Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn xét xử tại tòa án nhân dân thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ
TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BÙI TIẾN TRUNG

HÀ NỘI – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ
TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BÙI TIẾN TRUNG
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI – 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu trong luận văn là thành quả lao động
của riêng tôi, chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.

Hà Nội, ngày 25 tháng 9 năm 2015
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Tiến Trung


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc tới cô giáo
– Tiến sĩ Đỗ Ngân Bình – người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn và đồng hành cùng tôi
trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Quý thầy giáo, cô giáo Viện Đại học Mở Hà
Nội, đặc biệt là các thầy cô khoa Sau đại học - Viện Đại học Mở Hà Nội, các thầy
cô của Trường Đại học Luật Hà Nội, cùng các thầy cô khác, những người đã giảng
dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian qua.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân, biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè - những
người đã nuôi dưỡng, tạo mọi điều kiện thuận lợi, luôn quan tâm, cổ vũ và động
viên tôi trong cuộc sống cũng như trong quá trình thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ này.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng, song không thể tránh khỏi những hạn
chế và thiếu sót khi thực hiện luận văn này. Kính mong Quý thầy, cô đóng góp ý
kiến để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 9 năm 2015
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Tiến Trung


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN ..................................................... 5
1.1. Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân5
1.1.1. Khái quát về tranh chấp lao động cá nhân ................................................. 5
1.1.2. Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .............................. 13
1.1.3. Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân18
1.2. Khái quát về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án nhân dân ..................................................................................................... 21
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ............................................................... 21
1.2.2. Nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhân dân .......................................................................................... 23
1.3. Lược sử quá trình phát triển của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ................................................... 26
1.3.1. Trước năm 1996 ..................................................................................... 26
1.3.2. Từ ngày 01/7/1996 đến trước ngày 01/01/2005 ...................................... 27
1.3.3. Từ ngày 01/01/2005 đến nay .................................................................. 28
1.4. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án của một

số quốc gia ........................................................................................................ 29
1.4.1.Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo pháp luật Thái Lan30
1.4.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo pháp luật Phi-líppin .................................................................................................................... 32
1.4.3. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo pháp luật Đức ... 33
Kết luận chương………………………………………………………………. 35
CHƯƠNG 2: CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN


NHÂN DÂN VÀ THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH
PHỐ HÀ NỘI....................................................................................................... 36
2.1. Các quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án nhân dân ........................................................................... 36
2.1.1. Các quy định của pháp luật hiện hành về nguyên tắc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ............................................................... 36
2.1.2. Các quy định của pháp luật hiện hành về thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ............................................................... 42
2.1.3. Quy định của pháp luật hiện hành về chủ thể tham gia trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân .................................... 48
2.1.4. Quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ............................................................... 50
2.2. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội ............................. 59
2.2.1. Những kết quả đạt được.......................................................................... 59
2.2.2. Những tồn tại.......................................................................................... 72
2.2.3. Nguyên nhân của những tồn tại trên ....................................................... 75
Kết luận chương……………………………………………………………… 76
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI... 78

3.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án nhân dân .................................................................. 78
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ............................................................ 79
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội .................... 81
Kết luận chương……………………………………………………………… 84
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 87


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa, quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động.
Những lợi ích đối lập giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành
mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hòa được quyền lợi của nhau. Do vậy,
tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy. Thời gian qua, tình hình tranh chấp
lao động đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân có diễn biến phức tạp và ngày càng
gia tăng. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
như tính ổn định của trật tự xã hội. Giải quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động cá
nhân là vấn đề cần thiết nhằm đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động và người
sử dụng lao động. Tuy nhiên, giải quyết vấn đề này như thế nào cho hiệu quả vẫn là
một bài toán khó.
Để kịp thời điều chỉnh các quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân phát sinh từ quan hệ lao động này, Bộ luật Lao động năm 2012 được
sửa đổi, bổ sung thay thế cho Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các
năm 2002, 2006 và 2007) có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013. Năm 2004 Bộ
luật Tố tụng dân sự được Quốc hội thông qua đã thay thế cho Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các vụ án lao động đã đưa ra một diện mạo mới đối với thủ tục giải quyết các

