CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ đào TẠO NHÂN lực

1

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
2. Mục tiêu của đề tài
3. Đối  tượng nghiên cứu
4. Phạm vi nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
6. Bố cục đề tai
PHẦN 1: CƠ  SỞ LY LUÂN CHUNG VỀ CÔNG TAC TUYÊN DUNG VA  ĐAO
TAO NHÂN LƯC
1.1. Khai niêm vê du lich va kinh doanh du lich
1.1.1 Khai niêm vê du lich.
1.1.2. Khai niêm kinh doanh du lich.
1.2 .Khach san va kinh doanh khach san
1.2.1 Khai niêm vê khach san
1.2.2 Khai niêm vê kinh doanh khach san
1.3 Công tac tuyên dung va đao tao nguôn nhân lưc
1.3.1 Công tac tuyên dung nhân lưc
1.3.1.1 Khai niêm tuyên dụng nhân lực
1.3.1.2 Mục tiêu, vai tro của tuyên dụng nhân lực
1.3.1.3 Quy trinh tuyên dụng nhân lực
1.3.1.4 Nguôn tuyên dụng nhân lực


2

1.3.2 Công tac đao tao nhân lưc
1.3.2.1 Khai niêm đao tạo nhân lực
1.3.2.2 Mục tiêu, vai tro của công tac đao tạo nhân lực

1.3.2.3 Quy trinh đao tạo nhân lực
1.3.2.4 Nguôn đao tạo nhân lực
1.3.3 Cac yêu tô anh hương đên qua trinh tuyên dung va đao tao nguôn nhân lưc
1.3.3.1 Cac yếu tố anh hương đến qua trinh tuyên dụng nguôn nhân lực
1.3.3.2 Cac yếu tố anh hương đến qua trinh đao tạo nguôn nhân lực
1.3.4 Y nghia cua công tac tuyên dung va đao tao nguôn nhân lưc.


3

Đê Tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TYÊN DUNG VÀ ĐÀO TAO NHÂN LƯC
TAI KHÁCH SAN HOÀNG SA.
MỞ ĐẦU
1. Sư cần thiết của đê tài.
Như chúng ta đã biết nguôn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay tô
chức nào. Chỉ khi nào nguôn nhân lực được tuyên dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiêu
qua thì tô chức ấy mới có thê hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như
mong đợi. Đối với ngành khách sạn và du lich yếu tố chất lượng dich vụ, cách thức, thái độ
phục vụ của nhân viên trong khách sạn là yếu tố quyết đinh đến sự sống còn của khách sạn đó
trên thi trường. Đê có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng tốt thì công tác tuyên dụng
và đào tạo được đánh giá là khâu quyết đinh, anh hương trực tiếp tới các khâu còn lại của
công tác quan tri nhân lực.Tuyên dụng và đào tạo nguôn nhân lực giúp doanh nghiêp có thê
nâng cao ca về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiêp, đông thời
cũng tạo điều kiên đê có thê thu hút và gìn giữ được lao động tới doanh nghiêp làm viêc và
cống hiến. Tuyên dụng và đào tạo là công tác thu nhận người lao động vào làm viêc tại công
ty đông thời đào tạo những kỹ năng, kiến thức đê người lao động có thê vận dụng chúng một
cách linh hoạt vào quá trình thực hiên công viêc thường ngày và chuẩn bi đê thực hiên tốt
những công viêc trong tương lai.
Qua thời gian thực tập tại khách sạn Hoàng Sa, tìm hiêu thực tế em nhận thấy công tác
tuyên dụng vào đào tạo nhân lực của khách sạn còn nhiều bất cập, trình độ kiến thức của nhân

viên còn hạn chế chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra của khách sạn. Vì vậy, thực trạng của
khách sạn luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác tuyên dụng và đào tạo nhân lực của khách
sạn sao cho có thê tuyên dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng tốt nhu cầu công viêc và đào
tạo nguôn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà khách sạn đề ra trước mắt và ca


4

trong lâu dài. Trước thực tế trên em quyết đinh chọn đề tài “ Hoàn thiên công tác tuyên
dung và đào tao nhân lưc tai khách san Hoàng Sa” làm khóa luận tốt nghiêp.
1.

Muc tiêu của đê tài.

Viêc nghiên cứu đề tài này nhằm:
Hiêu rõ những lý luận về tuyên dụng, đào tạo nhân lực trong khách sạn.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được đê tìm hiêu thực trạng công tác tuyên
dụng, đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.
Rút ra được những hạn chế còn tôn tại trong công tác tuyên dụng, đào tạo nhân lực tại
khách sạn Hoàng Sa.
Đề ra các giai pháp nhằm cai thiên các hạn chế còn tôn tại và hoàn thiên công tác
tuyên dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.
2.

Đối tượng nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyên dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng
SA.
3.

Pham vi nghiên cứu.

Quy trình tuyên dụng và đào tạo nhân sự tại khách sạn Hoàng Sa trong 3 năm gần đây.
4.

Phương pháp nghiên cứu.

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế.
5.

Bố cuc đê tài

Bố cục đề tài “ Hoàn thiên công tác tuyên dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn
Hoàng Sa” bao gôm ba phần:
Phần I: Cơ sơ lý luận về công tác tuyên dụng và đào tạo nhân lực
Phần II: Thực trạng hoạt động kinh doanh và công tác tuyên dụng và đào tạo nhân lực
tại khách sạn Hoàng Sa.


5

Phần III: Một số giai pháp nhằm hoàn thiên công tác tuyên dụng và đào tạo nhân lực
tại khách sạn Hoàng Sa.


6

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUÂN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYÊN DUNG VÀ ĐÀO
TAO NHÂN LƯC

1.2.

Khái niêm vê du lich và kinh doanh du lich

1.2.3

Khái niệm về du lịch.

