Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ từ thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

HÀ TỐ UYÊN

PH¸P LUËT LAO §éNG VÒ
B¶O VÖ LAO §éNG N÷ Tõ THùC TIÔN THI HµNH
TR£N §ÞA BµN THµNH PHè Hµ NéI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

HÀ TỐ UYÊN

PH¸P LUËT LAO §éNG VÒ
B¶O VÖ LAO §éNG N÷ Tõ THùC TIÔN THI HµNH
TR£N §ÞA BµN THµNH PHè Hµ NéI
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN THU

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ
công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn
đảm bảo độ chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả
các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy
định của Khoa Luật trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi
có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hà Tố Uyên


MỤC LỤC

Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ
BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ ..........................................................................6
1.1.

Khái niệm lao động nữ và bảo vệ lao động nữ..........................................6

1.1.1.

Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ .......................................................6

1.1.2.

Khái niệm bảo vệ lao động nữ ....................................................................11

1.2.

Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ .............................................133

1.2.1.

Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động ................133

1.2.2.

Nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ...................................15

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................344
Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...............................................355
2.1.

Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao
động nữ .....................................................................................................355

2.1.1.

Nội dung bảo vệ ........................................................................................355

2.1.2.

Biện pháp bảo vệ .......................................................................................522

2.2.

Thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội ...............................58

2.2.1.

Vài nét về tình hình lao động nữ và chính sách đối với lao động nữ
của thành phố Hà Nội ..................................................................................58

2.2.2.

Những kết quả đạt đƣợc trong việc thi hành pháp luật lao động về bảo
vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội..........................................655


2.2.3.

Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ....................................................700

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2..........................................................................................79
Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG
NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ......................................800

3.1.

Những yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu
quả thực thi pháp luật về bảo vệ lao động nữ .......................................811

3.2.

Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố
Hà Nội .......................................................................................................844

3.2.1.

Giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ..............844

3.2.2.

Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bảo vệ lao
động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội ......................................................88

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3..........................................................................................96
KẾT LUẬN CHUNG ..............................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................98


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

CHỮ VIẾT TẮT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

1.

ATLĐ

An toàn lao động

2.

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

3.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4.

BHYT

Bảo hiểm y tế

5.

BLLĐ

Bộ luật lao động

6.

CNH

Công nghiệp hóa

7.

HĐH

Hiện đại hóa

8.

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

9.

KCN

Khu công nghiệp

10.

LLLĐ

Lực lƣợng lao động

11.

NLĐ

Ngƣời lao động

12.

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng laođộng

13.

VSLĐ

Vệ sinh lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Thế giới đang chứng kiến phụ nữ tham gia ngày càng nhiều hơn vào thị
trƣờng lao động, Việt Nam từ lâu đã sở hữu tỷ lệ tham gia lực lƣợng lao động của
nữ giới luôn ở mức cao. Khoảng 73% phụ nữ Việt Nam có mặt trong lực lƣợng lao
động (một trong những tỷ lệ cao nhất toàn cầu, theo thống kê của Ngân hàng thế
giới) [52], so với 82% nam giới. Sự chênh lệch (9%) này tƣơng đối thấp so với mức
trung bình của thế giới (khoảng 25%). Tuy nhiên, việc tham gia hoạt động kinh tế

của phụ nữ vẫn là một thách thức trên thực tế. Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO) năm 2015 có tựa đề “Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý: Trên đà phát triển” Việt
Nam xếp thứ 76 trên tổng số 108 quốc gia về tỷ lệ phụ nữ tham gia quản lý [52]. Vốn
đƣợc coi là phái yếu trong mọi quan hệ xã hội (trong đó có quan hệ lao động), lao
động nữ luôn luôn phải đấu tranh để đƣợc bình đẳng với nam giới. Với tính đặc thù
của mình, cần chính sách, pháp luật phù hợp để không chỉ giúp lao động nữ thực
hiện tốt chức năng lao động mà còn thực hiện tốt thiên chức làm mẹ, làm vợ. Việc
đề ra các chủ trƣơng, biện pháp để bảo vệ phụ nữ là một trong những mối quan tâm
hàng đầu của các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam.
Pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định riêng tƣơng đối phù hợp
với những nét đặc thù của lao động nữ và có hiệu quả trong việc bảo vệ lợi ích của
họ. Các quy định này giúp cho lao động nữ vƣợt qua đƣợc những khó khăn để vƣơn
lên, ổn định đời sống, nâng cao thể lực, trí lực và năng suất lao động. Tuy nhiên vẫn
còn khá nhiều quy định bất cập, cần phải tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung cho
phù hợp. Thực tiễn ở Việt Nam, dƣới sự tác động của nền kinh tế thị trƣờng,
trong một số lĩnh vực, quyền lợi của lao động nữ chƣa đƣợc đảm bảo thực hiện một
cách đầy đủ vì nguyên nhân từ chính pháp luật.
Đó là những lý do cơ bản tôi chọn đề tài: "Pháp luật lao động về bảo vệ lao
động nữ từ thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội" làm Luận văn tốt
nghiệp. Trên cơ sở làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật lao động và

1


bảo vệ lao động nữ, nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành đối với lao động nữ, so sánh, đối chiếu với pháp luật quốc tế và
pháp luật lao động của một số nƣớc, luận văn đƣa ra một số phƣơng hƣớng và giải
pháp hoàn thiện pháp luật lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả có tham khảo các tạp chí khoa học pháp lý,

các công trình nghiên cứu khoa học của ngƣời đi trƣớc. Cụ thể, có thể kể tới đó là:
1. “Bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam”, của
Bùi Quang Hiệp, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trƣờng Đại học Quốc gia Hà Nội,
2007. Luận văn nhận định quyền của lao động nữ là sự cụ thể hóa quyền lao động
đối với giới nữ căn cứ vào các yếu tố đặc thù về giới. Quyền của lao động nữ là một
bộ phận cấu thành và đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các quyền của con
ngƣời và đƣợc thừa nhận nhƣ là một giá trị xã hội, đƣợc pháp luật ghi nhận và bảo
đảm thực hiện… do những đặc điểm riêng của chủ thể nữ khi tham ra quan hệ lao
động cũng nhƣ xuất phát từ những đặc điểm công việc, tính chất ngành nghề và sự
cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trƣờng nên cần thiết phải bảo vệ lao động nữ
bằng các quy định của pháp luật lao động. Đó không phải là đặc quyền, đặc lợi mà
xuất phát từ hoàn cảnh thực tế pháp luật cần bảo vệ, giành quyền bình đẳng cho phụ
nữ nói chung và lao động nữ nói riêng ở các khía cạnh: kinh tế, xã hội và pháp lý
2. “Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế
thị trường”,của Nguyễn Thị Kim Phụng, Luận án Tiến sĩ Luật học, Đại học Luật Hà
Nội, 2006. Luận án nêu nội dung quyền của ngƣời lao động là đƣợc ghi nhận có việc
làm, có thu nhập và đƣợc bảo vệ về nhân thân. Đối với lao động nữ thì quyền làm việc
và giữ đƣợc việc làm ổn định phải đƣợc đảm bảo bình đẳng với lao động nam.
3. “An toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ”, của Lê Thị Phƣơng Thúy
Luận văn Thạc sĩ luật học, Đại học quốc gia Hà Nội, 2008. Luận văn đề cập đến sự
cần thiết của việc ban hành các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối
với lao động nữ, phân tích, đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về
an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ trong các loại hình doanh nghiệp ở

