Đình công và giải quyết đình công theo bộ luật lao động năm 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

HÀ THỊ HOA PHƯỢNG

ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG THEO
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Thúy Lâm

HÀ NỘI - 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Hà Thị Hoa Phượng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

BLLĐ

Bộ luật Lao động

ILO

Tổ chức lao động thế giới


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT
ĐÌNH CÔNG ...................................................................................................... 4
1.1. Quan niệm về đình công ................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm .............................................................................................. 4
1.1.2. Các dấu hiệu cơ bản của đình công ....................................................... 8
1.1.3. Phân loại đình công ............................................................................ 13
1.2. Quan niệm về giải quyết đình công................................................................. 15
1.2.1. Khái niệm ............................................................................................ 15
1.2.2. Vai trò của việc giải quyết đình công................................................... 19
1.3. Điều chỉnh pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công ..................... 20
Chương 2: ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG NĂM 2012 .................................................................................... 28

2.1. Đình công ....................................................................................................... 28
2.1.1. Đối tượng được đình công ................................................................... 28
2.1.2. Thời điểm có quyền đình công ............................................................. 30
2.1.3. Người lãnh đạo đình công ................................................................... 32
2.1.4. Trình tự, thủ tục đình công .................................................................. 34
2.1.5. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công ....................... 38
2.1.6. Các trường hợp đình công bất hợp pháp ............................................. 40
2.2. Giải quyết đình công ...................................................................................... 44
2.2.1. Quyền yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.......................... 44
2.2.2. Thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công.............................. 45
2.2.3. Chuẩn bị giải quyết đình công ............................................................. 46
2.2.4. Thủ tục giải quyết đình công ............................................................... 46
2.2.5. Khiếu nại Quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công ................ 48
Chương 3: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
TRONG THỜI GIAN QUA VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CỦA VIỆC THỰC THI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ
ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG ................................................. 50


3.1. Thực trạng đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong thời
gian qua................................................................................................................. 50
3.1.1. Thực trạng đình công .......................................................................... 50
3.1.2. Thực trạng giải quyết đình công .......................................................... 57
3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực thi BLLĐ năm
2012 về đình công và giải quyết đình công ............................................................ 60
3.2.1. Hoàn thiện một số quy định của pháp luật ........................................... 61
3.2.2. Các kiến nghị khác .............................................................................. 65

KẾT LUẬN......................................................................................................69

1

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động (NLĐ),
được ghi nhận trong Công ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966
của Liên hợp quốc, Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể
năm 1949 của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp luật của đa số các quốc gia
trên thế giới.
Ở Việt Nam, đình công xuất hiện cùng sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập
trung sang nền kinh tế thị trường. Quyền đình công thường được NLĐ sử dụng
như một vũ khí đấu tranh với người sử dụng lao động (NSDLĐ) để đạt được
những yêu sách về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, đình công
có thể gây ra những thiệt hại không nhỏ cho NSDLĐ, ảnh hưởng đến chính trị,
kinh tế, trật tự an toàn xã hội và môi trường đầu tư kinh doanh. Vì vậy, bên cạnh
việc ghi nhận quyền đình công của NLĐ, nhà nước cũng cần quy định chi tiết về
trình tự, thủ tục tiến hành đình công và các hành vi bị cấm khi tiến hành đình công
nhằm hạn chế những hậu quả tiêu cực của đình công, hướng việc thực hiện quyền
đình công của NLĐ vào trong các khuôn khổ của pháp luật.
Sự ra đời của Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi bổ sung các năm
2002, 2006, 2007 cùng các văn bản hướng dẫn đã phần nào đáp ứng được yêu cầu
nói trên. Tuy nhiên, sau nhiều năm thực hiện, cùng với sự thay đổi của nền kinh
tế, xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng, thì các quy định này cũng đã
bộc lộ một số hạn chế và bất cập nhất định. Xuất phát từ lý do đó, ngày 18 tháng
06 năm 2012, Quốc hội khoá XIII kỳ họp thứ 3 đã thông qua Luật số
10/2012/QH13 ban hành BLLĐ năm 2012, bắt đầu có hiệu lực từ ngày
01/05/2013. Mặc dù các quy định về đình công và giải quyết đình công của BLLĐ
năm 2012 được đánh giá chung là phù hợp, đưa đình công về đúng bản chất của
nó, song vẫn cần có thời gian để kiểm chứng trong thực tiễn và nghiên cứu để tiếp

tục hoàn thiện.
Với mong muốn tìm hiểu và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận, thực tiễn về
đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam cũng như đóng góp một vài ý kiến
nhằm thực thi có hiệu quả các quy định của BLLĐ năm 2012 về đình công và giải
quyết đình công, tôi đã chọn đề tài: “Đình công và giải quyết đình công theo
BLLĐ năm 2012” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.


2
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đình công bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi từ cơ
chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường và đã trở thành một vấn đề nóng
bỏng trên thị trường lao động và quan hệ lao động trong những năm vừa qua. Do
đó, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về pháp luật đình công và giải quyết
đình công trong giới khoa học pháp lý.
Ở góc độ chuyên sâu phải kể đến Luận án tiến sỹ của tác giả Đỗ Ngân Bình
với đề tài “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều
kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” viết năm 2005. Luận án này là công
trình nghiên cứu một cách hệ thống về pháp luật đình công và giải quyết đình
công, về những vướng mắc trong thực tiễn áp dụng cũng như những giải pháp
tổng thể, để hoàn thiện pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam
trong giai đoạn hội nhập kinh tế gắn với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị
trường. Tiếp theo đó phải kể đến Luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Hồng Hạnh
với đề tài “Đình công và giải quyết đình công theo pháp luật lao động Việt Nam”
viết năm 2008 cũng nghiên cứu tương đối toàn diện về pháp luật đình công và giải
quyết đình công trên cơ sở các quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
BLLĐ năm 2006. Gần đây nhất là Khoá luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị
Nhàn với đề tài “Đình công theo BLLĐ năm 2012” viết năm 2013. Bên cạnh đó,
trong thời gian qua cũng có nhiều Khoá luận tốt nghiệp và các bài viết trên các tạp
chí nghiên cứu về khoa học pháp lý như Tạp chí Luật học, Tạp chí Nghiên cứu lập

pháp… về vấn đề đình công và giải quyết đình công.
Các công trình kể trên đã nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, từ nghiên cứu
một cách có hệ thống hay mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh của pháp luật về
đình công và giải quyết đình công, song đều mới đánh giá và hoàn thiện trên cơ sở
các quy định của BLLĐ năm 1994, sau đó được sửa đổi bổ sung năm 2006; hoặc
cũng có công trình đã đánh giá các quy định mới của BLLĐ năm 2012 tuy nhiên
mới chỉ dừng lại ở khía cạnh pháp luật đình công mà chưa khái quát lên cả lĩnh
vực đình công và giải quyết đình công, vốn là hai khía cạnh luôn gắn liền với
nhau. Như vậy, hiện tại chưa có Luận văn thạc sỹ nào nghiên cứu một cách đầy đủ
vấn đề đình công và giải quyết đình công theo BLLĐ năm 2012.
Chính vì vậy, trong khuôn khổ Luận văn tốt nghiệp này, tôi dự định sẽ phân
tích, đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống và tương đối toàn
diện về pháp luật đình công và giải quyết đình công trên cơ sở các quy định mới nhất