Khái niêm chung về DL: “Du lich là tông hợp các hiên tượng và các mối quan hê phát
sinh từ tác động qua lại giữa khách du lich, các nhà kinh doanh, chính quyền và cộng đông
dân cư đia phương trong quá trình thu hút và tiếp đón KDL”.
Du lich là những hoạt động của người đi du hành đến và lưu trú tại nơi khác, ngoài nơi
cư trú thường xuyên của mình trong thời gian không quá một năm (và nhiều hơn 24 giờ)
nhằm nhiều mục đích khác nhau, ngoại trừ mục đích kiếm tiền.



Khái niệm về du lịch theo cách tiếp cận của các đối tượng liên quan đến hoạt động

DL:



Đôi với người đi du lich: Du lich là cuộc hành trình và lưu trú của họ ơ ngoài

nơi cư trú đê thoa mãn các nhu cầu khác nhau: hoà bình, hữu nghi, tìm kiếm kinh nghiêm
sống hoặc thoa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần khác.



Đôi với người kinh doanh du lich: Du lich là quá trình tô chức các điều kiên về

san xuất và phục vụ nhằm thoa mãn, đáp ứng các nhu cầu của người du lich và đạt được mục
đích số một của mình là thu lợi nhuận.



Đôi với chính quyên đia phương: Du lich là viêc tô chức các điều kiên về hành

chính, về cơ sơ hạ tầng, cơ sơ vật chất kỹ thuật đê phục vụ khách du lich, là tông hợp các hoạt
động kinh doanh nhằm tạo điều kiên cho khách du lich trong viêc hành trình và lưu trú, là cơ
hội đê bán các san phẩm của đia phương, tăng thu ngoại tê, tăng thu nhập, nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần cho dân đia phương.



Đôi với cộng đông dân cư sơ tai: Du lich là một hiên tượng kinh tế xã hội mà

hoạt động du lich tại đia phương mình, vừa đem lại những cơ hội đê tìm hiêu nền văn hoá,


7

phong cách của những người ngoài đia phương mình, vừa là cơ hội đê ìm viêc làm, phát huy
các nghề cô truyền, tăng thu nhập nhưng đông thời cũng gây anh hương đến đời sống người
dân sơ tại như về môi trường, trật tự an ninh xã hội, nơi ăn, chốn ơ,...



Theo Luật du lich Viêt Nam: “Du lich là hoat động cua con người ngoài nơi

cư trú thường xuyên cua mình nhằm thoa mãn nhu cầu tham quan, giai trí, nghỉ dưỡng trong
một khoang thời gian nhất đinh”
1.1.2. Khái niệm kinh doanh du lịch.
Theo đinh nghĩa trong pháp lênh du lich sô 11/1999/PLUBTVQH 10 ban hành ngày
23/2/1999 cua Tổng cuc du lich Viêt Nam thì Kinh doanh du lich là viêc thực hiên một hoặc
một số các công đoạn của quá trình hoạt động du lich hoặc thực hiên dich vụ du lich trên thi
trường nhằm mục đích sinh lợi. Như vậy, nói một cách cụ thê : Kinh doanh du lich là quá
trình tô chức san xuất lưu thông, mua bán hàng hóa du lich trên thi trường nhằm đam bao hiêu
qua về mặt kinh tế xã hội, kinh doanh du lich cũng như mọi loại hình kinh doanh khác, diễn ra
theo một chu trình chặt chẽ. Gôm các bước.


Tiếp thi, tô chức san xuất hàng hóa và dich vụ du lich.



Tiếp thi, ký kết hợp đông kinh tế du lich



Tô chức thực hiên hợp đông



Thanh quyết toán hợp đông, rút kinh nghiêm đê bước vào chu trình mới.

Ngành du lich ngày nay được xem như ngành kinh tế mũi nhọn của nhiều quốc gia
trên thế giới. Có một thực tế là hầu hết các quốc gia có nền kinh tế phát triên đều có ngành
dich vụ du lich chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế quốc dân.

1.3

Khách san và kinh doanh khách san

1.3.1

Khái niệm về khách sạn



Trong Thông Tư sô 01/2002/TT-TCDL ngày 27/4/2001 cua Tổng cuc Du lich

vê hướng dẫn thưc hiên Nghi đinh sô 39/2000/NĐ-CP cua Chính Phu vê cơ sơ lưu trú du lich


8

đã ghi ro: “ Khách sạn là công trình kiến trúc được xây dựng độc lập có quy mô từ 10 buông
ngủ trơ lên, đam bao chất lượng về cơ sơ vật chất, trang thiết bi, dich vụ cần thiết phục vụ
khách du lich ”.
Cùng với sự phát triên về kinh tế và đời sống con người ngày càng được nâng cao thì
hoạt động du lich và hoạt động kinh doanh khách sạn không ngừng phát triên ca về chiều rộng
lẫn chiều sâu. Các khái niêm về khách sạn ngày càng hoàn thiên và phan ánh trình độ cũng
như mức độ phát triên của nó.


Khoa Du lich Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, trong cuốn sách “ Giai

thích thuật ngữ du lich và khách sạn” , cũng đã bô sung một đinh nghĩa về khách sạn có tính
khái quát cao và có thê sử dụng trong học thuật và nhận biết về khách sạn về khách sạn ơ Viêt

Nam “ Khách sạn là cơ sơ cung cấp các dich vụ lưu trú, ăn uống, vui chơi giai trí và các dich
vụ cần thiết khác cho khách lưu trú lại qua đêm và thường được xây dựng tại các điêm du
lich”.


