Hợp đồng lao động vô hiệu theo bộ luật lao động năm 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

NGUYỄN THỊ LỆ QUYÊN

HÀ NỘI - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012
NGUYỄN THỊ LỆ QUYÊN

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ DUNG

HÀ NỘI - NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ luật học này là công trình nghiên cứu của
tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Thị Dung - Giảng viên chính, Khoa Pháp luật
kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội. Các số liệu, tài liệu tham khảo, trích dẫn
trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Người thực hiện

Nguyễn Thị Lệ Quyên


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ,
hỗ trợ nhiệt tình của các thày cô giáo Viện Đại học Mở Hà Nội, Trường Đại học
Luật Hà Nội, cơ quan nơi tôi công tác và người thân, gia đình, bạn bè.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến cô giáo, tiến sĩ Đỗ Thị Dung - người đã tận
tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cám ơn tới các thầy giáo, cô giáo Viện Đại học Mở Hà
Nội, đặc biệt là các Thày giáo, Cô giáo Khoa Sau Đại học, Viện Đại học Mở Hà
Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành chương trình Sau đại học và
nghiên cứu, hoàn thành, bảo vệ luận văn.
Tôi xin dành lời cảm ơn tới cơ quan nơi tôi công tác, gia đình, người thân và
tất cả bạn bè – những người luôn ở bên động viên giúp tôi có đủ động lực để hoàn
thành luận văn trong suốt thời gian vừa qua.
Hà Nội, ngày 29 tháng 9 năm 2016
Học viên

Nguyễn Thị Lệ Quyên


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÔ HIỆU ..................................................................................................... 7
1.1.

Khái niệm về hợp đồng lao động vô hiệu................................................... 7

1.1.1.

Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu ......................................................... 7

1.1.2.

Đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu ................................................... 10

1.1.3.

Ảnh hưởng của hợp đồng lao động vô hiệu đối với quan hệ lao động ......... 13

1.2.

Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu ....................................................... 14

1.2.1.

Căn cứ vào tính chất vô hiệu của hợp đồng lao động vô hiệu ...................... 14

1.2.2.

Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng lao động .......... 16

1.2.3.

Căn cứ vào mức độ vô hiệu của hợp đồng lao động vô hiệu........................ 20

1.3.

Điều chỉnh pháp luật đối với hợp đồng lao động vô hiệu........................ 22

1.3.1

Căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu ............................................... 22

1.3.2.

Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ....................................... 25

1.3.3.

Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ................................................................ 26

Kết luận chương 1 ................................................................................................. 29
Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU............................................................................. 30
2.1.

Quy định căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu ............................ 30

2.1.1.

Đối với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ ................................................ 30

2.1.2.

Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần ............................................ 36

2.2.

Thẩm quyền tuyên bố và thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.. 37

2.2.1.

Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ....................................... 37

2.2.2.

Thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của tòa án nhân dân............... 38


2.3.

Quy định xử lý HĐLĐ vô hiệu ................................................................. 39

2.3.1.

Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần ............................................... 40

2.3.2.

Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ ................................................... 42

Kết luận chương 2 ................................................................................................. 45
Chương 3: NHỮNG BẤT CẬP TRONG QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG NĂM 2012 VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ HƯỚNG
HOÀN THIỆN ....................................................................................................... 46
3.1.

Những bất cập trong quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về hợp
đồng lao động vô hiệu ............................................................................... 46

3.1.1.

Về khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu .................................................... 46

3.1.2.

Về hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu .................................... 47

3.1.3.

Về căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu ............................................................. 48

3.1.4.

Về thời hiệu yêu cầu tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ................ 50

3.1.5.

Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động ....................................................... 51

3.1.6.

Về thẩm quyền của toà án trong giải quyết khiếu kiện về quyết định
tuyên bố HĐLĐ vô hiệu ............................................................................. 52

3.1.7.

Về công tác tổ chức thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động ................... 53

3.2.

Kiến nghị hoàn thiện những quy định về hợp đồng lao động vô hiệu
trong Bộ luật lao động năm 2012 ............................................................. 54

3.2.1.

Yêu cầu của việc hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu
trong Bộ luật lao động năm 2012 ................................................................ 54

3.2.2.

Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu
trong Bộ luật lao động năm 2012 ................................................................ 57

3.3.

Một số kiến nghị khác............................................................................... 61

Kết luận chương 3 ................................................................................................. 63
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 66


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ:

Bộ luật Lao động năm 2012

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

QHLĐ:

Quan hệ lao động

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

Nxb:

Nhà xuất bản

TAND:

Tòa án nhân dân


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng cơ bản, chủ yếu trong nền kinh tế
thị trường. Khi giao kết HĐLĐ, các bên NLĐ và NSDLĐ được tự do thỏa thuận
quyền và nghĩa vụ của mình trên cơ sở quy định của pháp luật. NLĐ giao kết
HĐLĐ, tức là đã thực hiện quyền tự do việc làm, lựa chọn nơi làm việc phù hợp với
nhu cầu, sức khỏe, khả năng của mình để mang lại thu nhập nuôi sống bản thân và
gia đình. NSDLĐ giao kết HĐLĐ, là đã thể hiện ý chí tự do trong việc thuê mướn
lao động phù hợp với vị trí công việc theo yêu cầu đặt ra của quá trình sản xuất kinh
doanh, nhằm mang lại lợi nhuận. Yêu cầu đặt ra trong quá trình giao kết HĐLĐ, là
các bên phải tuân theo các quy định của pháp luật về nguyên tắc, chủ thể giao kết,
nội dung HĐLĐ và không vi phạm điều cấm của pháp luật, nhằm không chỉ bảo
đảm quyền và lợi ích các bên mà còn bảo đảm lợi ích chung của xã hội. Song thực
tế không phải khi nào các bên cũng tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật đặt ra, vì
thế HĐLĐ đã giao kết bị vô hiệu, không phát sinh hiệu lực. Vì thế, để bảo vệ quyền
và lợi ích các bên, trong chế định HĐLĐ, pháp luật nhiều quốc gia trên thế giới đều
quy định về HĐLĐ vô hiệu.
Ở Việt Nam, chế định HĐLĐ được coi là chế định cơ bản trong BLLĐ, song
BLLĐ năm 1994 không có quy định cụ thể về HĐLĐ vô hiệu. Theo đó, các vấn đề
về xác định HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu áp dụng theo quy định chung
của Bộ luật Dân sự. Tuy nhiên, do những điểm đặc thù của quan hệ lao động và
quan hệ HĐLĐ nên việc áp dụng chung này không hợp lý, đã dẫn đến thực trạng là
làm ảnh hưởng đến hiệu quả áp dụng của pháp luật về HĐLĐ, đồng thời không điều
chỉnh kịp thời các quan hệ lao động phát sinh trên thực tế, gây nên tình trạng thiếu