2


Việt Nam, đề xuất một số yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật về an toàn,
vệ sinh lao động đối với lao động nữ.
4. “Bảo vệ quyền của lao động nữ trong Pháp luật Việt Nam và thực tiễn thi

hành tại thành phố Đà Nẵng”, của Hà Ngọc Trai, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại
học Quốc gia Hà Nội, 2014.
Những tác phẩm của các tác giả nêu trên có rất nhiều vấn đề liên quan đến đề
tài luận văn. Có thể thấy, quyền của phụ nữ nói chung và quyền của lao động nữ nói
riêng đƣợc nghiên cứu ở mỗi phƣơng diện và mức độ khác nhau; dù còn khác về chủ
đích và khía cạnh tiếp cận nhƣng mỗi công trình đều có những đóng góp nhất định
cho việc nghiên cứu đề tài bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam.
Các đề tài, các bài viết về bảo vệ lao động nữ đặt ra vấn đề nghiên cứu một
lĩnh vực cụ thể nhƣ việc làm hoặc an toàn lao động hoặc nhân thân có đối tƣợng
nghiên cứu riêng hoặc theo một chế định pháp luật, hoặc theo một số đối tƣợng,
trong những phạm vi cụ thể mang tính chất nghiên cứu trao đổi, có công trình khoa
học nghiên cứu ngắn gọn trên tạp chí mang tính gợi mở. Hơn nữa, những bài viết và
các công trình nghiên cứu của các tác giả hầu nhƣ nghiên cứu tại thời điểm BLLĐ
ngày 23/6/1994 và các Luật sửa đổi BLLĐ. Vì thế, tác giả là ngƣời đi sau, nghiên
cứu đề tài này trên cơ sở BLLĐ đƣợc Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 có hiệu
lực ngày 01/5/2013 sẽ phát huy và tiếp thu phát triển đề tài sâu rộng và có giá trị
thực tiễn. Hiện nay, chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu thực tiễn thi hành
pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại thành phố Hà Nội. Vì vậy, đây có thể
đƣợc coi là công trình mới, nghiên cứu về lý luận và thực tiễn thi hành pháp luật lao
động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đề tài là làm sáng tỏ các quy định và hệ thống pháp luật
lao động về bảo vệ lao động nữ tại Việt Nam trên phƣơng diện quy định pháp luật
và thực tiễn thi hành. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện
pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ và nâng cao chất lƣợng thực hiện pháp
luật lao động về bảo vệ lao động nữ trong thời gian tới. Để đạt đƣợc mục đích trên,
nhiệm vụ đặt ra cho quá trình nghiên cứu là:

3

- Khái quát những vấn đề lý luận và đƣa ra các khái niệm về lao động nữ,
bảo vệ lao động nữ và pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam; từ
những thành tựu cũng nhƣ tồn tại, hạn chế của thực tiễn thi hành các quy định pháp
luật lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội để rút ra nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về bảo vệ lao
động nữ ở Việt Nam và kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành
pháp luật lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ
lao động nữ.
Về phạm vi nghiên cứu: Trong khuôn khổ của một Luận văn thạc sĩ luật học,
tác giả chủ yếu tập trung phân tích, đánh giá các quy phạm pháp luật lao động Việt
Nam về bảo vệ lao động nữ thuộc một số lĩnh vực nhƣ: tuyển dụng, việc làm; đào
tạo, học nghề; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; điều kiện lao động; tiền lƣơng
và bảo hiểm xã hội.
5. Phương pháp nghiên cứu
Ngoài các phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, luận văn sử
dụng các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết và tổng
kết thực tiễn, phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, phƣơng pháp hệ thống, so sánh,
logic, đánh giá trên cơ sở báo cáo tổng hợp để làm rõ đề tài nghiên cứu.
6. Tính mới và những đóng góp của đề tài
Kết quả nghiên cứu của Luận văn có những điểm mới so với các đề tài khác:
lựa chọn một địa bàn cụ thể là thành phố Hà Nội, trung tâm chính trị, kinh tế và xã
hội của cả nƣớc. Cùng với thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội là một đô thị loại đặc biệt
của Việt Nam với diện tích 3328,9 km2 sau đợt mở rộng hành chính năm 2008, đồng
thời cũng là địa phƣơng đứng thứ nhì về dân số với 7.500.000 ngƣời (năm 2015).
Với tốc độ phát triển cao hiện nay, Hà Nội là một trong những thành phố đi đầu về
việc áp dụng pháp luật và các chính sách về lao động, việc làm,… Luận văn phát

4


triển cơ sở lý luận về lao động nữ và bảo vệ lao động nữ; phân tích, đánh giá thực
trạng các quy định pháp luật lao động Việt Nam; cụ thể hóa giải pháp hoàn thiện
pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực thi phù hợp điều kiện thực tiễn tại địa
bàn thành phố Hà Nội và trong phạm vi cả nƣớc. Những đóng góp của đề tài về mặt
khoa học cũng nhƣ thực tiễn là:
- Về lý luận: Đề tài tổng hợp, phát triển cơ sở lý luận về lao động nữ, bảo vệ
lao động nữ, qua đó xác định nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ;
nghiên cứu chính sách, pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ, thực trạng quy định
pháp luật và thực tiễn thi trên địa bàn thành phố Hà Nội; giải pháp hoàn thiện các
quy định pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam và nâng cao hiệu
quả thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội.
- Về thực tiễn: Luận văn đã làm rõ đƣợc thực trạng thi hành pháp luật lao
động Việt Nam tại địa bàn thành phố Hà Nội. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất giải
pháp hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam
và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội theo hƣớng phù hợp
với chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng và Nhà nƣớc,phù hợp với với đặc điểm vai trò
của lao động nữ, điều kiện kinh tế- xã hội và thúc đẩy quan hệ lao động ổn định, hài
hoà và phù hợp với thông lệ quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ;
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao
động nữ và thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội;
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực thi pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội.