Theo nhóm tác gia nghiên cứu của Mỹ trong cuốn sách “ Welcome to

Hospitality” xuất ban năm 1995: “ Khách sạn là nơi mà bất kỳ ai cũng có thê tra tiền đê thuê
buông ngủ qua đêm ơ đó. Mỗi buông ngủ cho thuê bên trong phai có ít nhất hai phòng nhỏ
(phòng ngủ và phòng tắm). Mỗi buông khách đều phai có giường, điên thoại và vô tuyến.
Ngoài ra dich vụ buông ngủ có thê có thêm các dich vụ khác như: Dich vụ vận chuyên hành
lý, trung tâm thương mại ( với thiết bi photocopy), nhà hàng, quầy bar và một số dich vụ giai
trí. Khách sạn có thê xây dựng ơ gần hoặc bên trong các khu thương mại, khu du lich nghỉ
dưỡng hoặc các sân bay.
1.3.2

Khái niệm về kinh doanh khách sạn



Theo nghĩa rộng: Kinh doanh khách sạn là hoạt động cung cấp các dich vụ

phục vụ nhu cầu nghỉ ngơi và ăn uống cho khách.


9



Theo nghĩa hẹp: Kinh doanh khách sạn chỉ đam bao viêc phục vụ nhu cầu ngủ,

nghỉ cho khách.


Theo Giáo trình “ Quan Tri Kinh Doanh Khách Sạn” của trường Đại Học Kinh

Tế Quốc Dân. NXB Lao Động – Xã Hội, đông chủ biên của TS Nguyễn Văn Mạnh và ThS
Hoàng Thi Lan Hương thì “Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sơ cung
cấp các dich vụ lưu trú, ăn uống và các dich vụ bô sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu
ăn uống, nghỉ và giai trí của họ tại các điêm du lich nhằm mục đích có lãi”.
1.3 Công tác tuyên dung và đào tao nguôn nhân lưc
1.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyên dụng nhân lực là quá trình thu hút những ứng viên phù hợp trong đó
người phù hợp nhất sẽ được chọn cho một công viêc cụ thê. Nó phụ thuộc vào các thông tin
thích hợp sẵn có, bao gôm một ban mô ta vai trò hoặc công viêc cụ thê, một bang mô ta nhân
sự chi tiết và kiến thức về thi trường lao động. Quy trình này bắt đầu với viêc tạo ra một ban
mô ta nhân sự chi tiết, dựa trên bang mô ta công viêc và kết thúc với viêc bô nhiêm một ứng
viên thành công.
1.3.1.1 Khái niêm tuyên dung nhân lưc.
Tuyên dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguôn khác nhau đến
tham gia dự tuyên vào các vi trí còn trống trong tô chức và lựa chọn trong số họ những người
đáp ứng tốt yêu cầu công viêc đặt ra.Trong tuyên dụng có tuyên mộ và tuyên chọn


Tuyên mộ: Là quá trình thu hút những người xin viêc có trình độ từ lực lượng

lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tô chức. Mọi tô chức phai có đầy đủ kha
năng đê thu hút số lượng và chất lượng lao động đê nhằm đạt được các mục tiêu của mình.


Tuyên chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào các yêu cầu của công viêc, đê tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyên mộ. Cơ sơ của tuyên chọn


10

là các yêu cầu của công viêc và ban yêu cầu đối với người thực hiên công viêc. Quá trình
tuyên chọn phai đáp ứng các yêu cầu dưới đây:


Tuyên chọn phai xuất phát từ kế hoạch san xuất kinh doanh và kế hoạch nguôn

nhân lực.


Tuyên chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công viêc

đê đạt tới năng suất lao động cao, hiêu suất công tác tốt.


Tuyên dụng được những người có kỹ luật, trung thực, gắn bó với công viêc với

tô chức.
1.3.1.2 Muc tiêu, vai trò cua tuyên dung nhân lưc.



Muc tiêu cua tuyên dung nhân lưc là: Nhằm tạo ra và cung ứng kip thời số lao

động đủ tiêu chuẩn cho công viêc của các bộ phận khác nhau. Họ phai có đủ kha năng đê đam
bao những vi trí thiếu khuyết của các doanh nghiêp. Do đặc thù chung của doanh nghiêp
khách sạn là phai thường xuyên trực tiếp tiếp xúc với khách cho nên yêu cầu của công tác
tuyên dụng là phai lựa chon được những người có nghiêp vụ, yêu nghề, biết cách phục vụ,
thân thiên, am hiêu tâm lý khách hàng cũng như nhạy bén với môi trường kinh doanh.



Vai trò cua tuyên dung nhân lưc.



Đối với tô chức:



Tuyên dụng được xem là điều kiên tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kì tô

chức nào bơi vì mọi hoạt động là do con người thực hiên và con người chỉ có thê hoàn thành
được mục tiêu của tô chức khi đáp ứng được nhu cầu công viêc.


Tuyên dụng thành công giúp cho tô chức tránh những chi phí rủi ro như: Tuyên

lại, tuyên mới, sa thai, san phẩm dich vụ hỏng, mất chữ tín đối với khách hàng, góp phần thúc
đẩy văn hóa của tô chức ngày càng tốt hơn.


11



Tuyên dụng đúng sẽ giúp cho công ty tô chức thực hiên có hiêu qua các hoạt

động quan tri nhân sự khác như: Hội nhập với môi trường làm viêc, bố trí, tạo động lực, thù
lao lao động, kỷ luật lao động,..


