tiểu luận xây dựng thang bảng lương

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Tiền lương, tiền công
1.1.1. Khái niệm
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận
giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động
(bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động
trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật
lao động.
Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực
hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là
theo giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy
định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động.
Hệ số lương ( hệ số bậc lương) là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó
với mức lương bậc 1 trong một thang lương. Nó chỉ rõ mức lương của công
nhân ở bậc nào đó được trả cao hơn mức lương ở bậc 1 bao nhiêu lần.
(Nguồn: (PGS.TS. Nguyễn Tiệp, TS. Lê Thanh Hà- Giáo trình Tiền lương- Tiền
công, 2010)
1.1.2. Bản chất và chức năng
1.1.2.1. Bản chất
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức
lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng
thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử
dụng lao động.
Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền bảo đảm cho người lao động có thể
mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản
thân và dành một phần để nuôi các thành viên trong gia đình cũng như bảo hiểm
lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động,
người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại
phúc lợi.
Ở nước ta, tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính
toán mức độ phức tạp công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện lao

động trung bình của từng ngành nghề và tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hội
học.
1


1.1.2.2. Chức năng
Là thước đo giá trị sức lao động.
Tái sản xuất sức lao động.
Kích thích: tạo ra động lực lao động.
Bảo hiểm, tích lũy.
Chức năng xã hội: tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và
thúc đẩy xã hội phát triền theo hướng dân chủ, văn minh.
1.2. Thang, bảng lương
1.2.1. Thang lương
1.2.1.1. Khái niệm
Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động
của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một số bậc lương (mức lương), các
mức đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn cấp
bậc nghề của công nhân. (Nguồn: Thư viện Pháp luật)
Thang lương được thiết kế với nhiều bậc lương phân biệt theo trình độ
chuyên môn khác nhau để áp dụng đối với công nhận kỹ thuật trực tiếp sản xuất
– kinh doanh, gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật nghề rõ ràng. Các bậc trong
thang lương thể hiện cấp bậc kỹ thuật nghề của công nhân. Việc nâng bậc từ bậc
lương thấp lên bậc lương cao hơn phải gắn với kết quả thi nâng bậc theo tiêu
chuẩn cấp bậc kĩ thuật gắn với công việc đảm nhận.
1.2.1.2. Kết cấu
Mỗi thang lương được kết cấu gồm: nhóm mức lương, số bậc trong thang
lương, hệ số lương, bội số lương.
Nhóm mức lương: trong cùng một thang lương thì điều kiện lao động càng
khó khăn, phức tạp lao động càng cao thì được xếp ở nhóm mức lương cao hơn.

Số bậc lương trong thang lương: số bậc lương trong thanh lương nhiều hay
ít tùy thuộc và mức độ phức tạp của nghề và được xác định trên cơ sở tiêu chuẩn
cấp bậc kĩ thuật nghề.
Hệ số lương: hệ số bậc lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó
với mức lương bậc 1 trong thang lương, nó chỉ rõ mức lương của công nhân ở
bậc nào đó được trả cao hơn mức lương bậc 1 bao nhiêu lần.
2


Bội số lương: bội số của thang lương là hệ số lương của bậc cao nhất trong
một thang lương. Nó chỉ rõ mức lương ở bậc cao nhất (bậc có độ phức tạp lao
động cao nhất) gấp bao nhiêu lần mức lương tối thiểu.
1.2.1.3. Các loại thang lương
Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn.
Thang lương có hệ số tăng tương đối lũy tiến.
Thang lương có hệ số tăng tương đối lũy thoái.
Thang lương có hệ số tăng tương đối hỗn hợp.
1.2.2. Bảng lương
1.2.2.1. Khái niệm
Bảng lương là Văn bản do Nhà nước ban hành và quy định các mức lương
cụ thể cho các loại công việc, nghề nghiệp, chức vụ khác nhau, tương quan tỉ lệ
tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm
làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm. Cấu tạo
bảng lương gồm ngạch lương, bậc lương và hệ số lương.
(Nguồn: Thư viện Pháp luật)
1.2.2.2. Kết cấu
Một thang bảng lương bao gồm 2 nội dung cơ bản là ngạch lương và bậc
lương.
Ngạch lương hay hạng lương. Ngạch lương giải thích các công việc có
cùng ngạch có giá trị tương đương nhau. Ngạch lương phản ánh mức độ quan

