Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM DV an trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ THU THẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ AN TRUNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Văn Huy

Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Quá trình phân tích và đánh giá
được thông qua các số liệu trên sổ sách của Công ty và các thông tin tôi đã
thu nhận được trong suốt quá trình thực tập vừa qua.
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu Thảo


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................1

MỤC LỤC........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................5
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................6
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ............................................................................12
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn...................................................................3
6. Kết cấu của luận văn..................................................................................3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu...................................................................3
CHƯƠNG 1......................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP...........................................................................................7
1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các công tác khác trong quản trị
nguồn nhân lực...........................................................................................8
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC....................13
1.2.1. Quá trình chiêu mộ nhân lực..........................................................13
1.2.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực.......................................................19
1.3. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG....................................26
CHƯƠNG 2....................................................................................................28
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG..........................................28
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG
MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG........................................................................28
2.1.1. Lịch sử hình thành.........................................................................28
2.1.2. Quá trình phát triển........................................................................28
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ kinh doanh chủ yếu.....................................29

2.1.4. Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty......................................30
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2012-2014....36
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG...................42
2.2.1. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV An Trung.......................................42
2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV An
Trung 46
2.3. ĐIỀU TRA, PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA ỨNG VIÊN VỀ
HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN THƯƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG...........................................60
2.3.1. Mục tiêu điều tra............................................................................60
2.3.2. Nội dung và kết quả điều tra..........................................................60
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI-DỊCH VỤ
AN TRUNG.................................................................................................68
2.4.1. Ưu điểm.........................................................................................68
2.4.3. Nguyên nhân.................................................................................72
CHƯƠNG 3....................................................................................................73
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN....................................................73
THƯƠNG MẠI - DỊCH VỤ AN TRUNG...................................................73
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN THƯƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG TRONG TƯƠNG
LAI 73
3.1.1. Phương hướng phát triển chung.....................................................73
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực......................................74
Trong đề mục này, tác giả xin đưa ra một số biện pháp để giải quyết
những vấn đề còn hạn chế ở kết quả khảo sát của các ứng viên về công
tác tuyển dụng của Công ty và phần đánh giá chung về thực trạng công

tác tuyển dụng tại Công ty như sau:.........................................................76
3.2.10. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng......................83
3.2.11. Đa dạng hoá nguồn chiêu mộ.......................................................84
3.2.12. Một số giải pháp khác..................................................................86
Một là, nâng cao chất lượng các cuộc phỏng vấn:...................................86
Ba là, thực hiện tốt các công tác khác trong quản trị nhân sự :...............88


3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ..........................................................................93
KẾT LUẬN....................................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................1
PHỤ LỤC 01....................................................................................................3


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CSTL

: Chính sách tiền lương

GĐ

: Giám đốc

HCNS

: Hành chính nhân sự

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KCS

: Kiểm tra chất lượng sản phẩm

LĐ-TBXH

: Lao động, thương binh và xã hội

NV

: Nhân viên

P.PTNNL

: Phòng phát triển nguồn nhân lực

R&D

: Phòng nghiên cứu và phát triển

TD

: Tuyển dụng

THPT

: Trung học phổ thông

TM-DV

: Thương mại-Dịch vụ

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang
Error:
Refere

2.1.

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai
đoạn 2012-2014

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.2.

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động

nce
source
not
found

Error:
Refere

2.4.

Cơ cấu lao động theo giới tính

nce
source
not

2.5.

Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

found
Error:
Refere
nce
source
not


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang
found

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang
Error:
Refere

2.6.

Tình hình biến động nhân sự của công ty giai đoạn
2012-2014

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.7.

Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm

nce
source

not
found
Error:
Refere

2.8.

Kết quả đánh giá tỷ lệ ứng viên đạt sau thử việc

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.9.

Thống kê sơ lược về đối tượng được khảo sát

nce
source
not
found

2.10.
2.11.