thống nhất trong việc áp dụng pháp luật. Từ đó, quyền và lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động chưa được đảm bảo một cách tốt nhất.
Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời, khắc phục được những hạn chế trong quy
định của BLLĐ trước đây, đã điều chỉnh kịp thời quan hệ HĐLĐ xảy ra trong thực
tiễn cuộc sống, đảm bảo tốt hơn quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động. Đặc biệt, BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể về HĐLĐ vô hiệu tại mục 4, từ
Điều 50 đến Điều 52 Chương III HĐLĐ. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc
1


xác định và xử lý HĐLĐ vô hiệu phù hợp với bản chất của quan hệ hợp đồng lao
động, bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi HĐLĐ không phát sinh
hiệu lực pháp luật.
Song, do nhiều lý do, bao gồm cả lý do khách quan và chủ quan, trải qua 4
năm thực hiện, các quy định của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ vô hiệu đã dần bộc
lộ những điểm không phù hợp. Đó là, chưa tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc cho
việc xác định cũng như xử lý HĐLĐ vô hiệu, quyền và lợi ích các bên khi
HĐLĐ vô hiệu chưa được giải quyết thỏa đáng, cơ quan hữu quan gặp nhiều khó
khăn trong quá trình xử lý HĐLĐ vô hiệu, cũng như giải quyết quyền lợi các bên
khi HĐLĐ vô hiệu.
Vì thế, việc nghiên cứu một cách hệ thống những vấn đề lý luận, thực trạng
quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn về HĐLĐ vô hiệu. Đánh
giá những ưu điểm và những bất cập của những quy định này, từ đó đưa ra những
kiến nghị hoàn thiện các quy định này trong BLLĐ năm 2012 là việc làm cần thiết,
nhất là trong bối cảnh chuẩn bị cho việc sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2012 trong
thời gian tới.
Từ những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề: “Hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ
luật lao động năm 2012” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Do HĐLĐ là nội dung quan trọng của BLLĐ, nên các chế định trong nội dung

này, trong đó có chế định về HĐLĐ vô hiệu đã được các nhà khoa học chú trọng
nghiên cứu. Theo khảo cứu của tôi, có các công trình khoa học nghiên cứu về các
vấn đề liên quan đến HĐLĐ vô hiệu sau đây:
Trong nhiều giáo trình Luật lao động Việt Nam của các cơ sở đào tạo luật
trong phạm vi cả nước có đề cập đến HĐLĐ nói chung, HĐLĐ vô hiệu nói riêng
khi nghiên cứu chương về HĐLĐ. Đó là: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của
Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Tư pháp, Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao
động Việt Nam của Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, Nxb Đại học Quốc gia,
Thành phố Hồ Chí Minh năm 2013; Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Viện
Đại học Mở Hà Nội, Nxb Tư pháp, Hà Nội năm 2014…
2


Các sách tham khảo như: Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng
và phát triển” của TS Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội, năm 2003;
Sách “Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Phạm
Công Bảy năm 2007; Sách: “Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” của
Vụ Pháp chế, Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Nxb Lao động – xã hội , Hà Nội
năm 2010; Sách “Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2012” của tập thể tác
giả TS Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), TS Nguyễn Xuân Thu, TS Đỗ Thị Dung, Nxb
Lao động, Hà Nội năm 2015.
Các bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành Luật, như: Bài viết “Vài nét
về hợp đồng lao động ở một số nước trên thế giới” của TS Lưu Bình Nhưỡng đăng
trên Tạp chí Luật học số 5/1995; Bài viết: “Về phương hướng hoàn thiện chế độ
hợp đồng lao động” của TS Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp
luật, số 1/1999; Bài viết: “Hợp đồng lao động vô hiệu” của TS Nguyễn Hữu Chí
đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân, số 5/2003; Bài viết: “Những vấn đề cần sửa đổi
về hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” của TS Trần Thị Thúy Lâm, đăng
trên Tạp chí luật học, số 9/2009.
Ngoài ra, trong các báo cáo tổng kết, các hội thảo cũng có đề cập đến vấn đề

HĐLĐ vô hiệu. Đó là: Báo cáo tổng kết đánh giá 15 năm thi hành Bộ luật lao động”
của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, năm 2011. Hội thảo “Đánh giá 14 năm
thực hiện Bộ luật lao động và phương hướng hoàn thiện Bộ luật lao động sửa đổi,
bổ sung vào năm 2011” của Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2009; Hội thảo
“Góp ý sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động” của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ
Chí Minh năm 2012.
Đặc biệt đã có luận án “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động
Việt Nam hiện nay” của Phạm thị Thúy Nga, Học Viện Khoa học Xã hội Việt Nam,
năm 2009. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường “Bình luận một số quy định của
Bộ luật lao động năm 2012”, của Trường Đại học Luật Hà Nội, do TS Trần Thị
Thúy Lâm chủ nhiệm đề tài, Hà Nội, năm 2014. Và một số luận văn ở các cơ sở đào
tạo thạc sĩ luật học, có nghiên cứu về đề tài HĐLĐ vô hiệu.

3


Nhìn chung, ở các góc độ khác nhau và ở mức độ khác nhau, các công trình
nghiên cứu này đã phân tích, đánh giá và kiến nghị bổ sung chế định HĐLĐ vào
BLLĐ năm 2012. Hay nói cách khác, hầu hết các công trình đều đề cập đến HĐLĐ
vô hiệu trước BLLĐ năm 2012. Chỉ đến khi sửa đổi toàn diện năm 2012, BLLĐ
mới có chế định riêng về HĐLĐ vô hiệu, nên các công trình nghiên cứu về HĐLĐ
vô hiệu theo Bộ luật chưa nhiều. Vì vậy, có thể thấy rằng, đây là một công trình
nghiên cứu độc lập, chuyên sâu về HĐLĐ vô hiệu theo quy định của BLLĐ năm
2012.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục đích của luận văn là nhằm nghiên cứu có hệ thống một số vấn đề lý luận
về HĐLĐ vô hiệu; phân tích, đánh giá các quy định của BLLĐ năm 2012 và các
văn bản hướng dẫn thi hành. Qua đó rút ra được những điểm phù hợp và những điểm
còn bất cập trong các quy định để từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm
hoàn thiện các quy định của BLLĐ năm 2012.