trọng của công việc trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Bậc lương phản ánh sự khác biệt trong đãi ngộ năng lực của người đảm
nhiệm công việc. Cùng một công việc (một ngạch) nhưng nếu cá nhân có năng
lực cao hơn thì được hưởng bậc lương cao hơn.
Về nguyên tắc, người lao động đảm nhận công việc nào thì sẽ được bổ
nhiệm lương vào ngạch công việc đó. Tương tự, khi họ được thay đổi công việc,
ngạch lương cũng sẽ được điều chỉnh tương ứng.
Ngoài ra, thang bảng lương được điều chỉnh hàng năm căn cứ theo mức độ
biến động tiền lương của thị trường lao động.

3


Ngạch và bậc lương được thể hiện theo hệ số nhằm đảm bảo tính ổn định.
Mức lương tương ứng (bằng tiền) được điều chỉnh theo đơn giá lương của doanh
nghiệp trong từng thời kỳ.
1.2.2.3. Một số phương pháp xây dựng thang bảng lương
Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá mức độ phức tạp công việc.
Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc.
1.2.2.4. Quy trình xây dựng thang, bảng lương
Bước 1: Xác định lại hệ thống chức danh
Bước 2: Xây dựng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Bước 3: Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc
Bước 4: Xác định giá trị công việc
Bước 5: Phân nhóm công việc, hình thành thang, bảng lương
Bước 6: Bổ nhiệm lương, điều chỉnh và ban hành.
1.2. Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc
1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ thống
tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựng thang

bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng.
1.2.2. Đánh giá giá trị công việc
Đánh giá giá trị công việc là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống giá
trị của các công việc trong tổ chức (công ty, doanh nghiệp...). Bản chất là đo
lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công
việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức chênh lệch
về lương. Đánh giá giá trị công việc chỉ quan tâm đến công việc, không quan
tâm đến người làm công việc đó.
1.2.3. Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc
Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc
là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các yếu tố của
công việc và tính điểm cho các yếu tố này ; từ đó đưa ra một bảng điểm có thể
chấp nhận được cho từng chức danh công việc đã phân tích. Kết quả cuối cùng
là một thang, bảng lương cho từng chức danh công việc đó.
4


1.2.4. Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị
công việc
1.2.4.1. Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong doanh
nghiệp
Liệt kê từng chức danh công việc trong công ty: đưa ra bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho một chức danh nào đó.
1.2.4.2. Đánh giá giá trị công việc
Bước 1: Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh nghiệp
Bước 2: Lựa chọn các bị trí để đánh giá.
Bước 3: Quy định thang điểm có thể chấp nhận (nên chọn thang điểm 100
hoặc 1000)
Bước 4: Cho điểm các yếu tố, đánh giá: xác định giá trị của mỗi yếu tố
bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị.

1.2.4.3. Phân ngạch công việc
Phân ngạch công việc là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng
và yêu cầu kiến thức, kĩ năng tương tự nhau và một nhóm. Mỗi nhóm công việc
được quy thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công
việc.
Bao gồm 3 bước:
Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc
Bước 2: Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí (tùy vào quy mô
doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc)
Bước 3: Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
1.2.4.4. Thiết lập thang, bảng lương
Bước 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương
Bước 2: Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại
Bước 3: Phân tích các kết quả mức lương
Bước 4: Thiết lập tahng, bảng lương
Bước 5: Điều chỉnh thang, bảng lương
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương
5


1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
Chính sách của Nhà nước về tiền lương cho doanh nghiệp.
Khả năng cạnh tranh về tiền lương so với các doanh nghiệp khác, mức
lương trả cho ngườ lao động của các doanh nghiệp cùng ngành nghề.
Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường.
Tình hình lạm phát trong nền kinh tế.
Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành
công việc.
1.3.2. Các yếu tố bên trong
Hiệu quả sản xuất kinh doanh và quỹ lương của doanh nghiệp.

