Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn
đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào, ngoài cơ sở vật chất, máy móc,
trang thiết bị thì con người là yếu tố cần thiết hơn cả, vì tất cả những vật lực đó là sản
phẩm trí tuệ của con người. Con người là nhân tố quan trọng quyết định các yếu tố
khác, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Sự phát triển nguồn nhân lực
chính là đòn bẩy để cải thiện toàn bộ thành quả kinh tế của doanh nghiệp nói riêng và
của nền kinh tế đất nước nói chung. Đào tạo nguồn nhân lực vững mạnh sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong tình hình kinh tế hiện nay để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay
gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải có một đội ngũ cán bộ có năng lực, phấm chất, khả
năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với trình độ
khoa học kỹ thuật thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty In Mỹ Thuật Đà
Nẵng cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải đào tạo nhân lực như thế nào để đảm
bảo chỗ đứng vững chắc trên thị trường đang là một vấn đề mà công ty rất quan tâm.
Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có của công tác đào tạo
nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, em quyết định chọn
đề tài “Giải pháp hoàn thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực tại công ty In Mỹ
Thuật Đà Nẵng”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty In Mỹ Thuật
Đà Nẵng
- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công ty In Mỹ Thuật Đà Nẵng
+ Về nội dung: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 1


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

+ Về thời gian: Để thuận lợi cho việc tính toán, so sánh các số liệu kế toán, số
liệu thống kê cũng như tạo điều kiện cho việc đánh giá tình hình cho sát với thực tế
nên chuyên đề đã tính toán các số liệu trong phạm vi từ năm 2011-2013
+ Về không gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công In Mỹ Thuật Đà Nẵng
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu: phân tích số liệu thứ cấp của công ty như các báo
cáo tài chính, số liệu từ các phòng…
- Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp: xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng
cách dựa trên một số chỉ tiêu cơ sở.
- Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến của một số cán bộ liên quan đến đề
tài, các thầy cô từ đó rút ra kết luận.
5. Cấu trúc của chuyên đề
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1 : Những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu
tư và Sản xuất Việt Hàn
Chương 3 : Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty In Mỹ Thuật Đà Nẵng

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 2


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm:
Đào tạo nguồn nhân lực là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng
thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc hoặc chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ
1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:
- Đối với người lao động
Đào tạo sẽ giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt
hơn. Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp cho họ
giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ
những thông tin cần thiết về công việc mà họ đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng
với môi trường làm việc mới. Với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình
đào tạo giúp cho họ phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng tạo tiền đề cho việc nâng cao
hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp cho người lao động tự tin hơn,
làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công
nghệ tại doanh nghiệp, và do vậy làm việc có hiệu quả hơn. Đối với nhà quản trị đào
tạo sẽ giúp cho họ tiếp cận những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên
tiến, phù hợp vơi những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh, từ
đó tránh được tình trạng lạc hậu, nâng cao chất lượng công tác quản trị doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp
góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Tạo ra sự chủ động thích ứng với các
biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp. Làm tăng sự ổn định và năng động
của doạnh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
- Đối với xã hội
Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng
của xã hội. Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có được nguồn lực
SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 3


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển
thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh
tế - xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực được coi là một trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp, người lao động cũng là một chủ thể của xã hội. Vì vậy, đào tạo được nhân viên
tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội
1.2.Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực:
Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo

Thông tn phản hồi

Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào
tạo
Lập kế hoạch đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Tổ chức thực hiện chương
trình đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực cần phân tích các yếu tố sau:
1.2.1.1. Phân tích tổ chức
Xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đến hiệu quả hoạt động và các nhu cầu
duy trì tổ chức.
Kết quả tuyển chọn người sẽ chỉ ra liệu những nhân viên mới có nhu cầu phải
được đào tạo ngay để có thể hoàn thành tốt công việc không. Hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp có thể được đánh giá thông qua sản lượng, chất lượng, phế phẩm, tai
nạn, nghỉ việc, bỏ việc. Cần phải tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp để nhận biết những vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo.
SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 4


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

Việc phân tích tổ chức liên quan đến ba vấn đề:
+

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn

hạn, trung hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển tổng thể.
+

Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong
thời gian tới.
+

Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu

suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài
sản cố định, chi phí bảo dưỡng,... nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong
muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được
những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ còn trống.
Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự tính các
chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu
doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ
thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như
mong đợi.
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc sẽ xác định kỹ năng và hành vi cần thiết cho người lao động
thực hiện công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực
hiện công việc tốt.
Khi đã xác định những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt được,

bước kế tiếp là tiến hành phân tích chi tiết mỗi phần công việc. Mục đích của bước này
là kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có nên được đào tạo hay không và để phát
triển những thông tin thêm về kiến thức công việc cũng như các thủ tục nên dạy.
Người đào tạo sẽ cần các chuyên gia với các vấn đề về tài chính, chẳng hạn như người
giám sát và những nhân viên có thành tích cao để thu thập các thông tin này.