tranh chấp lao động. Năm 2010 Bộ luật Tố tụng dân sự được sửa đổi, bổ sung cùng
với đó là sự ra đời của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014 có hiệu lực ngày
01/6/2015; như vậy, hệ thống pháp luật lao động về việc giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án có nhiều thay đổi theo hướng ngày càng hoàn thiện hơn. Bên cạnh
đó, tình hình thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án nói chung, tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội nói
riêng đã có nhiều thay đổi tích cực. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết vẫn tồn tại
những khó khăn, vướng mắc nhất định cần được nhìn nhận, đánh giá và có những
biện pháp giải quyết hiệu quả.

1


Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân từ thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội” làm đề tài
nghiên cứu cấp thạc sỹ với mong muốn tìm hiểu thực tiễn việc thực hiện pháp luật
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội. Trên
cơ sở đó có thể đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và nâng cao hiệu quả thực hiện
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân đã được
các nhà khoa học, luật gia quan tâm nghiên cứu ở mức độ khác nhau. Trong thời
gian qua rất nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố như: Thủ tục giải quyết
các vụ án lao động theo Bộ luật Tố tụng dân sự của Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị
quốc gia, 2006; Luận văn Tiến sỹ Luật học, Tài phán lao động theo quy định của
pháp luật Việt nam, Lưu Bình Nhưỡng, 2002; Luận văn Thạc sỹ luật học, Giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân – Một số vấn đề lý luận và
thực tiễn, Vũ Thị Thu Huyền, 2002… Các bài viết: Những điểm mới về tranh chấp
lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều

của Bộ luật Lao động năm 2006, Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí luật học số 7/2007;
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án – Một số bất cập và hướng hoàn
thiện, Lê Thị Hoài Thu…
Bên cạnh những bài viết trên, còn có những cuộc hội thảo, hội nghị bàn về
tranh chấp lao động, tiêu biểu như hội nghị “Bàn về biện pháp giải quyết tranh
chấp lao động và đình công”, tổ chức tháng 2/2002 tại Bình Dương do Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam chủ trì.
Như vậy, vấn đề giải quyết tranh chấp lao động nói chung, giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân nói riêng đã được đề cập ở nhiều công trình nghiên
cứu khác nhau. Tuy nhiên, dựa trên quan sát của cá nhân tôi thì chưa có công
trình nghiên cứu riêng, độc lập nào về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động

2


cá nhân tại Tòa án và thực tiễn xét xử tại Tòa án một cách cụ thể. Do vậy, qua
công trình nghiên cứu này hy vọng sẽ đóng góp được một phần vào việc nghiên
cứu và hoàn thiện vấn đề này để phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước ta
đang trong thời kỳ hội nhập.
3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội. Luận văn được nhìn nhận dưới góc độ pháp
luật về tố tụng lao động, đồng thời đề cập đến một số quy phạm của Bộ luật lao
động nhằm hỗ trợ cho việc giải quyết mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ
nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Các phương
pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch
sử, so sánh…

5. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài
Mục đích của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án. Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn thực hiện
pháp luật về vấn đề này trên địa bàn thành phố Hà Nội, từ đó chỉ ra những bất cập,
đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn này phải thực hiện những nhiệm vụ
chủ yếu sau đây:
- Nghiên cứu vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.

3


- Đánh giá tình hình thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội, chỉ ra những vấn đề còn hạn chế,
thiếu sót, chưa phù hợp.
- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng trong thực tiễn giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội.
6. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án nhân dân
Chương 2: Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Tòa
án nhân dân thành phố Hà Nội
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

thành phố Hà Nội

4


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN
1.1. Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân
1.1.1. Khái quát về tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao
động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác,
thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động. Tranh chấp lao
động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành
và phát triển quan hệ lao động. [18]
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức
lao động giữa một bên là người lao động với một bên là người sử dụng lao động.
Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và
cho thuê sức lao động. Vì thế, trong quan hệ lao động khó tránh khỏi sự mâu thuẫn
về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chế định giải quyết tranh
chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao
động và người sử dụng lao động. Từ đó góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động,
nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động của chế độ Cộng hòa được
ban hành ngày 15/7/1952 của vua Bảo Đại đã không sử dụng cụm từ tranh chấp lao
động mà sử dụng khái niệm “phân tranh lao động”. Khái niệm “tranh chấp lao
động” chính thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày
02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư
pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền

5


xét xử của Tòa án nhân dân về một số tranh chấp lao động. Tuy nhiên, tại Thông tư
này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là
cụm từ có tính thông báo. Không ai có thể định hình tranh chấp lao động là gì hoặc
đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì.
Thời kỳ đổi mới, tranh chấp lao động mới được sử dụng rộng rãi trong các
văn bản pháp luật. Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định: “Bất
đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh
chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”.
Đây là quy định đầu tiên giải thích khái niệm tranh chấp lao động. Tuy nhiên, quy
định tại Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 vẫn chưa phải là một định
nghĩa về tranh chấp lao động.
Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về hợp đồng lao
động đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động, Điều 157 quy định: “Tranh chấp
lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương
và các điều kiện lao động khác; về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể và trong quá trình học nghề”. Có thể thấy rằng định nghĩa này sử dụng
phương pháp liệt kê các loại tranh chấp nên chưa liệt kê được đầy đủ, không bao
hàm được hết các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động.
Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa hoàn
thiện hơn về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao
động với người sử dụng lao động”. Định nghĩa này đã có sự phân loại tranh chấp
lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Hai loại
tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải
quyết riêng.
Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 đã có rất nhiều

quy định về quan hệ lao động được thay đổi để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã
hội. Tại Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao

6


động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan
hệ lao động”. Phạm vi chủ thể của tranh chấp lao động đã có sự thay đổi, rộng hơn.
Sở dĩ như vậy là do có sự phát sinh quan hệ cho thuê lại lao động giữa ba bên:
doanh nghiệp cho thuê lại lao động – bên thuê lại lao động – người lao động thuê
lại, lần đầu tiên được ghi nhận trong Bộ luật Lao động năm 2012. Để đảm bảo các
quyền lợi, nghĩa vụ hợp tác của các chủ thể này khi tham gia vào quan hệ lao động,
nên khi định nghĩa về tranh chấp lao động cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao
động” đã được thay thế cho cụm từ “giữa người sử dụng lao động và người lao
động” trong Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006.
Ngoài ra, Khoản 7 Điều 3 cũng quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm
tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao
động”. Hiện nay pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
thành hai cơ chế, đó là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động tập thể, vì thế việc xác định tranh chấp lao động thuộc
loại nào là rất quan trọng.
Từ những phân tích trên đây, có thể đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động cá
nhân như sau: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân
người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động về các
quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động hoặc nhóm người lao động đó.
1.1.1.2. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng
có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác. Tranh chấp lao động
cá nhân vừa mang những đặc điểm của một tranh chấp lao động nói chung lại vừa

có những đặc điểm khác biệt so với tranh chấp lao động tập thể. Cụ thể:
Thứ nhất, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh từ những mâu
thuẫn vốn có giữa các bên trong quan hệ lao động.