Đánh giá việc nhận biết thông tin tuyển dụng của công ty
Đánh giá thông báo tuyển dụng

61
Error:
Refere
nce
source


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang
not
found
Error:
Refere

2.12.

Thể hiện cách thức nộp hồ sơ

nce
source
not

2.13.

Đánh giá tác phong của chuyên viên tuyển dụng

found
64
Error:
Refere

2.14.

Đánh giá câu hỏi phỏng vấn

nce
source
not

2.15.
2.16.
2.17.
2.18.
2.19.
2.20.
2.21.

Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty
Đánh giá trình độ nghiệp vụ của chuyên viên phỏng vấn
Đánh giá việc bổ sung hình thức tuyển chọn ứng viên
Đánh giá về sự phù hợp giữa năng lực bản thân với
công việc
Nhận xét công tác đánh giá tình hình thực hiện công
việc của nhân viên thử việc

Chi phí tuyển dụng từ năm 2012-2014
Số lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn từ năm
2012-2014

found
65
66
66
67
68
69
70



DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ


Số hiệu
sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang
Error:
Refere

1.1

Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.2

Sơ đồ tổ chức phòng kinh doanh

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.3

Sơ đồ tổ chức phòng hành chính nhân sự

nce
source
not

2.4

Sơ đồ tổ chức phòng kế toán

found
Error:
Refere
nce
source
not


found
Error:
Refere

2.5

Sơ đồ tổ chức phòng KCS

nce
source

not
found
Error:
Refere

2.6

Sơ đồ tổ chức phòng kỹ thuật công nghệ

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.7

Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH TM - DV
An Trung

nce
source
not
found


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh,
có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty. Do vậy, nhà quản lý
Doanh nghiệp luôn muốn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí công
việc Doanh nghiệp đang cần. Để có được nguồn nhân lực phù hợp, không cách
nào khác, tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng
nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng là vô cùng quan trọng đến sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp trên mọi quy mô. Nó quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của Doanh nghiệp, đồng thời là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con
người, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả
nguồn tài nguyên của Doanh nghiệp, đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ
nhân lực phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng, là hoạt động ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Việc chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả
sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng
với các buổi phỏng vấn là một yếu tố rất quan trọng trong sự thành công của bất
kỳ doanh nghiệp nào. Nếu Doanh nghiệp tổ chức tốt công tác tuyển dụng sẽ
nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty, đồng thời cũng tiết
kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên
sáng giá.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh
nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu
tư hợp lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến
lược kinh doanh của công ty đi đến thành công.


2

Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân
sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển

dụng, cùng với những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập khóa luận tốt nghiệp
tại công ty TNHH TM-DV An Trung, tôi nhận thấy công ty còn một số mặt hạn
chế trong công tác này. Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM-DV An Trung” để làm khóa luận
tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
- Hệ thống hóa nền tảng mới nhất liên quan đến công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
TM-DV An Trung.
- Thiết kế những giải pháp và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng tại công ty TNHH TM – DV
An Trung.
Phạm vi nghiên cứu tại công ty TNHH TM – DV An Trung, TP. Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 01 năm 2012
đến tháng 12 năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp điều tra phân tích.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp so sánh.


3

- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
- Ý nghĩa khoa học:
Hình thành các nhân tố cấu thành tiêu chí để lựa chọn những ứng viên phù
hợp với vị trí ứng tuyển của Doanh nghiệp.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm giúp cho công
ty TNHH TM-DV An Trung chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ
góp phần mang lại những thành công cho Doanh nghiệp.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài hai phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự
 Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
TM-DV An Trung
 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự tại TNHH TM-DV An Trung
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tác giả đã tham khảo các sách và giáo trình như:
• Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà
xuất bản Thống Kê, Đà Nẵng.
Giáo trình này tập trung giúp cho người học nhận thức sâu sắc vai trò cốt
lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược của
tổ chức. Không chỉ cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận, giáo trình
còn giúp người học rèn luyện kĩ năng thực hành trong các lĩnh vực của quản trị
nguồn nhân lực, bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công
việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao các
lĩnh vực khác. Giáo trình đặt toàn bộ các nội dung này trong bối cảnh môi