Từ mục tiêu trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau đây:
Một là, nghiên cứu để làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về HĐLĐ vô hiệu. Cụ
thể là về khái niệm, đặc điểm, ảnh hưởng của HĐLĐ vô hiệu đối với quan hệ lao
động, các cách phân loại HĐLĐ vô hiệu, và khái quát nội dung điều chỉnh pháp luật
về HĐLĐ vô hiệu.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của BLLĐ năm 2012 và
các văn bản hướng dẫn. Từ đó, rút ra những nhận xét về ưu điểm và những tồn tại,
bất cập trong các quy định của BLLĐ năm 2012, trên cơ sở có sự so sánh, đối chiếu
với các quy định của pháp luật Việt Nam trước đây.
Ba là, đề xuất các ý kiến sửa đổi, bổ sung quy định của BLLĐ năm 2012 về
HĐLĐ vô hiệu trên cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật nhằm hạn chế ra HĐLĐ vô
hiệu và bảo đảm quyền và lợi ích các bên khi HĐLĐ bị vô hiệu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Luận văn nghiên cứu các quy định của BLLĐ Việt Nam năm 2012 và các văn
bản hướng dẫn thi hành về HĐLĐ vô hiệu. Do vấn đề HĐLĐ vô hiệu được xác định

4


trên cơ sở chung của Bộ luật dân sự, nên để làm rõ các vấn đề quy định trong
BLLĐ, luận văn còn nghiên cứu các quy định liên quan trong Bộ luật Dân sự năm
2005, Bộ luật Dân sự năm 2015, Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004, Bộ luật Tố tụng
dân sự năm 2015, Luật Công đoàn năm 2012. Cùng với đó, luận văn còn nghiên
cứu các quy định của các BLLĐ và các quy định trước BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ
vô hiệu để so sánh, đối chiếu với quy định hiện hành nhằm làm sâu sắc thêm vấn đề
nghiên cứu. Ngoài ra, BLLĐ của một số quốc gia khác có quy định về HĐLĐ vô
hiệu cũng là phạm vi nghiên cứu của luận văn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của học thuyết MácLênin bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật lịch sử. Theo
đó, vấn đề HĐLĐ vô hiệu được nghiên cứu luôn ở trạng thái vận động và phát triển

trong mối quan hệ không tách rời với các yếu tố xã hội, kinh tế của quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn còn dựa
trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động
nói chung, về quan hệ HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn bao
gồm các phương pháp lịch sử, phân tích, chứng minh, so sánh, so sánh luật học,
tổng hợp, dự báo khoa học.
6. Ý nghĩa khoa học và và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã làm rõ hơn các khái niệm về HĐLĐ vô hiệu,
HĐLĐ vô hiệu từng phần, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Khái quát các vấn đề về phân
loại, nội dung điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ vô hiệu. Phân tích một cách có hệ
thống các nội dung quy định của BLLĐ năm 2012 và văn bản hướng dẫn. Từ các
vấn đề lý luận và thực trạng quy định của BLLĐ năm 2012, luận văn phân tích sâu
những bất cập trong quy định về HĐLĐ vô hiệu của BLLĐ năm 2012, từ đó đã đưa
ra các kiến nghị, hoàn thiện một số quy định của BLLĐ năm 2012.
Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn cung cấp kiến thức cho NLĐ và NSDLĐ giúp họ
nắm được các quy định của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ vô hiệu để từ đó, giúp họ

5


tránh được việc giao kết HĐLĐ vô hiệu, để bảo vệ quyền và lợi ích của mình khi
tham gia quan hệ lao động, hoặc khi đã ký HĐLĐ mà HĐLĐ đó bị vô hiệu thì họ
cũng biết cách yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên bố, xử lý HĐLĐ vô hiệu và
giải quyết quyền lợi đúng theo quy định của pháp luật khi HĐLĐ bị vô hiệu. Bên
cạnh đó, luận văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, các nhà
nghiên cứu, thanh tra lao động, người làm công tác xét xử tại Tòa lao động thuộc
TAND các cấp trong việc xác định và xử lý HĐLĐ vô hiệu.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn

được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu.
Chương 2: Quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về hợp đồng lao
động vô hiệu.
Chương 3. Những bất cập trong quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về
hợp đồng lao động vô hiệu và hướng hoàn thiện.

6


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
1.1. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu
1.1.1. Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu
Như chúng ta đã biết, luật lao động ra đời tương đối muộn so với ngành luật
dân sự. Vì vậy, trước đây pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới đều coi HĐLĐ
là một dạng đặc biệt của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự.
Cùng với quá trình phát triển kinh tế - xã hội và quá trình phát triển của khoa học
pháp lý nói chung, khoa học luật lao động nói riêng, trong quan niệm của các quốc
gia về HĐLĐ đã có sự thay đổi. Trong đó nhiều quốc gia đã tách việc điều chỉnh
pháp luật HĐLĐ ra khỏi sự điều chỉnh của pháp luật đối với hợp đồng dân sự nói
chung, và điều chỉnh HĐLĐ bằng một luật riêng hoặc điều chỉnh trong BLLĐ.
Từ đó, trong BLLĐ hoặc trong Luật HĐLĐ, các quốc gia này đã đưa ra
định nghĩa về HĐLĐ. Tuy tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, song pháp luật các
quốc gia đều có điểm chung cốt lõi nhất của HĐLĐ là sự thoả thuận có giá trị
pháp lý ràng buộc NLĐ và NSDLĐ. Khi các bên không tuân thủ các quy định
của pháp luật trong giao kết thì HĐLĐ đó không phát sinh hiệu lực, hay nói cách
khác HĐLĐ vô hiệu.
Theo Từ điển Tiếng Việt, “vô hiệu” có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật.1
HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu là HĐLĐ không có hiệu lực pháp luật hay không được

