Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động việt nam và thực tiễn xét xử tại tòa án nhân dân thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TỐNG VĂN HÙNG

KỶ LUẬT SA THẢI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VÀ THỰC TIỂN XÉT XỬ TẠI TÒA ÁN
NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU CH

HÀ NỘI – NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là Bản luận văn nghiên cứu của riêng em dưới sự
hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí.
Các dẫn chứng, số liệu, kết quả và kết luận trình bày trong luận văn là
hoàn toàn đúng, đều đã được trích dẫn từ những nguồn tài liệutin cậy và chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học của người
nào khác.
Các quan điểm, ý kiến, số liệu và nội dung tham khảo đã công bố đều
được trích dẫn đầy đủ trong luận văn.

Em xin trân trọng cám ơn!
TÁC GIẢ

Tống Văn Hùng

NHẬN XÉT CỦA NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS-TS Nguyễn Hữu Chí


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ

: Bộ luật lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KLLĐ

: Kỷ luật lao động

NLĐ

: Người lao động

NQLĐ

: Nội quy lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động
QHLĐ

: Quan hệ lao động

TAND

: Tòa án nhân dân


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ....................................................................................................... 01
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 01
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ............................................................................... 02
3. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài ................................................................ 04
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài................................................... 04
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài ............................ 04
6. Điểm mới và ý nghĩa của luận văn ................................................................... 05
7. Cấu trúc của luận văn ......................................................................................... 05
CHƢƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG VÀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI .................... 07
1.1Khái quát chung về kỷ luật lao động. .............................................................. 07
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động. ........................................................................ 07
1.1.2. Đặc điểm kỷ luật lao động. ......................................................................... 08
1.2. Khái quát chung về hình thức kỷ luật lao động sa thải. .............................. 11
1.2.1. Khái niệm hình thức kỷ luật lao động sa thải ........................................... 11
1.2.2. Đặc điểm hình thức kỷ luật lao động sa thải ............................................. 12
1.2.3. Phân biệt trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải và trường hợp người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................ 15

1.3. Nội dung pháp luật điều chỉnh kỷ luật lao động sa thải .............................. 19
1.3.1. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải ........................................................ 19
1.3.2. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải......................................... 20
1.3.3. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải ........................................... 21
CHƢƠNG 2: QUY ĐỊNH VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI TỪ THỰC TIỄN
XÉT XỬ CỦA TÕA ÁN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................... 22
2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải .................................................... 22
2.1.1. Quy định pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải .......... 22
2.1.2. Thực trạng áp dụng pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải từ thực
tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh ............................................. 27
2.2. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải ............................................................ 30
2.2.1. Quy định pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải .................. 30


2.2.2. Thực trạng áp dụng pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải từ
thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh .................................... 37
2.3. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải ............................................ 38
2.3.1. Quy định pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải .. 38
2.3.2. Thực trạng áp dụng pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
sa thải từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh ................... 46
2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải............................................... 50
2.4.1. Quy định pháp luật về hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải ..... 50
2.4.2. Thực trạng áp dụng pháp luật về hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động
sa thải từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh ................... 52
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI .................... 56
3.1. Yêu cầu hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật lao động .................. 56
3.1.1. Bảo đảm và mở rộng quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao
động trong mối tương quan với việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động .... 56

3.1.2. Tăng cường ý thức kỷ luật lao động của người lao động ........................ 57
3.1.3. Đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
và hội nhập quốc tế ................................................................................................. 58
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật lao động ... 60
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động sa thải ..................... 60
3.2.2. Một số biện pháp tổ chức thực hiện nâng cao hiệu quả pháp luật về kỷ
luật lao động sa thải ................................................................................................ 67
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................


1

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kin
h tế thị trường hiện nay với hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Sản xuất kinh
doanh phát triển, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động
cũng có nhiều thay đổi. Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động đảm bảo
trật tự ổn định trong doanh nghiệp. Người lao động làm việc, được hưởng lương và các
chế độ đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động.
Hình thức kỷ luật lao động sa thải là một trong ba hình thức kỷ luật lao động và
đó cũng chính là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất đối với người lao động vi
phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
Theo quy định của BLLĐ năm 1994, luật sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002;
2006; 2007 (sau đây gọi tắt là BLLĐ năm 1994) và BLLĐ năm 2012 thì căn cứ để áp
dụng biện pháp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải không khác nhau nhiều. Tuy nhiên,
hậu quả của việc sa thải trái pháp luật theo quy định của hai Bộ luật này thì có sự khác
biệt.
Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994 thì việc xử lý kỷ

luật lao động bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Vì vậy, khi người sử dụng lao động sa
thải người lao động trái pháp luật thì các quy định về hậu quả pháp lý của trường hợp
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mặc
nhiên được áp dụng. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 đã tách sa thải và đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động thành hai chế định riêng biệt, độc lập nhau về mặt pháp lý. Nên
các quy định về xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật không còn được áp dụng như là
trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật giống như trước đây.
Trên thực tế, các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói chung và
xử lý kỷ luật sa thải nói riêng còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập và vướng mắc trong


