Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

LƯƠNG THỊ HÒA

CÔNG ƯỚC VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG VIỆC LÀM
VÀ NGHỀ NGHIỆP VÀ SỰ NỘI LUẬT HÓA TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ THÚY LÂM

HÀ NỘI - 2012




DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ILO

Tổ chức Lao động quốc tế

Công ước số 111

Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp

ILC

Hội nghị lao động quốc tế

CEDAW

Công ước Liên hợp quốc về xoá bỏ mọi hình thức phân
biệt đối xử với phụ nữ

BLLĐ

Bộ luật Lao động

Bộ LĐTBH

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

TTLĐ

Thị trường lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Phân biệt đối xử - Cuộc đấu tranh liên tục và không có hồi kết vì sự bình
đẳng”. Công bằng, bình đẳng luôn là mục tiêu phấn đấu của toàn nhân loại trong
suốt quá trình phát triển. Mặc dù đã đạt được nhiều tiến bộ đáng kể trong những
thập kỉ gần đây song những vấn đề bất bình đẳng vẫn xảy ra: mâu thuẫn sắc tộc,
tôn giáo, kì thị, phân biệt đối xử với phụ nữ…Trong lĩnh vực lao động, sự bất
bình đẳng cũng diễn biến phức tạp và khó kiểm soát.
Nhà nước XHCN Việt Nam khẳng định giải phóng sức lao động, phát huy
khả năng sáng tạo của con người, tạo một tiềm lực kinh tế - chính trị vững chắc,
duy trì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Với mục tiêu trên, nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử, bình đẳng trong việc làm, nghề nghiệp được đưa vào điều
chỉnh các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Thúc đẩy
bình đẳng và đấu tranh chống phân biệt đối xử đòi hỏi hành động thực tiễn của
nhiều đối tác trong thị trường lao động và trong xã hội. Việc ban hành pháp luật
cấm phân biệt đối xử là sống còn, nhưng quan trọng hơn là phải đưa được
nguyên tắc bình đẳng vào thực tiễn.
Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của ILO (số 111)
đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong chặng đường tìm lại sự công bằng
cho những NLĐ yếu thế trên toàn thế giới. Nhận thức được tầm quan trọng của

công ước, là thành viên của tổ chức lao động thế giới (ILO), Việt Nam đã nhanh
chóng rà soát các văn bản pháp luật trong nước và tiến hành phê chuẩn công ước
này. Phê chuẩn công ước nghĩa là chúng ta đã tiếp cận được những chuẩn mực
pháp lý quốc tế về vấn đề này. Sau khi gia nhập công ước, Việt Nam đã hết sức
cố gắng trong việc nội luật hoá công ước này nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm
bảo quyền bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp cho NLĐ nói chung. Tuy
nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, pháp luật Việt Nam vẫn tồn tại nhiều
quy định chưa phù hợp với công ước. Đồng thời, trên thị trường lao động Việt
Nam hiện nay tình trạng phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp lại diễn
ra thường xuyên. Lao động yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân
biệt trong việc làm, nghề nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu những hạn chế của
pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề này, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện
hệ thống pháp luật cho phù hợp với tinh thần của công ước số 111 của ILO, tiến


2

tới mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc là một vấn đề tất yếu
và cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài “Công ước về phân biệt
đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao
động Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu Luận văn ở cấp độ Thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, đã công bố một số công trình nghiên cứu về
những vấn đề lý luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Trong
số các công trình đó phải kể đến: Lê Thị Dung, Công ước về phân biệt đối xử
trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt
Nam, Khoá luận tốt nghiệp, Trường ĐH Luật Hà Nội, 2011; Hà Thị Hoa
Phượng, Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề bình đẳng giới, Khoá luận tốt
nghiệp, Trường ĐH Luật Hà Nội, 2010; Nguyễn Thị Hồng Vân, Nguyên tắc cấm

phân biệt đối xử trong luật lao động, Khoá luận tốt nghiệp, Trường ĐH Luật Hà
Nội, 1996. Ngoài ra còn khá nhiều các bài chuyên khảo và bài viết như: TS.Trần
Thị Thuý Lâm “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và sự
nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí luật học 2011 (số 1, tr
24-36); TS.Phan Hữu Chí “Pháp luật về lao động nữ - Thực trạng và phương
hướng hoàn thiện”, Tạp chí Luật học 2009 (Số 09, tr 26-32);TS.Nguyễn Thị
Kim Phụng “Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực luật lao động, đối chiếu
và khuyến nghị”, Tạp chí Luật học, 2007 (số 3, tr61-68); TS Đỗ Ngân Bình
“Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình
thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam” Tạp chí luật
học 2006 (số 03, tr 73-79). Kết quả nghiên cứu phần lớn mới chỉ dừng lại ở
phạm vi hẹp của phân biệt đối xử theo tinh thần của công ước ILO số 111 đó là
góc độ “giới”, chưa đi sâu vào phân tích để hiểu rõ nội dung của công ước cùng
với việc đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định của
pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam. Các công trình dừng lại ở cấp độ
nghiên cứu pháp luật trong nước chưa có sự so sánh và học hỏi kinh nghiệm của
pháp luật ở các nước trên thế giới về vấn đề này. Do vậy, một số vấn đề cơ bản
thuộc lý luận về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp dựa trên tinh thần
của công ước số 111 vẫn còn nhiều hạn chế và được nghiên cứu ở phạm vi hẹp
là mới chỉ nghiên cứu ở góc độ giới, chưa phân tích để hiểu rõ nội dung của
công ước. Vì vậy, đề tài “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề


3

nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam” ở một phạm vi
toàn diện hơn, phân tích rõ các nội dung của công ước để từ đó đưa ra những
định hướng cụ thể cho sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam về vấn
đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp, có sự so sánh và học hỏi kinh
nghiệm pháp luật lao động của các nước trên thế giới, ở cấp độ Thạc sĩ là chưa

từng có và hứa hẹn một thách thức cho nhà nghiên cứu.
3. Mục đích, phạm vi nghiên cứu
 Mục đích của việc nghiên cứu đề tài.
Trên cơ sở phân tích nội dung của Công ước số 111, từ đó hiểu được thế nào
là sự phân biệt đối xử, cơ sở của sự phân biệt và phạm vi của công ước trong
lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp, nghĩa vụ của quốc gia thành viên.
Cùng với việc nghiên cứu những quy định của công ước đã được nội luật hoá
trong pháp luật lao động, những nội dung chưa được nội luật trong pháp luật lao
động Việt Nam cùng với sự hạn chế pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn
thực thi các quy định đó để đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật theo
hướng chuyển hoá các nội dung, tinh thần của công ước vào pháp luật lao động
Việt Nam một cách toàn diện. Đồng thời đưa ra những giải pháp tổ chức thực
hiện để nâng cao hiệu quả của pháp luật lao động về vấn đề phân biệt đối xử
trong việc làm và nghề nghiệp.
 Phạm vi nghiên cứu của luận án
Để nội luật hoá Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp Việt Nam phải xây dựng các quy định nhằm chống phân biệt đối xử giữa
những NLĐ trên cơ sở giới tính, màu da, chủng tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, dòng
dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội khác nhau. Do đó, thì phạm vi của đề tài khá rộng,
mà hiện nay pháp luật lao động Việt Nam mới chỉ xây dựng các quy định liên
quan đến chống phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ mà thiếu các
quy định liên quan đến việc phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, tôn giáo, tín
ngưỡng và sự phân biệt dựa trên những cơ sở này trên thực tế cũng không phổ
biến. Vì vậy, luận văn chủ yếu nghiên cứu ở phạm vi phân biệt đối xử trong việc
làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ còn những sự phân biệt đối
xử dựa trên nhưng căn cứ khác luận văn chỉ đề cập ở những mức độ nhất định
theo quy định của pháp luật.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4

Việc nghiên cứu đề tài dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –
Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Để thực hiện việc
nghiên cứu đề tài, trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng tốt các phương
pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành. Ngoài ra, còn sử dụng một số phương
pháp khoa học khác như phân tích, so sánh luật, tổng hợp, thống kê… Bên cạnh
việc nghiên cứu các quy định của pháp luật còn có sự so sánh luật, đối chiếu và
đánh giá khách quan để hoàn thiện các nội dung trong khuôn khổ đề tài.
5. Những đóng góp mới của luận văn
Thứ nhất, Phân tích để hiểu rõ được khái niệm về phân biệt đối xử, căn cứ
của sự phân biệt, phạm vi của việc làm và nghề nghiệp theo nội dung công ước
về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp;
Thứ hai, Phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề
phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp chủ yếu ở góc độ giới và một số sự
phân biệt đối xử dựa trên cơ sở dân tộc thiểu số ở một mức độ nhất định của
pháp luật,
Thứ ba, những thành tựu và hạn chế trong quá trình thực thi quy định của
pháp luật lao động Việt Nam về sự phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp
tại Việt Nam, tìm ra nguyên nhân của sự phân biệt đối xử còn tồn tại dai dẳng
trong pháp luật và thực tiễn.
Thứ tư, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về phân biệt
đối xử trong việc làm, nghề nghiệp dựa theo hướng dẫn của công ước số 111 và
học hỏi kinh nghiệm pháp luật của các quốc gia ở khu vực Đông và Đông Á.
6. Kết cấu của luận văn:
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn được trình bày theo kết cấu
sau đây: Phần mở đầu, 3 chương và phần kết luận.
Phần mở đầu bao gồm: tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài;
mục đích, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; những đóng góp mới
của luận văn cũng như giới thiệu bố cục luận văn.

Ba chương của luận văn bao gồm:
Chương 1: Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và
sự cần thiết phải nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam.


5

Chương 2: Thực trạng nội luật hoá công ước về phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp trong pháp luật lao động Việt Nam.
Chương 3: Thực tiễn thực hiện Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm,
nghề nghiệp tại Việt Nam và một số kiến nghị.
Phần kết luận.


6

CHƯƠNG 1
CÔNG ƯỚC VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG VIỆC LÀM VÀ NGHỀ
NGHIỆP VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NỘI LUẬT HOÁ TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự ban hành Công ước về phân
biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) được thành lập năm 1919. Khi mới thành
lập, ILO là tổ chức độc lập liên kết với Hội quốc liên. Đến năm 1946, ILO ký
Hiệp định quy định các mối quan hệ với Liên hợp quốc (LHQ) và trở thành tổ
chức chuyên môn đầu tiên của LHQ. Khi thành lập ILO chỉ có 45 nước tham
gia, đến nay ILO đã có 182 quốc gia thành viên. Nguồn kinh phí cho các hoạt
động của ILO bao gồm: nguồn ngân sách thường xuyên do các nước thành viên,
các nguồn tài trợ do các nhà tài trợ song phương và đa phương hỗ trợ.
ILO được thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo

(cải thiện điều kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị (đảm bảo
công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo
bình ổn xã hội); mục tiêu kinh tế. Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây dựng
các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền của người lao động (ví dụ: quyền tự
do thương hội, quyền được tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa bỏ lao động
cưỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và trong việc
làm…). ILO thực hiện sứ mệnh của mình thông qua: các chính sách và chương
trình quốc tế để xúc tiến các quyền của NLĐ; cải cách điều kiện sống, làm việc
và tăng cường các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu chuẩn quốc tế thông qua
các hình thức là các Công ước và Khuyến nghị, trong đó qui định các tiêu chuẩn
tối thiểu về quyền của NLĐ; tư vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp
chặt chẽ với các đối tác xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và
nghiên cứu ở cấp quốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến
thức, thông tin. ILO đã thông qua tổng cộng 188 Công ước và 200 khuyến nghị.
Trong số 188 công ước trên, có 5 công ước được coi là Công ước cơ bản tập
trung vào 4 lĩnh vực: Tự do lập hội và tổ chức; Chống lao động cưỡng bức; Xóa
bỏ lao động trẻ em; Chống phân biệt đối xử. Các Công ước và Khuyến nghị của
ILO được coi là cơ sở của luật lao động quốc tế.