pháp luật thừa nhận bảo vệ. Hay nói cách khác, HĐLĐ vô hiệu được hiểu là một
HĐLĐ không tồn tại theo luật hoặc một HĐLĐ không có giá trị pháp lý hoặc không
có giá trị bắt buộc đối với các bên giao kết hợp đồng. Theo đó, HĐLĐ có thể vô
hiệu là một hợp đồng có hiệu lực nhưng có thể bị vô hiệu theo sự lựa chọn của
một trong số các bên giao kết. HĐLĐ đó sẽ vô hiệu nếu bên có quyền muốn vô
hiệu hợp đồng, hoặc sẽ có hiệu lực nếu bên có quyền từ bỏ quyền vô hiệu của
mình. Điều đó có nghĩa là một HĐLĐ vô hiệu hay không phụ thuộc vào việc
1

. Xem: Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng - Trung tâm Từ điển học, 2000.

7


HĐLĐ đó có tuân thủ quy định về hiệu lực của HĐLĐ hay không chứ không phụ
thuộc vào ý chí của các bên.
Hiện nay, trên thế giới vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về HĐLĐ vô hiệu.2
Nhiều quốc gia thừa nhận một HĐLĐ giao kết vi phạm pháp luật và thừa nhận
HĐLĐ đó vô hiệu nhưng pháp luật vẫn chưa có những quy phạm dành riêng cho
HĐLĐ vô hiệu. Một số quốc gia chỉ ra các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ, hoặc
đưa ra các căn cứ cụ thể để xác định HĐLĐ vô hiệu. Chẳng hạn, Rumany, trong
BLLĐ năm 2003, tại Điều 3 quy định: (1) Quyền tự do trong lao động được đảm
bảo bằng Hiến pháp. Quyền làm việc không bị hạn chế; (2) Mỗi người có quyền tự
do lựa chọn công việc, nghề nghiệp, hoạt động mà họ muốn thực hiện; (3) Không ai
có thể bị cưỡng bức làm việc hoặc không làm việc ở một địa điểm làm việc hoặc
trong một nghề nghiệp nào đó; (4) Bất kỳ hợp đồng nào ký kết mà không tuân theo
những quy định trong phần (1) và (3) của Điều này đều vô hiệu và không có giá trị.”
Ở Trung Quốc, HĐLĐ được điều chỉnh bằng một Luật hợp đồng lao động do
Quốc hội nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 29/6/2007 và có hiệu
lực thi hành ngày 01/01/2008. Tuy nhiên, trong Luật này cũng không có điều khoản

nào định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của
HĐLĐ và cách xử lý HĐLĐ vô hiệu.
Ở Nhật Bản, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng nhiều đạo luật khác nhau
như Luật bảo hộ lao động, Luật điều chỉnh quan hệ lao động, Luật công đoàn, Luật
về tiêu chuẩn lao động… Vì vậy, khái niệm về HĐLĐ vô hiệu cũng được đề cập rải
rác ở các đạo luật này. Theo Điều 13 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản thì: “Hợp
đồng lao động nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn tiêu chuẩn của Luật
này thì hợp đồng đó coi là vô hiệu và trong trường hợp đó nó bị thay thế bởi những
quy định tương ứng của Luật này”. Tuy nhiên, khái niệm này chưa đầy đủ vì nó mới
chỉ xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào nội dung của HĐLĐ mà chưa quy định các
trường hợp vô hiệu của HĐLĐ do vi phạm về hình thức hay nguyên tắc giao kết
hợp đồng hay chủ thể giao kết HĐLĐ.
2

. Xem: Phạm Thị Thúy Nga, “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”, Luận
án tiến sĩ Luật học, Học Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, Hà Nội, 2009.

8


Ở Pháp, HĐLĐ vô hiệu cũng không được quy định bằng điều luật cụ thể trong
BLLĐ, mà hệ thống pháp luật lao động hiện hành của Pháp đề cập đến HĐLĐ vô
hiệu dưới góc độ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý
HĐLĐ vô hiệu như Trung Quốc. Theo đó, một khi HĐLĐ không có giá trị, các bên
không thể được phục hồi trạng thái cũ như là hợp đồng này chưa hề bao giờ tồn tại
(Điều 77 BLLĐ).
Ở Việt Nam, tương tự như Trung Quốc, Pháp,… BLLĐ cũng chưa đưa ra định
nghĩa về HĐLĐ vô hiệu. Trong chuyên đề bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý
hợp đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một
HĐLĐ có hiệu lực để từ đó có căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu, theo đó HĐLĐ

không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng thì bị coi là hợp đồng
vô hiệu. Các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực bao gồm các yêu cầu
về nguyên tắc giao kết hợp đồng, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi bị
pháp luật cấm; yêu cầu về chủ thể của hợp đồng (độ tuổi của chủ sử dụng lao động,
NLĐ, thẩm quyền giao kết hợp đồng); về hình thức của hợp đồng; yêu cầu về cấp
phép đối với lao động nước ngoài. Ở đây, HĐLĐ vô hiệu được xác định trên cơ sở
căn cứ các điều kiện có hiệu lực của nó. Nghĩa là một HĐLĐ sẽ không phát sinh
hiệu lực pháp luật nếu như nó chưa đáp ứng đầy đủ các điều kiện có hiệu lực được
pháp luật quy định. Với cách tiếp cận này, tác giả đã chỉ ra đầy đủ các căn cứ để xác
định HĐLĐ vô hiệu, song vẫn chưa làm rõ được bản chất của HĐLĐ vô hiệu.
Còn theo tác giả Phạm Công Bảy trong cuốn “Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và giải
quyết tranh chấp lao động” cho rằng: “HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng lao đồng vi phạm
các quy định của pháp luật về HĐLĐ, hoặc có nội dung trái với thoả ước đang áp
dụng trong doanh nghiệp”. Hay nói cách khác, việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các
quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu. Việc đưa ra khái niệm này
xuất phát từ khoản 4 Điều 166 Bộ Luật lao động năm 1994. Theo đó, “Khi xét xử,
nếu Toà án nhân dân phát hiện HĐLĐ trái với thoả ước lao động tập thể, trái với
luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể vô hiệu một phần hoặc
toàn bộ”. Với cách tiếp cận này, tác giả đã đưa ra được một khái niệm khái quát về