2

thực tiễn áp dụng. BLLĐ năm 2012 mới có hiệu lực. Các văn bản pháp luật về lao động
thiếu sự thống nhất gây khó khăn cho việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động
vào thực tiễn. Việc hoàn thiện các quy định này còn nhằm ngăn chặn sự lạm quyền, tùy
tiện từ phía người sử dụng lao động, ý thức vô kỷ luật của người lao động, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động, hạn
chế các tranh chấp lao động, góp phần tăng cường ý thức chấp hành kỷ luật lao động,
tạo sự ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động trong quá trình sản xuất kinh doanh của
người sử dụng lao động cũng như toàn xã hội.
Do đó, việc nghiên cứu, đánh giá cụ thể các quy định của pháp luật lao động
cũng như thực trạng áp dụng các quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải và
thực tiễn xét xử của Tòa án về các tranh chấp sa thải tại thành phố Hồ Chí Minh sẽ góp
phần phát hiện các bất cập, vướng mắc. Để đưa ra các giải pháp nhằm củng cố, hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải là yêu
cầu cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong thời gian qua có nhiều tác giả công bố công trình nghiên cứu, bài viết liên
quan đến hình thức kỷ luật lao động sa thải với phạm vi và mức độ nghiên cứu khác
nhau như: Luận văn tốt nghiệp cao học luật “Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải tại Tòa án, thực trạng và giải pháp” (năm 2011) của tác giả
Phạm Thị Minh Châu; Luận văn tốt nghiệp cao học luật “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa
thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Phước” (năm 2007) của
tác giả Huỳnh Quốc Anh; Luận văn tốt nghiệp cao học luật “Kỷ luật lao động theo pháp
luật Việt Nam” (năm 2004) của tác giả Trì Thị Kim Châu. Ngoài ra, liên quan đến đề
tài này còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành như:
“Bàn về quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 về xử lý kỷ luật theo
hình thức sa thải” của tác giả Đào Sỹ Hùng, đăng trên Tạp chí TAND số 10/2013;
“Thực trạng kỷ luật về sa thải và một số kiến nghị” của tác giả Trần Thị Thúy
Lâm, đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 06/2006;


3

“Những vấn đề cần lưu ý khi tòa án xét tính hợp pháp của quyết định sa thải
trong vụ án lao động” của tác giả Nguyễn Xuân Thu, đăng trên Tạp chí TAND số
9/2004;
“Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải trong vụ án
lao động” của tác giả Thiện Hòa, đăng trên Tạp chí khoa học pháp lý số tháng 1/2003.
Các đề tài nghiên cứu và bài viết nêu trên là những nguồn tài liệu quý giá cho tôi
trong quá trình nghiên cứu luận văn của mình. Tuy nhiên, hầu hết các công trình trên
đều nghiên cứu ở góc độ các quy định của pháp luật lao động trong BLLĐ năm 1994 và
các văn bản hướng dẫn thi hành có liên quan. Đồng thời, rất ít tác giả chú trọng tới vấn
đề sa thải trong pháp luật lao động Việt Nam. Đề tài của tác giả Phạm Thị Minh Châu
chú trọng tới việc giải quyết tranh chấp theo hình thức sa thải tại Tòa án nhưng là theo
quy định của pháp luật lao động 1994, Đề tài của tác giả Huỳnh Quốc Anh lại tập trung
chủ yếu vào thực trạng áp dụng pháp luật sa thải trên địa bàn tỉnh Bình Phước, đề tài

của tác giả Trì Thị Kim Châu nghiên cứu về các hình thức kỷ luật lao động nói chung
theo pháp luật Việt Nam không tập trung vào hình thức kỷ luật sa thải. Các công trình
khác chỉ đưa ra một hoặc một số vấn đề liên quan tới quy định của pháp luật lao động
về hình thức kỷ luật sa thải.
Do đó, có thể thấy rằng đề tài "Hình thức kỷ luật lao động sa thải theo pháp
luật lao động Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân Thành phố Hồ
Chí Minh” là một đề tài mới, cho đến nay chưa có công trình nào đi sâu tìm hiểu một
cách đầy đủ, toàn diện về hình thức kỷ luật lao động sa thải, những bất cập, vướng mắc
trong thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh. Do vậy, việc nghiên cứu
đề tài này là không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu nào trước đây.
Bên cạnh đó, thời điểm nghiên cứu Luận văn cũng là thời đểm BLLĐ 2012 mới
có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, với những quy định mới, bổ sung, thay thế.
Vì vậy, luận văn trên cơ sở vẫn tiếp tục đánh giá những quy phạm pháp luật đã có hiệu
lực, thực trạng bất cập đã tồn tại trong những năm qua, đồng thời có đánh giá tính mới,
tính khả quan và dự kiến tính khả thi của quy phạm pháp luật mới. Điều này sẽ thể hiện