3
và vừa có hiệu lực của BLLĐ năm 2012.
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm hiểu một số vấn đề lý luận cơ bản về
đình công và giải quyết đình công; phân tích các quy định về đình công và giải quyết
đình công theo BLLĐ năm 2012; đồng thời nghiên cứu thực trạng của hiện tượng đình
công và thực tiễn giải quyết đình công trong thời gian qua.
Ngoài các quy định của pháp luật Việt Nam, luận văn cũng tham khảo và đề cập
đến một số quan điểm của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp luật của một số
quốc gia trên thế giới về vấn đề đình công và giải quyết đình công nhằm tạo cơ sở pháp
lý cũng như có sự so sánh để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu của
triết học Mác – Lênin như phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn, phương pháp
phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh, liệt kê... đồng thời cũng dựa trên cơ sở

các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về chính sách kinh tế - xã hội, bảo
vệ và phát triển con người. Trong đó, chương 1 chủ yếu sử dụng phương pháp tổng
hợp, so sánh, liệt kê; chương 2 dùng phương pháp phân tích, kết hợp lý luận với thực
tiễn; và chương 3 dùng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.
5. Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài
Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp
luật về đình công và giải quyết đình công theo quy định hiện hành (BLLĐ năm 2012),
đồng thời đánh giá thực trạng đình công và giải quyết đình công trong thời gian qua để
từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện các quy định
của BLLĐ năm 2012 về đình công và giải quyết đình công.
6. Cơ cấu của luận văn
Ngoài Lời nói đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu
gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đình công và giải quyết đình công;
Chương 2: Đình công và giải quyết đình công theo BLLĐ năm 2012;
Chương 3: Thực trạng đình công và giải quyết đình công trong thời gian qua và
một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực thi BLLĐ năm 2012 về
vấn đề đình công và giải quyết đình công.


4

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG
VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
1.1. Quan niệm về đình công
1.1.1. Khái niệm
Trong thời gian gần đây, đình công đã trở thành một hiện tượng khách quan
phổ biến, như là biểu hiện cho sự bế tắc trong việc dung hoà lợi ích giữa các chủ
thể trong quan hệ lao động. Đình công là vấn đề phức tạp, chứa đựng bên trong nó

là tổng hoà các yếu tố kinh tế, xã hội và pháp lý. Chính sự phức tạp này đã đặt ra
yêu cầu phải nhận thức một cách đúng đắn và khách quan từ đó hướng đến điều
chỉnh hiệu quả vấn đề này. Hiện nay, vấn đề đình công thường được xem xét dưới
ba góc độ:
Dưới góc độ xã hội, đình công là hiện tượng xã hội xuất hiện và tồn tại một
cách khách quan trong nền kinh tế thị trường.
Nếu như nền kinh tế tập trung khiến cho các bên trong quan hệ lao động hoà
hợp với nhau về lợi ích, họ cùng nhau hợp tác để thực hiện các kế hoạch chung do
nhà nước đề ra như là những công nhân viên chức của chế độ xã hội chủ nghĩa thì
trong nền kinh tế thị trường lại khác. Trong nền kinh tế thị trường, thị trường mua
bán hàng hoá sức lao động dần hình thành, trở thành nơi mà người mua (NSDLĐ)
và kẻ bán (NLĐ) có thể tự do thoả thuận các quyền và nghĩa vụ. Trên cơ sở đó, họ
hợp tác với nhau để tạo ra những lợi ích kinh tế cho bản thân. Song do quan hệ lao
động là một quan hệ có tính đối lập, quyền của bên này tương ứng là nghĩa vụ của
bên kia, nên giữa hai bên luôn luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn cục bộ về lợi ích.
Do hướng tới sự hợp tác bền vững trong quan hệ lao động nên khi không đạt được
các thoả thuận về quyền và lợi ích như mong muốn, NLĐ đã chọn cách liên kết
với nhau, cùng ngừng việc tập thể để gây sức ép đối với NSDLĐ chứ không chấm
dứt quan hệ lao động. Hành vi đơn phương ngừng việc này của tập thể lao động
chính là biểu hiện của hiện tượng đình công.
Những điều này cũng cho thấy đình công là một hiện tượng xuất hiện và tồn
tại khách quan, nó chỉ phụ thuộc vào các điều kiện kinh tế - xã hội mà nó tồn tại
chứ hoàn toàn không phụ thuộc vào việc nhà nước hay pháp luật quốc gia có thừa
nhận hay không. Nó có cả yếu tố tích cực (tranh chấp sớm được giải quyết, lợi ích


5
có thể được điều chỉnh công bằng hơn cho NLĐ…) và yếu tố tiêu cực (làm ngừng
trệ sản xuất, gia tăng mức độ mâu thuẫn…). Vấn đề là nhà nước phải thừa nhận và
điều chỉnh sao cho giảm bớt đi các tác động tiêu cực này.

Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh của NLĐ nhằm bảo
vệ các quyền và lợi ích kinh tế, xã hội, lao động… mà họ quan tâm.
Trong quan hệ lao động, NLĐ luôn bị phụ thuộc vào NSDLĐ. Ở vị thế đó,
khi có bất đồng, những NLĐ thường liên kết với nhau, cùng ngừng việc để tạo
thành sức mạnh tập thể đấu tranh với NSDLĐ. Mục đích của tập thể lao động
trong trường hợp này là tạo ra áp lực về kinh tế lên NSDLĐ nhằm đạt được các
yêu sách về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động mà họ đặt ra. Ngoài ra, trong
nhiều trường hợp, những người đình công còn nhằm gây sức ép với nhà nước,
đảng cầm quyền nếu pháp luật hoặc chính sách đưa ra có ảnh hưởng đến quyền lợi
của họ (đình công chính trị) hoặc gây sức ép lên NSDLĐ ở một đơn vị khác để
hưởng ứng cho những NLĐ đang đình công tại đó (đình công hưởng ứng). Điều
này đã được ILO thừa nhận khi nói NLĐ sử dụng quyền đình công “không chỉ
nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể
mang tính nghề nghiệp mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính
sách kinh tế, xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà NLĐ trực tiếp quan
tâm [52; tr.199]”.
Dưới góc độ pháp lý, đình công là quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận
trong một phạm vi nhất định.
NLĐ có quyền ngừng việc tạm thời để buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác
phải thoả mãn các yêu sách về kinh tế, xã hội, lao động mà họ quan tâm. Đây
được coi là một trong những quyền cơ bản của NLĐ.
Cụ thể, trên bình diện quốc tế, Công ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn
hoá của Liên hợp quốc ngày 16/02/1966 (Việt Nam phê chuẩn ngày 24/09/1982)
tại điểm d Khoản 1 Điều 8 đã chỉ rõ: “Các quốc gia thành viên Công ước cam kết
đảm bảo: d. Quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù
hợp với pháp luật của mỗi nước” [5]. Tiếp theo, với tư cách là tổ chức quốc tế lớn
nhất trong lĩnh vực lao động, ILO cũng thừa nhận đình công là biểu hiện của
quyền tự do liên kết, quyền tổ chức và thương lượng tập thể của NLĐ trong Công
ước số 87 về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức năm 1948 và Công ước số 98
về quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949 [53]. Văn phòng ILO khu vực