7


Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao
động các điều kiện tối thiểu để có thể làm việc như bảo hộ lao động, trang thiết bị
phục vụ sản xuất, các chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng, trợ cấp… đối với người
lao động. Tuy nhiên, không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng trả cho người
lao động đầy đủ tất cả các chế độ mà người lao động có quyền được hưởng theo
đúng quy định của pháp luật. Ngoài ra, người lao động cũng có thể là bên vi phạm
các quyền và lợi ích của người sử dụng lao động như chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật, làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, máy móc sản xuất… Tất cả những điều
đó vốn đã tồn tại sẵn trong quan hệ lao động. Nếu các bên không tuân thủ nghiêm
ngặt các quy trình, quy định của pháp luật thì việc phát sinh mâu thuẫn dẫn đến
tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể xảy ra
bất cứ lúc nào. [20]
Thứ hai, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có mối
quan hệ lệ thuộc lẫn nhau.
Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ
thể với bên sử dụng lao động hoặc là một nhóm người lao động với người sử dụng
lao động. Người sử dụng lao động trả lương, tạo việc làm cho người lao động, do đó,
người lao động luôn là chủ thể có sự lệ thuộc về mặt kinh tế đối với người sử dụng
lao động. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là người sử dụng không có sự phụ thuộc
vào người lao động. Người lao động sử dụng sức lao động của mình để làm việc cho
người sử dụng lao động, do đó, người sử dụng lao động cũng có sự phục thuộc ít
nhiều vào nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng cũng như các vấn đề khác được
pháp luật ghi nhận.

Cần lưu ý rằng trong một số trường hợp một người lao động đại diện cho một
tập thể người lao động tham gia tranh chấp thì tranh chấp này vẫn được xem xét là
tranh chấp lao động tập thể. Không thể vì có sự tham gia của một người lao động mà
vội vàng kết luận đó là tranh chấp lao động cá nhân. Ngược lại, trường hợp một nhóm
người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, nhưng họ có nhu cầu

8


riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của mình thì đó là không thể coi
là tranh chấp lao động tập thể [23].
Thứ ba, về nội dung tranh chấp lao động cá nhân:
Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa
vụ của một cá nhân người lao động hay một nhóm người lao động và thường nảy
sinh trên cơ sở hợp đồng lao động. Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh
trong việc áp dụng các quy định của pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể.
Khi các bên tham gia quan hệ lao động có nghĩa là họ đã xác lập quyền, nghĩa vụ
của mình trong quan hệ đó, nghĩa vụ của người này là điều kiện để đảm bảo quyền
của người kia và ngược lại. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý
do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống
nhất từ ban đầu, từ đó dẫn đến tranh chấp giữa hai bên. Do đó, tranh chấp lao động
cá nhân thường phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật.
Thứ tư, về tính chất của tranh chấp lao động cá nhân:
Tranh chấp lao động cá nhân không có tính tổ chức, quy mô, phức tạp như
tranh chấp lao động tập thể mà bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ cá nhân.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn có thể
không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp cho người lao động, không tham gia với tư cách là một bên của tranh
chấp. Người lao động tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân
mình và giữa những cá nhân người lao động thường không có sự liên kết, gắn bó,

thống nhất ý chí với nhau. Từ đó thấy được tranh chấp lao động cá nhân không
mang tính tổ chức và sự ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - chính trị - xã hội chỉ ở
mức độ nhất định.
Thứ năm, sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên là một yêu cầu tất
yếu và khách quan.
Trong quan hệ lao động, một mặt người lao động là bên yếu thế hơn so với
người sử dụng lao động, mặt khác để nhằm đáp ứng nhu cầu liên kết trong hoạt
9


động sản xuất kinh doanh nên hầu hết pháp luật các nước trên thế giới đều quy định
tổ chức công đoàn được thành lập để trở thành tổ chức đại diện của người lao động.
Với tư cách là đại diện cho các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động,
tổ chức đại diện chỉ có quyền làm đại diện trong các tranh chấp liên quan đến
quyền, lợi ích của tập thể các thành viên thuộc tổ chức mình; còn trong các tranh
chấp cá nhân với nhau tổ chức đại diện chỉ có quyền tham gia với tư cách là người
được ủy quyền. Ngoài tư cách đại diện cho thành viên, tổ chức đại diện có quyền
tham gia trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp
cho các bên là thành viên của tổ chức mình [29].
Thứ sáu, trong tranh chấp lao động cá nhân, các bên có xu hướng hợp tác
với nhau nhằm cố gắng duy trì quan hệ lao động.
Việc xảy ra mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động là điều mà các bên đều không mong muốn. Bởi lẽ, khi xảy
ra tranh chấp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, công sức, tiền bạc… của người lao động.
Còn đối với người sử dụng lao động khi xảy ra tranh chấp sẽ gây xáo trộn nguồn
nhân lực, ảnh hưởng đến uy tín… của người sử dụng lao động. Do đó, khi xảy ra
tranh chấp đa số các bên chủ thể đều có xu hướng giải quyết bằng con đường
thương lượng, hòa giải nhằm xoa dịu sự căng thẳng trong của những mâu thuẫn và
duy trì sự ổn định của quan hệ lao động.
Thứ bảy, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh

chấp lao động tập thể.
Giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể có một ranh
giới rất gần. Khi người sử dụng lao động vi phạm quyền lợi của cá nhân người lao
động (hoặc nhóm nhỏ người lao động) nhưng sau đó sự vi phạm lan rộng ra cả tập
thể lao động như vi phạm các quy định về quyền và lợi ích của người lao động được
ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các thỏa thuận
khác… Khi đó, tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động với cá nhân người
lao động (hay còn gọi là tranh chấp lao động cá nhân) đã chuyển thành tranh chấp

10


lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động (hay còn gọi là
tranh chấp lao động tập thể).
1.1.1.3. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động cá nhân
•

Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao
động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa
đáng, quyền lợi của họ bị xâm phạm. Tuy nhiên, về phương tiện cũng như hình thức
đấu tranh còn thiếu tính tổ chức và hầu hết là mang tính tự phát. Mặt khác, thông
thường trình độ của người lao động thấp hơn người sử dụng lao động, lại không am
hiểu pháp luật nên họ còn lúng túng trong việc thương lượng với phía người sử
dụng lao động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra. Cũng có
những trường hợp tranh chấp lao động xảy ra do người lao động không hiểu biết
pháp luật lao động nên có những đòi hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của
pháp luật.
•

Nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động

Có một số lý do như: Người sử dụng lao động không nắm vững các quy định
pháp luật lao động nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn hoặc không
phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành; hoặc vì quá theo đuổi mục
tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về
nhân công dẫn đến vi phạm các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động – đây là một nguyên nhân chủ yếu.
Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp
phải những vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho
người lao động, còn có những biểu hiện thiếu dân chủ, công khai trong phân phối
thu nhập, phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản phẩm… Các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các
quy định của pháp luật lao động, điển hình như một số trường hợp: không ký kết
hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian

11


tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời gian luật cho phép hay làm
thêm giờ mà không trả lương… Chính lối quản lý này của người sử dụng lao động
đã gây nên bức xúc lớn, thậm chí là căm phẫn trong tập thể người lao động và tất
yếu sẽ phát sinh tranh chấp lao động.
• Các nguyên nhân khác
- Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền:
Do tình trạng buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường
xuyên nên không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi
phạm của doanh nghiệp. Đặc biệt, tình trạng này tồn tại chủ yếu ở các doanh nghiệp
thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài.Thực tế cho thấy không ít các cuộc đình công đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc
rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa phương mới biết.Trong một số trường hợp
còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý. Có nơi phải nhờ đến công an can thiệp mà vẫn
không giải quyết triệt để các tranh chấp.
- Về hệ thống pháp luật hiện hành:
Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống
pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời, các văn bản quy phạm
pháp luật còn quy định chồng chéo, dẫn đến khó khăn khi áp dụng. Nước ta có những
đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thống
pháp luật lao động hoàn thiện trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều
hướng phức tạp hơn.
- Về phía công đoàn:
Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo
vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho đoàn viên công đoàn, người lao động; hỗ trợ
giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do