7

Về cơ cấu tổ chức của ILO: ILO là một tổ chức chuyên môn của LHQ.
Đứng đầu ILO là 1 Tổng Giám đốc. Giúp việc TGĐ là các Phó TGĐ và Ban thư
ký. Các cơ quan chính của ILO gồm: Hội nghị lao động quốc tế; Hội đồng quản
trị; Văn phòng lao động quốc tế (Ban Thư ký); Các văn phòng khu vực; Các ủy
ban công nghiệp và các nhóm chuyên gia; Hai cơ quan hỗ trợ là Trung tâm Đào
tạo Quốc tế và Học viện Quốc tế về nghiên cứu lao động. Hội nghị lao động
quốc tế (ILC) là sự kiện hàng năm quan trọng nhất của ILO, vì thế còn có tên
gọi khác là Đại hội đồng ILO. Các nội dung của ILO sẽ được lựa chọn luân

phiên theo chủ đề của 4 cặp Công ước ILO cơ bản nêu trên. Do tính chất đặc
thù, các nước thành viên cử đại biểu dự ILO bắt buộc phải gồm ba thành phần là
chính phủ, đại diện giới lao động (giới thợ) và đại diện giới sử dụng lao động
(giới chủ). Ba thành phần này đều đóng góp tích cực trong các cuộc họp khu vực
và các sự kiện khác do ILO tổ chức cũng như trong các kỳ Đại hội của Lao động
Quốc tế - một diễn đàn toàn cầu được tổ chức hàng năm để bàn về các vấn đề xã
hội và lao động.
Qua nhiều năm hoạt động, ILO đã ban hành các Công ước và Khuyến
nghị trong lĩnh vực tự do hội họp, việc làm, chính sách xã hội, điều kiện làm
việc, an sinh xã hội, quan hệ lao động và quản trị lao động, cùng nhiều văn bản
khác. ILO cung cấp tư vấn và trợ giúp kỹ thuật cho các quốc gia thành viên
thông qua một hệ thống văn phòng và đội ngũ cán bộ chuyên gia trong nhiều
lĩnh vực khác nhau của hơn 40 nước trên thế giới. Sự trợ giúp này được thể hiện
dưới các hình thức tư vấn về quyền lao động, thúc đẩy việc làm, đào tạo về phát
triển doanh nghiệp nhỏ, quản lý dự án, tư vấn về an sinh xã hội, an toàn lao động
và điều kiện làm việc, xây dựng và phát hành các số liệu thống kê về lao động,
và giáo dục cho người lao động. Thông qua điều tra việc sử dụng lao động ở các
quốc gia thành viên, ILO cũng nhận thấy rằng tình trạng phân biệt đối xử trong
việc làm và nghề nghiệp diễn ra ở nhiều quốc gia trên thế giới, từ những quốc
gia có nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí cao đến các quốc gia chậm phát
triển. Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp mang lại hậu quả bất lợi
không chỉ đối với bản thân NLĐ mà đối với cả gia đình họ, đồng thời mang lại
những hệ lụy cho toàn xã hội. Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một
bộ phận NLĐ gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm hoặc những người đang có
việc làm bị phân biệt đối xử, phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn, lương lại thấp
hơn những NLĐ khác. Những khó khăn của NLĐ kéo theo những khó khăn đối
với gia đình, người thân của họ, đặc biệt là những người sống phụ thuộc vào họ.


8

Bên cạnh đó, tình trạng phân biệt đối xử xảy ra thường xuyên, gay gắt sẽ làm
phát sinh nhiều tệ nạn xã hội, trước hết là nạn thất nghiệp kéo theo là nạn đói
nghèo, mù chữ, các tệ nạn xã hội khác như trộm cắp, cướp giật, cờ bạc, nghiện
hút, HIV…
Việc phân biệt đối xử giữa những người lao động là sự vi phạm các điều
ước quốc tế về nhân quyền. Quyền bình đẳng là một trong những quyền cơ bản
của con người được ghi nhận trong các tuyên ngôn về quyền con người. Tuyên
ngôn thế giới về quyền con người được Đại hội đồng LHQ thông qua ngày
10/02/1948, tại Điều 1 quy định: “mọi người sinh ra đều có quyền tự do và bình
đẳng về phẩm giá và các quyền”, Điều 7: “mọi người đều bình đẳng trước pháp
luật và có quyền được pháp luật bảo vệ không có bất kỳ sự phân biệt nào. Mọi
người có quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự phân biệt
vi phạm bản tuyên ngôn này và chống lại mọi lý do của một sự phân biệt như
vậy”. Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn toàn thế giới về
nhân quyền.
Với mục tiêu nhân đạo, ILO đặc biệt quan tâm tới những lao động yếu
thế như: lao động trẻ em, phụ nữ, người cao tuổi, người tàn tật, người dân tộc
thiểu số, lao động di cư...nhằm tạo cơ hội tốt cho họ được bình đẳng với những
lao động khác trong đối xử, tiền lương, thăng tiến, đảm bảo công việc, tuyển
dụng và đạo tào nghề… ILO thừa nhận “Tất cả mọi người không phụ thuộc vào
chủng tộc, tôn giáo hay giới tính đều có quyền mưu cầu sung túc về vật chất và
phát triển về tinh thần trong điều kiện tự do và phẩm giá, trong ổn định kinh tế
và có những cơ hội đồng đều” (Tuyên ngôn Philadenphia-1946). Với tôn chỉ
mục đích như trên ILO đã đưa ra những quan điểm rất rõ ràng về vấn đề cấm
phân biệt đối xử trong lao động. Có thể nói, ILO đã hoạt động vì sự bình đẳng
của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất cho sự phát triển của
con người.
Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt
nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường

cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra
những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao ảnh hưởng khá
lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động. Vấn đề phân biệt đối
xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương trình nghị sự tại kỳ họp
thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958


9

đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước về phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp (Công ước số 111). Công ước có hiệu lực từ ngày 15/6/1960
để thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ nhằm loại bỏ phân biệt
đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công
ước số 111 vào tháng 10 năm 1997.
1.2 Nội dung Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp
Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đề cập đến 5
nội dung cơ bản đó là khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp;
nguyên cớ của sự phân biệt đối xử, phạm vi bảo vệ của công ước; Các trường
hợp ngoại lệ hay miễn ngăn cấm phân biệt đối xử; Nghĩa vụ của các quốc gia
thành viên khi phê chuẩn công ước.
1.2.1 Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
Nguyên tắc tất cả mọi người đều có quyền bình đẳng và được đối xử bình
đẳng là một nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con người.
Nguyên tắc này xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân.
Theo nghĩa dân sự và chính trị, điều này có nghĩa là Nhà nước phải trao các
quyền và ưu đãi như nhau cho mọi công dân, vì rằng mọi người đều bình đẳng
trước pháp luật cho nên đều được hưởng tự do và công lý. Tuy nhiên, quyền
bình đẳng mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được quy định đầy đủ cho tất cả
mọi người, kể cả trong quá khứ và hiện tại. Phân biệt đối xử dưới hình thức này
hay hình thức khác luôn là vấn đề nảy sinh ngay từ thủa ban đầu của nhân loại.