Đối với người lao động:



Công tác tuyên dụng của tô chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi

ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực và trình độ, được bố trí vào công viêc phù hợp với kha
năng và nguyên vọng của họ. Cũng nhờ đó họ tích cực góp phần nhiều hơn cho sự phát triên
của tô chức.
1.3.1.3. Quy trình tuyên dung nhân lưc.
Bước 1: Lập kế hoach tuyên dung.
Doanh nghiêp cần xác đinh được: Số lượng nhân viên cần tuyên, các vi trí cần tuyên
và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên.
Bước 2: Xác đinh phương pháp và các nguôn tuyên dung.
Doanh nghiêp nên xác đinh vi trí nào cần tuyên người bên trong tô chức, và vi trí nào
cần tuyên người ơ ngoài tô chức. Các hình thức sẽ được áp dụng tuyên là gì.
Bước 3: Xác đinh đia điêm và thời gian tuyên dung.
Doanh nghiêp cần xác đinh được những đia điêm cung cấp nguôn lao động thích hợp
cho doanh nghiêp mình. Chẳng hạn như lao động phô thông thì hầu hết tập trung ơ các vùng
nông thôn, lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn cao sẽ tập trung ơ các trường Cao Đẳng,
Đại Học, Trung cấp chuyên nghiêp, các trường dạy nghề,.. Doanh nghiêp cũng cần phai lên

thời gian và tuyên dụng thuộc ngắn hạn hay dài hạn cho phù hợp với nhu cầu của mình.
Bước 4: Tìm kiếm lưa chọn ứng viên.
Doanh nghiêp nên dùng nhiều hình thức đa dạng đê thu hút được đông đao các ứng
viên đến ứng cử, đặc biêt cần phai xây dựng được hình anh tốt đẹp và đúng thực tế của doanh
nghiêp. Doanh nghiêp nên tô chức các vòng tuyên dụng và các buôi gặp gỡ, phỏng vấn cơi


12

mơ, thân thiên với các ứng viên. Công viêc này đòi hỏi phai có sự liên quan trực tiếp tới cán
bộ tuyên dụng. Vì vậy, cán bộ tuyên dụng đòi hỏi phai là những người có chuyên môn, nghiêp
vụ, có phẩm chất đạo đức và kinh nghiêm phỏng vấn.
Bước 5: Đánh giá quá trình tuyên dung.
Doanh nghiêp cần đánh giá xem quá trình tuyên dụng có gì thiếu thiếu và sai sót
không, kết qua tuyên dụng có đáp ứng được nhu cầu của tô chức đề ra không. Cần phai chú ý,
xem xét các chi phí cho quá trình tuyên dụng, các phương pháp, tiêu chuẩn và nguôn tuyên
dụng,..có hợp lý hay không.
Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập.
Đê giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công viêc và hòa nhập với môi
trường của doanh nghiêp cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyên đối với nhân
viên mới.
1.3.1.4. Nguôn tuyên dung nhân lưc.


Nguôn tuyên mộ nhân lưc

Đê tuyên mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vi trí viêc làm
còn thiếu người, doanh nghiêp cần cân nhắc, lựa chọn xem ơ vi trí công viêc nào nên lấy
người từ bên trong tô chức và vi trí nào nên lấy người bên ngoài tô chức và đi kèm với nó là
phương pháp tuyên phù hợp.

Tuyên mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vi trí công viêc thấp hơn lên vi trí
công viêc cao hơn là một vấn đề phai xem xét kỹ các lý do sau đây:


Nguôn tuyên mộ bên trong tổ chức, bao gôm những người đang làm viêc cho

tổ chức đo.
Đối với những người đang làm viêc trong tô chức, khi doanh nghiêp tuyên mộ những
người này vào làm viêc tại các vi trí cao hơn vi trí mà họ đang đam nhận là đã tạo ra được
động lực tốt cho tất ca những người làm viêc trong tô chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được


13

đề bạt họ sẽ làm viêc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm viêc tốt hơn, sẽ làm
tăng sự thỏa mãn đối với công viêc, sẽ tăng được tình cam, sự trung thành của mọi người đối
với tô chức.
Nguôn tuyên mộ này có các ưu và nhược điêm sau:


Ưu điêm:

Đây là những người đã quen với công viêc của tô chức, họ đã được tô chức thủ thách
về lòng trung thành của mình trong suốt quá trình làm viêc. Cái được lớn nhất khi đề bạt
nguôn này là tiết kiêm được thời gian và chi phí. Hạn chế được một cách tối đa ra các quyết
đinh sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyên lao động.


Nhược điêm:

­

Khi đề bạt những người đang làm viêc trong tô chức chúng ta phai đề phòng sự

hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường có biêu hiên như: Không
phục vụ lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, không trung thành với lãnh đạo,…Những
nhược điêm này thường hay xay ra những xung đột về tâm lý như chia bè chia phái, gây xích
mích, mâu thuẫn trong nội bộ.
­

Đối với các tô chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu doanh nghiêp chỉ sử dụng

nguôn bên trong nội bộ thì sẽ không thay đôi được chất lượng lao động, sẽ không tìm kiếm
thêm những nhân tài bên ngoài xã hội.
­

Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tô chức cần phai có chương trình phát

triên lâu dài với cách nhìn tông quát hơn, toàn diên hơn, có quy hoạch rõ ràng, cụ thê.


Nguôn tuyên mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đên xin viêc,

những người này bao gôm:
­

Nhũng sinh viên đã tốt nghiêp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp

chuyên nghiêp và các trung tâm dạy nghề, những người thất nghiêp đang có nhu cầu tìm viêc
làm, những người đang làm viêc tại các doanh nghiêp khác.

14

Nguôn tuyên mộ này có ưu, nhược điêm sau:


Ưu điêm:

­

Đây là những người có kiến thức tiên tiến họ đã được trang bi tại các trường

mà họ đã theo học, có hê thống có quy cũ.
­

Họ thường có những cái nhìn mới mẻ, sáng suốt hơn cho tô chức.

­

Họ có kha năng làm thay đôi những cách làm cũ của tô chức.