Châu Á – Thái Bình Dương trong cuốn sách giải thích các thuật ngữ thuộc quan


6
hệ lao động và liên quan đã định nghĩa: “Đình công là một sự ngừng việc tạm thời
có dự tính hoặc sự bỏ việc của một nhóm công nhân trong một doanh nghiệp hoặc
một vài doanh nghiệp để biểu thị một mối quan tâm hoặc gây áp lực bắt doanh
nghiệp thực hiện các đòi hỏi về tiền lương, giờ làm việc và điều kiện lao động.
Các vụ đình công được đặc trưng bởi mức độ khác nhau về hình thức và cách tổ
chức, về mức độ tham gia và khởi xướng của công đoàn hoặc các nhóm công
nhân. Chúng cũng khác nhau về thời gian và ý nghĩa từ những cuộc biểu tình
ngắn nhằm mục đích thương lượng cho tới đấu tranh lao động và chính trị lâu
dài. Những người tham gia đình công vẫn cho rằng họ là những NLĐ của doanh
nghiệp với quyền được trở lại làm việc khi vụ tranh chấp được giải quyết”[56].
Như vậy, đứng từ góc độ của một tổ chức quốc tế, ILO đã đưa ra một khái niệm
hết sức rõ ràng và chi tiết, bao quát được hầu hết các loại đình công có thể xảy ra
trên thực tế. Có thể nói là khái niệm này khá khách quan và dường như không bị
chi phối bởi các quan điểm chính trị và tư tưởng của nhà nước hay đảng cầm
quyền nói chung, tách rời việc định nghĩa đình công là gì ra khỏi quan niệm về các
cuộc đình công hợp pháp.
Trên cơ sở đó, pháp luật mỗi quốc gia lại xem xét điều kiện kinh tế - xã hội
và chính trị ở nước mình để thừa nhận ở những góc độ khác nhau về quyền đình
công của NLĐ.
Ở một số nước phát triển, đình công được xem như một quyền đương nhiên
của NLĐ, là một hiện tượng xuất hiện khách quan và hoàn toàn bình thường của
xã hội nên không quy định cụ thể trong luật mà chỉ do án lệ xác định như Đức,
Anh, Australia… Song ở hầu hết các nước khác đều ghi nhận quyền đình công
trong các văn bản pháp luật về lao động, chẳng hạn Hoa Kỳ quy định trong Luật
quan hệ quản lý lao động; Malaysia, Thái Lan quy định trong Luật quan hệ lao
động; Nga, Na Uy, Philippines quy định trong BLLĐ… Theo đó, nếu như Hoa Kỳ

coi: “Đình công bao gồm bất kỳ cuộc đình công hay ngừng việc tập thể có dự tính
của NLĐ (bao gồm cả ngừng việc bởi lý do thoả ước lao động tập thể hết hạn) và
bất kỳ sự lãn công tập thể hay gián đoạn hoạt động có dự tính của NLĐ”; thì Nga
lại quan niệm: “Đình công là việc tập thể lao động tự nguyện từ chối tạm thời đối
với việc thực hiện trách nhiệm lao động của mình (một phần hoặc toàn bộ) nhằm
mục đích giải quyết tranh chấp lao động tập thể” [44; tr.60-61]. Định nghĩa này
khá giống định nghĩa về đình công trong BLLĐ của Philippines, coi “Đình công là
bất cứ sự ngừng việc tạm thời nào có sự phối hợp của NLĐ do hậu quả của tranh


7
chấp lao động”[52; tr.189]. Mặc dù thừa nhận quyền đình công của NLĐ ở những
góc độ khác nhau song hầu hết định nghĩa về đình công trong pháp luật của các
nước đều ghi nhận một số dấu hiệu cơ bản của đình công như đình công là sự
ngừng việc tạm thời, tự nguyện của tập thể lao động một cách có dự tính và phối
hợp nhằm mục đích giải quyết các vấn đề thuộc quan hệ lao động.
Ở Việt Nam, định nghĩa về đình công được đưa ra trong BLLĐ năm 2012,
theo đó, tại Khoản 1 Điều 209 quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động”. Đây là khái niệm chính thống và có giá trị pháp
lý duy nhất hiện nay ở nước ta. Có thể thấy rằng khái niệm này đã có sự tiếp thu
các yếu tố hợp lý từ kinh nghiệm lập pháp của các nước, theo đó đã chỉ ra được
khá đầy đủ các dấu hiệu cơ bản của đình công như đình công là sự ngừng việc tạm
thời, sự ngừng việc tự nguyện, sự ngừng việc có tổ chức do tập thể lao động thực
hiện. Song dường như nó hướng đến các cuộc đình công hợp pháp hơn là đình
công nói chung. Cụ thể khái niệm này coi mục đích của đình công là để đạt được
những yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, từ đó gián tiếp chỉ
ra phạm vi của đình công diễn ra trong quan hệ lao động, chủ thể chịu sức ép là
NSDLĐ và đình công có mục tiêu đòi hỏi những quyền và lợi ích về kinh tế…
Tuy nhiên, như đã phân tích, bản chất kinh tế của đình công là biện pháp đấu tranh

của NLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích kinh tế, xã hội, lao động… mà họ
quan tâm; có thể là của họ hoặc của những NLĐ khác như trong cuộc đình công
hưởng ứng, thậm chí là để phản đối nhà cầm quyền và liên quan tới các chính sách
hoặc quy định của pháp luật như trong cuộc đình công chính trị... Những yêu sách
này có thể là nội dung của vụ tranh chấp lao động đã phát sinh trước khi xảy ra
đình công hoặc không hề liên quan đến tranh chấp lao động. Ví dụ như ở nước ra
đã xảy ra cuộc đình công phản đối Nghị định số 01/2003/NĐ-CP ngày 09/01/2003
về việc sửa đổi Điều lệ Bảo hiểm xã hội hay cuộc đình công gây sức ép của NLĐ
thuộc nhiều địa phương cuối năm 2005, đầu năm 2006 yêu cầu Chính phủ sớm
ban hành văn bản mới về tiền lương tối thiểu trong khu vực có vốn đầu tư nước
ngoài [31].
Như vậy, đình công là hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường,
chỉ phụ thuộc vào các điều kiện kinh tế xã hội mà nó tồn tại chứ không phụ thuộc
vào các quan điểm hay sự ghi nhận của pháp luật. Từ bản chất của vấn đề và sự
tồn tại thực tế của hiện tượng đình công, có thể đưa ra khái niệm về đình công như