4

được cái nhìn tổng quát, có tính lịch sử phát triển, đảm bảo tính kế thừa tiến bộ và điểm
mới trong nghiên cứu pháp luật lao động nói chung, và hình thức kỷ luật lao động sa
thải nói riêng.
3. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống để góp phần làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận về hình thức kỷ luật lao động sa thải, nội dung quy định pháp luật
lao động hiện hành liên quan tới hình thức xử lý kỷ luật sa thải và thực tiễn xét xử tại
Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, thông qua việc phân tích, đánh
giá các quy định của pháp luật lao động hiện hành và thực tiễn áp dụng, để chỉ ra một
số quy định còn bất cập, vướng mắc, thiếu tính thống nhất, chưa phù hợp với thực tiễn.
Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, củng cố và nâng cao hiệu quả

thực hiện các quy định của pháp luật lao động hiện hành về vấn đề kỷ luật sa thải.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận,
các quy định của pháp luật điều chỉnh trực tiếp và có liên quan đến hình thức kỷ luật lao
động sa thải, thực tiễn xét xử của Tòa án về tranh chấp sa thải tại Thành phố Hồ Chí
Minh, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, củng cố và
nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật sa thải trên thực tế.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định
pháp luật lao động điều chỉnh những vấn đề kỷ luật lao động sa thải trong mối quan hệ
lao động làm công ăn lương, thực tiễn áp dụng các quy định này và thực tiễn xét xử của
Tòa án về tranh chấp sa thải tại Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng ta về
hoàn thiện pháp luật lao động. Đề tài được thực hiện trên cơ sở tiếp cận từ góc độ lý
luận, thực tiễn áp dụng và thực tiễn xét xử của Tòa án về tranh chấp sa thải để từ đó
hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam.


5

Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp lịch sử và
phương pháp lôgic, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích, so sánh, thống kê
và tổng hợp để làm rõ các vấn đề muốn đề cập. Các phương pháp được sử dụng một
cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả và tính thuyết phục của việc nghiên cứu.
6. Điểm mới và ý nghĩa của luận văn
Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống,
toàn diện về những quy định của pháp luật lao động hiện hành liên quan tới hình thức
kỷ luật lao động sa thải và thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn vừa nghiên cứu, đánh giá tính phù hợp, bất cập của quy phạm pháp

luật trong BLLĐ cũ đã hết hiệu lực pháp luật (BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung
các năm 2002, 2006 và 2007), đồng thời đánh giá tính mới, chưa phù hợp trong các quy
định của BLLĐ năm 2012.
Bằng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, để phân tích cụ thể những quy
định của pháp luật lao động liên quan đến vấn đề kỷ luật sa thải. Đánh giá thực tiễn áp
dụng các quy định của pháp luật lao động, thực tiễn xét xử của Tòa ánvề tranh chấp sa
thải tại thành phố Hồ Chí Minh, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, củng cố và
nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động quy định về hình thức kỷ luật sa thải trên
thực tế.
Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình nghiên
cứu, hoàn thiện các quy định pháp luật về hình thức kỷ luật lao động sa thải, và cũng có
thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về lý luận quan hệ lao
động và pháp luật lao động.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu
làm 3 chương:
Chương 1:Khái quát chung về pháp luật kỷ luật lao động và hình thức kỷ luật
lao động sa thải


6

Chương 2: Quy định và thực trạng áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động sa thải
từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về hình thức
kỷ luật lao động sa thải
*Lần đầu tiên tiếp cận với việc nghiên cứu tìm hiểu một đề tài khoa học, mặc dù
đã cố gắng hết sức, nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, em rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô giáo và những người quan tâm để khóa luận
của em được hoàn chỉnh hơn. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình

của thầy PGS. TS Nguyễn Hữu Chí đã chỉ bảo tận tình và chu đáo giúp em hoàn
thành tốt khóa luận này.


7

Chƣơng 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG VÀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
1.1 Khái quát chung về kỷ luật lao động
1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động
Trong cuộc sống, con người luôn tồn tại cùng với xã hội loài người, với nhiều lý
do khác nhau như: Điều kiện, yêu cầu, của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu
nhập… khiến con người luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất
định. Chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để
hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả
chung đã định. Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm
người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa này, KLLĐ là yêu cầu
khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, hay tổ chức…hay rộng hơn là bất
kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào. Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát
triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và
vì vậy, KLLĐ ngày càng trở nên quan trọng.
KLLĐ là một cụm từ được tạo thành bởi hai từ ghép là “kỷ luật” và “lao động”.
Kỷ luật là: “Những quy tắc trong công việc, trong giao tiếp, trong đời sống do cơ quan,
tổ chức nhà nước hoặc đoàn thể chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng đặt ra và có
hiệu lực bắt buộc thi hành và tuân theo đối với mọi thành viên các tổ chức, cơ quan ấy”
[29, tr.257]. Còn lao động là: “Hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các
loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội” [20, tr.545].
Theo Từ điển Tiếng Việt thì KLLĐ là: “Tổng thể những điều quy định có tính
chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để đảm bảo tính
chặt chẽ của tổ chức” [20, tr.519]. Cách hiểu này thì KLLĐ có thể được hiểu là tổng

thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với NLĐ nhằm đảm bảo tính chặt chẽ của
tổ chức trong quá trình tham gia hoạt động lao động.