Nhược điêm:

­

Công tác tuyên mộ ơ ngoài sẽ phai mất nhiều thời gian đê hướng dẫn cho họ

làm quen với công viêc, với môi trường làm viêc, với hê thống các nội quy, quy đinh của tô
chức. Đông thời doanh nghiêp cũng sẽ tốn nhiêu chi phí hơn khi tuyên mộ bên ngoài.
­

Nếu tô chức thường xuyên tuyên người bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng

cho nhân viên trong tô chức. Vì họ sẽ có suy ngĩ rằng họ sẽ mất đi những cơ hội được thăng
tiến, và nẩy sinh ra nhiều vấn đề phức tạp không hay khi thực hiên mục tiêu của tô chức.
­

Nếu tô chức tuyên những người đã làm viêc ơ các đối thủ cạnh tranh thì phai

chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiên và gây anh hương
không tốt đến tô chức.
Khi tuyên nguôn từ bên ngoài doanh nghiêp cần phai chú ý tới một số rủi ro có thê xay
ra bơi vì kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng lại ơ dạng tiềm năng, nó chưa thê hiên
trực tiếp ra bên ngoài. Chính vì vậy người được tuyên mộ se không đáp ứng được ngay cho
công viêc mà tô chức đang cần. Bên cạnh đó phòng nhân lực cũng cần quyết đinh xem sẽ sử
dụng những phương pháp nào đê có thê tìm những người nộ đơn xin viêc. Các trung tâm giới
thiêu viêc làm các chương trình quang cáo trên tivi, báo chí, internet,..là những phương pháp
hay được sử dụng nhất đê thu hút được các ứng cử viên.


15



Đánh giá quá trình tuyên mộ

Sau quá trình tuyên mộ thì các doanh nghiêp cần phai đánh giá lại quá trình tuyên mộ

của mình đê hoàn thiên công tác này càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội
dung và các chi phí tuyên mộ. Đê đam bao các nội dung này cần quan tâm tới các vấn đề sau:
­

Tỷ lê sàng lọc có hợp lý không: Đây là vấn đề có ý nghĩa rất lớn đến các chi

phí tài chính, chúng ta có thê giam tỷ lê này ơ một mức độ cho phép, song không anh hương
tới chất lượng người được chấp nhận.
­

Đánh giá hiêu qua các chương trình quang cáo tuyên mộ đánh giá hiêu qua của

tuyên mộ với mục tiêu của tô chức.
­

Tất ca các cơ hội xin viêc có được đam bao tính công bằng hay không.

­

Các thông tin mà tô chức thu được có đủ mức tin cậy cho viêc xét tuyên chưa.

­

Các tiêu chuẩn dùng đê loại bỏ những người xin viêc đã hợp lý chưa, đã bao

quát hết các trường hợp loại bỏ chưa.



Các giai pháp thay thê cho tuyên mộ.

Khi các doanh nghiêp gặp khó khăn về tài chính cho viêc tuyên mộ, doanh nghiêp có
thê dùng các biên pháp dưới đây đê thay thế cho tuyên mộ.


Làm thêm giờ.

Trong san xuất kinh doanh thực hiên các dich vụ các tô chức nhiều khi phai hoàn
thành trong một thời gian rất ngắn, do vậy các tô chức không thê chọn ngay được mà phai áp
dụng biên pháp phô biến là làm thêm giờ. Giai pháp này có ưu điêm là tiết kiêm được chi phí
khi tuyên thêm người và tăng kha năng san xuất mà không cần tăng năng suất lao động. Và
nhược điêm của giai pháp này không thê áp dụng lâu dài cho sức khỏe của người lao động,
bơi sức khỏe của con người là có hạn. Mặt khác doanh nghiêp phai tuân thủ những quy đinh
của pháp luật về luật lao động, nếu lạm dụng viêc làm thêm giờ quá nhiều có thê gây ra những
tai nạn lao động đáng tiếc và những hậu qua không thê lường trước được, khi đó sẽ xay ra các


16

tranh chấp lao động. Trước những vấn đề trên lời khuyên dành cho các doanh nghiêp là chỉ
nên áp dụng làm thêm giờ khi tình hình kinh doanh của doanh nghiêp gấp gáp, một khi nhân
viên làm thêm giờ thì tô chức phai có những thù lao và đãi ngộ xứng đáng cho họ nhằm tao
động lực phấn đấu cho người lao động.


Nhờ giúp tạm thời.

Đây là phương pháp thay thế tạm thời khi một doanh nghiêp nhờ một doanh nghiêp
khác giúp đỡ thực hiên các dich vụ khác trong thời gian ngắn mang tính tạm thời.
­

Ưu điêm của phương pháp này là: Các tô chức không phai tra tiền phúc lợi,

tiền đào tạo nhân viên mới, không phai lo bố trí lao động khi viêc làm khan hiếm dần.
­

Nhược điêm của phương pháp này là: Người thuê không có sự trung thành,

làm viêc ít hiêu qua, không có sự tâm huyết và gắn bó với công viêc như nhân viên chính của
doanh nghiêp.


Hợp đông thầu lại.

Phương pháp này được áp dụng trong điều kiên tô chức có khó khăn về lao động và
không thê tuyên mộ được thì có thê cho một tô chức khác thực hiên công viêc này dưới dạng
hợp đông thuê lại. Tuy nhiên muốn thực hiên giai pháp này có hiêu qua thì doanh nghiêp cần
phai phân tích kỹ các mặt như: chất lượng công viêc, chi phí, và lợi ích các bên. Trong thời
gian cho thầu lại thì vẫn phai chú ý tới các công viêc có chuyên môn cao đê cho thầu lại từng
phần.


Thuê lao động từ công ty cho thuê.

Phương pháp này nghĩa là tô chác khi cần lao động sẽ đi thuê lao động tại các công ty
cho thuê.
Hình thức này có chất lượng hơn hình thức nhờ giúp tạm thời ơ chỗ là lao động do tô
chức thuê về sẽ làm viêc có trách nhiêm hơn và có thê tham gia vào những kế hoạch lâu dài vì
dù thế nào trình độ chuyên môn của họ cũng được đam bao hơn hình thức nhờ giúp tạm thời.