Quan điểm của người sử dụng lao động.
Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác Lao động – tiền lương.
Khả năng tài tích của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp.
Trình độ tay nghề của người lao động.
Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc.
Phụ cấp lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi.
1.4. Vai trò, ý nghĩa của thang, bảng lương đối với doanh nghiệp
Thang, bảng lương là cơ sở để thỏa thuận tiền lương trong kí kết hợp đồng
lao động.
Thang, bảng lương là cơ sở để xác định hệ số lương và phụ cấp lương bình
quân tính trong đơn giá và chi phí tiền lương.
Thang, bảng lương là cơ sở để thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Hệ thống thang bảng lương là cơ sở để đóng và hưởng bảo hiểm xã hội ,
bảo hiểm y tế và giải quyết một số chế độ khác đối với người lao động theo quy
định của Pháp luật lao động.
Đối với Nhà nước:
- Là cơ sở để thẩm định, tính toán chi phí đầu vào đối với các DN Nhà
nước
6


- Là cơ sở để Nhà nước tính toán và xác định các khoản thu nhập chịu thuế
- Là căn cứ để Nhà nước thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện đối với
NLĐ đồng thời xử lý các tranh chấp về tiền lương.
Đối với DN:
- Là cơ sở để thỏa thuận và ký kết hợp đồng
- Là cơ sở để xác định hệ số lương và phụ cấp lương bình quân tính trong
đơn giá và chi phí tiền lương

- Là cơ sở để khoán quỹ lương và xây dựng tiền lương kế hoạch
- Là cơ sở để thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
- Là sơ sở để đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
Đối với NLĐ:
- Tạo niềm tin với NLĐ vòa công tác trả lương của DN
- Tạo sự công bằng cho NLĐ
- Là công cụ khuyến khích NLĐ phấn đấu đạt được vị trí có mức lương cao
hơn, nâng cao năng lực, khả năng chuyên sâu.
- Giúp NLĐ đánh giá được năng lực, giá trị lao động của bản thân
PHẦN 2: THỰC TRẠNG THANG BẢNG LƯƠNG LẠI CÔNG TY TNHH
MTV THỦY LỢI ĐÔNG TRIỀU
2.1. Tổng quan về công ty TNHH MTV Thủy lợi Đông Triều
2.1.1. Giới thiệu chung
Tên Công ty: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI ĐÔNG
TRIỀU QUẢNG NINH
Địa chỉ: Khu Mễ Xá 3, phường Hưng Đạo, thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng
Ninh
Điện thoại: 033 3870 863

Fax: 033 3870 863

Email:
Website: congtythuyloidongtrieu.com.vn

7


Cơ cấu và quy mô nguồn vốn: Vốn điều lệ: 200.580.836.375 đồng (tính đến
31/12/2016). (Bằng chữ: Hai trăm tỷ, năm trăm tám mươi triệu, tám trăm ba

mươi sáu nghìn, ba trăm bảy mươi lăm đồng chẵn).
Điều lệ hoạt động: Hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công
ty TNHH một thành viên Thủy lợi Đông Triều Quảng Ninh được phê duyệt tại
Quyết định số 2442/QĐ-UBND ngày 03/8/2016 của UBND tỉnh Quảng Ninh.
Hình thức pháp lý và tư cách pháp nhân:
Công ty tổ chức và hoạt động dưới hình thức Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên theo quy định của Luật Doanh nghiệp và pháp luật có liên quan.
Công ty có tư cách pháp nhân, con dấu riêng và được mở tài khoản tiền
Đồng Việt Nam và ngoại tệ tại Kho bạc Nhà nước, các ngân hàng trong nước và
nước ngoài theo các quy định của pháp luật có liên quan.
Công ty có vốn và tài sản riêng, chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ và
các nghĩa vụ tài chính khác bằng toàn bộ tài sản của mình.
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh
Công ty hoạt động theo Điều lệ và Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh
của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên; mã số của Công ty:
5700102341; (Đăng ký lần đầu: 24/11/2014; đăng ký thay đổi lần thứ 4, ngày
10/6/2015); do Sở Kế hoạch và Đầu tư Quảng Ninh cấp, gồm các ngành nghề
sau:
Hoạt động dịch vụ trồng trọt.
Nuôi trồng thủy sản nội địa.
Sản xuất giống thủy sản.
Khai thác, xử lý và cung cấp nước.
Xây dựng công trình công ích.
Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác.
Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ.
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu.
Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan, chi tiết: Giám sát công
tác xây dựng và hoàn thiện công trình xây dựng công nghiệp, giao thông đường
bộ, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật. Thiết kế công trình thủy lợi.
8