5


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
1.1. Khái niệm lao động nữ và bảo vệ lao động nữ
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ
* Khái niệm lao động nữ
Theo cách hiểu thông thƣờng NLĐ là danh từ chung dùng để nói đến những
ngƣời làm công ăn lƣơng bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật
chất hoặc về tinh thần cho ngƣời khác. Trong đó, quan hệ “làm công ăn lƣơng” là
quan hệ giữa một bên là ngƣời có nhu cầu thuê mƣớn, sử dụng và trả công lao
động với một bên là ngƣời có khả năng lao động, có nhu cầu bán sức lao động để
nhận về một khoản tiền gọi là tiền lƣơng. Quan hệ này đƣợc xác lập trên cơ sở
HĐLĐ và trong đó có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ. Theo
quan điểm của Mác: “Ngƣời lao động là ngƣời sử dụng tƣ liệu sản xuất của chính
mình hoặc của ngƣời khác một cách hợp pháp để sản xuất ra sản phẩm có giá trị sử
dụng” [17, tr. 28].
Tại Khoản b Điều 3 Công ƣớc số 155 Công ƣớc về An toàn lao động, vệ sinh
lao động và môi trƣờng làm việc (1981) quy định: “ngƣời lao động” bao gồm tất cả
những ngƣời đang đƣợc sử dụng, kể cả công chức. Theo nghĩa rộng ngƣời lao động
bao gồm tất cả những ngƣời thuộc giới lao động trong xã hội; theo nghĩa hẹp ngƣời
lao động gồm những ngƣời làm công cho các doanh nghiệp, cơ quan tổ chức, cá
nhân gia đình trên cơ sở hợp đồng lao động. Luật lao động của Việt Nam và hầu hết
các nƣớc khác thƣờng sử dụng thuật ngữ “ngƣời lao động” để chỉ những đối tƣợng
thuộc phạm vi này. Nếu sử dụng thuật ngữ “ngƣời lao động” theo nghĩa rộng thì
những đối tƣợng theo nghĩa hẹp thƣờng đƣợc gọi cụ thể là “ngƣời làm công” hay
“lao động làm công, “lao động hợp đồng”... để phân biệt. Trong phạm vi luật lao

động thuật ngữ NLĐ chủ yếu đƣợc sử dụng theo nghĩa hẹp [22, tr.10].
Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì: “Giới tính” là những

6


đặc điểm sinh học và sinh lý nhằm xác định một cá thể là nam hay nữ. Trong khi đó
“Giới” lại là phạm trù đề cập đến vai trò, hành vi, hoạt động và các thuộc tính do xã
hội quy định và gán ghép cho nam, nữ. Hiểu theo Công ƣớc số 111 về phân biệt đối
xử việc làm và nghề nghiệp (1958) thì giới tính không mang ý nghĩa phụ nữ hay
giới tính sinh học mà đƣợc hiểu là đặc điểm vị trí vai trò của nam và nữ trong tất cả
các mối quan hệ xã hội tức là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội.
Giới là khái niệm về mối quan hệ xã hội- văn hóa giữa nam và nữ, là cách
để xã hội chia con ngƣời thành các phạm trù, các loại và chỉ định cho mỗi loại một
kiểu hành vi riêng, những trách nhiệm và quyền lợi riêng. Sự phân công lao động
theo giới là sự phân chia công việc giữa nam và nữ [18, tr.17]. Tuy có sự khác biệt
sinh học giữa nam và nữ nhƣng những khác biệt về vị trí vai trò của phụ nữ và
nam giới trong gia đình, xã hội cũng do xã hội tạo nên, do đó có thể thay đổi đƣợc.
Thông thƣờng nhắc tới giới tính chúng ta hiểu là chỉ các đặc điểm sinh học của
nam và nữ. Các đặc điểm giới tính chủ yếu gắn với quá trình tái sản xuất ra con
ngƣời, nhất là các đặc điểm của hệ thống sinh sản của nam và nữ. Đặc điểm sinh
học của nam và nữ khó thay đổi do chúng là sản phẩm của quá trình di truyền, tiến
hóa sinh học lâu dài.
Nhƣ vậy, lao động nữ được hiểu là người lao động có những đặc điểm riêng
biệt so với lao động nam về tâm sinh lý và thể lực, mang những đặc trưng riêng về
giới khi tham gia quan hệ lao động.
* Đặc điểm của lao động nữ
Thứ nhất, Về thể lực và tâm sinh lý của lao động nữ: Lao động nữ có thời kỳ
phát triển thể chất, tinh thần, thời kỳ lão hoá khác biệt so với lao động nam; nhu cầu
ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí cũng khác...

Một là khác biệt về cấu trúc cơ thể: tính trung bình, phụ nữ có dáng vóc nhỏ
hơn, nhẹ cân hơn và thấp hơn nam giới. Đặc điểm này do giới tính thực tế quyết
định. Do đó, cần có những quy định, chính sách và hành động hợp lý về trang thiết
bị, đồ dùng cá nhân sử dụng trong công việc; xác định năng suất lao động phù hợp;
khuyến khích sự chia sẻ hài hòa và thiện chí của nam giới để tránh nguy cơ phụ nữ