8

Với tư cách là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, KLLĐ là một nội
dung của quan hệ này, vì NLĐ khi đã vào làm việc trong bất cứ một đơn vị sử dụng lao
động nào họ cũng phải chấp hành KLLĐ, tuân thủ NQLĐ, quy trình công nghệ, an toàn
lao động...do pháp luật quy định hoặc do đơn vị yêu cầu. NSDLĐ có quyền yêu cầu
NLĐ chấp hành KLLĐ.
KLLĐ là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của
NLĐ và NSDLĐ đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; Quy định những biện pháp
khuyến khích NLĐ gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với
NLĐ không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
Điều 118 BLLĐ năm 2012cũng đưa ra khái niệm về KLLĐ. Theo đó, “KLLĐ là
những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh
doanh trong nội quy lao động”. Như vậy, ta có thể thấy KLLĐ là hình thức pháp lý
được quy định trong NQLĐ liên quan tới việc tuân theo thời gian, công nghệ, điều hành
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, còn các vấn đề khác nằm ngoài phạm vi này
hay không được quy định trong NQLĐ thì không được xem là KLLĐ. Trong quá trình
tham gia vào QHLĐ chỉ có NSDLĐ mới được quyền ban hành NQLĐ (Điều 119
BLLĐ năm 2012), điều đó cũng đồng nghĩa với việc NSDLĐ có quyền thiết lập, duy trì
kỷ luật, quyền quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền khen thưởng đối với NLĐ. Khi
NLĐ tham gia vào QHLĐ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ, phải tuân theo các quy
định về KLLĐ nếu vi phạm thì phải gánh chịu trách nhiệm kỷ luật.
Như vậy, KLLĐ có thể được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau song dưới
gốc độ chung nhất KLLĐ được hiểu là trật tự,nề nếp mà NLĐ phải tuân thủ khi tham
gia QHLĐ.
1.1.2 Đặc điểm kỷ luật lao động

KLLĐ là một công cụ pháp lý tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ thực hiện các
quyền quản lý, điều hành của mình đồng thời tăng cường ý thức KLLĐ của NLĐ.Khi
tham gia vào QHLĐ, các bên trong mối quan hệ này đều có các quyền và nghĩa vụ
riêng biệt. Để cho QHLĐ này được duy trì ổn định và đảm bảo việc sản xuất kinh


9

doanh diễn ra thuận lợi, nhanh chóng, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng một trong
các hình thức xử lý KLLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. Theo đó, KLLĐ có
những đặc điểm sau:
Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng KLLĐ là NLĐ làm công ăn lương.
NLĐ làm công ăn lương tức là NLĐ được tuyển dụng, theoHĐLĐ. Trong quá
trình tham gia vào QHLĐ, NLĐ có nghĩa vụ: “Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao
động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ” (điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ
năm 2012). Do đó, khi NLĐ vi phạm KLLĐ thì phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ.
Đây là một đặc điểm khác biệt so với trách nhiệm kỷ luật trong Luật Hành chính. Theo
quy định của ngành Luật Hành chính thì chủ thể bị áp dụng trách nhiệm KLLĐ là cán
bộ, công chức, viên chức có nghĩa là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ hoặc chức danh trong biên chế nhà nước hoặc được tuyển dụng vào
đơn vị sự nghiệp công lập theo hợp đồng làm việc (Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm
2008 và Điều 2 Luật Viên chức năm 2010).
Thứ hai, chủ thể áp dụng KLLĐ là NSDLĐ.
Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ;
nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Như vậy, theo quy định
của pháp luật lao động hiện hành thì NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc bất kì cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện luật định. Pháp luật cho phép chủ thể
áp dụng KLLĐ đối với NLĐ là NSDLĐ xuất phát từ quyền của NSDLĐ đó là quyền:
“Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu xản xuất, kinh doanh, khen

thưởng và xử lý vi phạm KLLĐ” (điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2012). Tuy nhiên,
đối với cán bộ, công chức và viên chức thì chỉ có các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công
lập hoặc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội mới có thẩm quyền áp dụng kỷ
luật đối với cán bộ, công chức và viên chức (Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm
2008). Từ đó, ta có thể thấy rõ chủ thể có thẩm quyền áp dụng KLLĐ trong pháp luật
lao động rộng hơn nhiều so với chủ thể có thẩm quyền áp dụng kỷ luật trong ngành