Phân biệt đối xử xảy ra đối với người bản xứ và các tộc người thiểu số ở mọi
nơi, xảy ra đối với những người lao động nhập cư, người tị nạn. Phân biệt đối xử
diễn ra cả với những trẻ em bị đe dọa và lạm dụng, với phụ nữ vốn bị coi là thấp
kém, với người bị nhiễm HIV/AIDS và với những người bị mất khả năng về thể
chất và tâm lý hay những người có xu hướng giới tính khác. Phân biệt đối xử
xuất hiện dưới nhiều hình thức, và có thể cho rằng, mọi người đều có thể bị tác
động của sự phân biệt ở các cấp độ khác nhau. Điều đó xuất phát từ nhiều
nguyên nhân, có thể là do quy định của pháp luật, do phong tục tập quán, do
những tác động của thị trường, do các định kiến trong xã hội, thậm chí do thể
chế chính trị và hình thức nhà nước…
Vấn đề quan trọng cần biết là không phải mọi sự phân biệt đều đương nhiên
bị coi là phân biệt đối xử theo nghĩa là một lạm dụng về quyền con người. Khi
sự phân biệt được dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể
được coi là chính đáng. Vấn đề là làm thế nào để xác định những “tiêu chí hợp


10

lý” đó. Các tiêu chí đó có ý nghĩa gì và chúng có đồng nhất trong các xã hội
khác nhau hay không? Những trăn trở này có thể giải thích lý do vì sao nguyên
tắc về phân biệt đối xử gây nhiều tranh cãi nhất bởi lẽ sự bình đẳng về pháp luật
không phải luôn là sự bình đẳng trong thực tế.
Nó chung dù phân biệt đối xử có ở dưới hình thức nào chăng nữa thì có thể
nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phổ biến sau, đó là:
 Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn
chế và thiên vị, hay ưu đãi,
 Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng
tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn
về thể chất…
 Mục đích và/hoặc hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu,

hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện và/hoặc hưởng thụ các
quyền con người và tự do cơ bản. Do đó, có sự khác biệt giữa phân biệt đối xử
trực tiếp (mô tả mục đích), khi chủ thể có ý định phân biệt đối xử đối với một cá
nhân/nhóm và phân biệt đối xử gián tiếp (liên quan đến hậu quả) tức là khi có
một quy định trung tính hay biện pháp thực tế gây bất lợi đối với cá nhân/nhóm
so với những người khác.
Từ những đặc điểm chung trên, tổ chức ILO cũng đã đưa ra một khái
niệm cụ thể về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Theo đó phân
biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được hiểu là: “Mọi sự phân biệt, loại
trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng
dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại
đến sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp”;
Đồng thời, công ước cũng quy định “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi
khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử mà
nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện của NSDLĐ và NLĐ, nếu có hoặc các tổ chức thích hợp khác” (khoản
1, 2 Điều 1 công ước).
Định nghĩa phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp theo Công ước
số 111, nhấn mạnh ba loại hành động, cụ thể:
 Một là, sự phân biệt trong đối xử, ví dụ như trả công khác nhau đối với
phụ nữ và nam giới làm công việc có giá trị như nhau;


11

 Hai là sự loại trừ khỏi một cơ hội, ví dụ sự từ chối một ứng cử viên tìm
việc làm có một điều kiện sức khỏe mà không làm giảm sút khả năng để thực thi
công việc của người đó;
 Ba là sự ưu đãi dựa trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính
kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội hoặc những đặc điểm cá nhân khác mà làm

phương haị tới sự bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc.
Cần lưu ý rằng Công ước không chỉ yêu cầu đối với hành động chống
phân biệt đối xử mà còn yêu cầu hành động thúc đẩy hướng tới cơ hội và đối xử
bình đẳng tại nơi làm việc hay chính xác là sự đối lập của phân biệt đối xử. Bình
đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc được hiểu là: Các quyết định ở tất cả
các cấp độ của chu kì việc làm (từ tiếp cận với đào tạo và việc làm đến nghỉ
hưu) phải được dựa trên những yếu tố như phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực, sự phù hợp đối với cương vị đó…mà không có sự can thiệp của định
kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc/dân tộc/màu
da, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ/ứng
cử viên tìm việc làm.
Phân biệt đối xử trong công ước số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối xử
trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp.
 Phân phiệt đối xử trực tiếp được hiểu là: khi có sự đối xử không công
bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính
kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, được quy định trong luật pháp
hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những NLĐ này.
Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết và có căn cứ rõ ràng. Ví dụ: luật
không cho phép phụ nữ ký hợp đồng lao động hoặc quảng cáo tuyển dụng quy
định giới tính của ứng cử viên, tuyển dụng lao động có sự phân biệt màu da,
chủng tộc của NLĐ.
 Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định hoặc thông lệ thực tiễn có vẻ
trung tính nhưng thực tế lại do tác động, ảnh hưởng của nó dẫn đến việc triệt bỏ
hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc đối xử giữa những NLĐ
cũng như những khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của NLĐ. Việc xác
định rõ phân biệt đối xử gián tiếp đòi hỏi các quốc gia thành viên hữu quan chỉ
rõ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NSDLĐ nếu có và của các tổ
chức thích hợp khác.
1.2.2 Nguyên cớ của sự phân biệt đối xử theo công ước