7


buộc phải gồng mình bảo đảm chuẩn sức khỏe thể lực theo chuẩn của nam giới để
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao; tăng cơ hội duy trì độ dẻo dai, khả năng bền vững
hợp lý về thể lực thực tế để đáp ứng đòi hỏi công việc ngày càng cao của cơ quan,
đơn vị. Đồng thời, thông qua đó không làm xuất hiện hiện tƣợng buông xuôi về tâm
lý, tự ti về thái độ và mâu thuẫn về hành vi của phụ nữ nhằm không tạo ra cơ hội để
một bộ phận nam giới ngộ nhận về vị trí, vai trò của mình quan trọng hơn phụ nữ
trong cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.
Hai là khác biệt về khả năng tƣ duy và thực hiện công việc: do cấu tạo tự
nhiên của não, phụ nữ có khả năng phát triển ngôn ngữ, tƣ duy trực tiếp, tỉ mỉ tốt
hơn tƣ duy trừu tƣợng nên họ thƣờng tham gia và phát huy lợi thế tốt trong các lĩnh
vực giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học xã hội nhân văn, báo chí, thông tin, chế biến,
ngân hàng... nhiều hơn lĩnh vực khoa học tự nhiên, an ninh, quốc phòng, vận tải,
khai thác mỏ, xây dựng và kiến trúc.
Ba là khác biệt về chức năng sinh sản: khi phụ nữ thực hiện thiên chức ngƣời
mẹ, thể lực của họ thay đổi do sự thay đổi nội tiết tố diễn ra tự nhiên bên trong cơ
thể. Đồng thời, quá trình lão hóa tự nhiên theo chu kỳ của chức năng sinh sản cũng
ảnh hƣởng sâu sắc đến sức khỏe thể lực và tinh thần của họ. Điều này không diễn ra
ở nam giới. Khi nam giới thực hiện thiên chức ngƣời cha, mọi vấn đề liên quan đến
thể lực của họ không bị suy giảm, thậm chí còn có thể tốt hơn nếu họ biết tận dụng
thời gian thƣờng xuyên luyện tập thể dục, thể thao và sinh hoạt cá nhân hợp lý. Do
sự khác biệt này, lao động nữ có sự gián đoạn thời gian làm việc thực tế (lao động

nữ có thời kỳ mang thai, sinh đẻ, nuôi con, kinh nguyệt hàng tháng, chăm sóc khi
con nhỏ ốm đau…) khoảng từ 5-10 năm; đây là thời kỳ sung sức nhất, dẫn tới
thƣờng tụt hậu về nghiệp vụ, trình độ, chuyên môn so với lao động nam.
Thứ hai, Lao động nữ có vị thế kinh tế xã hội kém hơn so với lao động nam,
đặc biệt là ở những quốc gia phƣơng Đông nhƣ Ấn Độ, Trung Quốc, Việt Nam.
Điều này bị chi phối sâu sắc bởi ý thức hệ trọng nam khinh nữ đã có từ ngàn đời
nay của các quốc gia này. Phụ nữ có vị trí yếu thế, thiệt thòi hơn trong xã hội, họ
mất đi các quyền tham gia, quyền quyết định các vấn đề liên quan đến bản thân, con

8


cái và gia đình của họ; cơ hội học tập, phát triển và thụ hƣởng vật chất bị hạn chế
làm cho phụ nữ thiếu các điều kiện cần thiết để phát triển.
Thứ ba, Lao động nữ có ít cơ hội để làm việc và cơ hội thăng tiến của lao
động nữ cũng thấp hơn rất nhiều so với lao động nam: lao động nữ luôn phải chịu
vị trí thấp, yếu thế hơn trong xã hội, lao động thời gian dài hơn với những công việc
giản đơn hơn và thu nhập thấp hơn. Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) ngày
19/11/2015 công bố báo cáo thƣờng niên lần thứ 10 về bình đẳng giới, mức lƣơng
trung bình hiện tại của nữ giới chỉ tƣơng đƣơng với mức lƣơng của nam giới cách
đây gần một thập kỷ. Cụ thể, mức lƣơng trung bình năm của nữ giới là 11.102 USD,
ít hơn gần một nửa so với mức 20.554 USD nam giới đƣợc hƣởng. Mức lƣơng này
chỉ tƣơng đƣơng thu nhập trung bình của nam giới năm 2006 (11.351 USD) [56].
Báo cáo này cũng nêu nhận định rằng ngay cả ở những nơi mà các chính sách chính
trị và thƣơng mại đang đƣợc cải tiến thì rất nhiều NSDLĐ vẫn bố trí ngày làm việc
và trả lƣơng cho NLĐ với quan niệm phụ nữ có trách nhiệm chăm lo cho gia đình
còn đàn ông giữ vai trò trụ cột trong công việc.
Thứ tư, Lao động nữ ngoài công việc mà họ đang tham gia với tư cách là
người lao động thuần tuý còn phải thực hiện những thiên chức của người phụ nữ
trong gia đình.

Lao động nữ nhiều gánh nặng công việc gia đình hơn lao động nam. Ngoài
thời gian lao động có thu nhập nhƣ nam giới, lao động nữ còn dành trung bình 4 giờ
cho công việc phục vụ đời sống vật chất và tinh thần của các thành viên gia đình
(cao gấp đôi nam giới). Quỹ thời gian còn lại 4 giờ của phụ nữ tập trung chủ yếu
vào buổi tối, chịu ảnh hƣởng và chi phối bởi nhiều công việc liên quan khác nên
thực tế họ rất ít thời gian chăm sóc sức khỏe và tinh thần để tái tạo sức lao động.
Việc theo dõi và cập nhật thông tin từ các phƣơng tiện thông tin đại chúng của họ
cũng bị hạn chế.
Khi gia đình có ngƣời thân đau ốm, lao động nữ là ngƣời chăm sóc chính nên
thực tế thời gian làm việc cũng bị gián đoạn. Sau khi sử dụng hết số ngày phép theo
quy định, đa số lao động nữ xin nghỉ không hƣởng lƣơng nếu không thuê đƣợc

9


ngƣời chăm sóc thay thế hoặc tự mình muốn chăm sóc ngƣời thân. Thời gian gián
đoạn thực tế tùy thuộc vào từng trƣờng hợp cụ thể và việc quyết định nghỉ nhiều
hay ít của chính lao động nữ, nhƣng dù chỉ nghỉ một vài ngày cũng có những thua
thiệt nhất định so với lao động nam trong cùng cơ quan, đơn vị về cơ hội và sự
hƣởng thụ thành quả thực tế.
* Vai trò của lao động nữ
Khi đề cập đến vai trò của lao động nữ với tính cách là ngƣời lao động có
giới tính là nữ tham gia quan hệ kinh tế xã hội, cơ bản bao gồm: vai trò tái sản xuất,
vai trò sản xuất và vai trò cộng đồng
Vai trò tái sản xuất: bao gồm trách nhiệm sinh đẻ hoặc nuôi con và công việc
nhà do phụ nữ đảm nhiệm và hiển nhiên là cần thiết để duy trì và tái sản xuất sức
lao động. Vai trò đó không chỉ bao gồm sự tái sản xuất sinh học, mà còn có thể
chăm lo và duy trì lực lƣợng lao động (chồng con đang làm việc) và lực lƣợng lao
động sau này (trẻ nhỏ và trẻ đi học). Sở dĩ phụ nữ có vai trò này là do cấu trúc sinh
học, chỉ phụ nữ mới có thể mang thai, sinh đẻ và nuôi con bằng sữa mẹ. Chức năng