17

Khi doanh nghiêp sử dụng giai pháp thay thế tuyên mộ tô chức cần chú ý các vấn đề
sau:
Những lao động thuê từ công ty khác về thường họ không được hương phúc lợi tư các
đơn vi đang làm viêc do vậy họ thường làm viêc trong tâm trạng không thoai mái và hứng
khơi, và đây là hiên tượn hạ thấp mức sống của người lao động. Vi vậy các doanh nghiêp phai
tính toán kỹ và sử dụng phương pháp này khi cần thiết.
Về phía người lao động đê hạn chế tình trạng thua thiêt, người lao động cần đưa ra
được các quy đinh sau:
­

Công viêc tạm thời phai được quy đinh rõ về thời gian làm viêc.

­

Các chủ doanh nghiêp phai mua bao hiêm y tế, phai đóng bao hiêm xã hội cho

người lao động và phai thực hiên các quy đinh khác theo luật lao động.
­

Đề nghi các công ty cho thuê lao động phai giai quyết các phúc lợi cho người

lao động theo chế độ pháp luật hiên hành.


Quá trình tuyên chọn nhân lực.

Quá trình tuyên chọn là một quy trình gôm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được

xem như là các rào can nhằm sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiên đi tiếp vào
vòng sau. Các bước trong quá trình tuyên chọn không phai là cố đinh mà nó tùy thuộc vào
mức độ phức tạp của công viêc khi tuyên chọn nhân lực. Đê trơ thành nhân viên của tô chức
thì các ứng cử viên cần phai vượt qua được các bước trong quy trình tuyên chọn mà công ty
đã đưa ra. Đê đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyên các tô chức thực hiên theo những cách
khác nhau. Hầu hết các tô chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp dần qua mỗi bước đê
giam bớt số lượng. Có tô chức lại cho tất cacr ứng viên tham gia toàn bộ vào quy trình tuyên
chọn cho đến khi tuyên được người thích hợp nhất. Viêc vận dụng cách nào đê tuyên nhân
viên là tùy thuộc vào tô chức.
Quá trình tuyên chọn thông thường gôm những bước sau:


18

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước gặp gỡ trực tiếp đầu tiên của cán bộ tuyên dụng và ứng viên nhằm thiết
lập mối quan hê với ứng viên, đông thời bước này cũng nhằm xác đinh những cá nhân có
những tố chất và kha năng phù họp với công viêc hay không đê nhà tuyên dụng quyết đinh
xem có nên tiếp tục trao đôi với ứng viên này không. Đông thời quá trình phỏng vấn ơ bước
này nếu ứng viên nào không phù hợp thì loại bỏ ngay. Kết qua này phụ thuộc vào nhiều yếu tố
chủ quan của nhà tuyên dụng, các nhà tuyên dụng nên tránh những lối suy nghĩ phiến diên, áp
đặt những yếu tố như: tuôi, giới tính, dân tộc tôn giáo, các khuyết tật bẩm sinh. Nhà tuyên
dụng chỉ nên loại bỏ ứng viên khi họ không đủ điều kiên, trình độ và kinh nghiêm thật sự hay
những yêu cầu đã nêu ra trong phần yêu cầu trước đó với ứng viên.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin viêc
Đơn xin viêc là thủ tục khách quan mà bất kỳ ứng viên nào muốn làm viêc cũng đều
phai nộp cho tô chức. Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất của quá trình tuyên
chọn.
Thông thường đơn xin viêc được doanh nghiêp thiết kế sẵn theo mẫu, ứng viên có
trách nhiêm điền các thông tin vào đơn xin viêc theo các nội dung yêu cầu mà các nhà sử

dụng lao động đưa ra. Các mẫu đơn xin viêc được thiết kế và trình bày một cách khoa học và
hợp lý có thê được coi là công cụ quan trọng đê tuyên chọn một cách chính xác người xin
viêc. Vì đơn xin viêc giúp cho các nhà tuyên dụng có được những thông tin đáng tin cậy về
các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như những kỹ năng, kinh nghiêm của kiến thức
hiên tại, các sơ thích, nhu cầu cá nhân, các mong muốn và kha năng đặc biêt khác. Đơn xin
viêc là cơ sơ cho các phương pháp tuyên chọn khác như: Phỏng vấn, đơn xin viêc cung cấp
tên, nơi đã làm viêc, và những hô sơ về nhân sự khác.
Mẫu đơn xin viêc mặc dù có nhiều ưu điêm song cũng không thê tránh khỏi những
hạn chế nhất đinh. Đơn xin viêc là thủ tục khách quan nó không thê thay thế cho viêc gặp gỡ


19

trực tiếp giữa người xin viêc với người đại diên cho công ty mặt khác đơn xin viêc chỉ hỏi
được một số nội dung. Chính vì vậy những kinh nghiêm của người xin viêc họ không thê lý
giai dược kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn người xin viêc lúc
nào cũng nói lên những điều tốt về mình. Chính vì vậy đơn xin viêc chỉ cho chúng ta thấy
hiên tượng theo kiêu mô ta nó chưa cho nhà tuyên dụng biết được twhcj hư là thế nào. Thông
qua đơn xin viêc các nhà tuyên chọn sẽ có bằng chứng đê tuyên chọn các bước sau hay chấm
dứt quá trình tuyên chọn.
Bước 3: Các trắc nghiêm nhân sư trong tuyên chọn.
Nhằm giúp nhà tuyên chọn nắm bắt được các tố chất tâm lý, kha năng, kỹ năng đặc
biêt của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho ta biết một cách chính xác và
đầy đủ. Các trắc nghiêm nhân sự lại cho kết qua khách quan về các đặc trưng tâm lý của con
người như kha năng bẩm sinh, sơ thích, cá tính,..Thông thường người ta chia trắc nghiêm
nhân sự thành các loại như sau:


Trắc nghiêm tâm lý: Trắc nghiêm này nhằm mục đích tìm hiêu các đặc điêm

tâm lý cá nhân như: kha năng tập trung, đinh hướng, tư duy,..