8
sau:
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao
động nhằm thoả mãn yêu sách của những NLĐ tham gia đình công.
1.1.2. Các dấu hiệu cơ bản của đình công
Từ khái niệm đình công có thể thấy được hiện tượng đình công có một số
dấu hiệu cơ bản như sau:
Thứ nhất, đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ
Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác
tạo nên hiện tượng đình công.
Đình công trước tiên là sự ngừng việc của NLĐ. Sự ngừng việc này có nhiều
dạng, nhiều mức độ khác nhau, nhưng nhìn chung ở các nước đều biểu hiện ở việc
NLĐ phản ứng bằng cách không thực hiện các công việc theo các quy định và

thoả thuận hợp pháp của các bên, mà không được NSDLĐ đồng ý.
Biểu hiện ngừng việc của NLĐ tham gia đình công chỉ có tính chất tạm thời,
tức là chỉ tạm ngừng quan hệ lao động. Trong ý thức của NLĐ, sự ngừng việc này
chỉ là trong một khoảng thời gian nhất định chứ họ không dự định ngừng việc lâu
dài, không bỏ việc và không đi làm cho người khác. Theo ILO, “những người
tham gia đình công vẫn cho rằng họ là những NLĐ của doanh nghiệp với quyền
được trở lại làm việc khi vụ tranh chấp được giải quyết” [44; tr.60]. Theo đó,
ngừng việc chỉ là cách phản ứng, không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt
được. Do đó, trong thời gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và NLĐ sẽ
tiếp tục làm việc sau đình công.
Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất triệt để,
những người tham gia đình công thường ngừng việc hoàn toàn, không làm bất cứ
công việc nào thuộc quan hệ lao động trong thời gian đình công cho đến khi yêu
sách của họ được đáp ứng hay khi có lệnh quay trở lại làm việc của tổ chức lãnh
đạo đình công hoặc của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Như vậy, nếu NLĐ
phản ứng bằng cách nghỉ việc lẻ tẻ, nay ngừng mai lại đi, làm việc cầm chừng,
không sử dụng hết công suất máy móc, thời gian làm việc… (hay còn gọi là lãn
công), thì thường không được coi là đình công và có nguy cơ phải chịu các hình
thức kỷ luật lao động.
Tuy nhiên, tuỳ theo pháp luật của mỗi nước mà có quy định khác nhau về sự
ngừng việc tập thể của NLĐ. Nếu như luật lao động Hoa Kỳ coi cả những sự


9
ngừng việc không triệt để như lãn công, làm việc cầm chừng nhằm đối phó lại
NSDLĐ là đình công; thì ở Pháp, trường hợp NLĐ ngừng việc khi phải tiến hành
công việc ngoài giờ làm việc tiêu chuẩn (làm thêm giờ) lại không được coi là đình
công [35].
Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ
Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của những NLĐ, thể hiện ở việc họ tự mình

quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi vẫn có đầy đủ những điều
kiện để làm việc. Nếu hành động ngừng việc của NLĐ không mang tính tự nguyện
thì sẽ không bao giờ được coi là đình công, ví dụ như trường hợp tập thể lao động
phải ngừng việc do bị người khác bắt buộc, cưỡng ép; ngừng việc do nguyên nhân
bất khả kháng như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ… hay
ngừng việc do lỗi của NSDLĐ hoặc do lỗi của NLĐ mà bản thân họ không muốn
điều đó xảy ra. Trong những trường hợp này, hành động ngừng việc là do các yếu
tố khách quan, do không còn điều kiện khác để lựa chọn chứ không phải là mong
muốn chủ quan của NLĐ nên sẽ không phải là đình công. Liên quan đến vấn đề
này, hiện nay pháp luật đa số các nước, ví dụ như Nga, Pháp, Thái Lan,
Philippines… đều quy định cấm thực hiện hành vi đe doạ, ép buộc hay lừa dối
trong quá trình đình công [15; tr.24].
Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể
Đình công là quyền của mỗi cá nhân NLĐ nhưng thực hiện đình công bao
giờ cũng là hành vi mang tính tập thể. Tính tập thể của một cuộc đình công được
thể hiện đồng thời trên hai phương diện: Về định lượng, cuộc đình công phải do
toàn bộ, đa số hoặc một số lượng lớn lao động trong một bộ phận của doanh
nghiệp, một doanh nghiệp, một số doanh nghiệp, một ngành hoặc một vùng…
thực hiện; Về định tính, phải có sự liên kết giữa NLĐ ngừng việc nói trên, cùng
ngừng việc vì mục tiêu chung. Cụ thể, đa số NLĐ ngừng việc phải đại diện cho cả
tập thể, nhằm đạt được những quyền và lợi ích chung hoặc đạt được những
nguyên tắc chung về quyền lợi trong lao động. Hành vi ngừng việc nếu không
thỏa mãn cả hai dấu hiệu này thì không được coi là đình công. Do vậy, nếu chỉ có
một vài, một số NLĐ hoặc một nhóm nhỏ ngừng việc mà mỗi người vì những lý
do khác nhau và không liên quan đến nhau thì chỉ là sự ngừng việc của những cá
nhân. Thông thường, nếu cá nhân tự ý ngừng việc nhằm gây sức ép với NSDLĐ
sẽ bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và có thể phải chịu các hình thức kỷ luật.
Hiện nay hầu hết các nước đều có quy định cụ thể về số lượng người tham

10
gia đình công dựa trên tổng số NLĐ tại đơn vị sử dụng lao động. Luật lao động
của Pháp thì thừa nhận kể cả sự ngừng việc của một cá nhân NLĐ vì mục đích
mang tính tập thể thì cũng được coi là đình công [15; tr.23-24].
Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức
Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định và phối hợp
trong phạm vi những NLĐ ngừng việc. Cụ thể, trong quá trình chuẩn bị và tiến
hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay
một số người và có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong
phạm vi đình công. Điều này khiến cho các cuộc đình công thường có phương án
hành động, nguyên tắc thực hiện, phân cử nhiệm vụ, ấn định thời điểm đình công
một cách rõ ràng và nội dung các yêu sách cũng được thống nhất. Hai biểu hiện
này của tính có tổ chức trong đình công là yêu cầu khách quan đối với một cuộc
đình công, không phụ thuộc vào việc người lãnh đạo cuộc đình công hay trật tự
tiến hành đình công có được pháp luật thừa nhận là hợp pháp hay không.
Tính tổ chức là dấu hiệu để phân biệt sự ngừng việc của đình công với các
hiện tượng ngừng việc khác xảy ra trong quá trình lao động như trường hợp một
số NLĐ ngẫu nhiên ngừng việc mà không hề liên hệ với nhau vì những lý do riêng
hoặc do những hoàn cảnh khách quan như bão lũ, dịch bệnh, thậm chí kể cả do tác
động của tranh chấp lao động tập thể…
Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được yêu sách của những
người tham gia đình công
Ngừng việc tập thể chỉ là cách thức gây áp lực để đạt được mục đích của
cuộc đình công, chính là những yêu sách về quyền và lợi ích mà tập thể lao động
tiến hành đình công quan tâm. Về hình thức, yêu sách có thể được thể hiện bằng
văn bản hoặc lời nói, khẩu hiệu, thậm chí là yêu sách ngầm.
Phạm vi của yêu sách cũng rất đa dạng. Đa số yêu sách trong đình công hiện
nay là những yêu sách về quyền và lợi ích đang tranh chấp của chính những người
đình công, trong phạm vi của quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp của
họ; do đó chủ thể bị gây sức ép là NSDLĐ trong quan hệ lao động với tập thể lao