12


hoạt động còn chưa hiệu quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn vì lợi ích cá
nhân mà đứng hẳn về phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi của tập thể
người lao động. Không những thế, nhiều doanh nghiệp hiện vẫn chưa thành lập
được tổ chức công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ
quan công đoàn cấp trên. Do vậy, khi có tranh chấp xảy ra giữa doanh nghiệp và
người lao động việc can thiệp, hòa giải không kịp thời.
1.1.2.Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành hiện chưa đưa ra cách

hiểu thống nhất thế nào là giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Do đó, có nhiều
quan điểm, nhiều cách hiểu dưới các góc độ khác nhau. Theo ý kiến của tôi, có thể
đưa ra định nghĩa về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau: Giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân là sự tác động theo một trình tự, thủ tục nhất định của
các chủ thể có thẩm quyền theo quy định pháp luật nhằm tháo gỡ, các mâu thuẫn
phát sinh trong quan hệ lao động.
Như đã phân tích ở trên tranh chấp lao động cá nhân là một loại tranh chấp
phát sinh trong đời sống dân sự, nhưng bên cạnh đó, việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân cũng mang những đặc điểm riêng so với giải quyết các vụ việc dân sự
thông thường. Đó là:
- Khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không chỉ có sự tham gia của
người lao động và người sử dụng lao động mà còn có sự tham gia của tổ chức đại
diện người lao động (tổ chức công đoàn) và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao
động. Công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền và lợi ích của người lao động, do đó
khi quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm việc tổ chức công đoàn đứng ra
bảo vệ cho người lao động vừa phù hợp với nguyên tắc của Bộ luật Lao động, vừa
phù hợp với tình hình thực tế khi người lao động luôn ở vị trí yếu thế hơn.
- Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phong phú, đa dạng.
Điều này xuất phát từ đặc trưng của tranh chấp lao động cá nhân là sự mâu thuẫn về

13


quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động và người lao động – những người
luôn ở vị trí yếu thế hơn và luôn có sự phụ thuộc về kinh tế vào người sử dụng lao
động. Do đó, khi pháp luật ghi nhận các phương thức giải quyết tranh chấp lao động
nhằm giúp người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn, giảm được chi phí cho việc
giải quyết tranh chấp. Đồng thời, giúp quan hệ lao động trở nên hài hòa, ổn định và
giảm tình trạng mất việc làm của người lao động sau khi xảy ra mâu thuẫn với
người sử dụng lao động.

- Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đơn giản và luôn đề
cao mục tiêu vì sự phát triển ổn định của quan hệ lao động.
1.1.2.2. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Phương thức giải quyết tranh chấp lao động rất phong phú và đa dạng. Trong
hệ thống pháp luật của các quốc gia có nền tư pháp mạnh trên thế giới như Anh,
Mỹ, Pháp, Nhật Bản…, việc giải quyết tranh chấp lao động từ lâu đã sử dụng những
phương thức giải quyết như thương lượng, hòa giải và thông qua Tòa án [16]. Mặc
dù, mỗi phương thức có vị trí, vai trò, ưu nhược điểm khác nhau nhưng đều đạt
được kết quả nhất định trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Pháp luật lao
động Việt Nam hiện hành quy định việc giải quyết tranh chấp lao động được thực
hiện qua các phương thức cơ bản sau:
i) Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức thương
lượng
Trong khoa học pháp lý, thương lượng là một quá trình trong đó các bên
tranh chấp đưa các vấn đề tranh chấp ra giải quyết, trên tinh thần tự quyết định
thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp đó.
Phương thức thương lượng được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 194 Bộ
luật Lao động năm 2012: Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành theo
nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải
quyết tranh chấp lao động.

14


Thực hiện phương thức này, các bên tranh chấp sẽ cùng nhau xem xét, bàn
bạc và đi đến giải quyết vấn đề đang bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính
họ lựa chọn. Các bên hoàn toàn có quyền tự do ý chí trong việc quyết định sẽ tham
gia thương lượng hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình
bàn bạc, thảo luận, nhằm đạt tới giải pháp thống nhất để giải quyết nội dung tranh
chấp. Tuy quyền tự quyết định của các bên trong thương lượng là rất rộng nhưng

