặt, không
ngừng phát huy vai trò của mình trong xã hội; chăm lo phát triển các nhà hộ sinh,
khoa nhi, nhà trẻ và cơ sở phúc lợi xã hội khác để giảm nhẹ gánh nặng gia đình, tạo
điều kiện cho phụ nữ sản xuất, công tác, học tập, chữa bệnh, nghỉ ngơi và làm tròn
bổn phận của người mẹ".
Như vậy, quyền công dân, quyền bình đẳng của người phụ nữ đã được xác
lập và thực hiện. Người phụ nữ đã chính thức thoát khỏi sự áp bức về giai cấp và

17