2.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Đông Triều Quảng Ninh từ khi
được thành lập năm 1971 (theo Quyết định số 2108-TC/UB ngày 30/12/1971
của Uỷ ban Hành chính tỉnh Quảng Ninh), khi đó có tên gọi là Trạm thủy nông
Đông Triều; năm 1985 được chuyển đổi thành Xí nghiệp thủy nông Đông Triều;
tháng 10 năm 1994 được chuyển đổi thành Công ty quản lý khai thác công trình
thuỷ lợi Đông Triều (theo Quyết định số 2150/QĐ-UB của Uỷ ban Nhân dân
tỉnh Quảng Ninh); đến tháng 4 năm 2009 được chuyển đổi thành Công ty TNHH
một thành viên Thuỷ lợi Đông Triều Quảng Ninh (theo Quyết định số 1038/QĐUBND, ngày 13/4/2009 của UBND tỉnh Quảng Ninh “Về việc phê duyệt Đề án
chuyển đổi và chuyển Công ty Quản lý khai thác công trình Thủy lợi Đông Triều
Quảng Ninh thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Đông
Triều Quảng Ninh”.
Qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, đến nay Công ty đã trở thành một
doanh nghiệp lớn mạnh, phục vụ có hiệu quả cho sản xuất nông nghiệp, giải
quyết được vấn đề hạn hán và góp phần quan trọng làm tăng năng suất, sản
lượng và chất lượng sản phẩm nông nghiệp, nuôi trồng thủy sản, đồng thời góp
phần phòng chống giảm nhẹ thiên tai và thúc đẩy các ngành nghề khác phát
triển. Vốn, tài sản của Công ty được hình thành trên cơ sở giá trị các công trình
thuỷ lợi được nhà nước đầu tư và giao cho Công ty quản lý, tại thời điểm chuyển
đổi vốn điều lệ, chuyển từ Công ty quản lý khai thác công trình thủy lợi sang
Công ty TNHH một thành viên, vốn của Công ty là 75,895 tỷ đồng, đến nay vốn
và tài sản của công ty là 200,580 tỷ đồng; được Công ty duy trì, bảo toàn và phát
triển vốn hàng năm.
Hàng năm Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước, các
chính sách đối với người lao động đều đảm bảo. Đồng thời tích cực tham gia
hoạt động xã hội, ủng hộ đóng góp vào các quỹ từ thiện của thị xã cũng như của
UBND tỉnh phát động. Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc cho CBCNV được
trang bị đầy đủ, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện, đảm

bảo ổn định đời sống tinh thần, vật chất cho cán bộ, công nhân viên – người lao
động của Công ty, tạo sự hăng say lao động, yên tâm công tác, gắn bó lâu dài
với Công ty để Công ty phát triển bền vững.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công nhân viên – người lao động
của Công ty không ngừng đổi mới tư duy về mọi mặt, tích cực đầu tư mua sắm
các trang thiết bị đổi mới công nghệ, tăng cường công tác đào tạo cán bộ để có
9


đủ trình độ khoa học kỹ thuật áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật đưa vào phục
vụ sản xuất. Qua đó Công ty luôn được Bộ NN&PTNT, UBND tỉnh Quảng
Ninh, UBND thị xã Đông Triều ghi nhận là đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao. Từ những thành tích đạt được, Công ty đã được Bộ Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn, UBND tỉnh Quảng Ninh, UBND thị xã Đông Triều tặng
nhiều Bằng khen và giấy khen, cụ thể:
Năm 2012: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tặng Bằng khen “Đơn
vị đã có nhiều thành tích xuất sắc đóng góp vào sự nghiệp phát triển Nông
nghiệp Nông thôn năm 2012” và được UBND tỉnh Quảng Ninh, UBND huyện
Đông Triều tặng giấy khen “Đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác năm
2012”.
Năm 2013: UBND tỉnh Quảng Ninh, UBND huyện Đông Triều tặng Giấy
khen “Đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác năm 2013”.
Năm 2014: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tặng Bằng khen “Đơn
vị đã có nhiều thành tích xuất sắc đóng góp vào sự nghiệp phát triển Nông
nghiệp Nông thôn năm 2014” và được UBND tỉnh Quảng Ninh tặng giấy khen,
UBND huyện Đông Triều tặng danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến”.
Năm 2015: UBND thị xã Đông Triều tặng Danh hiệu “ Tập thể lao động
tiên tiến” và giấy khen “ Đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác năm
2015”.
Năm 2016: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tặng Bằng khen “Đơn