này gắn một cách tự nhiên với sự tái sản xuất con ngƣời, mà nam giới không thể
thay thế. Nói đến phụ nữ ngƣời ta thƣờng nhắc đến thiên chức làm vợ, làm mẹ đảm
nhận công việc nội trợ, chăm sóc gia đình. Nhờ sự đảm đang này mà nam giới có
thêm thời gian và điều kiện để lao động, sản xuất tốt hơn. Nhƣ vậy, trong giá trị
công lao động của nam giới có sự đóng góp đáng kể của phụ nữ. Do tập tục, quan
niệm và thành kiến cùng với thiên chức của mình nên trong quan hệ lao động phụ
nữ không đƣợc nhìn nhận về vai trò tạo ra của cải cũng nhƣ động lực phát triển xã
hội. Hiện nay, cùng với sự phát triển của công cuộc đấu tranh vì sự tiến bộ của phụ
nữ trên toàn cầu thì sự nhìn nhận về giới cũng nhƣ sự đánh giá vai trò, khả năng lao
động của nữ đã có nhiều thay đổi theo hƣớng tích cực.
Vai trò sản xuất: lao động nữ là lực lƣợng chủ yếu trong lao động xã hội, họ
cùng với lao động nam tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy nền kinh tế xã
hội phát triển ngày càng cao hơn. Họ tham gia các hoạt động làm ra sản phẩm, hàng
hoá hoặc dịch vụ để tiêu dùng và trao đổi thƣơng mại.

10


Trong những năm gần đây, các Hội nghị lớn trên thế giới đều nhấn mạnh cần
bảo đảm quyền của phụ nữ, coi đây là một nhân tố trụ cột của phát triển kinh tế,
đồng thời kêu gọi các nƣớc chú trọng đến mục tiêu bình đẳng giới. Các nghiên cứu
về kinh tế lƣợng khẳng định rằng, nâng cao giá trị tƣơng đối của phụ nữ và tăng
thêm các lựa chọn nắm giữ tài sản của họ có ảnh hƣởng đến hình thái tiêu dùng
trong gia đình. Khảo sát cho thấy, sức khỏe của trẻ em Braxin đƣợc cải thiện khi
phụ nữ nắm trong tay phần thu nhập tăng thêm ngoài lao động. Ở Anh, khi luật
pháp quy định rằng, các khoản trợ cấp để hỗ trợ trẻ em đƣợc trao trực tiếp cho
ngƣời mẹ, thì chi mua sắm quần áo cho con cái có xu hƣớng tăng lên. Tại Hội nghị
thƣợng đỉnh phụ nữ toàn cầu, báo cáo đầu tiên về hoàn cảnh của phụ nữ tại 5 lục địa
của Liên Hiệp Quốc cho thấy: sự tiến bộ của xã hội và kinh tế sẽ mau chóng hơn
nếu ngƣời ta ƣu tiên đầu tƣ vào phụ nữ. Trong năm 2007, đóng góp của công ty, các

doanh nghiệp có phụ nữ là lãnh đạo cao gấp 28 lần so với công ty, doanh nghiệp chỉ
có lãnh đạo là nam giới [51].
Vai trò cộng đồng: bao gồm các hoạt động do phụ nữ thực hiện ở cấp cộng
đồng, nhƣ sự mở rộng vai trò tái sản xuất của họ. Đó là để đảm bảo và duy trì các
nguồn lực quý trong tiêu dùng nhƣ nguồn nƣớc, việc chăm sóc sức khỏe và giáo dục
cộng đồng, giữ gìn nét đẹp văn hóa truyền thống,..
1.1.2. Khái niệm bảo vệ lao động nữ
Không đề cập trực tiếp về bảo vệ lao động nữ (hay bảo vệ các quyền của lao
động nữ) nhƣng các công trình, các bài viết, các tuyên ngôn, các khuyến nghị đã
nghiên cứu về bảo đảm quyền bình đẳng của ngƣời phụ nữ sẽ là cơ sở tiếp cận
nghiên cứu về bảo vệ lao động nữ nhƣ:
Tại Lời nói đầu của Hiến chƣơng Liên hợp quốc năm 1945 đã tuyên bố một
lần nữa sự tin tƣởng vào những quyền cơ bản, nhân phẩm và giá trị của con ngƣời,
ở quyền bình đẳng giữa nam và nữ.
Tại bản Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền năm 1948 khẳng định nguyên tắc
bình đẳng nam nữ trong việc hƣởng thụ các quyền và tự do cơ bản của con ngƣời.
Trong lao động, quyền của ngƣời lao động đƣợc quy định tại Điều 23 và Điều 24:

11


Ðiều 23 quy định:
1. Mọi ngƣời đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm,
quyền đƣợc hƣởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối
với công việc, và quyền đƣợc bảo vệ chống thất nghiệp.
2. Mọi ngƣời, không vì lý do kỳ thị nào, đều có quyền đƣợc hƣởng
lƣơng bổng nhƣ nhau cho cùng một công việc.
3. Mọi ngƣời làm việc đều đƣợc quyền hƣởng thù lao một cách
công bằng và thích hợp, khả dĩ bảo đảm cho bản thân và gia đình mình
một cuộc sống xứng đáng với nhân phẩm, cũng nhƣ đƣợc trợ giúp nếu

cần, qua các phƣơng thức bảo vệ xã hội khác.
4. Mọi ngƣời đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp
đoàn, để bảo vệ quyền lợi của minh.
Ðiều 24 quy định:
Mọi ngƣời đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế
hợp lý số giờ làm việc, và các ngày nghỉ định kỳ có trả lƣơng.
Công ƣớc quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966, Công ƣớc
quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966 quy định các quốc gia
thành viên phải bảo đảm các quyền đƣợc ghi nhận trong hai công ƣớc này một cách
bình đẳng cho nam và nữ. Trong đó, quyền đƣợc làm việc bao gồm tự do lựa chọn
nghề nghiệp, đƣợc làm việc và trả lƣơng, quyền bình đẳng về tiền lƣơng giữa phụ
nữ và nam giới, không phân biệt đối xử trong lao động, quyền đƣợc đảm bảo các
điều kiện vệ sinh và an toàn trong lao động, quyền có tổ chức đại diện về lợi ích
nhóm, quyền đƣợc nghỉ ngơi và giải trí định kỳ… việc đảm bảo thực hiện tốt quyền
đƣợc lao động chính là đảm bảo an ninh con ngƣời.
Đặc biệt, Công ƣớc xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ
(CEDAW) đƣợc Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua năm 1979 là văn kiện quốc
tế mang tính ràng buộc pháp lý đầu tiên nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử với
phụ nữ và xây dựng một chƣơng trình hành động nhằm thúc đẩy quyền bình đẳng
của phụ nữ… Tất cả những văn kiện đó đều không nằm ngoài mục tiêu thúc đẩy