12

Phân biệt đối xử tại nơi làm việc trong công ước số 111 dựa trên 7 cơ sở:
chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, quan niệm chính trị, nguồn gốc dân
tộc hoặc xã hội (Điều 1, khoản 1).
“Chủng tộc” ngày nay được nhìn nhận là một kết cấu xã hội và nhấn
mạnh nhiều đến những khác biệt về văn hoá hơn là những đặc điểm về sinh học.
Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở chủng tộc có nghĩa là bất kỳ sự khác biệt, loại
trừ, hạn chế hay thiên vị nào dựa trên chủng tộc, sắc tộc, màu da, dòng dõi dân
tộc với mục đích hay có hiệu lực làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc ghi nhận, thụ
thưởng hoặc thực hiện, trên cơ sở bình đẳng, các quyền con người và tự do cơ
bản trên lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, lao động việc làm và nghề nghiệp.
(Điều 1 Công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc ICERD
từ năm 1965).
Giới tính ở đây không mang ý nghĩa là “phụ nữ” hay “giới tính sinh học”,
mà được hiểu là “đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối
quan hệ xã hội”. Như vậy, giới tính theo công ước là chỉ sự khác biệt giữa nam
và nữ về mặt xã hội. Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới tính “là việc hạn chế,
loại trừ, không công nhận hoặc coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất
bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và
trong việc làm, nghề nghiệp nói riêng.
Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc dân tộc đề cập đến sự phân biệt
do nguồn gốc nước ngoài, nơi sinh hoặc tổ tiên của một cá nhân. Cơ sở của
nguồn gốc dân tộc cũng bao gồm nhóm dân tộc thiểu số hoặc thiểu số ngôn ngữ
và nhóm dân tộc di cư. Phân biệt đối xử dựa trên hộ khẩu là một trong những
hình thức phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc xã hội bị cấm theo công
ước số 111.
Ngoài ra, Công ước quy định rằng các quốc gia thành viên có thể cấm
phân biệt đối xử dựa trên các cơ sở khác trong luật pháp quốc gia của mình sau

khi tham khảo ý kiến với các tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ (điểm b,
khoản 1,Điều 1).
1.2.3 Phạm vi bảo vệ của công ước
Theo Công ước số 111, thuật ngữ “ việc làm”, “nghề nghiệp” bao gồm tất cả
các giai đoạn của chu trình làm việc như: chuẩn bị cho công việc, giáo dục và
đào tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc,
xúc tiến sự nghiệp và sau quá trình làm việc – an sinh xã hội phát sinh từ việc
làm. Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả:


13

Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương,
các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ sở
phúc lợi, các chế độ liên quan với việc làm
Tiền công cho công việc có giá trị như nhau
Sự thăng tiến dựa trên tính cách cá nhân, kinh nghiệm, năng lực và
sự cần cù
Bảo đảm về thời hạn việc làm (Khuyến nghị phân biệt đối xử Việc
làm mà nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I).
Về chủ thể Công ước này áp dụng cho tất cả lao động trong các thành
phần kinh tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức trong các mối
quan hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham gia vào
những nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình không được trả công, nông dân
hay lao động trong khu vực không chính thức.
1.2.4 Các trường hợp miễn ngăn cấm phân biệt đối xử
Một phần cũng quan trọng trong định nghĩa phân biệt đối xử là một tuyên
bố trong đó đối xử khác biệt theo tình huống sẽ không được coi là phân biệt đối
xử. Công ước số 111 công nhận 3 tình huống chính của loại này:
 Bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ thể

dựa trên các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không phải là phân biệt đối xử
(khoản 2, Điều 1).
Các yêu cầu vốn có của một công việc là mục đích mà công việc tồn tại. Một
yêu cầu vốn có của một công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc và năng
lực cần thiết. “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong trường
hợp của từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm:
- Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần
thiết của công việc,
- Các yêu cầu về năng suất và chất lượng,
- Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức
công việc liên quan,
- Khả năng làm việc một cách an toàn.
Như vậy, trường hợp ngoại lệ cho phép tại Điều 1 khoản 2 của Công ước,
phải được hiểu đúng, để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ công ước.


14

Phạm vi của trường hợp ngoại lệ này là “yêu cầu vốn có” của một công việc cụ
thể.
 Các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt quy định trong công ước ILO
cụ thể khác hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia để đáp ứng nhu cầu của một
số nhóm NLĐ nhất định không phải là phân biệt đối xử (khoản 1, Điều 5). Các
biện pháp này bao gồm bảo vệ bà mẹ, các biện pháp hành động khẳng định được
thông qua để thúc đẩy sự bình đẳng cho các nhóm yếu thế như lao động nữ,
NLĐ khuyết tật, NLĐ dân tộc thiểu số, NLĐ bị nhiễm HIV…
Có hai loại biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt được đưa ra trong Điều
5 của Công ước: các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ quy định trong Công ước và
Khuyến nghị lao động quốc tế, và các biện pháp được thực hiện sau khi tham
khảo ý kiến tổ chức NSDLĐ và NLĐ được thiết kế để đáp ứng đặc biệt là yêu

cầu của người hoặc nhóm người yêu cầu bảo vệ đặc biệt hoặc hỗ trợ.
Việc phê chuẩn Công ước số 111 là không có xung đột với việc phê chuẩn
hoặc thực hiện các công ước khác được thực hiện bởi Hội nghị Lao động quốc tế
cung cấp cho các biện pháp đặc biệt bảo vệ hoặc trợ giúp. Theo quy định tại
Điều 5 của Công ước, sự phân biệt hoặc ưu đãi mà có thể là kết quả của việc áp
dụng các biện pháp đó không được coi là phân biệt đối xử trong ý nghĩa của
Công ước.
 Sẽ không bị coi là phân biệt đối xử cho những biện pháp đối với một cá
nhân đang tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động xâm
phạm an ninh quốc gia, miễn là người đó có quyền khiếu nại tới một cấp có
thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4).
1.2.5 Nghĩa vụ của quốc gia thành viên Công ước
Điều 3 của Công ước yêu cầu các nước thành viên phải xây dựng một
chính sách thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng cường sự
bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong việc
làm và nghề nghiệp. Đồng thời, quốc gia cũng phải có các biện pháp để thực thi
chính sách đó có hiệu quả, bao gồm:
 Thứ nhất, quốc gia thành viên phải tăng cường sự cộng tác với các tổ chức
của NSDLĐ và của NLĐ nếu có và các tổ chức thích hợp khác để xúc tiến việc
chấp nhận và áp dụng chính sách mà quốc gia đã đưa ra;


15

 Thứ hai, quốc gia ban hành các đạo luật để luật hoá các chính sách và thúc
đẩy các chương trình giáo dục có lồng ghép các chính sách nhằm đảm bảo cho
chính sách được chấp nhận và áp dụng rộng rãi trong quần chúng, đặc biệt là
NSDLĐ và NLĐ. Đồng thời, quốc gia có nghĩa vụ phải sửa đổi hoặc huỷ bỏ các
quy định của pháp luật, các thủ tục hành chính trái với chính sách thực thi công
ước mà quốc gia đang theo đuổi;