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 5


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

1.2.1.3. Phân tích cá nhân người lao động
Để nhận thức được nhu cầu đào tạo đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ
việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên hiện tại và dự kiến những
yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai. Loại phân tích này chú trọng đến các năng
lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết
được đào tạo. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự
cần đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và
kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Sự khác nhau của từng nhân viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng
phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình dào tạo. các chương trình đào
tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên kinh nghiệm và động
cơ của học viên.
+

Với nhân viên “không muốn làm” nhu cầu huấn luyện không đặt ra mà

vấn đề cần quan tâm là xem lại chính sách khen thưởng kỷ luật của công ty và những

chính sách thúc đẩy động cơ làm việc của họ.
+

Đối với những người “không làm được” không phải là họ không biết làm

mà đôi khi họ không hiểu được họ cần phải làm gì, trong trường hợp này việc đặt ra
một mục tiêu hành động thật rõ ràng là một giải pháp tốt đối với họ.
Khi đã xác nhận là do thiếu kỹ năng và trình độ lúc đó ta mới đặt yêu cầu cần
phải đào tạo huấn luyện cho họ, tuy nhiên không phải bất cứ sự trục trặc trở ngại nào
của nhân viên cũng đều đặt ra yêu cầu đào tạo huấn luyện lại cho họ mà để đi đến
quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, chúng ta cần dựa trên cơ sở cân nhắc
so sánh giữa những lợi ích thu được nhờ khắc phục nó so với công sức, thời gian và
chi phí mà chúng ta phải bỏ ra để đào tạo huấn luyện họ, Trong trường hợp xét thấy
việc triển khai đào tạo huyến luyện là không hiệu quả, chúng ta có thể áp dụng các
biện pháp khác như bố trí lại công tác cho phù hợp với khả năng và trình độ hiện có
của họ và cuối cùng là thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức cần chuyển các nhu cầu đó thành
các mục tiêu có thể đo lường được. Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ
lực đào tạo. Đào tạo có thể có 4 cấp độ mục tiêu:
SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 6


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

- Phản ứng: Người học cảm thấy thích thú và thỏa mãn với chương trình học.
- Kiến thức: người học học được những kiến thức, kỹ năng gì.
- Hành vi: người học có thể làm gì theo một điều kiện làm việc cụ thể.

- Kết quả: kết quả làm việc tăng.
Mục tiêu phản ứng và kết quả thường là ít giúp cho việc định rõ những gì phải
tiếp tục trong chương trình đào tạo hoặc những gì mà cá nhân phải am hiểu. Mục tiêu
hành vi giúp định rõ các yêu cầu nghiệm ngặt này. Mục tiêu hành vi để ra những gì mà
nhân viên sẽ có thể làm theo.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người lao động
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức
là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập,...để tránh tình trạng đào
tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian và chi phí không cần thiết
1.2.4 . Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.2.4.1. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Một kế hoạch đào tạo nhân sự tổng thể cần phải xây dựng thường bao gồm :
- Các chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động khi
tham gia vào quá trình đào tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi,
khuyến khích đối với người lao động tham gia có hiệu quả.
- Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Các chương trình đào tạo này được xây dựng dựa trên các nội dung như: xác định
rõ mục tiêu đào tạo nhân sự trong từng thời kỳ; xác định chính xác đối tượng đào tạo,
lựa chọn các hình thức và phương pháp phù hợp với từng đối tượng; xây dựng một nội
dung đào tạo nguồn nhân lực; lịch trình thời gian thực hiện đào tạo đầy đủ kinh phí....
- Ngân quỹ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như
chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo huấn luyện; chi phí
cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho người học...Vì vậy, cần phải có ngân quỹ dành
riêng cho đào tạo trong danh nghiệp. Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và
chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của
mỗi chương trình đào tạo nguồn nhân lực.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo
Đây là các điều kiện cần thiết để phục vụ cho công tác đào tạo. Mỗi phương pháp
đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ cho phù hợp nên nếu thiếu chúng thì việc giảng
dạy khó có thể đạt được mục đích đề ra.
1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn, mỗi phương pháp đều có
những ưu, nhược điểm riêng. Có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp,
phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí thấp và đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.2.5. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi lập kế hoạch đào tạo thì sẽ tiến hành thự hiện những kế hoạch đã đề ra.
Việc thực hiện kế hoạch đào tạo có mang laiuj hiệu quả cao hay không còn phụ thuộc
rất nhiều vào các yếu tố. Nếu tổ chức định hướng đúng đắn cho việc đào tạo thì chắc
chắn sẽ mang lại hiệu quả cao. Chính vì vậy việc thực hiện chương trình đào tạo chính
là việc tiến hành thực hiện những phương hướng đã đặt ra.
1.2.5.1. Cách thức tổ chức khóa học
Yếu tố này ảnh hưởng nhiều nhất đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức
khóa học tốt cần lưu ý các vấn đề sau:
- Phân chia quá trình đào tạo theo từng giai đoạn cụ thể
- Lựa chọn nội dung đào tạo phải mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tin cần
cung cấp phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên.