12


công bằng xã hội, bảo vệ các quyền lao động và quyền con ngƣời của ngƣời lao
động, đặc biệt là lao động nữ.
Luận án Tiến sĩ luật học của NCS. Nguyễn Thị Kim Phụng năm 2006 về
Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị
trường đã đƣa ra khái niệm: bảo vệ ngƣời lao động là phòng ngừa và chống lại mọi
sự xâm hại đến danh dự nhân phẩm, thân thể, quyền và lợi ích của ngƣời lao động,

từ phía ngƣời sử dụng lao động, trong quá trình lao động. Nội dung bảo vệ ngƣời
lao động đƣợc xác định trên cơ sở nhu cầu chính đáng của ngƣời lao động làm công
ăn lƣơng, trong phạm vi quan hệ lao động, trong điều kiện các nguy cơ xâm hại có
thể xảy ra. Tác giả nhận định nội dung thuộc khái niệm “bảo vệ ngƣời lao động”
của luật lao động hầu hết các nƣớc trên thế giới tập trung vào các vấn đề: bảo vệ
việc làm, thu nhập và các quyền nhân thân của họ bao gồm sức khỏe, tính mạng,
danh dự nhân phẩm, quyền lao động sáng tạo và quyền liên kết, phát triển trong quá
trình lao động. Đây cũng là một trong những nội dung chính trong hàng loạt các nỗ
lực hoạt động của ILO trên bình diện quốc tế [23, tr.25].
Bảo vệ NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng là vấn đề tất phức tạp. bảo vệ
lao động nữ không chỉ là bảo vệ bản thân họ trong quá trình tồn tại mà còn phải bảo
vệ cuộc sống của họ với những mối quan hệ nhất định với tự nhiên và xã hội. Hiểu
theo nghĩa rộng, bảo vệ lao động nữ có thể bao gồm mọi quá trình nhằm phòng ngừa,
chống lại các nguy cơ xâm hại đến lao động nữ và cuộc sống của họ. Trong phạm vi
pháp luật lao động, vấn đề bảo vệ lao động nữ chủ yếu đƣợc xem xét trên nghĩa hẹp
trong mối quan hệ của họ với NSDLĐ, chống lại các nguy cơ bị bóc lột sức lao động,
bị đối xử bất công hay phải lao động trong điều kiện không đảm bảo.
Nhƣ vậy có thể hiểu: bảo vệ lao động nữ là phòng ngừa và chống lại mọi sự
xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, thân thể, quyền và lợi ích hợp pháp của lao động
nữ, từ phía người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
1.2. Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
1.2.1. Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động
Do những đặc điểm tự nhiên và xã hội, phần nào đã hạn chế quyền tự do

13


việc làm, cơ hội thăng tiến,… của lao động nữ. Vì thế, khi tham gia quan hệ lao
động, lao động nữ phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía, từ công việc ở doanh
nghiệp, công sở đến công việc gia đình (nội trợ, chăm sóc con cái, phụng dƣỡng

bố mẹ…). Trong xã hội hiện đại, ngoài chức năng làm mẹ, chức năng chăm sóc
gia đình của lao động nữ có những thay đổi nhất định đòi hỏi xã hội phải nhìn
nhận vấn đề này một cách khách quan hơn. Ngay trong mỗi gia đình, ngƣời chồng
cũng phải có cách nhìn thực tế hơn, nhất là đối với những phụ nữ tài năng để chia
sẻ và tạo cơ hội cho ngƣời bạn đời của mình phát huy đƣợc khả năng, trí tuệ phục
vụ cho đất nƣớc, xã hội và gia đình. Tuy nhiên, không phải lao động nữ nào cũng
nhận đƣợc sự thông cảm, chia sẻ từ ngƣời chồng, của xã hội mà thực tế nhiều
trƣờng hợp ngƣời phụ nữ đành phải lựa chọn hạnh phúc gia đình hoặc cơ hội học
tập thăng tiến… Ngƣời phụ nữ thƣờng xem hạnh phúc gia đình là điều quý giá và
khi bắt buộc phải lựa chọn thì đa số họ sẽ chọn hạnh phúc gia đình. Chính vì vậy,
bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao là vô cùng cần thiết, đây không phải là đặc
quyền, đặc lợi của lao động nữ mà xuất phát từ hoàn cảnh thực tế pháp luật cần
bảo vệ nhóm lao động nữ. Nói cách khác đó chính là giành quyền bình đẳng cho
phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng.
Thứ nhất, bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động là tạo điều kiện cho
họ tham gia vào các quan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng lao động của xã hội
để sản xuất thêm của cải vật chất cho xã hội, góp phần giải phóng sức lao động.
Điều này đồng nghĩa với việc tạo nguồn lực phát triển kinh tế một cách ổn định
nhất, đóng vai trò quan trọng trong định hƣớng phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, mức độ bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động thể hiện trình
độ phát triển của mỗi quốc gia, tiến bộ và văn minh của xã hội; góp phần làm cho
lao động nữ hòa mình vào cộng đồng, có cơ hội đem hết sức mình làm việc, cải
thiện đời sống bản thân, gia đình và xây dựng đất nƣớc. Đó là giá trị nhân đạo lớn
lao của pháp luật lao động.
Thứ ba, pháp luật lao động tạo địa vị pháp lý cho ngƣời lao động nữ, để họ
đƣợc bảo vệ toàn diện về mặt pháp luật. Lao động nữ có thể tự bảo vệ quyền lợi của
mình khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời có thể yêu cầu các cơ quan nhà nƣớc