9


HĐLĐ vô hiệu dựa trên căn cứ và phạm vi vô hiệu nhưng hạn chế ở chỗ tác giả
không chỉ rõ các trường hợp cụ thể của hợp đồng.
Xuất phát từ những đặc thù của từng quan hệ xã hội, pháp luật quy định hình
thức pháp lý cụ thể để xác lập quan hệ đó. Đối với quan hệ lao động, hình thức pháp
lý đó là HĐLĐ. Để tạo lập, thực hiện và duy trì quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ
phải đảm bảo những yêu cầu pháp lý nhất định đặt ra đối với HĐLĐ. Chẳng hạn
như vấn đề nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết và nội dung của HĐLĐ. Nếu

không có sự tồn tại của HĐLĐ là trái pháp luật và HĐLĐ bị coi là vô hiệu.
Từ những quan điểm của các quốc gia và của nhiều nhà khoa học luật lao
động, chúng ta có thể thấy rằng, HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu một cách khái quát là
HĐLĐ đã được xác lập nhưng chưa có hiệu lực pháp luật. Ngay cả khi HĐLĐ đã
tồn tại trong một khoảng thời gian thậm chí nó đã được thực hiện một phần hay toàn
bộ thì vẫn có thể bị coi là vô hiệu. Nói cách khác, HĐLĐ được giao kết và thực hiện
theo ý chí của các bên nhưng nó không phù hợp với ý chí của Nhà nước thì nó
không được phép tồn tại, không có giá trị ràng buộc các bên. Về nguyên tắc, HĐLĐ
vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên đối với nhau.
Như vậy, có thể đưa ra định nghĩa HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng có chứa đựng
các yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng
phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên NSDLĐ
và NLĐ kể từ thời điểm xác lập.
Do HĐLĐ vô hiệu không có giá trị thực hiện, do không được pháp luật thừa
nhận và bảo vệ đối với những gì mà các bên đã thoả thuận, cam kết. Vì vậy, khái
niệm HĐLĐ vô hiệu khác với khái niệm HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm dứt hiệu
lực. Hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực pháp luật vào thời điểm xác lập
và sau thời điểm đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực. Hợp đồng bị chấm dứt hiệu lực
là hợp đồng có hiệu lực cho đến thời điểm bị chấm dứt hiệu lực.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu
Dựa trên khái niệm về HĐLĐ vô hiệu ở trên, có thể thấy HĐLĐ vô hiệu có
các đặc điểm chính sau:

10


Thứ nhất, HĐLĐ vô hiệu không đảm bảo theo yêu cầu của pháp luật. Đây là
đặc điểm quan trọng để nhận diện HĐLĐ vô hiệu. Đặc điểm này được thể hiện ở
nội dung và hình thức của HĐLĐ. Cụ thể là nội dung của HĐLĐ vô hiệu là hợp
đồng không tuân theo các nội dung của HĐLĐ theo quy định của pháp luật.

Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên
về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Tự do hợp đồng là điều được
Hiến pháp và pháp luật nước ta thừa nhận và bảo vệ, do vậy về nguyên tắc bảo vệ
và ghi nhận những điều khoản nào vào trong HĐLĐ là quyền của các bên NLĐ và
NSDLĐ. Tuy nhiên, để thiết lập được các điều kiện đảm bảo cho các quan hệ lao
động nói chung và quan hệ HĐLĐ nói riêng tồn tại và phát triển một cách ổn định
thì giống như hầu hết các nước trên thế giới đều quy định các điều khoản cần thiết
phải có trong nội dung HĐLĐ. Những điều khoản này thường được gọi là điều
khoản bắt buộc. Điều khoản bắt buộc là những điều khoản quy định những nội dung
cần phải có của HĐLĐ, nếu thiếu những điều khoản này thì coi như hợp đồng chưa
được xác lập. Điều này có ý nghĩa rất lớn, bởi lẽ ngoài sự vô ý thì đây còn là cách
thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt buộc phải chấp nhận như một sự đã rồi.
Như vậy, nếu thiếu đi một trong những điều khoản này thì một HĐLĐ coi như
không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật.
Hình thức của HĐLĐ là phương tiện thể hiện nội dung hợp đồng. Thông qua
phương tiện này bên NLĐ và NSDLĐ có thể biết được nội dung HĐLĐ đã được
xác lập. Hình thức của HĐLĐ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tố tụng. Nó là
chứng cứ xác nhận các quan hệ đã, đang tồn tại giữa hai bên, qua đó xác định trách
nhiệm của các bên khi có hành vi vi phạm pháp luật xảy ra.
Hợp đồng lao động có thể được thực hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc
bằng hành vi. Các bên trong quan hệ HĐLĐ có thể lựa chọn hình thức của hợp
đồng. Tuy nhiên do những đặc điểm và tính chất quan trọng của quan hệ lao
động mà pháp luật nước ta quy định cụ thể hình thức của các loại hợp đồng. Như
vậy có thể thấy, tuân thủ đầy đủ các yêu cầu về nội dung và hình thức do pháp
luật quy định là những điều kiện phải đáp ứng để mang lại tính hợp pháp cũng