4

trường toàn cầu đang biến đổi nhanh dưới tác động mạnh mẽ của khoa học, công
nghệ, xã hội... Với nỗ lực đáp ứng mong mỏi của người học, giáo trình đạt được
các nét chính yếu, với 5 đặc điểm tiêu biểu, nổi bật: Thứ nhất, giáo trình có tính
bao quát cao, tập trung củng cố kiến thức lý luận và thực hành cho người học về
tất cả các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai, giáo
trình khái quát và hệ thống hoá các quan điểm lý luận và lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm về chiến lược nguồn nhân lực. Thứ ba,
nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược trong tất cả nội
dung, đồng thời cung cấp những hiểu biết và các phương pháp để đo lường và
đánh giá các chương trình đảm bảo đạt được các mục tiêu đề ra. Thứ tư, nhấn
mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp người học tiếp cận nhanh chóng với
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Thứ năm, giáo trình đã
cập nhật sự phát triển thực tiễn và lý luận của khoa học này trong nước và trên
thế giới. Có thể nói rằng người học đang trang bị những kiến thức lý luận sâu
sắc và tương thích với lý luận quản trị nguồn nhân lực của các nước tiên tiến,
như là sự đòi hỏi khách quan của quá trình hội nhập với nền kinh tế tri thức và
toàn cầu hoá. Nội dung của giáo trình được thiết kế thành 8 chương. Để có được
những lập luận trong phần cơ sở lý luận của mình, tác giả đã tham khảo chương
thứ năm: “Chiêu mộ và lựa chọn” trong giáo trình này. Chương này trình bày hai
trong các giai đoạn chủ yếu trong quá trình tuyển dụng là chiêu mộ và lựa chọn.
Vấn đề chú trong được đặt ra là các phương pháp chiêu mộ, đánh giá và lựa
chọn sẽ nên được sử dụng như thế nào để chiêu mộ và lựa chọn đúng, đủ những
con người cần thiết cho tổ chức.
• Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế
giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế


5

nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những
bạn đọc khác có quan tâm.
Cuốn sách được trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mười hai
chương. Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nhân lực, chín chương
tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng
nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút - Đào tạo và Phát
triển - Duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ 4 “Quản trị nguồn nhân lực trong môi
trường hiện đại” gồm có hai chương “Quản trị nguồn nhân lực quốc tế” và
“Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực”. Phần cuối cùng gồm có các tình
huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân
lực của các doanh nghiệp. Về các nội dung liên quan đến công tác tuyển dụng.
Tác giả đã nêu rõ nội dung công tác tuyển dụng, bao gồm: (1) Khái niệm tuyển
mộ; (2) Xác định nguồn thu hút ứng viên; (3) Khái niệm tuyển dụng; (4) Nội
dung, trình tự các bước tuyển dụng; (5) Các phương pháp tuyển dụng; (6) Đánh
giá hiệu quả công tác tuyển dụng. Từ các nội dung trên, tôi đã có thêm một số
kiến thức về nội dung công tác tuyển dụng để đưa vào khóa luận tốt nghiệp của
mình.
• Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Giáo trình này cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống
về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ
chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải
trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi
ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân
lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của

6

Việt Nam. Bên cạnh đó, tác giả còn cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ
bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, đồng thời cũng nêu rõ nội
dung dung công tác tuyển dụng, bao gồm: (1) khái niệm, tầm quan trọng của
tuyển mộ ; (2) Các nguồn và phương pháp tuyển mộ; (3) Quá trình tuyển mộ;
(4) Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực; (5) Quá trình tuyển
chọn; (6) Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong
tổ chức. Và đây cũng chính là những nội dung mà tôi đã tham khảo để có thêm
những kiến thức trong phần cơ sở lý luận của luận văn này.