Một trong những bước đầu tiên mà một Quốc gia thành viên nên thực hiện
sau khi phê chuẩn Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp,
năm 1958 (số 111) là loại bỏ bất kỳ những quy định nào phân biệt đối xử trong
pháp luật quốc gia hoặc quy chế hành chính của mình. Xác định những quy định
nào là phân biệt đối xử trong pháp luật và các quy chế thường không dễ dàng,
mà đòi hỏi một sự phân tích chặt chẽ những tác động của pháp luật hoặc quy chế
lên những nhóm khác trong thị trường lao động.
Thúc đẩy bình đẳng và đấu tranh chống phân biệt đối xử đòi hỏi hành
động thực tiễn của nhiều đối tác trong thị trường lao động và trong xã hội. Việc
ban hành những pháp luật cấm phân biệt đối xử là sống còn, nhưng quan trọng
hơn là phải đưa được nguyên tắc bình đẳng vào thực tiễn.
 Thứ ba, việc thực thi chính sách phải được giao cho cơ quan, nhà chức
trách của quốc gia tổ chức thực hiện.
Các công ước được phê chuẩn, các bản tuyên ngôn và kế hoạch hành động
chỉ là bước đầu tiên của một chiến lược thực sự về đấu tranh chống phân biệt đối
xử. Nếu như các văn kiện này không được áp dụng và thực hiện đầy đủ trong
thực tế thì sự tác động của chúng cũng chỉ có giới hạn. Vì vậy cần phải có các tổ
chức để thực thi nội dung văn kiện đó trên thực tế. Đảm bảo ngăn ngừa hay hạn
chế được sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
 Thứ tư, cơ quan có thẩm quyền, nhà chức trách quốc gia đã nêu ở trên
phải quản lý và có các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo việc tuân thủ chính
sách trong hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp
việc làm.
 Thứ năm, hằng năm quốc gia thành viên có nghĩa vụ báo cáo với ILO tình
hình thực thi công ước. Trong báo cáo phải nêu rõ các biện pháp đã sử dụng để
thực thi chính sách và kết quả chung đã đạt được. Bên cạnh việc quy định nghĩa
vụ của các quốc gia thành viên, Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và


16

nghề nghiệp cũng quy định việc thành lập Uỷ ban Chuyên gia về Áp dụng Công
ước và Khuyến nghị của ILO (sau đây gọi là Uỷ ban chuyên gia), một cơ quan
chuyên giám sát và đánh giá việc thực thi công ước với 3 thủ tục quan trọng đó
là: thủ tục báo cáo – là thủ tục có tính ràng buộc đối với tất cả các quốc gia
thành viên; thủ tục khiếu nại giữa các quốc gia – là thủ tục mở cho tất cả các
quốc gia thành viên và thủ tục khiếu nại – thông qua kháng thư của cá nhân hay
nhóm thuộc quyền tài phán của các quốc gia thành viên với tư cách là nạn nhân
của sự vi phạm các quyền được quy định trong Công ước bởi nước đó.
1.3 Sự cần thiết phải nội luật hóa Công ước về phân biệt đối xử trong
việc làm, nghề nghiệp trong pháp luật Việt Nam.
Việt Nam gia nhập ILO từ năm 1980, năm 1982 Việt Nam rút khỏi ILO vì
một số lý do kỹ thuật. Năm 1993 Việt Nam tái gia nhập ILO và hoạt động như
một thành viên đại diện của Ban điều hành ILO và đã ký với ILO Hiệp định thiết
lập Văn phòng ILO tại Hà Nội năm 2002. Trải qua 30 năm hợp tác, mối quan hệ
giữa Việt Nam và ILO ngày càng phát triển theo chiều hướng tích cực. Hoạt
động của ILO tại Việt Nam đã tăng lên đáng kể đặc biệt từ giữa những năm
1990 trở lại đây. Các hỗ trợ của ILO tập trung giúp Chính phủ hoạch định chiến
lược và chính sách lao động, việc làm nhằm giúp cải thiện điều kiện sống và
điều kiện làm việc của NLĐ. Theo tinh thần “chương trình nghị sự việc làm bền
vững” (Decent Work Agenda), trong thời gian tới ILO sẽ tập trung hỗ trợ cho
công tác ngăn chặn và xóa bỏ tình trạng lao động trẻ em, tăng cường bình đẳng
nam nữ, phát triển các doanh nghiệp, bảo trợ xã hội, an toàn sức khỏe nghề
nghiệp, thúc đẩy các mối quan hệ lao động và đối thoại xã hội. Nhìn chung, các
hoạt động hợp tác đều gắn với mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của Chính phủ
và phù hợp với bốn mục tiêu chiến lược về chương trình việc làm của ILO.
Với tư cách là thành viên của ILO, Chính phủ Việt Nam luôn giữ vững
các cam kết với ILO. Trong nước, Chính phủ đã xây dựng các luật quan trọng
như Bộ Luật Lao động, Bộ luật Dân sự, luật dạy nghề… nhằm tạo mọi điều kiện
thuận lợi và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Các chính sách và các luật được Quốc

hội sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới, đồng thời cũng là để tương
thích với các tiêu chuẩn lao động qui định trong các Công ước của ILO. Để xúc
tiến quá trình phê chuẩn công ước của ILO trước khi tham gia các Công ước
này, Việt Nam đã tiến hành các hoạt động rà soát các văn bản pháp luật trong
nước cũng như hoàn thiện các văn bản pháp luật đã ban hành sao cho phù hợp


17

với nội dung của các Công ước sắp phê chuẩn. Đặc biệt đối với công ước số 111
có một điểm thuận lợi hơn cả là khi tham gia Công ước này Việt Nam đã phê
chuẩn công ước CEDAW của Liên hợp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt
đối xử với phụ nữ, trong đó có lĩnh vực việc làm. Do dó, nhìn chung tại thời
điểm tham gia Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp (số
111) pháp luật Việt Nam trong đó có pháp luật lao động về cơ bản đã khá tương
đồng.
 Về lý luận, Ngày 10/10/2001, Việt Nam phê chuẩn Công ước viên về luật
các Điều ước quốc tế năm 1969. Theo qui định của Công ước này, các quốc gia
phê chuẩn phải áp dụng nguyên tắc pacta sunt servanda - có nghĩa rằng các điều
khoản của điều ước quốc tế được phê chuẩn sẽ được áp dụng trực tiếp hay sẽ trở
thành bộ phận của pháp luật quốc gia và có địa vị pháp lý cao hơn pháp luật
trong nước.
Tuy nhiên, cơ chế thực hiện Công ước quốc tế ở các quốc gia khác nhau
có sự khác nhau nhất định. Thông thường, để thực hiện một Công ước quốc tế
các quốc gia có thể: hoặc là áp dụng trực tiếp các quy định của Công ước đối
với các lĩnh vực mà Công ước điều chỉnh tại quốc gia mình, trường hợp có tranh
chấp các bên có thể viện dẫn các quy định trong Công ước để đòi hỏi phía bên
kia bảo vệ quyền lợi cho mình cũng như tự bảo vệ quyền lợi của mình tại các cơ
quan giải quyết tranh chấp; hoặc là nội luật hóa các quy định của Công ước,
thực hiện Công ước thông qua việc thực hiện các quy định pháp luật quốc gia.