động. Tuy nhiên, cũng có khi những yêu sách này vượt ra ngoài phạm vi của một
quan hệ lao động cụ thể và hướng đến những chính sách lao động nói chung hay
thậm chí liên quan đến những vấn đề chính trị được NLĐ quan tâm… Chủ thể bị
gây sức ép trong trường hợp này có thể là NSDLĐ ở một đơn vị sử dụng lao động
khác (Ví dụ như trong cuộc đình công hưởng ứng, người đình công không có yêu


11
sách với NSDLĐ của họ mà chỉ ngừng việc để hỗ trợ tinh thần của những công
nhân đang đình công ở xí nghiệp hay ngành khác) hoặc cũng có thể là các cơ quan
nhà nước nếu đã đưa ra những chính sách hoặc quy định làm ảnh hưởng đến
quyền lợi của giới lao động. Việc cho phép các cuộc đình công có được vượt ra
khỏi phạm vi quan hệ lao động hay không còn tuỳ thuộc vào quan điểm của từng
quốc gia [48; tr.521-525].
Như vậy, đình công có năm dấu hiệu cơ bản, theo đó nó là sự ngừng việc
tạm thời nhưng triệt để, xuất phát từ ý chí chủ quan và hoàn toàn tự nguyện của
nhiều NLĐ, có tính tập thể và tính tổ chức, với mục đích nhằm đạt được yêu sách
của những người tham gia đình công.
Trên thực tế, trong quan hệ lao động xảy ra rất nhiều hiện tượng mà chúng ta
rất dễ lầm tưởng chúng là đình công hoặc không phải là đình công, ví dụ như bãi
công, lãn công, phản ứng tập thể, tranh chấp lao động tập thể… Tuy nhiên, sau khi
nghiên cứu năm dấu hiệu cơ bản của đình công, chúng ta có thể thấy mối liên hệ
giữa đình công và một số hiện tượng liên quan như sau:
Đình công và lãn công
Ở Việt Nam, dưới góc độ ngôn ngữ, lãn công được hiểu là “cùng nhau cố
tình làm việc chây lười (một hình thức đấu tranh đòi quyền lợi của công nhân)”
[50; tr.522]. Còn Văn phòng ILO khu vực Châu Á – Thái Bình Dương trong cuốn
sách giải thích các thuật ngữ thuộc quan hệ lao động và liên quan thì định nghĩa
“Lãn công là hình thức phản đối được NLĐ sử dụng để bộc lộ sự không thoả mãn
hoặc bị cưỡng ép nhằm ủng hộ một yêu sách thương lượng. Việc này bao gồm sự

giảm sút về nỗ lực làm việc hoặc kết quả công việc chứ không ngừng công việc
hoàn toàn” [44; tr.62].
Qua đây có thể thấy lãn công và đình công giống nhau ở chỗ đều là hình
thức đấu tranh kinh tế, là phản ứng của tập thể lao động khi có bất đồng với
NSDLĐ. Vì vậy, pháp luật của một số nước như Hoa Kỳ, Philippines, Malaysia…
đã đồng nhất đình công, lãn công hay các hành vi “chểnh mảng trong công việc”
với nhau [44; tr.60-61][48; tr.529]. Tuy nhiên, thực tế thì đình công và lãn công
vẫn khác nhau ở nhiều phương diện. Nếu như ở hiện tượng đình công, NLĐ
ngừng việc một cách hoàn toàn và triệt để, thì trong lãn công, sự ngừng việc chỉ
biểu hiện dưới dạng NLĐ nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu lệ để
đối phó… không tuân thủ kỷ luật, không sử dụng hết thời gian, công suất máy
móc, tức là NLĐ vẫn thực hiện những nghĩa vụ lao động nhất định. Do đó, lãn


12
công không phải là sự ngừng việc triệt để như đình công và nó cũng không được
coi là quyền của NLĐ mà bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở đa số các
quốc gia trên thế giới.
Đình công và bãi công
Bãi công là một hình thức đấu tranh chính trị của lực lượng lao động. Như
vậy, bãi công và đình công giống nhau ở chỗ đều là hình thức đấu tranh có tổ chức
của NLĐ bằng cách cùng nhau nghỉ việc tạm thời trong các đơn vị sử dụng lao
động. Tuy nhiên, bãi công chỉ là các cuộc đình công có mục đích chính trị, với
quy mô lớn, nội hàm của nó hẹp hơn khái niệm đình công.
Đình công và phản ứng tập thể
Phản ứng tập thể là những biểu hiện về ý chí, hành động của tập thể lao
động trước sự kiện nhất định liên quan đến quan hệ lao động. Phản ứng tập thể
bao gồm cả các phản ứng tích cực (như là việc tập thể lao động hưởng ứng các
phong trào thi đua, phấn đấu tăng năng suất để đạt chỉ tiêu thưởng do NSDLĐ đề
ra… ) và các phản ứng tiêu cực (như hành vi la ó, hội họp phản đối các chính

sách, phá hoại tài sản, bao vây, phong toả doanh nghiệp… ) [48; tr.531-532].
Trong quan hệ với phản ứng tập thể thì đình công chỉ là một trong những phản
ứng tiêu cực của tập thể lao động, với biểu hiện ở mức độ cao và có khả năng đảm
bảo được hoà bình trong quan hệ lao động.
Đình công và tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động tập thể là loại tranh chấp lao động xảy ra giữa tập thể
lao động và NSDLĐ. Trong mối quan hệ với tranh chấp lao động tập thể, đình
công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết bởi cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền nhưng tập thể lao động không đồng ý với kết quả
giải quyết. Trên cơ sở đó, nó thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động
nhanh chóng, có lợi cho tập thể lao động chứ không phải là biện pháp để giải
quyết tranh chấp. Ở khía cạnh này, có thể hiểu đình công chính là “vũ khí” cuối
cùng để NLĐ tự bảo vệ mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ. Hiện nay
đa số các quốc gia trên thế giới đều quy định đình công phải phát sinh từ tranh
chấp lao động tập thể mới được coi là hợp pháp.
Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được giải
quyết cũng làm phát sinh đình công và ngược lại, cũng có những cuộc đình công
không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, ví dụ như cuộc đình công vì mục
đích chính trị.