Trắc nghiêm kiến thức: Nhằm đánh giá về sự hiêu biết, kha năng suy luận,

phân tích và tông hợp của người dự tuyên.


Trắc nghiêm về thực hiên công viêc: Đánh giá trực tiếp kha năng thực hiên

công viêc của các ứng viên bằng cách giao cho họ làm thử một phần công viêc hoặc xử lý tình
huống thực tế nào đó.


Trắc nghiêm về thá độ và sự nghiêm túc: Được sử dụng đê đánh giá thái độ của

người dự tuyên đối với các vấn đề liên quan đến công viêc.
Khi sử dụng các trắc nghiêm nhân sự cần chú ý các vấn đề:


20



Trường hợp gia mạo về thông tin làm nhà tuyên dụng nhân đinh và phán đoán

sai lêch về ban chất người xin viêc. Nếu gặp trường hợp gia mạo về thông tin thì nhà tuyên
dụng nên sa thai, ngay ca đối với các ứng viên được coi là xuất sắc.


Tránh hiên tượng áp đặt cao khi trắc nghiêm nhân sự, vì hiên tượng này sẽ gây

nhiều anh hương tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng viên, làm cho các dự đoán trơ
nên cứng nhắc.


Cần hạn chế một cách tối đa những vi phạm riêng tư của các ứng viên. Có

nhiều trường hợp vô tình mà nhà tuyên dụng đã chạm đến những điều riêng tư, tình cam của
ứng viên. Điều này sẽ làm các ứng viên cam thấy bi tôn thương, nó anh hương đến thái độ và
lòng tin của ứng viên về tô chức.


Tránh các lỗi sai trong dự đoán. Khi sử dụng các bài trắc nghiêm có độ tin cậy

thấp hoặc là độ chính xác không cao thì họ sẽ cho những dự đoán không đúng, người thực
hiên công viêc tốt có thê bi loại vì điêm tắc nghiêm thấp.
Bước 4: Phỏng vấn tuyên chọn
Phỏng vấn tuyên chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyên chọn và người
xin viêc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho viêc ra quyết đinh tuyên
chọn. Phương pháp này giúp nhà tuyên dụng khắc phục được nhược điêm mà quá trình nghiên
cứu đơn xin viêc không nắm được.
 Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn.


Đê thu thập thông tin về người xin viêc: Bơi vì các thông tin thu thập được từ các
công cụ tuyên chọn khác chưa đủ, chưa cụ thê, rõ ràng. Và quá trình phỏng vấn giúp
nhà tuyên dụng có được thông tin rõ ràng, chi tiết hơn.


Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp các nhà tuyên chọn giới thiêu về công ty

của mình đê cho ứng viên biết được những điêm mạnh của công ty. Đây là hình thức quang
cáo tốt nhất.


21



Đê cung cấp các thông tin về tô chức cho ứng viên biết. Trong quá trình phỏng

vấn nhà tuyên dụng nên giai thích rõ về tình hình công ty, mục tiêu, cơ cấu bộ máy quan lý,
các chính sách nhân sự, các cơ hội thăng tiến, viêc làm,..


Thiết lập quan hê, tăng cường kha năng giao tiếp.

 Các loại phỏng vấn


Phỏng vấn theo mẫu.

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà nội dung cuộc đối thoại được thiết kế sẵn từ
trước. Các ứng viên chỉ cần tra lời theo những lựa chọn được thiết kế sẵn.
Với loại hình phỏng vấn này nhà tuyên dụng nhanh chóng thu thập được những thông tin cần
thiết. Và nhược điêm đó là cuộc phỏng vấn trơ nên khuôn khô, gò bó các ứng viên cũng như
nhà tuyên dụng sẽ không linh hoạt được những câu hỏi cũng như câu tra lời với những tình
huống có thê xay ra.
 Phỏng vấn theo tình huống.

Đây là hình thức mà nhà tuyên dụng yêu cầu ứng viên đưa ra cách giai quyết trước những tình
huống xay ra trong thực tế.
Phương pháp này đem lại hiêu qua cho nhà tuyên dụng khi họ lựa chọn tình huống có điên
hình, có đánh giá được thực lực của ứng viên hay không. Nếu lựa chọn được những tình
huống có tính thực tế thì đây là cách phỏng vấn đem lại thông tin chính xác cho nhà tuyên
dụng.
 Phỏng vấn theo mục tiêu.
Đây là hình thức phỏng vấn mà câu hỏi và câu tra lời đều hướng vào mục tiêu của vi trí công
viêc cần tuyên. Những câu hỏi được thiết kế sẵn dựa vào sự phân tích công viêc được xác
đinh trước đó.


22

Hình thức phỏng vấn này rất đáng tin cậy và thực tế, vì nó được thiết kế thẳng trên những
mục tiêu của công viêc trong tương lai. Phương pháp phỏng vấn này đem lại độ tin cậy và
đáng tin nhất.
 Phỏng vấn không có hướng dẫn.
Đây là hình thức phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không có sự chuẩn bi từ trước nội dung
các câu hỏi, người phỏng vấn và ứng viên có thê thoai mái trao đôi với nhau những vấn đề
xoay quanh viêc đang tuyên dụng.
Đây là hình thức phỏng vấn khá mạo hiêm những thông tin thu được khá đa dạng. Muốn đem
lại hiêu qua từ cuộc phỏng vấn này đòi hỏi nhà tuyên dụng phai có chuyên môn vững vàng,
sâu rộng thì mới hướng cuộc trò chuyên đi đúng hướng.
 Phỏng vấn theo nhóm.
Đây là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc nhiều ứng viên. Loại phỏng vấn này
giúp tô chức thu thập được nhiều thông tin trùng lặp mà các ứng cử viên đều có, mà không
cần tốn thời gian hỏi nhiều người.
 Phỏng vấn hội đông.
Đây là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích

hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào vi trí quan trọng mà cần phai có nhiều sự tán
thành của nhiều thành viên trong tô chức.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thê lưc của các ứng viên.
Đê đam bao cho các ứng viên có sức khỏe làm viêc lâu dài với tô chức và tránh được những
đòi hỏi không chính đáng của người được tuyên về đam bao sức khỏe thì cần tiến hành khám
sức khỏe và đánh giá thê lực của các ứng viên. Bước này có sự can thiêp của các chuyên gia y
tế, phòng nhân lực sẽ cung cấp các chỉ iêu về thê lực cho vi trí công viêc đang tuyên đê các
chuyên gia y tế dựa vào đó tuyên chọn người cho phù hợp với yêu cầu của tô chức đặt ra.
Bước này cần phai xem xét khách quan, không được qua loa, thiếu thận trọng.