vị đã có nhiều thành tích xuất sắc đóng góp vào sự nghiệp phát triển Nông
nghiệp Nông thôn năm 2016” và được UBND tỉnh, thị xã tặng Giấy khen.
Phát huy thành tích đã đạt được, toàn thể cán bộ công nhân viên – người
lao động trong Công ty nguyện đem hết khả năng và trí tuệ của mình góp phần
vào sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội, phát triển nông nghiệp, kinh tế nông
thôn của thị xã Đông Triều và tỉnh Quảng Ninh.
2.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức

10


Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính công ty TNHH MTV Thủy lợi Đông Triều
Công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Đông Triều thuộc sở hữu của Ủy
ban nhân dân tỉnh. Chủ tịch kiêm giám đốc công ty là ông Đặng Văn Tuyên, phó
giám đốc kỹ thuật là ông Vũ Minh Thành và phó giám đốc kế hoạch là ông Vũ
Văn Tòng. Công ty có 4 phòng ban là phòng kỹ thuật, phòng kế toán, phòng tổ
chức hành chính và phòng kế hoạch.
2.1.5. Nguồn nhân lực
11


2.1.5.1. Biên chế của công ty
Tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty hiện nay là 98 người, trong
đó có 39 nữ, được bố trí, sắp xếp vào các phòng ban, các cụm thủy nông như
sau:
Kiểm soát viên không chuyên trách: 01 người (kiêm trưởng phòng Kế
hoạch)
Ban giám đốc: 03 người (01 Chủ tịch kiêm Giám đốc, 02 Phó Giám đốc)
Phòng Tổ chức - Hành chính: 05 người (01 trưởng phòng, 04 nhân viên)
Phòng Kế toán: 03 người (01 trưởng phòng, 02 nhân viên)

Phòng Kế hoạch: 04 người (01 trưởng phòng, 03 nhân viên)
Phòng kỹ thuật: 04 người (01 trưởng phòng, 03 nhân viên)
Khối trạm bơm: 05 cụm công trình có 28 người (05 cụm trưởng, 23 công
nhân)
Khối hồ đập: 08 cụm công trình có 51 người (08 cụm trưởng, 04 cụm phó
và 39 công nhân)
2.1.5.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Thạc sĩ các ngành: 03 người (01 thạc sĩ quản ký kinh tế, 02 thạc sĩ thủy lợi)
Đại học các ngành: 28 người ( Kỹ sư thủy lợi: 07 người, Cử nhân kinh tế:
11 người, Kỹ sư cơ điện: 08 người, Kỹ sư xây dựng: 02 người)
Cao đẳng các ngành: 05 người (Cao đẳng thủy lợi: 01 người, Cao đẳng cơ
điện: 02 người, Cao đẳng trắc địa: 01 người, Cao đẳng kinh tế: 01 người)
Trung cấp các ngành: 12 người (Trung cấp thủy lợi: 06 người, Trung cấp
cơ điện: 06 người).
Công nhân kỹ thuật: 56 người (Công nhân nông giang: 41 người, Công
nhân cơ điện: 14 người, Công nhân lái xe: 01 người).
2.1.6. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến việc xây dựng thang bảng
lương
Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ trồng trọt, nuôi trồng
thủy sản; khai thác xử lý cung cấp nước; xây dựng các công trình,... vì vậy, lao
động chủ yếu trong công ty là lao động sản xuất.