- Luôn đặt người học là trung tâm của quá trình đào tạo, từ đó lựa chọn phương
pháp truyền đạt thích hợp.
- Kết hợp lý thuyết với thực hành, nghe với quan sát thực nghiệm để học dễ nhớ
dễ hiểu.

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 8


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

1.2.5.2. Thông tin phản hồi
Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên biết được họ nắm
được kiến thức đến đâu, biết phải làm gì để nâng cao kết quả học tập, từ đó họ tự tin
hơn và tiến bộ nhanh hơn. Vì vậy nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi, nắm bắt
được tình hình học tập của học viên, phát hiện những ưu, nhược điểm của học viên.
1.2.5.3. Động viên khuyến khích
Để tạo động lực cho người học, cần kịp thời áp dụng các biện pháp động viên,
khuyên khích, các biện pháp có thể sử dụng là:
- Khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên
- Chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau khi đào tạo
- Tạo môi trường văn hóa thuân lợi
- Tạo điều kiện để người học tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo.
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi
nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng trình
độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho
doanh nghiệp những mặt tồn tại, hạn chế từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến khắc
phục, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này.

1.2.6.1. Đánh giá thái độ của học viên
Người học có hài lòng với chương trình đào tạo, giảng viên và trang thiết bị
không? Khóa học có lợi ích cho họ không? Những tiến bộ mà họ đạt được? Phương
pháp đánh giá là bảng điều tra thông dụng.
1.2.6.2. Đánh giá kết quả học tập của học viên
Xác định xem sau chương trình đào tạo học viên đã tiếp thu được những kiến
thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thực hiện thông qua các cuộc
kiểm tra. Các hình thức kiểm tra thường gặp như là: kiểm tra viết, trắc nghiệm phỏng
vấn,....
1.2.6.3. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Việc thực hiện công việc của học viên sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả
chương trình đào tạo. Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: năng suất lao động;
SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 9


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

chất lượng công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị; tác
phong làm việc; tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử....
1.2.6.4. Đánh giá chi phí bỏ ra với kết quả đạt được
Để lượng hóa được kết quả đào tạo có thể so sánh giữa chi phí với lợi nhuận bình
quân của doanh nghiệp trước và sau quá trình làm việc, hoặc là phân tích tình hình
tăng giảm thu nhập của người lao động trước và sau đào tạo.
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực:
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có tác động
rất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Các yếu tố này có thể tác
động theo chiều hướng khác nhau,ở mức độ khác nhau vào những thời điểm có thể
giống nhau.Vì vậy doanh nghiện luôn chú động trong việc phân tích các yếu tố ảnh

hướng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo và
phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
1.3.1.Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
1.3.1.1 Mục tiêu, chính sách, chiến lược của doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Những
mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tùy vào từng giai đoạn, doanh nghiệp
muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh. Thì người lao
động cần phải được đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi
đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý, quan niện của người lãnh đạo về quản lý
nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hương tới công tác đào tạo của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển thì ngay
càng có nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.3.1.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng
phức tạp và ngược lại. Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số lượng đào tạo cũng cang
lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện. Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn
công tác đào tạo là rất cần thiết và phải thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt.

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 10


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

1.3.1.3 Lực lượng lao dông hiện tại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động đào
tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo. Việc đánh giá được

năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho người lao động
đáp ứng dược yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu học và phát triển bản
thân. Vì thế, việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại cho thấy
được nhưng ai cần phải đào tạo,dào tạo những gì. Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra
mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.
Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có đội ngũ lao động ở trình
độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo phat triển càng cao, Do tâm lý muốn nâng cao
trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Bên cạnh đó,nếu doanh nghiệp có cơ cấu
lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là cần thiết.
1.3.1.4 Nguồn tài chính.
Đây là nguồn cung cấp chi phí công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lưa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào
tạo.Do vậy,dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quan trọng
trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1.5 Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lưc: Kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân sự,phân tích
công việc, đánh giá thực hiện công việc.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở,
tạo tiền đề cho các công tác trên được thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có
tác dụng hỗ trợ cho công tác đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo đông lực cho người
lao động tích cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất
1.3.2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.2.1 Môi trường pháp luật.
Chủ trương, chính sách của nhà nước có ảnh hướng rất lớn đến các hoạt động của
doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Trong đó có
những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được Nhà nước đưa ra để
thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có nhưng

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 11

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

chính sách nhằm thu hút, ưu đại để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh
nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo nhiều công ăn việc làm cho người
lao động.