các bên không thể vượt qua chuẩn mực pháp lý cơ bản, việc thương lượng phải
được thực hiện trong phạm vi pháp luật quy định.
Phương thức này đã góp phần định hướng cho các bên tìm được phương thức
giải quyết khi xảy ra tranh chấp lao động cá nhân, giúp các bên giữ gìn được các
mối quan hệ lao động. Quá trình thương lượng linh hoạt, mềm dẻo, không cần phải
tuân theo trình tự thủ tục nào nên có thể tránh được các xung đột trong giải quyết
tranh chấp lao động, giảm bớt chi phí và phiền hà đối với pháp luật [22, tr.497].
Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức thương lượng xuất phát từ ý
chí của các bên nên khả năng tự giác chấp hành thỏa thuận là rất lớn. Tuy nhiên,
phương thức thương lượng cũng có hạn chế như: sự thành công của phương thức
này phụ thuộc rất lớn vào thiện chí và sự tự nguyện của các bên, pháp luật không
quy định về việc cưỡng chế thực hiện các thỏa thuận đạt được nên làm ảnh hưởng
tới tính hấp dẫn của phương thức trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
ii) Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động
cấp huyện
Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao động giữa họ ra
trước một người thứ ba trung lập để giải quyết, theo đó bên thứ ba sẽ hỗ trợ các bên
tranh chấp trong quá trình đàm phán, hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ
đạt được thỏa thuận chung.
Hòa giải tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Trong quá trình tiến hành hòa giải tranh chấp lao động, chủ thể hòa giải có quyền
đưa ra những chỉ dẫn và gợi ý về phương án giải quyết vụ tranh chấp để các bên lựa

15


chọn nhưng không có quyền đưa ra phán quyết về vụ tranh chấp. Quá trình hòa giải
sẽ giúp các bên tranh chấp giảm áp lực do quan tâm đến những vấn đề cá nhân hoặc
lợi ích cục bộ. Quá trình hòa giải là sự chuẩn bị những điều kiện cần thiết để một
trong các bên hoặc cả hai bên có thể sớm đưa vụ việc tranh chấp ra trước cơ quan tài

phán để giải quyết vụ tranh chấp laođộng đó trong trường hợp hòa giải không thành.
Đây là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có sự tham gia
của hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh để hòa giải tranh chấp lao động. Tuy nhiên theo quy
định pháp luật lao động, có những trường hợp không nhất thiết phải qua cơ chế hòa
giải này.
Thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải
viên lao động cấp huyện được quy định tại khoản 1 Điều 198 Bộ luật Lao động năm
2012: “Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp
về hợp đồng đào tạo nghề”. Từ quy định này có thể thấy tranh chấp lao động cá
nhân cũng thuộc thẩm quyền giải quyết của hòa giải viên lao động.
Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính
phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động quy
định: “Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ
nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp
đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật”.
Muốn trở thành hòa giải viên lao động thì người đó phải đáp ứng các điều
kiện quy định về tiêu chuản để trở thành hòa giải viên lao động tại Điều 4 Nghị định
số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của
Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động. Vì vậy, đó phải là người có đầy đủ phẩm
chất, năng lực chuyên môn.Việc hòa giải này còn đảm bảo bí mật cho các chủ thể
tham gia, chi phí thấp, thời gian giải quyết được rút ngắn tránh gây phiền hà ảnh
hưởng đến đời sống sinh hoạt của các bên.

16


iii) Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân
Nhằm bình ổn quan hệ lao động, tạo điều kiện cho thị trường lao động phát

triển ổn định và bền vững, tranh chấp lao động cá nhân cần được giải quyết một
cách phù hợp và thỏa đáng. Quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể
trải qua nhiều giai đoạn khác nhau nhưng trong đó việc giải quyết tại Tòa án là giai
đoạn có tầm quan trọng đặc biệt. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án nhìn chung được tiến hành khi các biện pháp có tính mềm dẻo và linh hoạt
hơn ở các giai đoạn trước đã được sử dụng nhưng không đạt kết quả.
Tòa án nhân dân là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp,
mang quyền lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Theo Hiến pháp 2013 và Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014, thì Tòa án nhân dân là
cơ quan xét xửcủa nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư
pháp. Như vậy, Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử để giải quyết các tranh chấp nói
chung và tranh chấp lao động nói riêng. Chính vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án nhân dân phải tuân theo những trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ. Các
phán quyết của Tòa án ban hành trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động được
đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước nếu các bên không tự
nguyện thi hành. Điều này sẽ bảo vệ triệt để quyền và lợi ích của những người có
quyền và lợi ích bị xâm phạm – thông thường là người lao động.
Từ những ưu điểm được phân tích trên đây có thể thấy phương thức giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân rất thích hợp và hiệu quả khi giải quyết tranh
chấp tranh chấp lao động cá nhân, thông qua những phán quyết của Tòa án có thể giải
quyết dứt điểm vụ tranh chấp lao động.
Bên cạnh những ưu điểm, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
nhân dân có một số hạn chế so với các phương thức giải quyết khác như: thời hạn
giải quyết vụ tranh chấp có thể kéo dài do phải qua nhiều cấp xét xử, gây tốn kém
cả về thời gian, tiền bạc cho các bên đương sự. Với nguyên tắc xét xử công khai,