12


Tổng số cán bộ của công ty hiện nay là 98 người, với sự bố trí, sắp xếp tại
các phòng ban và trình độ chuyên môn nghiệp vụ như đã nêu ở trên.
Kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất (Xem phụ lục 3)
Thực trạng quản trị và cơ cấu tổ chức doanh nghiệp (Xem phụ lục 4)
2.2. Thực trạng thang bảng lương lại công ty TNHH MTV Thủy lợi Đông Triều

Ngày 26 tháng 02 năm 2016. Chủ tịch Công ty TNHH MTV Thủy lợi Đông
Triều đã ra Quyết định chuyển xếp lương từ hệ thống thang lương, bảng lương,
phụ cấp lương do công ty xây dựng để áp dụng đối với CBCNV-NLĐ trong
Công ty kể từ ngày 01/01/2016. (Xem phụ lục 1)
Hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương năm 2016 của Công ty
TNHH MTV thủy lợi Đông Triều cụ thể, như sau: (Xem phụ lục 2)
2.2.1. Hệ thống thang lương, bảng lương của viên chức quản lý, người lao động:
Số
TT

CHỨC DANH NHÓM CÔNG
VIỆC

BẬC LƯƠNG/HỆ SỐ LƯƠNG
I

II

III

IV

I

Lao đông quản lý (Viên chức quản lý):

1.

Chủ tịch Hội đồng
thành viên hoặc

5,65 5,98
Chủ tịch Công ty
chuyên trách

2.

2

Tổng giám đốc
hoặc Giám đốc

Phó Tổng giám
đốc hoặc Phó
Giám đốc

3 Kế toán trưởng

II

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

Ghi chú

Áp dụng
theo Phụ lục
I của nghị
định số
51/2013/NĐCP

5,32 5,65

4,66 4,99

4,33 4,66

Lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ:

1 Lao động chuyên môn, nghiệp vụ:

1.1

1,20 1,31 1,42 1,53 1,64 1,75 1,86

2,0

13

Chuyên viên, kỹ
sư

Cán sự, kỹ thuật
1.2 viên (Hệ Trung 1,07 1,13 1,19 1,25 1,32 1,39 1,46 1,54 1,62 1,71 1,80 1,89
cấp, Cao đẳng)

2 Lao động bảo vệ, thừa hành, phục vụ:

2.1 Bảo vệ

1,07 1,18 1,29 1,40 1,51

2.2

Nhân
thư

viên

văn

2.3

Nhân viên phục
1,00 1,06 1,12 1,18 1,24 1,31 1,38 1,45 1,53 1,61
vụ

1,07 1,14 1,21 1,28 1,35 1,42 1,50 1,58 1,66 1,75

3 Lái xe

-

Lái xe con, xe tải,
xe cẩu dưới 3,5
1,10 1,28 1,46 1,64
tấn, xe khách
dưới 20 ghế

III Lao động trực tiếp sản xuất:

(Điều kiện lao
động bình
thường)

1,07 1,21 1,35 1,49 1,63 1,77 1,91

Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính công ty TNHH MTV Thủy lợi Đông Triều

2.2.2. Biểu phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực:
14


Hệ số phụ
cấp

STT

Chức danh

I

Phụ cấp chức vụ:

1

Phụ cấp trưởng phòng và tương
đương

0,25

2

Phó trưởng phòng và tương đương

0,15

II

Phụ cấp trách nhiệm:

1

Phụ cấp cho Cụm trưởng cụm Công
trình

0,15

2

Phụ cấp cho Cụm phó Công trình

0,08

3

Phụ cấp cho thủ kho, thủ quỹ

0,08

III

Phụ cấp khu vực:

1

Phụ cấp khu vực
(Phụ cấp khu vực = 0,2 x mức lương
cơ sở)

0,2

Ghi chú

Áp dụng theo phụ
lục VIII, tỉnh Quảng
Ninh, tại TTLT số

11/2005

Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính công ty TNHH MTV Thủy lợi Đông Triều

2.2.3. Đánh giá
2.2.3.1. Ưu điểm
Từ năm 2016 công ty đã xây dựng được hệ thống thang bảng lương cho
riêng mình với cấp bậc rõ ràng, phù hợp với quy định tiền lương của nhà nước.
Việc áp dụng hệ thống thang, bảng lương đã giúp khuyến khích người lao
động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả trong
công việc.
Công ty đã xây dựng được hệ thống cấp bậc trong thang lương phù hợp với
quy định, rõ ràng, công khai.
2.2.3.2. Nhược điểm
Chưa đa dạng trong các phương pháp xây dựng hệ thống thang, bảng
lương.
Bảng lương chức danh công việc còn sơ sài, không bao quát hết các vị trí
công việc tại Công ty.