11


như phát sinh hiệu lực của một HĐLĐ. Nếu các bên không tuân thủ và đảm bảo

các điều kiện này tạo nên đặc điểm của một HĐLĐ vô hiệu.
Thứ hai, HĐLĐ vô hiệu vi phạm các quy định của pháp luật. Đặc điểm này
được thể hiện ở việc HĐLĐ có sự vi phạm các quy định của pháp luật. Sự vi phạm
này không chỉ là sự vi phạm các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung về
nguyên tắc tự nguyện và tự do giao kết hợp đồng, về năng lực của chủ thể giao kết
hợp đồng…mà sự vi phạm này còn là sự vi phạm các quy định cụ thể được ghi nhận
trong BLLĐ và các văn bản có liên quan. Do tính chất quan trọng của quan hệ lao
động cũng như đặc điểm về vị thế của các bên trong quan hệ lao động, đó là quan
hệ bất bình đẳng trong đó NLĐ luôn bị ràng buộc với NSDLĐ về một tổ chức và lợi
ích kinh tế vì vậy NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động với
NSDLĐ. Do đó, Nhà nước thường ban hành các chuẩn mực hay khung pháp lý để
các bên lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của mình. Trong đó quyền lợi của
các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ được ấn định ở mức tối đa. Các
chủ thể khi tham gia quan hệ HĐLĐ được tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thoả
thuận các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với điều kiện cũng như
đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên sự thoả thuận liên quan đến quyền lợi của NLĐ như thời gian làm
việc, tiền lương, điều kiện về vệ sinh an toàn lao động, thoả ước lao động tập thể,
nội quy lao động tập thể đang áp dụng trong doanh nghiệp và không được hạn chế
các quyền khác của NLĐ. Nếu trái với quy định này thì tuỳ từng trường hợp mà
HĐLĐ sẽ bị vô hiệu toàn bộ hay từng phần.
Thứ ba, HĐLĐ vô hiệu không phát sinh hiệu lực pháp luật. HĐLĐ vô hiệu tự
nó làm mất hiệu lực hoặc bị cản trở, hạn chế, chấm dứt bởi pháp luật. Đặc điểm này
là hệ quả của hai đặc điểm trên. Theo đó, chỉ những HĐLĐ hợp pháp mới làm phát
sinh quyền, nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước bảo đảm thực hiện. Khi một
HĐLĐ bị coi là vô hiệu thì hiệu lực thi hành của nó có thể đương nhiên mất hiệu
lực hoặc bị cản trở, hạn chế bởi pháp luật.
Tuỳ từng trường hợp mà hậu quả của HĐLĐ vô hiệu là khác nhau. Nếu
HĐLĐ vô hiệu do nội dung, mục đích của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp

12


luật hoặc trái đạo đức xã hội thì nó đương nhiên bị vô hiệu không phụ thuộc vào ý
chí của các bên trong hợp đồng. Ví dụ, HĐLĐ vận chuyển hàng xăng dầu bán lậu
qua Campuchia.
1.1.3. Ảnh hưởng của hợp đồng lao động vô hiệu đối với quan hệ lao động
Do có những đặc điểm như trên, nên HĐLĐ vô hiệu ảnh hưởng rất lớn đến
việc duy trì và phát triển của quan hệ lao động. Trước hết là ảnh hưởng đến
quyền và lợi ích các bên quan hệ lao động, đặc biệt quyền và lợi ích của NLĐ.
Khi quyền và lợi ích của các bên không được đảm bảo thì dễ làm phát sinh bất
đồng, tranh chấp lao động. Từ đó ảnh hưởng đến việc thực thi các quy định về
HĐLĐ nói riêng và các quy định của pháp luật lao động nói chung.
Thứ nhất, HĐLĐ vô hiệu làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong
quan hệ lao động. Khi thiết lập quan hệ lao động, các bên NLĐ và NSDLĐ đều
hướng tới mục đích là được đảm bảo về quyền và lợi ích. NLĐ muốn có công việc
ổn định, thu nhập cao, thời giờ làm việc rút ngắn, điều kiện an toàn lao động, vệ
sinh lao động tốt, tham gia các tổ chức đại diện để được bảo vệ quyền lợi. NSDLĐ
sử dụng sức lao động của NLĐ một cách hiệu quả, có doanh thu tốt, lợi nhuận cao.
Song, khi HĐLĐ giao kết, có thể vì lý do nào đó mà HĐLĐ vi phạm quy định
của pháp luật, không có hiệu lực thi hành, thì đương nhiên sẽ ảnh hưởng đến quyền
và lợi ích của cả hai bên. Theo đó, số lượng lao động không được bảo đảm dẫn đến
tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động sẽ bị ảnh hưởng. NLĐ
có nguy cơ bị mất việc làm, mất thu nhập, không được bảo đảm các quyền mà pháp
luật cho phép.
Thứ hai, HĐLĐ vô hiệu dễ làm phát sinh tranh chấp lao động. Khi HĐLĐ đã
được giao kết, về nguyên tắc, các bên tiến hành thực hiện các nội dung của hợp
đồng. Song do những điều khoản này không hợp pháp, nên nguy cơ cao trong việc
không có hiệu lực thi hành. Song, trong thời gian đó, NLĐ đã đi làm, đã chuyển
giao sức lao động, NSDLĐ đã trả lương và các quyền lợi khác, khi bị cơ quan có

thẩm quyền tuyên HĐLĐ vô hiệu thì rất khó khăn cho việc khôi phục lại các quyền
lợi này. Bởi NLĐ đã sử dụng tiền lương để mua các tư liệu tiêu dùng, NSDLĐ cũng

13


không thể trả lại sức lao động của NLĐ. Khi giải quyết các quyền lợi cho nhau
nhiều khi không được đảm bảo thì từ đó dễ làm nảy sinh bất đồng, dẫn đến tranh
chấp lao động.
Thứ ba, HĐLĐ vô hiệu ảnh hưởng tới việc thực hiện quy định về HĐLĐ nói
riêng và pháp luật lao động nói chung. HĐLĐ bị vô hiệu, dù vì lý do gì, cùng
chứng tỏ sự kém hiểu biết pháp luật nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng,
chứng tỏ các bên không thiện chí, trung thực và tuân thủ các quy định về nội
dung khi giao kết HĐLĐ. Sự vi phạm của các bên không chỉ là sự vi phạm các
điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ như về nguyên tắc tự nguyện và tự do giao kết
hợp đồng, về năng lực của chủ thể giao kết hợp đồng… mà còn vi phạm các quy
định cụ thể được ghi nhận trong BLLĐ và các văn bản có liên quan.
Hơn nữa, HĐLĐ vô hiệu sẽ tất yếu làm tăng số lượng các hành vi vi phạm
pháp luật, dẫn đến tranh chấp lao động xảy ra. Điều này làm tăng gánh nặng cho cơ
quan có thẩm quyền trong việc xử lý HĐLĐ vô hiệu. Từ đó, Nhà nước bằng pháp
luật đưa ra các cam kết của các bên quay trở lại tình trạng ban đầu. Việc xử lý
HĐLĐ vô hiệu là một biện pháp giới hạn quyền tự do trong HĐLĐ, là cơ sở pháp lý
để Nhà nước can thiệp vào quan hệ giữa các bên làm vô hiệu hoá các HĐLĐ không
tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, không thể hiện ý chí đích thực của các bên và
không thể hiện tính chất vốn có của hợp đồng.
1.2. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu
HĐLĐ vô hiệu được các nhà khoa học trên thế giới cũng như Việt Nam
nghiên cứu, nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau dựa trên quy định của pháp luật
hoặc dựa vào lý luận khoa học pháp lý. Song nhìn chung, có thể phân chia HĐLĐ
vô hiệu thành các loại dựa trên tính chất vô hiệu của HĐLĐ vô hiệu hoặc dựa vào

nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ hoặc dựa vào mức độ vô hiệu của hợp
đồng. Mỗi cách phân loại đều có ý nghĩa khác nhau, từ đó giúp cho các nhà nghiên
cứu và xây dựng pháp luật có cái nhìn toàn diện về HĐLĐ vô hiệu.
1.2.1. Căn cứ vào tính chất vô hiệu của hợp đồng lao động vô hiệu
Căn cứ vào tính chất vô hiệu của HĐLĐ vô hiệu, có thể chia HĐLĐ vô hiệu
thành hai loại: HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối và HĐLĐ vô hiệu tương đối.

14


- Hợp đồng lao động vô hiệu tuyệt đối
HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối (hay còn gọi là HĐLĐ đương nhiên vô hiệu) được
hiểu là HĐLĐ có nội dung xâm hại đến lợi ích chung/lợi ích công cộng. Dạng
thường gặp của HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối là HĐLĐ có nội dung vi phạm điều cấm
của pháp luật hoặc toàn bộ nội dung vi phạm các quy định của pháp luật.
HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối được xác lập nhằm che giấu việc thực hiện một hợp
đồng khác mà các bên mong muốn thực hiện. Hay nói cách khác, loại hợp đồng này
là hợp đồng mang tính hình thức, các nội dung được thiết lập không phải bởi ý chí
đích thực của các bên NLĐ và NSDLĐ, và trên thực tế, các bên NLĐ và NSDLĐ
không có ý định tạo lập quyền và nghĩa vụ pháp lý qua hợp đồng này. Thông
thường các hợp đồng này được thiết lập để trốn tránh nghĩa vụ đối với xã hội như
nghĩa vụ nộp thuế. Ví dụ, NLĐ và NSDLĐ ký kết HĐLĐ không nhằm thực hiện
quan hệ lao động mà chỉ ký để giúp NSDLĐ tính vào chi phí sản xuất được khấu trừ
khi đơn vị thực hiện nghĩa vụ nộp thuế. Những HĐLĐ vi phạm pháp luật như vậy
đều không có hiệu lực pháp luật, và vì thế HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối sẽ bị coi là vô
hiệu ngay từ khi ký kết.
- Hợp đồng lao động vô hiệu tương đối
HĐLĐ vô hiệu tương đối (hay còn gọi là HĐLĐ vô hiệu có điều kiện) là loại
HĐLĐ vô hiệu có nội dung chỉ xâm hại đến lợi ích cá nhân hoặc có sự khiếm
khuyết của sự thống nhất ý chí. Loại HĐLĐ vô hiệu này chỉ bị vô hiệu nếu có yêu

cầu tuyên bố vô hiệu của bên được pháp luật bảo vệ và bị chủ thể có thẩm quyền
tuyên bố vô hiệu. Đối với HĐLĐ vô hiệu tương đối thì hợp đồng sẽ bị vô hiệu kể từ
khi ký kết nếu có yêu cầu của bên được pháp luật bảo vệ và quyết định của chủ thể
có thẩm quyền. HĐLĐ vô hiệu tương đối thông thường lại được chia làm các loại:
HĐLĐ vô hiệu khi giao kết do nhầm lẫn của một bên (do lỗi vô ý). Là loại hợp
đồng lao động vô hiệu khiến HĐLĐ được giao kết có nội dung xâm phạm đến
quyền và lợi ích của bên kia. Sự nhầm lẫn phổ biến dẫn đến HĐLĐ vô hiệu có thể
do cách diễn đạt khi soạn thảo HĐLĐ, hoặc do sự khác biệt về ngôn ngữ. Sự nhầm
lẫn chỉ có ý nghĩa với tư cách là yếu tố xác định HĐLĐ vô hiệu nếu nó được xảy ra

15


trong giai đoạn HĐLĐ được hình thành. Điều này nhằm mục đích phân biệt các
nhầm lẫn có thể đưa đến sự vô hiệu của HĐLĐ với các nhầm lẫn khác.
HĐLĐ vô hiệu do bị lừa dối. Việc lừa dối trong giao kết HĐLĐ được hiểu là
hành vi cố ý của một bên làm cho bên kia hiểu sai lệch về chủ thể, tính chất của việc
làm hoặc nội dung của HĐLĐ nên đã ký kết HĐLĐ đó. Ví dụ, trường hợp NLĐ bị
lừa dối giao kết HĐLĐ nhưng trên thực tế lại bị NSDLĐ ép buộc làm công việc
khác với công việc ghi trong hợp đồng lao động.
HĐLĐ vô hiệu do bị đe dọa. Đe dọa được hiểu là hành vi cố ý của một bên
làm cho bên kia buộc phải ký HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ nhằm tránh thiệt hại về
tính mạng, danh dự, tài sản, uy tín… của mình. Ví dụ, NSDLĐ yêu cầu NLĐ phải
giao kết HĐLĐ với họ, nếu không NSDLĐ sẽ làm lộ bí mật của NLĐ khiến NLĐ
sợ hãi mà giao kết HĐLĐ.
Việc phân loại thành HĐLĐ vô hiệu tương đối và HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối có
ý nghĩa trong việc xác định chủ thể có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên
bố HĐLĐ vô hiệu và thời hiệu yêu cầu tuyên bố vô hiệu của chủ thể có thẩm quyền.
Theo đó, đối với HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối thì các bên quan hệ lao động đều có
quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Trong khi đó,