13
1.1.3. Phân loại đình công
Cuộc đình công nào cũng có đủ năm dấu hiệu cơ bản, song chúng diễn ra
trên thực tế hết sức đa dạng với những biểu hiện khác nhau về tính chất, phạm vi,
mục đích… nên cách giải quyết cũng không giống nhau. Vì vậy, việc phân loại
đình công có ý nghĩa rất quan trọng, không chỉ về mặt lý luận mà còn giúp giải
quyết hợp lý các cuộc đình công trên thực tế.
Có nhiều cách khác nhau để phân loại các cuộc đình công, trong đó có bốn
căn cứ cơ bản như sau:

 Căn cứ vào tình chất của cuộc đình công, đình công được chia làm hai loại là
đình công kinh tế và đình công chính trị:
Đình công kinh tế: là những cuộc đình công nhằm gây sức ép với NSDLĐ
hoặc chủ thể khác để đạt được những mức độ lớn hơn về quyền và lợi ích trong
các lĩnh vực kinh tế, xã hội, nghề nghiệp… liên quan đến quan hệ lao động như
việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động… Đây là loại đình công phổ
biến nhất, phản ánh rõ nét nhất bản chất của đình công là một biện pháp đấu tranh
kinh tế. Pháp luật Việt Nam và các nước khác đều thừa nhận đình công kinh tế là
đình công hợp pháp.
Đình công chính trị: là những cuộc đình công nhằm gây sức ép để phản đối
chính quyền nhà nước hoặc các đảng phái chính trị nhằm đạt được các mục đích
chính trị mà người đình công quan tâm, thường là nhằm phản đối những chính
sách hoặc quy định liên quan đến quyền lợi của giới lao động và xảy ra trên quy
mô lớn. Ví dụ như các cuộc tổng đình công ở Hy Lạp xảy ra liên tiếp từ cuối năm
2011 cho đến nay (cuộc mới nhất là vào ngày 01/05/2013) khi những NLĐ ở cả
khu vực nhà nước và tư nhân đã ngừng việc tập thể để phản đối chính sách tăng
thuế và thắt lưng buộc bụng của chính phủ, làm tê liệt nền kinh tế Hy Lạp. Từ đó
có thể thấy, đình công chính trị có ảnh hưởng lớn đến trật tự, an ninh xã hội và sự
tồn tại của các chế độ cầm quyền trong phạm vi quốc gia. Do đó luật pháp của hầu
hết các nước đều coi những cuộc đình công chính trị là bất hợp pháp. Ở Việt Nam
chúng ta gián tiếp không thừa nhận đình công chính trị thể hiện qua quy định “việc
đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích”
(Khoản 2 Điều 209 BLLĐ năm 2012).
 Căn cứ vào mục đích đình công, đình công được phân thành:
Đình công yêu sách: là những cuộc đình công nhằm đạt được các yêu sách
về quyền và lợi ích cho chính những NLĐ tham gia đình công. Đa số cuộc đình


14
công hiện nay thuộc loại này.

Đình công hưởng ứng: là những cuộc đình công nhằm ủng hộ, tỏ thái độ
đồng tình để hỗ trợ cho cuộc đình công khác trong khi những người tham gia đình
công không có yêu sách về quyền và lợi ích của mình. Ví dụ như cuộc đình công
trong khuôn khổ giải Vô địch bóng đá Tây Ban Nha xảy ra vào tháng 08/2011 do
các cầu thủ tiến hành dưới sự phát động của Hiệp hội cầu thủ AFE, nhằm ủng hộ
cho những đồng nghiệp của mình bị nợ lương, kết cục là giải đấu này đã phải lùi
thời điểm khởi tranh.
Ở Việt Nam, pháp luật chỉ thừa nhận những cuộc đình công được tiến hành
bởi những NLĐ trong cùng một đơn vị sử dụng lao động, do đó nếu như NLĐ
đình công hưởng ứng vượt ra khỏi phạm vi này sẽ bị coi là bất hợp pháp. Trong
khi đó ở Thuỵ Điển đình công hưởng ứng lại là được coi là hợp pháp và được sử
dụng rất rộng rãi dù có một số hạn chế nhỏ như NLĐ trong khu vực Nhà nước
không được đình công để ủng hộ cho NLĐ trong các đơn vị thuộc khu vực kinh tế
tư nhân... [33; tr.59].
 Căn cứ vào phạm vi đình công, đình công gồm bốn loại:
Đình công doanh nghiệp: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong
phạm vi một doanh nghiệp tiến hành. Mô hình doanh nghiệp ở đây được hiểu
chung là một đơn vị sử dụng lao động, dù dưới các tên gọi khác nhau.
Đình công bộ phận: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong một
bộ phận thuộc cơ cấu của đơn vị sử dụng lao động tiến hành.
Đình công ngành, khu vực: là những cuộc đình công của những NLĐ trong
phạm vi một ngành, một khu vực tiến hành.
Tổng đình công: là những cuộc đình công của những NLĐ trong phạm vi
nhiều ngành hoặc nhiều khu vực trong cả nước tiến hành.
Pháp luật mỗi quốc gia sẽ căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã hội ở nước mình
để quy định cuộc đình công nào trong số các loại trên là hợp pháp. Tuy nhiên ở đa
số các nước, trong đó có Việt Nam, mới chỉ thừa nhận hai loại là đình công doanh
nghiệp và đình công bộ phận.
 Căn cứ vào các quy định của pháp luật về đình công, đình công được chia
thành:

Đình công hợp pháp: là cuộc đình công tuân thủ các quy định của pháp luật.
Đình công bất hợp pháp: là cuộc đình công vi phạm các điều kiện luật định
về đình công.


15
Mục đích cơ bản của nhà nước khi đưa ra các quy định pháp luật là nhằm
kiểm soát đình công, hạn chế những cuộc đình công không cần thiết, đình công
làm ảnh hưởng lớn đến kinh tế quốc dân, an ninh quốc phòng…
Ngoài các căn cứ trên, đình công còn có thể được phân loại dựa vào phương
thức tiến hành (đình công cổ điển và đình công hiện đại); và hình thức thực hiện
(đình công ngồi, đình công đứng tập trung, đình công chiếm xưởng, đình công
diễu hành, đình công đi ra đi vào)…
1.2. Quan niệm về giải quyết đình công
1.2.1. Khái niệm
Đình công và giải quyết đình công là hai vấn đề có mối liên quan chặt chẽ
với nhau. Tuy nhiên nếu như “đình công” đã được định nghĩa chính thức trong
BLLĐ thì hiện chưa có một khái niệm chính thức về “giải quyết đình công”.
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học, “giải quyết” là làm cho
không còn thành vấn đề nữa [51]. Xét trong hoạt động giải quyết đình công, “vấn
đề” cần “giải quyết” ở đây chính là bản thân hiện tượng đình công. Để làm cho
hiện tượng này từ có vấn đề trở thành không còn vấn đề thì đòi hỏi phải có hoạt
động xem xét, phân tích, đánh giá và đưa ra kết luận trên cơ sở các quy định của
pháp luật. Hoạt động này không phải chủ thể nào cũng có thể thực hiện được mà
chỉ có thể là những cá nhân, cơ quan, tổ chức có kiến thức về pháp luật lao động
lao động nói chung và các quy định về đình công nói riêng. Họ được pháp luật
trao cho quyền giải quyết đình công và được các bên trong quan hệ xảy ra đình
công tin tưởng, yêu cầu xem xét, giải quyết cuộc đình công khi nó còn đang diễn
ra hoặc vừa mới kết thúc. Như vậy, có thể khái quát: Giải quyết đình công là hoạt
động của chủ thể có thẩm quyền xem xét, đưa ra kết luận đối với cuộc đình công

trên cơ sở các quy định của pháp luật.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nội hàm khái niệm giải quyết
đình công:
Theo nghĩa rộng, giải quyết đình công được hiểu là tất cả những hoạt động
được tiến hành nhằm dàn xếp những bất ổn do đình công gây ra, hướng tới mục
đích chấm dứt đình công và tiếp tục thực hiện quan hệ lao động. Sự dàn xếp này
có thể do các bên thương lượng hoặc có sự can thiệp của một chủ thể nào đó đóng
vai trò trung gian hoà giải hay ra phán quyết về tính hợp pháp của cuộc đình công
[15; tr.34]. Theo đó, nội dung của giải quyết đình công sẽ bao gồm các hoạt động