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 12


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

1.3.2.2 Môi trường kinh tế.
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập cao hơn,
vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết
bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp cho người lao động đi đào tạo sẽ
có tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn.
1.3.2.3 Môi trường văn hóa xã hội.
Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều đến
công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu như taatr cả mọi người trong doanh nghiệp
hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động
mong muốn được học tập nâng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có
được những kiền thức trình độ ngang bằng những người xung quanh, vì thế đào tạo sẽ
phát huy đươc tác dụng
1.3.2.4 Môi trường khoa hoc công nghệ.
Khoa học công nghệ càng phát triển, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng

loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền công nghệ, máy móc thiết
bị.thay đổi cung cách quản lý,tác phong lam việc,cách suy nghĩ và cách sống của mọi
người,tính chất công việc.Như vậy có thể thấy khoa hoc kỹ thuật phát triển không chỉ
sự thay đổi thuần túy của máy móc mà còn liên quan đế con người. Do vậy con người
cần phải được đào tạo để ít nhất cỏ thể vận hành được các thiết bị này, sau đó nâng cao
kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cúng như thái độ và tác
phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế làm việc mới. Tác đông thay
đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất
lượng và hiệu quả công việc tạo cải thiện mức thu nhập của mình

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 13


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY IN MỸ THUẬT ĐÀ NẴNG
2.1.Tổng quan về công ty In Mỹ Thuật Đà Nẵng
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty in Mỹ Thuật Đà Nẵng là một trong công ty những công ty đi tiên phong
trong lĩnh vực in ấn tại Đà Nẵng. Trải qua gần 15 năm xây dựng và phát triển, Công ty
in Mỹ thuật Đà Nẵng với sự hoạt động không ngừng lớn mạnh trong lĩnh vực thiết kế,
in ấn, quảng cáo, kinh doanh vật phẩm quảng cáo cao cấp, tổ chức sự kiện... Công ty
đã là đối tác đáng tin cậy, là người bạn đồng hành tuyệt vời nhất với các doanh nghiệp
tại thành phố Đà Nẵng cũng như khu vực miền Trung và Tây Nguyên. Công ty được
Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp giấy phép đăng ký kinh doanh số:
3202000100 vào ngày 22/08/2000
Tên chính thức : CÔNG TY TNHH IN MỸ THUẬT ĐÀ NẴNG

Tên giao dịch : CÔNG TY IN MỸ THUẬT ĐÀ NẴNG
Tên viết tắt : HOÀNG DUY
Văn phòng giao dịch : 336-338 Phan Chu Trinh, Quận Hải Châu - TP. Đà Nẵng.
Điện thoại : +84-511-3835519
Website : *E-mail :
Trong quá trình phát triển, Công ty in mỹ thuật đã đạt được mốt số thành tích
như:
- Cúp vàng thương hiệu Việt
- Cúp vàng Đà Nẵng
- Cúp vàng vì sự nghiệp văn hóa doanh nhân Việt Nam 2008
- Sao vàng Đất Việt
- Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ
- Bằng khen của của Trung ương và địa phương
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, và quyền hạn của công ty.
2.1.2.1. Chức năng.
Công ty in Mỹ thuật Đà Nẵng được nhà nước xếp hạng là doanh nghiệp hạng I,
hạch toán độc lập, hoạt động chủ yếu ở các lĩnh vực sau:

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 14


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

 In ấn, giao nhận và bảo quản hàng hóa.
 In ấn, thiết kế, quảng cáo, tư vấn tổ chức sự kiện.
2.1.2.2. Nhiệm vụ.
Kinh doanh đúng ngành nghề đăng ký chịu trách nhiệm trước



pháp luật mọi hoạt động.


Đảm bảo thực đúng hợp đồng đã ký kết với khách hàng



Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước đầy đủ và đúng thời

hạn quy định.
Bảo vệ tài sản, môi trường, giữ gìn an ninh trực tự, an toàn xã hội


khu vực

Tuân thủ pháp luật về chế độ hạch toán, báo cáo theo quy định



của nhà nước.
Nghiên cứu và áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật để không



ngừng nâng cao năng suất và năng lực quản lý chất lượng hàng hóa.
2.1.2.3. Quyền hạn
 Có quyền quản lý vốn, tài nguyên và các nguồn lực do công ty sở hữu
 Có quyền huy động vốn kinh doanh phục vụ sản xuất.

 Có quyền trực tiếp sản xuất, nhập khẩu máy móc thiết bị phục vụ cho
sản xuất
 Có quyền tổ chức bộ máy quản lý, tuyển chọn, cho thôi việc công nhân
viên theo Luật Lao động, trả lương theo quy định và kết quả kinh doanh
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.
Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của doanh nghiệp
Giám Đốc

Kinh Doanh

Thiết Kế

Bộ phận in
SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 15

Nhân Sự

Kế Toán

Kho


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Ghi chú: :

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

Quan hệ trực tuyến :
Quan hệ chức năng:

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban






Giám đốc:
Chức năng: Trực tiếp chỉ đạo các phòng ban thực hiện nhiệm vụ: Tổ

chức quản lý, nhân sự, tài chính kế toán, tìm kiếm, chăm sóc khách hàng…Đưa ra các
chiến lược phát triển công ty.


Nhiệm vụ: Nhiệm vụ điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh

của công ty, chịu trách nhiệm cao nhất về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty.