Thông thường, việc áp dụng trực tiếp toàn bộ hoặc một phần Công ước chỉ được
thực hiện trong trường hợp quy định của Công ước đã đủ rõ, đủ chi tiết để thực
hiện. Đối với những Công ước chỉ đưa ra quy định chung mang tính nguyên tắc,
tính định hướng và không thể áp dụng trực tiếp ngay thì bắt buộc các quốc gia
thành viên phải nội luật hóa nội dung Công ước này vào pháp luật trong nước,
nghĩa là phải sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạm pháp
luật mới cụ thể hóa Công ước để triển khai áp dụng chúng trong thực tiễn..
Như đã phân tích ở phần trên, Công ước về phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp chỉ đưa ra những quy định mang tính định hướng. Cụ thể
Công ước xác định thế nào là việc làm, nghề nghiệp, thế là phân biệt đối xử, các
trường hợp không bị coi là phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong lĩnh vực việc
làm, nghề nghiệp. Do đó, Việt Nam cũng như các quốc gia thành viên khác sau
khi phê chuẩn Công ước cần phải nội luật hóa các quy định của Công ước vào


18

trong các văn bản pháp luật, thực hiện các quy định của Công ước thông qua
việc thực hiện các quy định của pháp luật quốc gia và định kỳ báo cáo về tình
hình thực hiện Công ước với ILO.
Như vậy, Một trong những nghĩa vụ quan trọng nhất của các quốc gia phê
chuẩn các Công ước của ILO, bên cạnh nghĩa vụ báo cáo, là nghĩa vụ áp dụng
và chuyển hoá các qui định của Công ước vào pháp luật trong nước và tổ chức
thực hiện các quy định đã được chuyển hoá trên thực tiễn.
 Về thực tiễn, Thực tiễn việc phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp
tồn tại ở hầu hết các quốc gia, chủ yếu là phân biệt về giới, song cũng có phân
biệt về dân tộc, tôn giáo nhưng ở mức độ nhất định. Nhìn chung, pháp luật của
các nước đều đã nội luật hoá công ước số 111 bằng việc quy định nhằm tránh sự
phân biệt đối xử, tạo cho mỗi người có khả năng hưởng một cuộc sống đầy đủ
về vật chất và tinh thần, được bảo vệ về sức khỏe cũng như danh dự, nhân phẩm.

Ví dụ: Phụ nữ được bình đẳng với nam giới về mọi mặt. Nhà nước đảm bảo
phụ nữ có quyền lao động bình đẳng với nam giới. Khi tuyển dụng, không được
lấy lý do giới tính để từ chối hoặc nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng đối với phụ
nữ; phụ nữ được bảo hộ đặc thù trong kỳ hành kinh, thai nghén, sinh đẻ…(Luật
đảm bảo quyền lợi phụ nữ của CHND Trung Hoa). Phụ nữ được bình đằng trên
các mặt thăng chức, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo nghề, không kỳ thị phụ nữ (Luật
đảm bảo quyền lợi phụ nữ của CHND Trung Hoa; Luật về cải thiện phúc lợi cho
lao động nữ - Nhật Bản), Pháp luật Nhật Bản còn quy định cả về tổ chức giúp đỡ
phụ nữ là “Hội đồng trung gian về cơ hội đồng đều”.
Theo Hiến pháp Singapore, tất cả mọi người bình đẳng trước pháp luật có
quyền được bảo vệ như nhau theo luật pháp. Bộ Nguồn nhân lực cùng với Liên
minh NSDLĐ quốc gia Singapore/Liên minh doanh nghiệp và Đại hội Công
đoàn quốc gia đã ban hành “Hướng dẫn ba bên về các Quảng cáo việc làm
không phân biệt đối xử năm 1999” để thúc đẩy sử dụng các tiêu chí khách quan
trong tuyển dụng các ứng viên việc làm. Hướng dẫn được sử dụng như một tài
liệu tham khảo đối với những NSDLĐ trong quá trình tuyển dụng của họ.
Những NSDLĐ được khuyến khích thực hiện những hướng dẫn ba bên để lựa
chọn những ứng viên tốt nhất đối với công việc, dựa trên những yêu cầu của
công việc. Những NSDLĐ tạo cơ hội bình đẳng trong lựa chọn các ứng viên bất
kể độ tuổi, chủng tộc, giới tính, tín ngưỡng, tình trạng hôn nhân, lý lịch phạm tội
và tàn tật như một phần thông lệ việc làm để thoát khỏi thành kiến. Trong


19

trường hợp một ứng viên nữ có trở ngại về gia đình, những NSDLĐ cũng nên
mở rộng cơ hội bình đẳng đối với ứng viên và cân nhắc sự phù hợp đối với công
việc của ứng viên nữ đó trên cơ sở trình độ, các kỹ năng, năng khiếu và kinh
nghiệm của người đó.
Những NLĐ đáng giá và những người có tài năng là vô cùng quan trọng