10

Luật Hành chính. Ngoài ra, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ thông qua người đại
diện hợp pháp của mình hoặc ủy quyền cho người khác theo luật định để tiến hành xử
lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ.
Thứ ba, căn cứ để xử lý KLLĐ là hành vi vi phạm KLLĐtrong QHLĐ của NLĐ.
Trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh.Nếu NLĐ không
thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các nghĩa vụ của mình thì NLĐ có
thể bị xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, để xử lý KLLĐ đối với NLĐ thì NSDLĐ không chỉ dựa
trên cơ sở là có hành vi vi phạm kỷ luật mà hành vi này phải nằm trong mối QHLĐ,
nghĩa là hành vi vi phạm KLLĐ được thực hiện trong quá trình lao động, trong thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi quy định trong NQLĐ, thỏa ước lao động tập thể (nếu có).
Ví dụ: NLĐ thực hiện hành vi tiêm, chích ma túy tại nơi ở của NLĐ thì đây không phải
là căn cứ để xử lý KLLĐ đối với NLĐ. Vì hành vi này nằm ngoài mối QHLĐ giữa
NLĐ và NSDLĐ. Việc xử lý KLLĐ là nhằm đảm bảo hiệu quả công việc lao động. Do
đó, nếu NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ nhưng hành vi này không nằm trong khuôn
khổ của QHLĐ thì không thể tiến hành xử lý kỷ luật đối với NLĐ.
Thứ tư, trách nhiệm pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu khi vi phạm KLLĐ là trách
nhiệm KLLĐ và có thể cả trách nhiệm vật chất.
Trách nhiệm KLLĐ là: “Loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với
NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải gánh chịu một trong các hình
thức KLLĐ” [17, tr.401]. Pháp luật lao động hiện hành quy định theo hướng NSDLĐ

chỉ được xử lý kỷ luật với những hình thức như: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. So với các hình kỷ luật của cán bộ,
công chức trong ngành Luật Hành chính thì các hình thức KLLĐ hạn chế hơn rất nhiều.
Tại Điều 78, Điều 79 Luật Cán bộ, công chức có quy định các hình thức kỷ luật cán bộ,
công chức bao gồm: Khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc
thôi việc (đối với công chức) và khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm (đối với
cán bộ).


11

Khi vi phạm KLLĐ nếu NLĐ gây thiệt hại về tài sản thì phải bồi thường. Tuy
nhiên, trách nhiệm vật chất không đương nhiên xảy ra khi NLĐ vi phạm KLLĐ. Vấn
đề bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất chỉ được đặt ra và xem xét khi có đủ hai
điều kiện sau:
Tài sản bị thiệt hại là tài sản mà NLĐ được NSDLĐ giao cho NLĐ quản lý, sử
dụng, lưu trữ hoặc chế biến
Thiệt hại xảy ra khi NLĐ đang thực hiện các nghĩa vụ của mình theo hợp đồng
lao động” [17, tr.416].
Khi NLĐ đang thực hiện các nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động nghĩa
là NLĐ đang trong quá trình làm việc tức là QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ đang phát
sinh. Tuy nhiên khi NLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ sẽ làm phát sinh quan hệ mới ngoài
QHLĐ đó là quan hệ bồi thường thiệt hại.Mặc dù, quan hệ này không phải là QHLĐ
nhưng nó liên quan trực tiếp tới QHLĐ. Do đó, các quy định trong pháp luật lao động
được phép áp dụng. NLĐ thay vì bồi thường thiệt hại theo pháp luật Dân sự thì phải bồi
thường thiệt hại theo chế định trách nhiệm vật chất của pháp luật lao động nhằm khắc
phục những thiệt hại mà NLĐ đã gây ra cho NSDLĐ.
Nói tóm lại, KLLĐ có vai trò rất lớn trong lao động sản xuất, nên tôn trọng và
chấp hành KLLĐ là nghĩa vụ cơ bản của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ.
1.2 Khái quát chung về hình thức kỷ luật lao động sa thải

1.2.1. Khái niệm hình thức kỷ luật lao động sa thải
Để mối QHLĐ được duy trì ổn định thì NLĐ phải tuân theo sự hướng dẫn, điều
hành từ phía NSDLĐ, khi có hành vi vi phạm thì NLĐ phải gánh chịu trách nhiệm kỷ
luật, nghĩa là phải chịu một hình thức kỷ luật phù hợp. Mỗi quốc gia quy định những
hình thức, chế tài kỷ luật khác nhau nhưng tựu chung lại đều được quy định ở ba hình
thức: [25, tr.2]
Hình thức xử lý thuần túy mang tính tinh thần như cảnh cáo, khiển trách.
Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của NLĐ như chuyển
chỗ làm việc, hoãn nâng bậc lương.