Quyền hạn: Đại diện quyền lợi nghĩa vụ và tư cách pháp nhân của công

ty kiểm tra giám sát mọi hoạt động của các phòng ban, nhân viên trong công ty. Có
quyền khen thưởng, kỷ luật nhân viên theo quy định.
Phòng Kinh doanh
Tìm kiếm khách hàng, nắm bắt các thông tin về khách hàng, theo dõi tiến độ sản
xuất, giao hàng đúng thời gian trong hợp đồng. Giải quyết những thắc mắc của khách
hàng, chăm sóc khách hàng. Phối hợp cùng Giám đốc lên kế hoạch phát triển công ty.



Phòng thiết kế

Phòng thiết kế chịu trách nhiệm thiết kế theo yêu cầu của khách hàng và chịu
trách nhiệm toàn bộ về bản thiết kế của mình



Phòng nhân sự

Phòng nhân sự chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo nhân viên cho đúng với
công việc của từng người, bố trí nhân viên, hoặc bổ xung, thuê người ngoài gia công
mỗi khi có đơn hàng gấp…



Phòng kế toán

Tổng kết việc thu chi tài chính báo cáo kịp thời chính xác, quyết toán và kiểm tra
thường xuyên hoạt động kế toán của các bộ phận, nhằm theo giỏi tình hình kinh doanh

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 16


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

và quản lý tiền, hàng của công ty. Tổ chức việc thanh toán kế toán bằng tiền, hàng

nhanh chóng

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 17


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

Thủ kho



Thủ kho chịu trách nhiệm, nhập kho nguyên vật liệu, xuất kho thành phẩm giao
cho khách hàng.
Bộ phận in



Bộ phận sau in chịu trách nhiệm gia công sản phẩm, đóng gói kiểm kê số lượng
và chất lượng trước khi chuyển giao cho khách hàng.
2.2. Đánh giá tình hình sử dụng nguồn lực và hoạt động kinh doanh của công ty
2.2.1. Đánh giá tình hình nguồn nhân lực.
Bảng 1.1.Số lượng lao động qua các năm
2011
Chỉ tiêu

Lao động
gián tiếp
Lao động

trực tiếp
Tổng số
lao động

Số
Tỷ lệ
lượng

2012

2013

Số
lượng

Tỷ lệ

Số
lượng

Tỷ lệ

Chênh lệch
(2012/2011)
Tỷ
Giá
trọng
trị
(%)

5

20%

8

22%

15

30%

3

21

80%

28

78%

35

70%

7

26

100
%

36

100%

50

100%

10

60

Chênh lệch
(2013/2012)
Tỷ
Giá trị trọng
(%)
7

87.5

3.33

7

25

38.5

14

38.89

(Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua bảng số liệu trên cho ta thấy. số lượng lao động tăng nhanh qua các năm, kể
cả số lạo động trực tiếp và lao động gián tiếp. Năm 2011 số lượng nhân viên trực tiếp
chỉ có 21 nhân viên, trong khi đó số lượng nhân viên gián tiếp chỉ 5 nhân viên. Qua
những năm tiếp theo do tình hình kinh doanh thuận lợi công ty đầu tư mở rộng sản
xuất nên số lượng nhân viên cũng tăng lên, năm 2013 đã tăng lên tới 50 nhân viên. Ta
thấy tỷ lệ % của công nhân trực tiếp nghịch với tỷ lệ công nhân gián tiếp giải thích cho
điều này, nguyên nhân là do ta biết ngành in không chỉ sản xuất mà chủ yếu là gia
công nữa nên sau khi sản xuất công ty phải thuê một phần gia công bên ngoài, một
phân thuê nhân viên để gia công, nên mỗi khi số lượng sản xuất lớn, công ty liên kết
với lực lượng lao động bên ngoài gia công để kịp đơn hàng, chính vì vậy khi mở rộng
sản xuất, nhận thấy chi phí gia công ngoài lớn hơn chi phí thuê nhân viên nên qua các
năm tỷ lệ nhân viên gián tiếp tăng lên.