16
sau đây:
Thứ nhất, xét tính hợp pháp của cuộc đình công
Xét tính hợp pháp của đình công là xem xét cuộc đình công đó có tuân thủ
những quy định của pháp luật về đối tượng được phép đình công, về tổ chức lãnh
đạo đình công, về thời điểm cũng như trình tự, thủ tục tiến hành đình công… Hiện
nay, việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công là vấn đề được tất cả các quốc gia
(có thừa nhận đình công) quan tâm vì đó là mục đích quan trọng nhất của hoạt
động điều chỉnh pháp luật đối với đình công, nó cũng phản ánh hiệu quả quản lý
nhà nước đối với các vấn đề xã hội, trong đó có đình công.
Các căn cứ để xem xét tính hợp pháp hoàn toàn phụ thuộc vào quan điểm
lập pháp của từng quốc gia. Nhìn chung nếu kết quả xem xét cho thấy cuộc đình
công bất hợp pháp thì cơ quan có thẩm quyền sẽ yêu cầu chấm dứt đình công, còn
nếu đình công hợp pháp thì sẽ cho phép nó tiếp tục diễn ra. Kết quả này đồng thời
cũng còn là cơ sở để giải quyết hậu quả của đình công. Cơ quan có thẩm quyền
xét tính hợp pháp của đình công thông thường là Toà án.
Thứ hai, giải quyết nguyên nhân của cuộc đình công
Do đa số các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể nên
hoạt động này thông thường sẽ là giải quyết tranh chấp lao động là nguyên nhân

dẫn đến đình công. Hoạt động này được thực hiện bằng cách thương lượng trực
tiếp hay hoà giải thông qua vai trò của người trung gian, trong đó quyền tự quyết
định của các bên được đề cao. Toà án khi xét tính hợp pháp của cuộc đình công
không giải quyết tranh chấp lao động tập thể là nguyên nhân của đình công nếu
như các bên không có đơn yêu cầu về nội dung này.
Thứ ba, giải quyết hậu quả của cuộc đình công và những vấn đề có liên
quan tới quá trình đình công
Giải quyết hậu quả của cuộc đình công thường gắn với chế tài hay trách
nhiệm của các bên trong quá trình đình công và nó liên quan mật thiết đến quá
trình xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Một cuộc đình công bất hợp
pháp, ngoài việc phải ngừng cuộc đình công, tập thể lao động có thể phải bồi
thường theo quy định của pháp luật. Lúc này, tập thể lao động có thể lựa chọn một
trong ba phương án: tổ chức đình công lại theo đúng pháp luật, thôi không tiếp tục
đình công hoặc yêu cầu toà án giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Tuy nhiên, nếu việc giải quyết tranh chấp lao động là nguyên nhân đình
công được thực hiện thông qua các phương thức giải quyết ôn hoà như thương


17
lượng, hoà giải thì xung đột của các bên cơ bản đã được dàn xếp, do đạt được những
thỏa thuận chung giữa hai bên nên đình công đương nhiên chấm dứt. Khi đó vấn đề
giải quyết hậu quả đã nằm ngay trong quá trình giải quyết nguyên nhân đình công.
Như vậy, khi xem xét vấn đề giải quyết đình công theo nghĩa rộng sẽ bao
gồm cả hoạt động xét tính hợp pháp của cuộc đình công và giải quyết nguyên
nhân, hậu quả của cuộc đình công.
Theo nghĩa hẹp, giải quyết đình công chỉ là hoạt động do Toà án tiến hành
nhằm xác định tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của cuộc đình công trên cơ sở các
quy định của pháp luật [48; tr.550]. Do đó, giải quyết đình công sẽ không bao gồm
việc giải quyết tranh chấp lao động là nguyên nhân của cuộc đình công hay giải
quyết hậu quả của cuộc đình công. Việc đưa ra quan điểm này xuất phát từ một số

lý do như sau:
Thứ nhất, “đình công” và “tranh chấp lao động tập thể” là hai vấn đề khác
nhau, chứ không đồng nhất; “giải quyết đình công” do đó không thể bao hàm
trong đó cả việc “giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. Thực tế, trong thời gian
đình công và sau khi đình công diễn ra, tổ chức đại diện tập thể lao động và
NSDLĐ có thể yêu cầu giải quyết đình công bằng cách nộp đơn yêu cầu xét tính
hợp pháp của cuộc đình công lên Toà án. Khi nhận được đơn này, Toà án cũng chỉ
có quyền xem xét các chứng cứ để xác định cuộc đình công có hợp pháp hay
không chứ không xem xét nội dung tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến
đình công là gì, ai đúng ai sai? Chỉ khi một trong các bên có yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động tập thể thì Toà án mới thụ lý giải quyết, và bản thân hoạt động
này là “giải quyết tranh chấp lao động tập thể” chứ không phải là “giải quyết đình
công”.
Mặt khác, có những cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích hoặc thậm chí không xuất phát từ tranh chấp lao động thì vấn đề giải
quyết nguyên nhân của nó càng trở nên phức tạp, do có vướng mắc về cơ sở pháp
lý để giải quyết quyền, lợi ích của các bên hoặc vướng mắc về thẩm quyền của cơ
quan giải quyết [48; tr.549].
Thứ hai, hoạt động giải quyết đình công cũng không bao gồm việc giải
quyết hậu quả của cuộc đình công. Nếu như cuộc đình công bị tuyên bố là bất hợp
pháp thì các nghĩa vụ sau đó của NLĐ là phải ngừng đình công, quay trở lại làm
việc; NLĐ tham gia đình công không được trả lương song những người khác phải
ngừng việc vì lý do đình công phải được trả lương; NSDLĐ cũng có thể yêu cầu