12

Hình thức xử lý tác động đến sự tồn tại của mối QHLĐ như sa thải.
Có thể nói sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất được áp dụng đối
với NLĐ khi họ vi phạm KLLĐ do pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa
trong nội quy lao động.
Từ điển Luật học đưa ra định nghĩa về sa thải như sau: “Sa thải là một hình thức
xử lý KLLĐ theo đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm” [29,
tr.525].
Trong cuốn Thuật ngữ Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định nghĩa: “Sa thải
là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của doanh
nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ. Người bị sa thải không
được hưởng các chế độ, chính sách như đối với NLĐ về hưu, mất sức” [31, tr.372].
Pháp luật lao động Việt Nam quy định “sa thải” là một trong những hình thức
xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, lại không đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức kỷ luật sa
thải. Mặc dù vậy, pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ các trường hợp vi phạm kỷ
luật của NLĐ làm căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải cũng như trình tự thủ tục khi
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể đưa ra định nghĩa về sa thải

như sau: Sa thải là một biện pháp KLLĐ do NSDLĐ áp dụng với NLĐ theo trình tự,
thủ tục luật định khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật ở mức nghiêm trọng nhất đã được
pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa trong NQLĐ mà hậu quả là chấm dứt
QHLĐ.
1.2.2. Đặc điểm hình thức kỷ luật lao động sa thải
Là một trong những hình thức xử lý KLLĐ vì thế sa thải mang đầy đủ những
đặc điểm của KLLĐ. Ngoài ra, sa thải còn mang những đặc điểm riêng biệt so với các
hình thức xử lý kỷ luật khác đó là:
-Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng đối với NLĐ vi
phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng.


13

Đối với hình thức kỷ luật sa thải thì hậu quả không chỉ dừng lại ở việc NLĐ bị
tổn thất về tinh thần và thu nhập mà nó còn ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ cũng như gia
đình của họ. Khi NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ với hình thức sa thải thì QHLĐ sẽ chấm
dứt. NLĐ sẽ bị mất hoàn toàn các khoản thu nhập phát sinh trên cơ sở HĐLĐ. Không
chỉ dừng lại ở đó, việc bị xử lý kỷ luật sa thải còn ảnh hưởng tới khả năng tìm kiếm
công việc sau này của NLĐ do danh dự, uy tín của NLĐ bị giảm sút. Bên cạnh đó,
NLĐ cũng không được hưởng trợ cấp thôi việc nếu bị xử lý kỷ luật sa thải (khoản 1
Điều 48 BLLĐ năm 2012).
- Căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải được quy định trong pháp luật lao động
Đối với các hình thức xử lý KLLĐ khác, pháp luật không quy định cụ thể căn cứ
xử lý kỷ luật, nhưng đối với sa thải pháp luật lại quy định rất cụ thể theo hướng liệt kê
các trường hợp mà NSDLĐ được phép kỷ luật sa thải NLĐ (Điều 126 BLLĐ năm
2012), ta có thể chia làm các nhóm hành vi sau đây:
Nhóm thứ nhất là: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm

trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ
(Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012).
Đây là những hành vi có mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng gây ảnh
hưởng rất lớn tới việc sản xuất kinh doanh của đơn vị NSDLĐ. Chính vì vậy, pháp luật
lao động cho phép NSDLĐ trong trường hợp này có thể xử lý kỷ luật sa thải đối với
NLĐ.Pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về các “hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”.
Nhóm thứ hai là: NLĐ bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà
chưa được xóa kỷ luật theo quy định pháp luật (Khoản 2 Điều 126 BLLĐ năm 2012).


14

Đây là hành vi có mức độ lỗi thấp hơn so với nhóm hành vi thứ nhất. Tuy nhiên,
hành vi này không phải chỉ thực hiện một lần mà nhiều lần. NLĐ mặc dù trước đó đã bị
xử lý kỷ luật với một số hình thức KLLĐ nhất định nhưng vẫn tiếp tục vi phạm. Đồng
nghĩa với việc NLĐ không sửa đổi, khắc phục lỗi, khiếm khuyết của mình trước đó mà
vẫn tiếp tục vi phạm.
Nhóm thứ ba là: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (Khoản 3 Điều 126 BLLĐ
năm 2012).
Khi NLĐ nghỉ việc không có lý do sẽ ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất bình
thường của doanh nghiệp, thậm chí có khả năng gây ra tổn thất lớn về năng suất công
việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.
Như vậy, ta có thể thấy những nhóm hành vi trên có mức độ vi phạm kỷ luật
nghiêm trọng và để áp dụng được hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải cụ thể hóa 3
nhóm hành vi nêu trên vào NQLĐ. NSDLĐ không được phép xử lý kỷ luật sa thải
NLĐ khi hành vi vi phạm của họ không được quy định trong NQLĐ (hợp pháp) của

đơn vị [25, tr.8].
-Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải khá phức tạp
Trong quá trình xem xét, xử lý kỷ luật sa thải ngoài việc phải tuân theo trình tự,
thủ tục xử lý KLLĐ chung được quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ còn
phải tuân theo một số quy định sau:
Khi NSDLĐ kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên
trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban
chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao
động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về
quyết định của mình (khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012).