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 18


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

Bảng 1.2.Trình độ của đội ngũ nhân viên trong công ty
2011
Chỉ tiêu

Đại học
Cao
đẳng
Lao
động
phổ
thông
Tổng số
lao động

2012

2013

Chênh lệch
(2012/1011)
Tỷ
Giá trị
trọng
(%)
2
50

Chênh lệch
(2013/2012)
Tỷ
Giá trị trọng
(%)
6

100

Số
lượng

Tỷ lệ

Số
lượng

Tỷ lệ

Số
lượng

Tỷ lệ

4

15%

6

17%

12

24%

4

15%

6

17%

7

14%

2

50

1

16.67

18

70%

24

66%

31

62%

6

33.33

7

29.17

26

100%

36

100%

50

100%

10

38.46

14

38.89

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Để hoạt động có hiệu quả đòi hỏi nhân viên của công ty phải là những người có
trình độ, năng lực và linh hoạt trong mọi hoạt động. Nhận thấy ở công ty trình độ văn
hóa cũng được chú trọng hơn trước, số ngừơi có trình độ đại học tăng dần qua các
năm, điều đó chứng tỏ công ty rất chú trọng về vấn đề chất lượng vì thị trường hiện
nay đang ngày một cạnh tranh gay gắt, và lĩnh vực kinh doanh của công ty nghiêng về
in ấn, quảng cáo, tổ chức sự kiện… nên đòi hỏi 1 đội ngũ nhân viên phải thường xuyên
lên ý tưởng mới để không gây sự nhàm chán cho khách hàng về mẫu mã cũng như
chất lương nên đòi hỏi công ty phải tuyển chọn nhân viên có óc nhạy bén, sáng tạo
cao, dám đương đầu thử thách với công việc thường xuyên mang đến sự mới lạ dành
cho khách hàng. Đây là một điều đáng khích lệ và cũng phù hợp với tình hình chung
hiện nay của công ty với xu hướng tự chuyển dần sang tự sản xuất. Trong những năm
trở lại đây với nhiều chương trình chính sách mới và mục tiêu mới đặc biệt là việc mở
rộng thị trường do đó mà công ty cần có kế hoạch tuyển chọn thêm lao động. Đối với
lao động trực tiếp sản xuất, mấy năm trước đây thì công ty không đặt nặng vấn đề trình
độ tuy nhiên trong bối cảnh hiện nay cạnh tranh gay gắt trên từng lĩnh vực do đó việc
tuyển chọn lao động có trình độ có tay nghề càng cao càng tốt như thế thì khả năng
tiếp cận vấn đề càng dễ dàng hơn.
Hiện nay chất lượng luôn được đưa lên hàng đầu, sản phẩm chất lượng sản xuất
ra càng kém thì sẽ ảnh hưởng đến công ty. Mà chất lượng kém lại do chính con người
SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 19


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

tạo ra do sự quản lý nhân sự không chặt chẽ. Trong quá trình tuyển chọn phải đưa mục
tiêu chất lượng lên hàng đầu, đồng thời sẵn sàng sa thải những cán bộ công nhân viên
làm việc kém hiệu quả, chất lượng công việc không cao. Do vậy mà công ty cần chú ý
hơn nữa và nâng cao trình độ tay nghề để họ bắt kịp với sự phát triển của khoa học kỹ

thuật.
1.3/ Bảng giới tính nhân viên
Nam
Chỉ
tiêu
Đại học
Cao
đẳng
Lao
động
phổ
thông
Tổng
số lao
động

2011
Số
Tỷ
lượn
lệ
g
(%)
3
16

2012
Số
Tỷ
lượn

lệ
g
(%)
4
15

Nữ
2013
Số
Tỷ lệ
lượn
(%)
g
5
14

2011
Số
lượn
g
1

Tỷ lệ
(%)
14.3

2012
Số
Tỷ
lượn

lệ
g
(%)
2
22.2

2013
Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

7

47

0

0

1

3.7

2

6

4

57.1

5

55.6

5

33

16

84

22

81.3

28

80

2

28.6

2

22.2

3

20

19

100

27

100

35

100

7

100

9

100

15

100

(Nguồn nhân sự)

+ Lực lượng lao động nam luôn chiếm tỷ lệ lớn qua các năm cụ thể năm 2011 là
19 người thì sang năm 2012 tăng lên 27 người, năm 2013 tiếp tục tăng lên 35 người và
số lương lao động phổ thông chiếm đại đa số vì điều đó chứng minh rằng lực lượng
này là đội ngũ nòng cốt của công ty và đặc trưng của ngành nghê là in nên cần đội ngũ
nhân viên có tay nghề vững và cứng, chịu được nhiệt, bức xạ từ các thiết bị.
+ Lực lượng lao động nữ ổn định qua các năm do nhu cầu kinh doanh của công
ty cần lao động nặng nên số lượng lao động nữ chiếm tỉ lệ nhỏ chủ yếu làm việc ở
công sở, chăm lo vệ sinh và nhân viên tiếp khách.

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 20


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

2.2.2. Đánh giá tình hình cơ sở vật chất.
Tổng diện tích: 250m2
Hiện nay công ty có 1 trụ sở duy nhất nằm tại 336-338 Phan Châu Trinh vừa là
nơi giao dịch làm việc, vừa là nơi in ấn. Công ty có 5 phòng làm việc gồm 1 phòng
khách, 1phong Giám đốc, 1 phòng kế toán, 1 phòng nhân sự, 1 phòng thiết kế, 1 phòng
kinh doanh, 1 nhà kho, 1 phòng chuyên in ấn. Nhìn chung, các phòng được bố trí 1
cách hợp lí, khoa học và thoáng mát
Bảng 2.1. Diện tích các mặt bằng
Diện tích
Phòng khách

20,000 m2

Phòng giám đốc

15,000 m2

Phòng kế toán

20,000 m2

Phòng nhân sự

20,000 m2

Phòng thiết kế

20,000 m2

Phòng kinh doanh

20,000 m2

Nhà kho

40,000 m2

Phòng in ấn

45,000 m2
(Nguồn:Phòng nhân sự)

Hiện nay, công ty đang trên đà phát triển và phát triển mạnh, diện tích rộng còn
lại là một ưu thế, là điều kiện thuận lợi cho công ty mở rộng quy mô sản xuất, khai

thác hết nguồn lực của mình.
2.2.3. .Đánh giá tình hình sử dụng máy móc thiết bị
Trong điều kiện kinh tế hiện nay với xu hướng hội nhập khu vực và thế giới một
đơn vị sản xuất kinh doanh muốn tồn tại và phát triển tốt thì cần phải có một năng lực
cạch tranh mạnh mẽ, lúc ấy mới có cơ hội đứng vững trên thị trường, mỗi doanh
nghiệp có một đặc thù riêng về máy móc thiết bị nó là công cụ không thể thiếu. Sau
đây là một số phương tiện thiết bị đang sử dụng tại công ty.