HĐLĐ vô hiệu tương đối thì cơ quan có thẩm quyền chỉ tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
khi có yêu cầu của bên có quyền và lợi ích bị xâm phạm, cần được pháp luật bảo vệ.
1.2.2. Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng lao động
Dựa vào căn cứ này, có thể chia HĐLĐ vô hiệu thành các loại sau đây:
- HĐLĐ vô hiệu do vi phạm nguyên tắc tự nguyện khi giao kết hợp đồng
Bản chất của hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng là sự thống nhất ý chí và
bày tỏ ý chí của cả hai bên NLĐ và NSDLĐ. Đó cũng là quyền được pháp luật thừa
nhận và bảo vệ khi các bên tham gia xác lập quan hệ lao động. Vì thế, bất cứ sự ép
buộc, đe doạ, lừa dối hay cưỡng bức nhằm buộc bên kia giao kết hợp đồng đều
không được pháp luật thừa nhận. Nhà nước, một mặt thừa nhận và bảo vệ sự tự do ý
chí cho các bên, mặt khác cũng đòi hỏi các bên phải tôn trong trật tự xã hội mà Nhà
nước đặt ra (vì lợi ích chung của toàn xã hội). Nói cách khác, sự tự do ý chí không

16


phải là sự tự do tuyệt đối mà phải đảm bảo phù hợp với trật tự pháp lý của Nhà
nước. Điều đó không có nghĩa Nhà nước có hành động bất hợp pháp khi can thiệp
vào sự tự do đó mà là Nhà nước giới hạn nó nhằm đảm bảo sự hài hoà về mặt lợi
ích giữa các bên trong quan hệ lao động cũng như lợi ích chung của toàn xã hội.
Do bản chất quan trọng của QHLĐ cũng như đặc điểm về vị thế của các bên
trong QHLĐ, đó là quan hệ bất bình đẳng trong đó NLĐ luôn bị ràng buộc với
NSDLĐ về một tổ chức và lợi ích kinh tế vì vậy NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong
mối quan hệ lao động với NSDLĐ. Do đó, Nhà nước thường ban hành các chuẩn
mực hay khung pháp lý để các bên lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của
mình. Trong đó quyền lợi của các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ
được ấn định ở mức tối đa. Các chủ thể khi tham gia giao kết HĐLĐ, nếu ko có sự
tự do ý chí và tự do bày tỏ ý chí thì đó không được coi là sự tự nguyện. Thiếu đi sự
tự nguyện, thì có nghĩa là các bên đã vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ, dẫn đến
một trong hai bên lừa đối, đe dọa, ép buộc, cưỡng bức đối với bên kia. Vì vậy

HĐLĐ bị vô hiệu.
- HĐLĐ vô hiệu do nội dung của hợp đồng trái pháp luật
Mặc dù HĐLĐ là sự thỏa thuận của hai bên, NLĐ và NSDLĐ, và thể hiện ý
chí của hai bên một cách tự nguyện, song vì lợi ích chung của xã hội nên pháp luật
đưa ra một số hạn chế đối với quyền tự do giao kết của các bên. Đó là không được
trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có). Không trái pháp luật được
hiểu là không trái với những quy định mà pháp luật đã đặt ra. Những quy định của
pháp luật không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định. Do vậy,
HĐLĐ mà có nội dung trái với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động
tập thể hoặc pháp luật khác, hay nói cách khác, HĐLĐ có nội dung thỏa thuận vượt
ra ngoài khung pháp luật quy định thì bị vô hiệu.
Bởi nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các
bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên khi thiết lập QHLĐ. Để thiết lập được
các điều kiện đảm bảo cho QHLĐ nói chung và quan hệ HĐLĐ nói riêng tồn tại và
phát triển một cách ổn định thì hầu hết các nước trên thế giới, cũng như BLLĐ Việt

17


Nam, đều quy định các điều khoản cần thiết phải có khi giao kết hợp đồng. Những
điều khoản này thường được gọi là điều khoản bắt buộc. Điều khoản bắt buộc là
những điều khoản quy định những nội dung cần phải có của HĐLĐ, nếu thiếu
những điều khoản này thì coi như HĐLĐ chưa được xác lập (trừ một số trường hợp
pháp luật quy định). Điều này có ý nghĩa rất lớn, bởi lẽ ngoài sự vô ý thì đây còn là
cách thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt buộc phải chấp nhận như một sự đã
rồi. Như vậy, nếu thiếu đi một trong những điều khoản này thì một HĐLĐ coi như
không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật.
- HĐLĐ vô hiệu do chủ thể không đáp ứng được năng lực hành vi
Năng lực chủ thể là yếu tố quyết định việc xác lập QHLĐ nói chung, quan hệ
HĐLĐ nói riêng. Năng lực chủ thể bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

Trong QHLĐ, năng lực pháp luật là khả năng mà pháp luật cho phép NLĐ, NSDLĐ
được tham gia quan hệ lao động, được hưởng quyền và phải thực hiện các nghĩa vụ
trong QHLĐ. Năng lực hành vi là khả năng của chính NLĐ, hoặc NSDLĐ tham gia
QHLĐ, thực hiện các nghĩa vụ đối với bên kia và được hưởng quyền và lợi ích
tương ứng. Năng lực hành vi của NLĐ được xác định thông quá trí lực và thể lực
NLĐ. Năng lực hành vi của NSDLĐ được xác định thông qua năng lực của cá nhân
là chủ thể đại diện hoặc chính năng lực của chủ thể sử dụng lao động.
Bởi vậy, khi NLĐ hoặc NSDLĐ không đáp ứng được năng lực hành vi hoặc bị
mất năng lực hành vi thì không thể ký HĐLĐ. Nếu ký HĐLĐ thì HĐLĐ bị vô hiệu.
Ví dụ, NLĐ bị tâm thần hoặc mắc một bệnh nào đó ảnh hưởng đến khả năng nhận
thức và khả năng điều khiển hành vi hoặc NSDLĐ không có thẩm quyền mà ký
HĐLĐ thì HĐLĐ đó bị vô hiệu.
- HĐLĐ vô hiệu vi phạm hình thức của hợp đồng
Hình thức của HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản, là biểu hiện bên
ngoài của các thỏa thuận trong HĐLĐ. Hình thức bắt buộc của HĐLĐ là do pháp
luật quy định. Theo đó, HĐLĐ có thể được giao kết dưới hai hình thức: bằng văn
bản và bằng lời nói.

18