15

Pháp luật lao động hiện hành không có quy định cụ thể là trước khi ra quyết
định kỷ luật sa thải đối với NLĐ không là cán bộ công đoàn thì NSDLĐ có phải trao
đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay không. Khoản 5 Điều 192 BLLĐ
năm 2012 chỉ quy định NSDLĐ có trách nhiệm “Tham khảo ý kiến Ban chấp hành
công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền và nghĩa vụ,
chế độ chính sách đối với NLĐ”.
1.2.3. Phân biệt trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải và trường hợp
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động Việt Nam từ lâu đã có những quy định về hai chế định này.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, sửa
đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 (sau đây gọi tắt là BLLĐ năm 1994) thì
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp “NLĐ bị xử lý kỷ
luật sa thải”. Như vậy, theo tinh thần của BLLĐ năm 1994 thì kỷ luật sa thải được xem

như là một căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Điều này gây
nhiều bất cập trong thực tiễn áp dụng.Khi BLLĐ năm 2012 ra đời thì quy định này đã
được bãi bỏ theo hướng sa thải không còn là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Tuy nhiên, “Trong thực tiễn xét xử các vụ án lao động đã có sự nhầm lẫn khi
xác định sai quan hệ pháp luật tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ trong hai trường hợp
trên” [33, tr.13]. Do vậy, việc phân biệt hai trường hợp này là rất cần thiết.
Nhìn chung, cả hai trường hợp trên có một số điểm giống nhau là đều do
NSDLĐ chấm dứt QHLĐ và thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều
36 BLLĐ năm 2012. Trong một số trường hợp đặc biệt khi NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện đầy đủ các quy
định tại khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012. Ngoài ra, hai trường hợp này còn có một
số điểm khác biệt đáng chú ý như sau:
-Về bản chất pháp lý:


16

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. Đây là một hình thức chấm dứt
HĐLĐ xảy ra khi có sự vi phạm HĐLĐ từ phía NLĐ hoặc do những nguyên nhân
khách quan. Trong khi đó, sa thải vừa là một hình thức chấm dứt HĐLĐ vừa là một
trong những hình thức xử lý KLLĐ được quy định tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ năm
2012.
-Về căn cứ ra quyết định:
Khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng theo các căn cứ được pháp
luật quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012 và được NQLĐ của đơn vị cụ thể hóa.
NSDLĐ không muốn tiếp tục duy trì HĐLĐ với NLĐ nữa nhằm ngăn chặn hành vi vi
phạm, ổn định trật tự, kỷ cương, quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị thì NSDLĐ
sẽ ra quyết định sa thải. Có thể nói, đây là quyết định xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ
luật của NLĐ.

Còn đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì
NSDLĐ chỉ được ra quyết định theo các căn cứ được pháp luật quy định tại khoản 1
Điều 38 BLLĐ năm 2012. Đây là một điểm khác biệt so với kỷ luật sa thải. Bởi vì,
quyết định sa thải xuất phát từ hành vi vi phạm của NLĐ trong khi đó đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ không chỉ xuất phát từ hành vi vi phạm của NLĐ mà có
thể là do những nguyên nhân khách quan, không phải là mong muốn từ phía NSDLĐ.
Đó là trường hợp được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 “Do
thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật,
mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất,
giảm chỗ làm việc.
-Về trình tự, thủ tục áp dụng:
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải tuân thủ thời gian báo
trước được quy định tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012.
Ngoài ra, “Khi NSDLĐ cho thôi việc đối với nhiều NLĐ trong trường hợp thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì NSDLĐ chỉ tiến hành sau khi đã trao đổi


17

với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” (Khoản 3 Điều 44 BLLĐ năm 2012).
BLLĐ năm 2012 đã bỏquy định về việc NDSLĐ phải trao đổi nhất trí với Ban
chấp hành công đoàn cơ sở được quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 1994 đó là:
“Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này,
NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơ sở. Trong trường hợp không nhất
trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày
báo cho cơ quan lao động biết NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình. Trong trường hợp không nhất trí với quyết định của
NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.

Như vậy, theo quy định của BLLĐ năm 2012 khi NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ về thủ tục NSDLĐ chỉ phải tuân thủ thời gian báo trước mà không
cần phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Đối với kỷ luật sa thải thì trình tự, thủ tục xử lý phức tạp hơn, được quy định cụ
thể tại Điều 123 BLLĐ năm 2012. Theo đó, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của
NLĐ, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại sơ sở. Ngoài ra, còn
có quy định về sự có mặt của NLĐ và còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật. (Nội dung này
sẽ được trình bày cụ thể tại Chương II).
-Về hậu quả pháp lý:
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ dù
đúng hay trái pháp luật thì hậu quả pháp lý cũng có nhiều điểm khác nhau.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đúng pháp luật thì NSDLĐ
có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, mỗi năm làm việc được trợ cấp một
nửa tháng tiền lương, nhưng khi NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thì NSDLĐ không
có trách nhiệm phải chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ (Điều 36, Điều 48 BLLĐ năm
2012).