đối với thành công của một tổ chức, doanh nghiệp do vậy không nên hạn chế
nhóm ứng viên của họ mà nên mở rộng phạm vi để thu hút ứng viên tốt nhất cho
việc làm. Điều này sẽ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp và đồng thời tạo ra
những cơ hội như nhau đối với các ứng viên với bối cảnh và những thuộc tính
khác nhau. Nguyên tắc tạo ra những cơ hội như nhau nên được giải thích rõ ràng
như một phần của chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, được truyền
thông và được thực hiện trong quá trình tuyển dụng. Khi bố trí sắp xếp nội dung
của các quảng cáo việc làm trong tất cả quảng cáo trên các phương tiện thông tin
đại chúng, bao gồm cả các quảng cáo trực tuyến, NSDLĐ nên đặt ra những tiêu
chí rõ ràng, khách quan và phù hợp.
Ở Việt Nam, BLLĐ có hiệu lực từ 1/1/1995 đã phát huy tác dụng lớn
trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động trong tình hình mới. Với mục đích
tạo sự bình đẳng cho các chủ thể tham gia thị trường lao động, các nhà làm luật
đã đưa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử vào luật lao động phù hợp với quan
điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
được coi là nguyên tắc bao trùm quá trình xây dựng, thực thi pháp luật, đảm bảo
cho mỗi con người được ở mặt bằng chung trong đối xử, có những cơ hội đồng
đều, hạn chế mâu thuẫn về lợi ích. Tinh thần này được cụ thể hoá trong các
chương, điều của BLLĐ cũng như trong các văn bản pháp luật khác. Là một
nước có lực lượng lao động dư thừa lớn cộng với cơ chế thị trường cạnh tranh
khốc liệt nên sự bình đẳng trở nên rõ nét. Trong TTLĐ, với sự tham gia đông
đảo của NLĐ thuộc mọi khu vực kinh tế, mọi giới, mọi độ tuổi, mọi dân tộc,
thành phần xã hội, tôn giáo thì sự chênh lệnh về hiệu suất lao động giữa những
NLĐ là tất yếu. Vấn đề ở chỗ phải đảm bảo cho mọi NLĐ được đối xử như
nhau, được đảm bảo cuộc sống phù hợp với khả năng lao động của họ. Pháp luật
lao động đã rất chú ý tạo mặt bằng cho lao động yếu thế có khả năng cạnh tranh
kém không bị thua thiệt, bị phân biệt đối xử bằng cách quy định cho họ và
những NSDLĐ tiếp nhận họ những ưu đãi nhất định. Chính những ưu đãi này đã
phần nào khắc phục sự loại trừ từ phía NSDLĐ với họ. Có thể nói, đây là sự hỗ

20

trợ, bù đắp cho sự yếu thế của nhóm lao động này trên thị trường. Còn lại, tất cả
những NLĐ khi tham gia quan hệ lao động đều bình đẳng trước pháp luật. Quy
định này không những đảm bảo cuộc sống NLĐ được cân bằng mà còn giúp lực
lượng lao động nâng cao trình độ, ý thức kỷ luật trong công việc do quá trình
cạnh tranh để tồn tại.
Để giải quyết phân biệt đối xử và thúc đẩy bình đẳng, điều quan trọng là
nhận thức được những tác động của phân biệt đối xử trên cơ sở nguồn gốc dân
tộc, giới tính, màu da, chủng tộc, sắc tộc, màu da…và thực hiện những biện
pháp tích cực để loại bỏ những luật pháp, nguyên tắc xã hội và thông lệ phân
biệt đối xử nhằm thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng với tất cả mọi người.
Cùng với đó cần phải xây dựng một khung pháp lý hoàn thiện, làm cơ sở để xây
dựng chính sách, biện pháp thúc đẩy bình đẳng, chống phân biệt đối xử. Luật
nhân quyền quốc tế, các tiêu chuẩn lao động quốc tế ILO, và luật lao động của
nhiều quốc gia đòi hỏi chính phủ các nước phải tiến hành mọi biện pháp, trong
khuôn khổ nguồn lực tối đa của mình để đảm bảo cho mọi người đặc biệt là
NLĐ yếu thế đều có cơ hội bình đẳng trên thị trường lao động. Điều này yêu cầu
mỗi nước phải thực thi một chiến lược quốc gia nhằm từng bước tiến đến thực
hiện đầy đủ quyền cơ hội bình đẳng đó cho NLĐ yếu thế. Chiến lược này phải
phù hợp với luật lao động và luật nhân quyền quốc tế được quy định trong các
văn bản luật pháp quốc tế và khu vực như các hiệp ước, công ước hoặc các hiệp
định. Cần phải thực thi chiến lược quốc gia này tại mọi thời điểm, kể cả thời kỳ
kinh tế suy thoái cũng như lúc kinh tế đang tăng trưởng.
Nhìn chung, luật của các nước đều cơ bản phù hợp với qui định của ILO
về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, tất cả đều thể hiện tính nhân
đạo và công bằng giữa người với người. Việt Nam đã tham gia Công ước về
phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, nghĩa là chúng ta đã tiếp cận
được với những chuẩn mực pháp lý quốc tế này. Vì vậy nội luật hoá công ước số

111 của ILO trong pháp luật lao động Việt Nam, để xây dựng khung pháp lý nền
tảng cho việc thực hiện mục tiêu bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp là tất
yếu và cần thiết.
Kết luận chương 1, Bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp là một
quyền cơ bản của con người và là một vấn đề công bằng xã hội. Bình đẳng tạo ra
tinh thần kinh doanh tốt và cũng đóng vai trò quan trọng cho việc vận hành chức
năng tốt của thị trường lao động, thị trường này sẽ trở nên hiệu quả hơn nếu tạo
điều kiện cho NLĐ tìm việc làm ở những nơi có thù lao cao nhất. Phân biệt đối


21

xử việc làm là có hại và gây ra vấn đề kinh tế xã hội nghiêm trọng. Phân biệt đối
xử việc làm gây ra đói nghèo và cản trở mọi người tự làm việc để thoát nghèo.
Để tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động, tạo sự bình đẳng
thực chất giữa những NLĐ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt là
trong lĩnh vực lao động, Liên hợp quốc đã thông qua Công ước về Xóa bỏ mọi
hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (Công ước CEDAW), đáng dấu một
mốc quan trọng trong cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng. Tổ chức lao động
Quốc tế ILO với tư cách là cơ quan chuyên môn của LHQ về lao động cũng đã
thông qua một số Công ước, Khuyến nghị nhằm đảm bảo sự bình đẳng trong
lĩnh vực lao động trong đó có Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp. Trên cơ sở phân tích để hiểu rõ nội dung và ý nghĩa của
công ước hay sự phân biệt đối xử và bình đẳng. Việt Nam với tư cách là một
quốc gia thành viên của công ước số 111 cùng với sự phân biệt đối xử vẫn diễn
ra gay gắt và nóng bỏng ở Việt Nam hiện nay thì việc nội luật hoá hay chuyển
hoá nội dung Công ước số 111 của ILO vào hệ thống pháp luật lao động quốc
gia là điều hết sức cần thiết.