14

có thẩm quyền bảo vệ quyền hợp pháp của mình khi có vi phạm pháp luật xảy ra.
Lao động nữ là vấn đề cần quan tâm không chỉ vì lợi ích của đối tƣợng này mà còn
vì lợi ích chung của xã hội.
1.2.2. Nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
Đảm bảo quyền cho phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng là vấn đề
đƣợc cả cộng đồng quốc tế quan tâm và đó là một trong những tiêu chuẩn để đánh
giá trình độ văn minh và tiến bộ xã hội. Ngoài Công ƣớc CEDAW về xóa bỏ mọi
hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (năm 1979) của Liên hợp quốc, Tổ chức lao
động quốc tế (ILO) từ khi ra đời năm 1919 đã đƣa ra rất nhiều Công ƣớc, khuyến
nghị nhằm bảo vệ lao động trên toàn thế giới, trong đó có lao động nữ cụ thể:Công
ƣớc số 3 về sử dụng lao động nữ trƣớc và sau sinh đẻ (năm 1919), Công ƣớc số 4 về
việc làm ban đêm của phụ nữ (năm 1921), Công ƣớc số 41 về xét lại Công ƣớc số 4
(năm 1934), Công ƣớc số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dƣới mặt đất
trong hầm mỏ (năm 1935), Công ƣớc số 89 về xét lại thời gian làm việc ban đêm
(năm 1948), Công ƣớc số 100 về trả công binh đẳng giữa lao động nam và lao động
nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951) và Công ƣớc số 111 về phân
biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958), Công ƣớc 156 về bình đẳng
cơ may và đối xử với lao động nam và nữ, những ngƣời lao động có trách nhiệm gia
đình (năm 1981), Công ƣớc số 171 về việc làm ban đêm (năm 1990), Công ƣớc số
183 năm 2000 về quyền hƣởng chế độ bảo vệ trong thời gian mang thai và sinh con
của lao động nữ. Nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tập trung hai
khía cạnh là nội dung bảo vệ và biện pháp bảo vệ.
* Nội dung bảo vệ
Trong CEDAW, khái niệm bình đẳng về quyền của phụ nữ đƣợc đề cập
không phải chỉ theo nghĩa thông thƣờng là bình đẳng về pháp lý. Bằng cách nhìn
riêng đối với đối tƣợng là những ngƣời dễ bị tổn thƣơng trong xã hội, công ƣớc đã
tiến đến thiết lập hệ thống những mục tiêu thiết thực cho sự bình đẳng về quyền của
phụ nữ là bình đẳng về cơ hội và bình đẳng về kết quả trong hƣởng các quyền ở các

15


lĩnh vực hoạt động xã hội, trong đó có quyền bình đẳng của lao động nữ trong lao
động, việc làm tại Điều 3:
Các nƣớc tham gia Công ƣớc phải áp dụng mọi biện pháp thích
hợp, kể cả biện pháp pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt là
chính trị, xã hội, kinh tế và văn hoá để đảm bảo sự phát triển và tiến
bộ đầy đủ của phụ nữ, nhằm mục đích bảo đảm cho họ đƣợc thực hiện
cũng nhƣ thụ hƣởng các quyền con ngƣời và tự do cơ bản trên cơ sở
bình đẳng với nam giới.
Theo quan điểm của CEDAW về bình đẳng, không phân biệt đối xử với phụ
nữ trong lĩnh vực lao động thì các quốc gia thành viên có trách nhiệm ghi nhận về
mặt pháp lý và đảm bảo thực thi quyền của phụ nữ bình đẳng với nam giới về:
a. Quyền làm việc là quyền không thể chối bỏ của mọi con ngƣời;
b.Quyền hƣởng các cơ hội có việc làm nhƣ nhau, bao gồm cả việc
áp dụng những tiêu chuẩn nhƣ nhau trong tuyển dụng lao động;
c. Quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền đƣợc
thăng tiến, bảo hộ lao động, hƣởng các phúc lợi và phƣơng tiện làm việc
và quyền đƣợc theo học những chƣơng trình dạy nghề và bổ túc nghiệp
vụ, kể cả các khoá truyền nghề, đào tạo nghiệp vụ nâng cao và định kỳ;
d. Quyền đƣợc hƣởng thù lao nhƣ nhau, kể cả phúc lợi, đƣợc đối
xử nhƣ nhau với công việc có giá trị ngang nhau cũng nhƣ đƣợc đối xử
nhƣ nhau trong đánh giá chất lƣợng công việc;
e. Quyền đƣợc hƣởng bảo hiểm xã hội, đặc biệt trong các trƣờng
hợp hƣu trí, thất nghiệp, đau ốm, tàn tật, tuổi già và các tình trạng mất khả
năng lao động khác, cũng nhƣ quyền đƣợc nghỉ phép có hƣởng lƣơng;
f. Quyền đƣợc bảo vệ sức khoẻ và bảo đảm an toàn lao động, kể
cả bảo vệ chức năng sinh sản [15, Điều 11, Khoản 1].
Nhƣ vậy, có thể hiểu nội dung bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động

trên các lĩnh vực: việc làm, tuyển dụng; học nghề, đào tạo nghề; tiền lƣơng và thu
nhập; BHXH; ATVSLĐ; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và kỷ luật lao động.

16


Thứ nhất, bảo vệ về việc làm của lao động nữ
Theo Khoản 1 Điều 11 Công ƣớc CEDAW năm 1979 đã khẳng định: “a.
Quyền làm việc là quyền không thể chối bỏ của mọi con người”. Lao động nữ có
quyền đƣợc bảo vệ về việc làm bền vững, tạo thu nhập nuôi sống bản thân và gia
đình, đây đƣợc coi là chính sách mọi quốc gia quan tâm. Bảo vệ việc làm cho lao
động nữ là giúp lao động nữ ổn định việc làm, quyền lợi chính đáng đƣợc đảm bảo,
không bị NSDLĐ cũng nhƣ các DN xâm hại dẫn đến tình trạng mất việc làm hoặc
bị thay đổi việc làm một cách vô cớ. Tại Điều 5 Công ƣớc 111 về cấm phân biệt đối
xử trong việc làm, nghề nghiệp, theo đó các quốc gia thành viên tham gia công ƣớc
phải áp dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nƣớc mình nhằm
bảo đảm sự bình đẳng về việc làm.
Điểm c Khoản 2 Điều 1 Công ƣớc 122 về chính sách việc làm năm 1964 quy
định: “có sự tự do lựa chọn làm việc và cơ may rộng lớn nhất cho mỗi người lao
động để đạt được trình độ tay nghề và sử dụng được trình độ tay nghề và năng
khiếu của mình trong một công việc thích hợp, không phân biệt chủng tộc, màu da,
giới tính,..”. Khuyến nghị 122 về chính sách việc làm năm 1964 và các công ƣớc
quốc tế khác đã xác định lao động nữ có quyền có việc làm và đƣợc tạo điều kiện,
cơ hội để có việc làm, bình đẳng với nam giới trong việc lựa chọn việc làm,…
Theo Điều 3 BLLĐ Philippines năm 1974, nữ lao động có quyền tự do lựa
chọn việc làm phù hợp với lợi ích quốc gia:“Nhà nước đảm bảo công bằng các cơ
hội việc làm không phân biệt giới tính, chủng tộc, tôn giao…” [18, tr.11]. Tại Điều
4, Điều 5 Luật Nhân lực Indonesia năm 2003 quy định: Ngƣời lao động nào cũng có
đƣợc cơ hội nhƣ nhau trong việc làm mà không bị đối xử. Mọi ngƣời lao động đều
nhận đƣợc sự đối xử công bằng mà không hề có sự đối xử phân biệt nào từ phía