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG
1.1.1. Một số khái niệm
Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm
bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng
viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hổ trợ để họ có khả năng hoạt
động trong công ty [8, tr 109]. Hoạt động tuyển dụng gồm ba giai đoạn: chiêu
mộ, tuyển chọn, đào tạo hội nhập.
Trong luận văn này tác giả chỉ trình bày giai đoạn chiêu mộ và tuyển chọn
trong tổ chức.
a. Khái niệm chiêu mộ
Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức

vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên
quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của
ứng viên cho các công việc khác nhau [8, tr. 109].
b. Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình chiêu mộ [4, tr. 105].


8

1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các công tác khác trong quản trị
nguồn nhân lực
a. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể [ 8, tr. 69].
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc (Job Description): là văn bản liệt kê các chức năng,
nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu
kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản
mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và
hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc [ 8, tr. 69].
- Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification): là văn bản liệt kê những yêu
cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng
giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất
công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần
loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất [ 8, tr. 69].
Phân tích công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hoạt động tuyển dụng nhân

lực, nó được coi là cơ sở khoa học để tổ chức tiến hành những nội dung quan
trọng của công tác tuyển dụng và mang lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng
nhân sự của tổ chức. Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc giúp tổ
chức sử dụng linh hoạt những phương pháp và cách thức thu hút, tuyển chọn
phù hợp với đặc thù của từng vị trí công việc trong tổ chức. Qua đó tổ chức chọn
được đúng người, giảm được công sức, thời gian, tiền bạc và mang lại hiệu quả
của hoạt động tuyển dụng.


9

b. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như
mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế giúp đỡ, hỗ trợ nhân
viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức [8, tr. 193].
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai [8, tr. 194].
Tuyển dụng được xem là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một trong các yêu cầu
của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc
đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu công
việc. Nếu doanh nghiệp tuyển được nhân viên có năng lực sẽ tạo điều kiện cho
doanh nghiệp đào tạo nhân viên đó trở thành ứng viên tiềm năng cho các vị trí
cao hơn khi doanh nghiệp xuất hiện nhu cầu tuyển dụng mới. Ngoài ra, tuyển

dụng đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của ứng viên tương ứng với từng
vị trí công việc sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo. Ngược lại tuyển
dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ
không đáp ứng được yêu cầu công việc. Như vậy bắt buộc tổ chức phải dành
một khoảng thời gian và kinh phí nhất định để đào tạo lại những người lao động
này hoặc là sa thải họ khi thời gian thử việc kết thúc và tiến hành tuyển dụng lại
người mới.


10

Bất cứ người lao động nào khi mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm quen
với văn hóa công ty, công việc mới của mình hay nói cách khác là làm quen với
dây chuyền sản xuất, công nghệ của công ty. Đối với những người có trình độ
chuyên môn cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm lâu năm từ các công ty
khác thì thời gian đào tạo cho những lao động này rất ít, họ làm quen nhanh
chóng với công nghệ sản xuất. Ngoài ra, người lao động được doanh nghiệp bố
trí vào làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn
khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc sẽ đưa đến kết quả
làm việc cao. Thêm vào đó, người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay
nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, điều này giúp cho
doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo. Khi người lao động
mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo
thêm là một thành công rất lớn trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
c. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình
hình thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống
và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động [4, tr. 134].

Công tác đánh giá thực hiện công việc ngoài việc giúp cho người quản lý
đưa ra các quyết định nhân sự còn giúp cho họ có thể đánh giá được thắng lợi
của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển dụng, định hướng,
thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và
hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
Ngoài ra, công tác đánh giá thực hiện công việc còn là căn cứ để doanh nghiệp
hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân viên. Ban lãnh đạo cấp cao luôn có sự
giám sát người lao động trong quá trình làm việc để đánh giá kết quả thực hiện