17


việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có thể làm ảnh hưởng đến uy tín của

các doanh nghiệp trên thương trường.
Hiện nay, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
nhân dân được quy định chủ yếu trong Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Tố tụng
dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) và các văn bản hướng dẫn thi hành.
1.1.3. Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân
1.1.3.1. Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân
Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là hoạt động giải quyết
tranh chấp lao động do Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà
nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực
hiện bằng cưỡng chế Nhà nước.
Giải quyết tranh chấp lao động do Tòa án nhân dân tiến hành có những đặc
điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua xét xử tại Tòa án
nhân dân thường là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng sau khi
các bên tranh chấp lao động đã sử dụng các phương thức giải quyết khác mà không
đạt kết quả (trừ một số trường hợp đặc biệt).
Theo quy định của pháp luật, khi một tranh chấp lao động phát sinh, các bên
không thể khởi kiện ngay ra Tòa án để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích của
mình. Với các tranh chấp lao động cá nhân, các bên chỉ có quyền khởi kiện ra Tòa
án sau khi vụ tranh chấp lao động cá nhân đã qua thương lượng, hòa giải không
thành, trừ một số trường hợp do tính chất phức tạp, nghiêm trọng của các tranh chấp
lao động cá nhân và để nhanh chóng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể bị xâm
phạm, các bên có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động dù chưa qua thủ tục thương lượng, hòa giải (quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ
luật Lao động năm 2012; Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa
đổi, bổ sung năm 2011). Sau khi đã áp dụng những phương thức này nhưng không

18

đạt kết quả thì tranh chấp lao động mới được giải quyết tại Tòa án nhân dân. Chính
vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là giai đoạn cuối cùng trong trình
tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.
Thứ hai, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân được thực
hiện bởi cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành
theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ.
Tòa án nhân dân là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp. Tòa
án nhân dân mang quyền lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam để giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng. Ở
từng giai đoạn giải quyết vụ án của Tòa án, mọi trình tự đều được quy định cụ thể và
chặt chẽ. Bất kỳ một hành vi nào không tuân thủ trình tự tố tụng đã được pháp luật
quy định đều là vi phạm thủ tục tố tụng và đều dẫn đến hậu quả bản án hoặc quyết
định của Tòa án có thể bị kháng cáo, kháng nghị theo trình tự phúc thẩm, giám đốc
thẩm hay tái thẩm.
Thứ ba, các phán quyết mà Tòa án ban hành trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động được bảo đảm thi hành bằng cưỡng chế của Nhà nước.
Khác với các Biên bản hòa giải thành của hòa giải viên, các phán quyết của
Tòa án trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động khi có hiệu lực pháp luật đều
được bảo đảm thi hành bằng nhiều biện pháp cưỡng chế Nhà nước thông qua hoạt
động của cơ quan thi hành án dân sự.
1.1.3.2. Vai trò của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân
Khi xảy ra tranh chấp lao động cá nhân sẽ không tránh khỏi quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động bị tổn hại nghiêm trọng, ảnh hưởng trực
tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của các bên. Do vậy khi những tranh chấp
này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án sẽ có tác dụng tích cực, đáng kể đối với các bên, với Nhà nước và
xã hội.

19