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 21


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

Bảng 1.4.Máy móc thiết bị của công ty
MÁY MÓC THIẾT BỊ

KHẤU HAO

GIÁ TRỊ CÒN LẠI

30%
32%
40%
25%
45%
35%
20%
30%

70%
68%
60%
75%
55%
65%
80%
70%

1. Máy xén giấy
2. Máy in phun FY3308B
3. Máy in decal
4. Máy ép nhiệt 1600 HIV
5. Máy vi tính xách tay
6. Máy in Ryobi
7. Máy tính
8. Máy cắt Mimaki
Nhận xét:

- Nhìn chung trang thiết bị máy móc của công ty tương đối hiện đại đủ để phục
vụ sản xuất kinh doanh trong thời gian tới khi đất nước đang thay đổi bộ mặt kinh tế,
là động lực thúc sự phát triển ngày càng lớn mạnh của công ty.
- Đa số các máy móc đang có giá trị sử dụng rất cao, hiện nay hoạt động kinh
doanh của công ty đang đứng trước sự cạnh tranh gay gắt của các công ty trong nước,
cùng với sự thay đổi nâng cao trang thiết bị là cả một vấn đề nan giải đặt ra cho đội
ngũ cán bộ công nhân viên của công ty, bởi vì với một nguồn vốn hạn hẹp khi đầu tư
thiết bị mới thì phải có một đội ngũ tay nghề cao điều hành máy móc để đảm bảo hoạt
động có hiệu quả cao.
2.2.4. Đánh giá tình hình tài chính của công ty

Hoạt động tài chính là một bộ phận trong hoạt động kinh doanh của bất kì doanh
nghiệp nào.Mọi hoạt động kinh doanh đều nhằm mục tiêu hiệu quả về tài chính.Kết
quả của hoạt động này chỉ được thể hiện thông qua các bảng báo cáo tài chính sau

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 22


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

2.2.4.1. Đánh giá bảng cân đối kế toán
Bảng 1.4. Bảng cân đối kế toán
Năm 2011
Vốn

Mức
(Triệu
VND)

Năm 2012

Tỷ
trọng
(%)

(ĐVT: Đồng)
Tốc độ tăng trưởng

Năm 2013

Mức
(Triệu
VND)

Tỷ
trọng
(%)

Mức
(Triệu
VND)

Tỷ
trọng
(%)

2012/2011

2013/2012

Số tuyệt
đối

Số tương
đối (%)

Số tuyệt
đối

Số tương
đối (%)

Tài sản
1.TSLĐ và đầu tư ngắn hạn
- Tiền
- Các khoản phải thu

3.894
1.192
627

62
19
10

4.002
1.209
640

58
18
9

4.830
1.757
736

57
21

9

108
17
13

2.8
1.4
2.1

828
548
96

20.7
45.3
15

- Hàng tồn kho
- TSLĐ khác
2. TSCĐ và đầu tư dài hạn
∑ Tài sản

1.808
267
2.396
6.290

29
4

38
100

1.859
294
2.888
6.890

27
4
42
100

1.979
358
3.578
8.408

23
4
43
100

51
27
492
600

2.8
10.1

20.5
9.5

120
64
690
1.518

6.4
21.8
23.9
22.1

5.020
4.003
753
264
1.270
6.290

80
64
12
4
20
100

5.292
4.215
765

312
1.598
6890

77
61
11
5
23
100

5.763
4.200
951
612
2.645
8.408

69
50
11.7
7.3
31
100

272
212
12
48
328

600

5.4
5.3
1.6
18.2
26
9.5

471
-15
186
300
1047
1.518

8.9
-0.36
24.3
96
65.6
22.1

Nguồn vốn
1. Nợ phải trả
- Nợ ngắn hạn
- Nợ dài hạn
- Nợ khác
2.Nguồn vốn chủ sở hữu
∑ Nguồn vốn

(Nguồn: Phòng kế toán)

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 23


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP


GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

Nhận xét:

Dựa theo bảng số liệu của công ty từ năm 2011 - 2013 trên, ta có cái nhìn tổng quan
hơn về hoạt động kinh doanh của công ty trong vòng 3 năm qua.
- Về cơ cấu tài sản: Nguồn vốn điều lệ khi công ty mới thành lập là 2 tỷ đồng ,
cho đến nay con số ấy đã tăng lên rất nhanh. Tổng tài sản của công ty tăng từ 6.290
triệu đồng năm 2011 lên đến 8.408 triệu đồng năm 2013. Do tình hình biến động
khủng hoảng kinh tế trên toàn cầu ảnh hưởng đến các doanh nghiệp Việt Nam và công
ty In Mỹ Thuật Đà Nẵng cũng không ngoại lệ, nên trong năm 2012 tổng tài sản của
công ty 6.890 triệu đồng, so năm 2011 thì tổng tài sản có tăng nhưng chỉ tăng 600 triệu
đồng, đạt tốc độ tăng trưởng so với năm 2011 là 9.5%. Bước sang năm 2013 thì tổng
tài sản của công ty lên 6.890 triệu đồng và tốc độ tăng của năm 2013 so với năm 2012
lên đến 22.1% tương ứng 1.518 triệu đồng. Điều này được lý giải rằng đó là do năm
2011 và 2012 nền kinh tế bị lạm phát tăng cao, môi trường kinh doanh đầy bất ổn dưới
sự thắt chặt chi tiêu của người tiêu dùng, nên với những rủi ro đó mà công ty chưa vội
quyết định đưa ra phương án đầu tư nhằm mở rộng kinh doanh, nhưng sang năm 2013
lạm phát đã kiềm chế, nền kinh tế bắt đầu tăng trưởng, các khó khăn dần đi qua…trước
những dấu hiệu môi trường kinh doanh đầy lạc quan trên nên công ty quyết định đầu
tư lớn cho công việc kinh doanh của mình.

Trong tổng tài sản thì tốc độ tăng tài sản cố định năm 2012 chỉ tăng lên so với 2011
là 20,5% do công ty đang lắp đặt thiết bị mới. Còn sang 2013 thì tốc độ tăng tài sản cố
định tăng lên so 2012 ở mức đạt 23.9%.
Bên cạnh đó thì TSLĐ tăng từ 3.894 năm 2011 lên đến 4.830 năm 2013. Ta thấy
trong TSLĐ thì Tiền tăng rất nhanh vào năm 2013. Năm 2013 giá trị này 1.757 triệu
đồng tương ứng với tỷ trọng 21% trong tổng tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn, và
tốc độ tăng trưởng của năm 2013 so năm 2012 là 45.3% tương ứng với 548 triệu đồng.
Thứ hai là các khoản phải thu cũng tăng lên đáng kể, khoản phải thu chiếm tỷ lệ khá
cao năm 2013 so với năm 2012 tăng 96 triệu đồng với tỷ lệ tương ứng 15%. Nếu công
ty không có phương hướng đẩy mạnh bán ra hay không đôn đốc khách hàng thanh
toán đúng hạn có thể dẫn đến vốn của công ty bị ứ đọng, chiếm dụng gây khó khăn
trong công tác thanh toán nói riêng và tình hình tài chính nói chung. Do vậy Công ty
đã có biện pháp và kế họach tích cực để hạ thấp khoản phải thu bằng cách điều chỉnh
lại chính sách tín dụng cho hợp lý .
SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 24


CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

GVHD: VÕ THỊ THANH THƯƠNG

- Cơ cấu nguồn vốn: Vốn là yếu tố cần thiết để mở rộng và duy trì hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp, phản ánh mức độ qui mô của một doanh nghiệp. Do đó
công ty luôn tìm cách bảo đảm nguồn vốn của doanh nghiệp mình và không ngừng mở
rộng thêm vốn.
Năm 2011 Nợ phải trả của công ty lên đến 4.003 triệu đồng chiếm 80% so với
tổng nguồn vốn. Sang năm 2012 con số Nợ phải trả lên 4.215 tỷ đồng tăng thêm 272
triệu đồng, tăng 5.4% so với năm 2011. Qua năm 2013, nợ phải trả của công ty tăng
đến 5.763 triệu đồng, tăng 471 triệu đồng so với năm 2012 với tốc độ tăng là 8.9%.
Nguồn vốn chủ sở hữu cũng không ngừng tăng qua các năm. Năm 2011 nguồn

vốn chủ sở hữu công ty mới chỉ 1.270 triệu đồng chiếm tỷ trọng 20%, thế nhưng bước
sang năm 2012 thì đã lên đến 2.645 triệu đồng chiếm tỷ trọng 31%. So với năm 2012
thì sang năm 2013 nguồn vốn chủ sở hữu thì tốc độ tăng trưởng 65.6% tương ứng
1.047 triệu đồng. Điều này được hiểu rằng bởi các yếu tố thị trường, đó là nhờ thị
trường năm 2013 lạm phát kiềm chế, tăng trưởng nhanh nên công ty đã mạnh dạn hơn
cho việc đầu tư nhằm mở rộng việc kinh doanh của mình.
Như vậy, với số liệu cơ cấu nguồn vốn của Công ty theo dõi trong ba năm từ
2011 đến 2013 cho thấy công ty đang kinh doanh ngày càng phát triển và không ngừng
đầu tư mở rộng kinh doanh.

SVTH: HOÀNG VŨ THANH HUYỀNTrang 25