18

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì
Điều 41 BLLĐ năm 2012 quy định: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và
Điều 39 của Bộ luật này”. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật thì NSDLĐ phải gánh chịu nhiều hậu quả pháp lý khác nhau được quy
định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012. Cụ thể là:
Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theoHĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít
nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường

quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều
48 của Bộ luật này.
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài
khoản tiền bồi thường theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng
ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn
muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên
thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo
trước.
Trong trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật thì pháp luật lao động
hiện hành không quy định hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu. Có thể nói đây
là một bất cập của BLLĐ năm 2012. Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ
năm 1994 thì việc xử lý kỷ luật sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Vì vậy, khi NSDLĐ ra quyết định sa thải thì phải chịu những hậu quả pháp lý
theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ năm 1994. Tức là NSDLĐ phải gánh chịu


19

hậu quả pháp lý tương tự như trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 không còn quy định sa thải là trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nữa. Nhưng, BLLĐ năm 2012 lại không quy định sẽ giải
quyết như thế nào trong trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật. Có quan điểm
cho rằng: “Về bản chất thì việc sa thải sai đó cũng là một hành vi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật vì nó xuất phát từ ý chí chủ quan của NSDLĐ dẫn đến việc
chấm dứt HĐLĐ, xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ” [24].
Như vậy, nếu NSDLĐ sa thải trái pháp luật thì NLĐ sẽ không biết dựa vào quy

định nào của pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
1.3. Nội dung pháp luật điều chỉnh kỷ luật lao động sa thải
1.3.1. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải
Căn cứ xử lý KLLĐ sa thải là điều kiện cần để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối
với NLĐ vi phạm KLLĐ. Đó cũng là cơ sở để Tòa án xem xét giải quyết các tranh
chấp về sa thải.
Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ áp dụng đối
với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. NLĐ bị sa thải vừa mất việc làm, vừa khó khăn
trong việc tìm kiếm việc làm mới nên hầu hết pháp luật các nước đều có sự quy định
chặt chẽ đối với vấn đề này để tránh sự lạm dụng của NSD đồng thời cũng giảm bớt
hậu quả đối với NLĐ bị sa thải. Nếu như đối với các hình thức xử lý kỷ luật khác (như
khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương, cách chức…) có nước quy định và cũng có
nước không quy định nhưng riêng hình thức sa thải hầu hết pháp luật các nước đều có
sự quy định cụ thể.
Tuy nhiên, tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của mỗi nước
mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này. Có những nước quy định cụ
thể các trường hợp sa thải nhưng lại có những nước chỉ quy định mang tính nguyên tắc
còn các trường hợp cụ thể sẽ do NSDLĐ quy định. Theo quy định chung của luật Lao
động Mỹ, NSDLĐ có quyền sa thải nhân công của mình mà không cần lý do, không
cần đưa ra những bằng chứng về một nguyên nhân cụ thể. Tuy nhiên, đã tồn tại một


20

hạn chế gần như tự nhiên đối với quyền lực ngầm này. NSDLĐ sẽ phải cân nhắc khi sa
thải NLĐ bởi nếu có tranh chấp phát sinh, họ có thể phải chịu nhiều tốn kém do án phí
rất cao. Hơn nữa nếu sa thải NLĐ vô căn cứ còn mất lòng tin của NLĐ khác trong công
ty. Bên cạnh đó, khả năng sa thải không hạn chế của NSDLĐ ngày càng bị điều chỉnh
chặt chẽ bởi các quy phạm pháp luật của liên bang và tiểu bang. Tòa án Mỹ thường có
xu hướng đưa ra những phán quyết có lợi cho NLĐ đối với yêu cầu đòi bồi thường thiệt

hại. Do vậy, NSDLĐ vẫn cần phải có sự bảo vệ pháp lý và chuẩn bị những bằng chứng
trong những trường hợp có tranh chấp [1].
Bên cạnh đó lại có những nước cho phép NSDLĐ được sa thải NLĐ vì lý do
kinh tế (như trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ hay hợp nhất chia
tách doanh nghiệp…) tiêu biểu như Nhật Bản [1].
Ở Việt Nam, pháp luật quy định tương đối cụ thể các trường hợp NSDLĐ được
quyền sa thải NLĐ nhằm tránh sự lạm quyền của giới chủ. Theo đó thì NSDLĐ chỉ
được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật NLĐ khi có một trong các căn cứ được quy định
tại Điều 126 BLLĐ năm 2012.
1.3.2. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải
Ngoài việc phải có các căn cứ luật định, khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải tuân
thủ những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ. Trình tự, thủ tục xử
lý kỷ luật lao động sa thải là các bước mà NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật NLĐ.
Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ ngoài việc phải tuân theo các bước
như khi tiến hành xử lý KLLĐ nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi
tiến hành sa thải NLĐ. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ mà NSDLĐ không tuân
thủ các quy định đó thì quyết định sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật. Điều này nhằm mục
đích đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật sa thải được đúng đắn, tránh sự lạm quyền của
NSDLĐ. Đồng thời, nó cũng đảm bảo cho NLĐ biết được mình bị sa thải vì lỗi gì và
họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vi của mình. Tuy nhiên, chỉ một số nước quy
định về vấn đề này, một số nước khác không quy định bởi họ cho đó là quyền của
NSDLĐ nên pháp luật không can thiệp [1].