23

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đao trưc tiếp.
Nhằm đam bao sự thống nhất từ hội đông tuyên chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử
dụng lao động thì cần phai có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách đê đánh giá một
cách cụ thê rõ ràng hơn các ứng viên. Điều này nhằm xác đinh vai trò quan trọng của các cấp
cơ sơ, tạo sự thống nhất đông bộ giữa bộ phận tuyên chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra từ các thông tin thu được trong quá trình tuyên chọn.
Đê xác đinh độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyên chọn, đông thời đê nhà
tuyên dụng đưa ra các quyết đinh chắc chắc tuyên chọn cuối cùng thì tô chức cần phai xem lại
mức độ chính xác của thông tin mà các ứng viên cung cấp, có thê kiêm tra qua nơi mà ứng
viên làm viêc trước đó, hay qua các chứng chỉ của họ.
Bước 8: Tham quan công viêc.
Nhằm tạo sự yên tâm cho người lao động khi làm viêc ơ tô chức, trước khi có quyết đinh
tuyên dụng thì tô chức nên cho ứng viên tham quan qua công ty, tham quan qua công viêc mà
mình sẽ phai làm nếu được tuyên.Qua đó họ có thê thay đươc công viêc mà mình sẽ làm và
mức độ phức tạp của nó. Sau đó tô chức giai thích cho họ hiêu về công viêc. Giúp cho ứng
viên có cái nhìn chi tiết, cụ thê về công viêc đó, Đông thời giúp ứng viên nâng cao sự thỏa
mãn của mình khi làm viêc ơ tô chức.

Bước 9: Ra quyết đinh tuyên dung.
Sau khi đã thực hiên xong các bước tuyên chọn và các thông tin tuyên chọn đã đam bao theo
đúng yêu cầu đã đê ra thì hội đông tuyên chọn se thống nhất và đi đến quyết đinh tuyên dụng
đối với các ứng viên đã xin viêc. Cơ sơ của viêc ra quyết đinh tuyên dụng là kết qua của quá
trình tuyên dụng như trên. Sau khi ra quyết đinh tuyên dụng thì hai bên tiến hành ký kết hợp
đông alo động về các nội dung như: Thời gian thử viêc, tiền công, thời gian làm thêm
giờ,..Tất ca nội dung bàn hợp đông sẽ phai tuân theo Luật lao động hiên hành.


24

1.3.2. Công tác đào tạo nhân lực
1.3.2.1 Khái niêm đào tao nhân lưc
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thê thực hiên có hiêu qua
hơn chức năng nhiêm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công viêc của mình, là những hoạt động học tập đê nâng cao trình độ kỹ năng
của người lao động có hiêu qua hơn.
1.3.2.2 Muc tiêu, vai trò cua công tác đào tao nhân lưc.

 Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo nguôn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguôn nhân lực hiên có và
nâng cao tính hiêu qua của tô chức thông qua viêc giúp người lao động hiêu rõ hơn về công
viêc, nắm vững hơn về nghề nghiêp của mình và thực hiên chức năng nhiêm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao kha năng thích ứng của họ với các
công viêc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thê của công tác đào tạo nhân lực là:
 Đê đáp ứng yêu cầu công viêc của tô chức hay nói cách khác là đê đáp ứng nhu cầu
tôn tại và phát triên của tô chức.
 Đê đáp ứng nhu cầu học tập và phát triên của tô chức
 Đào tạo là những giai pháp có tính chiến lược đê tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh

nghiêp.
 Vai trò của công tác đào tạo nhân lực.
 Đối với doanh nghiêp.
­ Nâng cao hiêu suất và năng suất lao động, hiêu qua thực hiên công viêc.
­ Nâng cao chất lượng thực hiên công viêc.
­ Giam bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo có kha năng tự giám sát.
­ Nâng cao tính ôn đinh và năng động của tô chức.
­ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguôn nhân lực
­ Tạo điều kiên cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quan lý doanh nghiêp.
­ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiêp.
 Đối với người lao động.

­
­
­

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiêp.
Tạo ra tính chuyên nghiêp của người lao động
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công viêc hiên tại cũng như tương lai


25

­
­

Đáp ứng nhu cầu và nguyên vọng phát triên của con người.
Tạo cho con người cách nhìn nhận công viêc, cách tư duy mới trong công viêc của
họ là cơ sơ đê phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công viêc.

1.3.2.3 Quy trình đào tao nhân lưc.

Nguôn : Th.s NGuyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “ Giáo trình quan tri nhân
lực”, NXB Lao động-Xã hội 2004.
Bước 1: Xác đinh nhu cầu đào tao.
Đê thực hiên công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiêp một cách hiêu qua thì viêc xác
đinh nhu cầu đào tạo là viêc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiêp cần
phai quan tâm. Đây là bước trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, bơi vì khi xác đinh
đúng nhu cầu đào tạo thì mới đem lại hiêu qua cao trong công viêc đê thực hiên các bước tiếp
theo của quá trình đào tạo. Thực chất của viêc xác đinh nhu cầu đào tạo là viêc xác đinh xem