15


Bảng lương còn chưa cụ thể, rõ ràng, mới chỉ nêu bậc lương, hệ số lương
mà chưa có cách tính cụ thể.
Thang bảng lương theo chức danh nghề, nhóm nghề còn chung chung, chưa
đầy đủ, khoảng cách giữa các bậc lương thấp, chưa khuyến khích thỏa đáng lao
động có kỹ thuật cao, lao động quản lý giỏi.
Cách trả lương chưa sát với thực tế hiệu suất và năng suất lao động.
Còn có nhiều bậc lương.
Chưa đánh giá đúng giá trị công việc; chưa xác định được hết chức danh

trong công ty.
Các loại phụ cấp chưa đa dạng phong phú, chủ yếu là phụ cấp cho bộ phận
quản lý nên chưa tạo được động lực kích thích người lao động làm việc hiệu
quả.
Công tác đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc đối với bộ phận
chuyên môn, kỹ thuật và lao động quản lý Công ty còn mang tính chủ quan của
người quản lý, chưa có thang đánh giá công việc một cách cụ thể. Điều này sẽ
ảnh hưởng đến chất lượng công việc và không phát huy được khả năng sáng tạo
của NLĐ, không tạo được động lực làm việc cho NLĐ.
Thang bảng lương còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng.
2.2.3.3. Nguyên nhân
Công ty mới chuyển xếp lương từ hệ thống thang lương, bảng lương, phụ
cấp lương do công ty xây dựng từ đầu năm 2016 nên vẫn chưa có nhiều kinh
nghiệm xây dựng thang, bảng lương.
Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương kinh nghiệm còn thiếu và yếu.
PHẦN 3: HOÀN THIỆN THANG BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH
MTV THỦY LỢI ĐÔNG TRIỀU
3.1. Một số định hướng cho công ty
Cần xây dựng đầy đủ các vị trí chức danh công việc trong công ty.
Đa dạng hơn nữa các phương pháp xây dựng hệ thống thang bảng lương
như xây dựng theo đánh giá giá trị công việc, mức độ phức tạp của công việc...
để kích thích người lao động hăng say làm việc hiệu quả, sáng tạo trong công
việc để đạt năng suất, chất lượng cao.

16


Cần xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công
việc để đảm bảo trả lương theo đúng yêu cầu của công việc đặt ra cho người lao
động, đảm bảo trả lương đúng, đủ và công bằng.

3.2. Một số giải pháp
Xây dựng đội ngũ làm công tác tiền lương tiền công có năng lực và kinh
nghiệm làm việc tốt.
Hệ thống thang bảng lương cần đầy đủ, chi tiết, dễ hiểu hơn để người lao
động có thể dễ dàng nắm bắt.
Xây dựng thêm đầy đủ các chức danh công việc trong công ty, đặc biệt là
đối với khối công nhân sản xuất.
Cần bổ sung thêm các loại phụ cấp cho người lao động như phụ cấp độc
hại, nguy hiểm, phụ cấp thâm niên nghề, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu
động... để tạo động lực lao động, kích thích người lao động làm việc có trách
nhiệm và hiệu quả hơn.
Tham khảo thang, bảng lương của các công ty trong cùng lĩnh vực để hoàn
thiện hơn thang, bảng lương cho công ty mình.
Cần có sự kiểm định, đánh giá thường xuyên để kịp thời sửa đổi, bổ sung.
Nâng cao đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương.
Chú trọng vào công tác phân tích và đánh giá công việc.
Nâng cao vai trò năng lực của người lao động, đánh giá trên năng lực thực
sự của người lao động.
Tiến hành các chính sách đào đạo phát triển, cử người lao động đi học tập
để nâng cao năng lực.
Xây dựng các hệ số chỉ tiêu rõ ràng.

17