ngƣời sử dụng. Họ có quyền bình đẳng về cơ hội lựa chọn việc làm và thay đổi
công việc để có thu nhập chính đáng. Luật lao động Trung Quốc năm 1994: Lao
động nữ có quyền bình đẳng với nam giới, không đƣợc từ chối nhận lao động nữ,
nâng cao tiêu chuẩn chọn lao động nữ, trừ khi có quy định của Nhà nƣớc về ngành
nghề, vị trí không phù hợp với lao động nữ [32, tr.26-27].

17


Thứ hai, bảo vệ lao động nữ trong tuyển dụng lao động
Cơ hội tuyển dụng lao động đƣợc dành cho cả nam và nữ, NSDLĐ phải áp
dụng những tiêu chí tuyển dụng lao động ngang bằng nhau cho cả nam và nữ
“Quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những
tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động” [15, Điều 11]. Tại Điều 9 Công
ƣớc 183 về bảo vệ thai sản (xét lại) năm 2000 quy định:
1. Mỗi nƣớc thành viên sẽ thông qua các biện pháp phù hợp để
đảm bảo việc sinh con không dẫn đến sự phân biệt đối xử trong việc làm,
bao gồm cả việc tiếp cận công việc; 2. Các biện pháp nêu tại điều khoản
trên đây sẽ bao gồm việc cấm yêu cầu thử thai hoặc giấy chứng nhận thử
thai khi ngƣời phụ nữ xin việc, trừ những nƣớc mà theo yêu cầu của luật
pháp và quy định đối với công việc, nhƣ: Cấm hoặc hạn chế ngƣời phụ
nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh theo luật định
trƣớc đó, hoặc tại những nơi thấy rõ và dễ gây nguy hại đến sức khoẻ của
ngƣời mẹ và đứa trẻ.
Điều 136 Luật Lao động của Philippin quy định nếu ngƣời sử dụng yêu
cầu lao động nữ không đƣợc kết hôn nhƣ là một điều kiện để đƣợc tuyển dụng
hoặc tiếp tục tuyển dụng, hoặc công khai, hoặc ngấm ngầm quy định là sau khi
kết hôn ngƣời lao động nữ hoặc phải từ bỏ hoặc phải ly thân, hoặc phải phá bỏ
thai, hoặc không cho phép lao động nữ trở lại làm việc khi mang thai… đều là
bất hợp pháp [32, tr.149]. Tại Nauy và Kosovo, trong quảng cáo, giới thiệu tuyển

dụng lao động không đƣợc gây ấn tƣợng rằng NSDLĐ mong muốn hoặc ƣa thích
lao động nam hơn cho vị trí tuyển dụng; quảng cáo không chứa đựng từ ngữ
hoặc diễn đạt có thể gây sự bất bình đẳng về giới tính [45, tr.70].
Thứ ba, bảo vệ về học nghề, đào tạo nghề của lao động nữ
Pháp luật Kosovo, Phần Lan, Bosnia và Herzegovina, Na Uy đều có quy
định NSDLĐ phải đảm bảo lao động nam và nữ đều có cơ hội nhƣ nhau trong việc
học nghề, đào tạo chuyên môn và tham gia các khoá học nâng cao trình độ, kĩ năng
làm việc. NSDLĐ, cơ quan, tổ chức đào tạo chuyên môn và cá nhân tham gia các
lớp tập huấn không đƣợc phân biệt, đối xử trên cơ sở giới. Tại Thụy Điển, nếu NLĐ

18


không đƣợc đề bạt hay cử đi đào tạo để chuẩn bị cho việc đề bạt thì NSDLĐ phải
trả lời bằng văn bản về tính chất, nội dung đào tạo và các tiêu chuẩn về chuyên môn
mà một ngƣời khác giới đã đƣợc cử đi đào tạo hoặc đề bạt [45, tr.70].
Bảo vệ nữ lao động theo pháp luật lao động Philippines còn đƣợc hiểu là
không có sự phân biệt đối xử nào giữa phụ nữ và nam giới về cơ hội thăng tiến
trong nghề nghiệp, cơ hội đƣợc đào tạo, học tập. Theo quy định tại khoản b Điều
135 BLLĐ Philippines, sẽ là trái pháp luật cho bất cứ hành vi nào của NSDLĐ
nhằm: “Ưu đãi một nam lao động hơn một người nữ lao động đối với sự thăng tiến,
những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học tập chỉ vì giới tính của họ”. Nếu
những hành vi nhƣ vậy diễn ra ở mức độ nghiêm trọng thì NSDLĐ có thể bị truy
cứu trách nhiệm hình sự [13, tr.11].
Thứ tư, bảo vệ về tiền lương và thu nhập của lao động nữ
Trong lĩnh vực lao động thì việc trả công là vấn đề rất quan trọng, nó liên
quan đến việc khuyến khích lao động, nâng cao năng suất lao động và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực. Nguyên tắc trả lƣơng công bằng, hợp lý, trả công ngang
nhau cho những công việc nhƣ nhau luôn đƣợc đề cao. Nguyên tắc này không chỉ
đƣợc quy định tại Điều 23 Tuyên ngôn về nhân quyền con ngƣời mà còn đƣợc quy

định tại nhiều văn bản, công ƣớc quốc tế cũng nhƣ pháp luật lao động của các quốc
gia khác. Khoản 1 Điều 2 Công ƣớc số 100 về trả công binh đẳng giữa lao động
nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau quy định:
Mỗi nƣớc thành viên, bằng những biện pháp thích hợp với các
phƣơng pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến
khích, và trong chừng mực phù hợp với các phƣơng pháp ấy, bảo đảm
việc áp dụng cho mọi ngƣời lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa
lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau.
Tuy nhiên mức trả công chênh lệch giữa ngƣời lao động không xét theo giới
tính, mà là tƣơng ứng với những khác biệt trong công việc phải làm đã đƣợc xác
định bằng việc đánh giá khách quan nói trên, thì sẽ không đƣợc coi là trái với
nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc
có giá trị ngang nhau [15, Điều 3, Khoản 1].

19