18
tổ chức lãnh đạo đình công bất hợp pháp bồi thường nếu gây ra thiệt hại… Song
những vấn đề này là hệ quả phát sinh của Quyết định tuyên bố cuộc đình công bất
hợp pháp của Toà án, chứ bản thân nó không phải là việc cơ quan có thẩm quyền
ra quyết định bắt buộc các bên phải có các nghĩa vụ như trên. Điều này hoàn toàn

do các bên tự nguyện thực hiện, nếu vi phạm thì họ tự giải quyết với nhau bằng
các cơ chế áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động hay yêu cầu bồi thường theo
pháp luật dân sự và lao động… chứ không thể yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết hậu quả của đình công.
Hiện nay, cả 2 quan điểm về giải quyết đình công theo nghĩa rộng và theo
nghĩa hẹp đều tiếp tục tồn tại trong giới khoa học pháp lý. Trên bình diện quốc tế,
vẫn có những quốc gia theo quan điểm về giải quyết đình công theo nghĩa rộng
(Na Uy, Pêru, Romania…) và những quốc gia theo quan điểm về giải quyết đình
công theo nghĩa hẹp (như Pháp, Đức, Nga…).
Ở Việt Nam, với việc BLLĐ năm 1994 ra đời thì nhà nước đã thừa nhận
đình công là quyền hợp pháp của NLĐ, đồng thời ban hành các quy định về giải
quyết đình công. Theo BLLĐ năm 1994 và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động năm 1996, hoạt động giải quyết đình công của Toà án bao gồm
nhiều nội dung, trong đó việc xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công chỉ được
tiến hành sau khi các bên đã thoả thuận về việc giải quyết đình công nhưng không
thành; ngoài ra, Toà án không chỉ kết luận về tính hợp pháp của cuộc đình công
mà còn yêu cầu “NSDLĐ thực hiện các yêu cầu chính đáng” của tập thể lao động,
giải quyết tiền lương và các quyền lợi khác cho NLĐ… Như vậy, có thể thấy
BLLĐ năm 1994 đã quan niệm về giải quyết đình công theo nghĩa rộng, theo đó,
hoạt động này bao gồm cả việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể là nguyên
nhân dẫn tới đình công cũng như giải quyết hậu quả của đình công. Tuy nhiên, do
có một số bất cập nảy sinh, như việc giải quyết nguyên nhân và hậu quả đình công
chỉ phù hợp đối với loại đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về
quyền, còn đối với đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì
khó có cơ sở khoa học để Toà án giải quyết theo quy định.
Chính vì vậy, khi ban hành Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ
năm 2006, các nhà làm luật đã thống nhất lại về phạm vi giải quyết đình công,
theo đó chỉ bao gồm một hoạt động duy nhất là xét tính hợp pháp của cuộc đình
công tại Toà án. Quy định này cũng được giữ nguyên trong BLLĐ năm 2012. Như
vậy, hiện nay nước ta theo quan điểm về giải quyết đình công theo nghĩa hẹp.

19
1.2.2. Vai trò của việc giải quyết đình công
Trên cơ sở yêu cầu của một hoặc các bên trong quan hệ đình công (tổ chức
đại diện tập thể lao động hoặc NSDLĐ), Toà án sẽ tiến hành xem xét đối chiếu
giữa các biểu hiện của cuộc đình công trên thực tế với các quy định của pháp luật
về đối tượng được phép đình công, thời điểm, trình tự, thủ tục đình công,… từ đó
sẽ xác định và tuyên bố về tính hợp pháp hay không hợp pháp của cuộc đình công.
Từ kết quả này, việc giải quyết đình công có thể có những vai trò khác nhau:
Thứ nhất, hoạt động giải quyết đình công góp phần ngăn chặn, hạn chế
những cuộc đình công bất hợp pháp trong đời sống xã hội.
Khi cuộc đình công bị tuyên bố là bất hợp pháp thì dù vì bất kể lý do gì, tập
thể lao động cũng không thể tiếp tục mà phải ngừng ngay cuộc đình công để trở
lại làm việc. Cuộc đình công bất hợp pháp do đó được ngăn chặn kịp thời, không
có điều kiện để tiếp tục gây ảnh hưởng bất lợi cho các bên và cho xã hội. Điều này
còn góp phần đảm bảo sự kiểm soát của nhà nước đối với việc thực hiện quyền
đình công của NLĐ.
Thứ hai, hoạt động giải quyết đình công tạo điều kiện và lợi thế để NLĐ
thực hiện cuộc đình công thắng lợi.
Cuộc đình công được Toà án tuyên bố là hợp pháp thì tập thể lao động sẽ có
cơ sở vững chắc và niềm tin để tiếp tục tiến hành cuộc đình công giành thắng lợi.
Vị thế của NLĐ sẽ được gia tăng trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ, giúp
cho yêu sách của họ sớm được chấp nhận hoặc NSDLĐ sẽ phải tích cực hơn trong
việc thương lượng thoả thuận với tập thể lao động, để tránh những tổn hại lớn hơn
do việc cuộc đình công có thể tiếp tục kéo dài, gây tổn hại lớn hơn về kinh tế và
ảnh hưởng bất lợi đến trật tự, kỷ luật trong doanh nghiệp.


20

1.3. Điều chỉnh pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công
Như đã phân tích ở trên, đình công là hiện tượng xã hội xuất hiện và tồn tại
khách quan trong nền kinh tế thị trường và cũng là quyền cơ bản của NLĐ được
pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên, do tính chất phức tạp của đình công nên cần có sự
điều chỉnh để phát huy mặt tích cực và hạn chế những tác động tiêu cực của hiện
tượng này. Thực tế, có nhiều cách điều chỉnh đình công khác nhau, như điều chỉnh
thông qua các quy phạm đạo đức, phong tục, tập quán... song hiệu quả nhất vẫn là
điều chỉnh bằng pháp luật. Điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc Nhà nước sử
dụng công cụ pháp luật, thông qua các quy phạm pháp luật để tác động và điều
chỉnh các quan hệ xã hội nhằm tạo lập trật tự xã hội theo ý chí của nhà nước.
Việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công có
ý nghĩa rất quan trọng đối với quá trình duy trì và ổn định quan hệ lao động cũng
như các quan hệ khác của nền kinh tế - xã hội. Cụ thể, điều chỉnh pháp luật đối với
đình công và giải quyết đình công giúp bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của
quan hệ lao động theo ý chí chủ quan của nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế
những ảnh hưởng tiêu cực của đình công; bảo vệ quyền đình công của NLĐ, đảm
bảo việc thực hiện quyền này không đi ngược lại với lợi ích chung của xã hội và
không trái với xu thế phát triển của các quan hệ lao động; bảo vệ các quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ; đảm bảo sự bình ổn tương đối của quan hệ lao động
sau đình công; góp phần quan trọng trong việc giải quyết đúng đắn mối quan hệ
giữa lợi ích của toàn xã hội, lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân [17; tr.71-74].
Khi điều chỉnh pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công, điều
quan trọng là nhà nước phải chú ý kết hợp hài hoà việc bảo vệ quyền và lợi ích
của NLĐ với việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, bảo vệ lợi ích của các
chủ thể tham gia quan hệ lao động với việc bảo vệ lợi ích chung của cộng đồng.
Đây là vấn đề rất khó khăn mà ở mỗi nơi lại được quy định khác nhau.
Ở phạm vi quốc tế, Liên hợp quốc đã công nhận và quy định quyền đình
công của NLĐ trong Công ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966
(Điều 8). Còn ILO với tư cách là tổ chức quốc tế lớn nhất trong lĩnh vực lao động,
mặc dù không có công ước riêng về vấn đề đình công, song đã xếp quyền đình

công vào trong nhóm quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của NLĐ trên
cơ sở các Công ước số 87 về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức năm 1948 và
Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949.
Quan điểm của ILO về vấn đề đình công được thể hiện tập trung trong Bản