Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG THANH TÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG THANH TÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. HOÀNG VĂN LONG

Đà Nẵng - Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Thanh Tùng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................ 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................... 4
7. Bố cục của đề tài .................................................................................... 4
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.14
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC... 14
1.1.1. Một số khái niệm................................................................................ 14
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực .......................................... 18
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế ................................................ 21
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 23
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ...................................................................... 23
1.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ....................................................... 24
1.2.3. Kỹ năng trong công việc .................................................................... 26
1.2.4. Nhận thức của ngƣời lao động ........................................................... 26

1.2.5. Động lực thúc đẩy trong công việc .................................................... 28
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH Y TẾ ............................................................................................ 31
1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên .................................................. 31
1.3.2. Nhân tố thuộc về kinh tế .................................................................... 32
1.3.3. Nhân tố thuộc về xã hội ..................................................................... 33
1.3.4. Chính sách của Nhà nƣớc .................................................................. 35


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA ............................ 37
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƢỞNG ĐẾN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ ............................................................... 37
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ............................................................................. 37
2.1.2. Đặc điểm kinh tế ................................................................................ 40
2.1.3. Đặc điểm xã hội ................................................................................. 42
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA .......................................................... 50
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế .................................................... 50
2.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ....................................................... 64
2.2.3. Kỹ năng làm việc ............................................................................... 69
2.2.4. Nhận thức của nhân viên y tế............................................................. 71
2.2.5. Động lực thúc đẩy trong công việc .................................................... 74
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIANQUA .............................................. 83
2.3.1. Thành công và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng
Nam .............................................................................................................. 83
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
Quảng Nam .................................................................................................. 85
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN ĐẾN............. 87
3.1. CÁC CĂN CỨ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.............................. 87
3.1.1. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng
Nam trong thời gian đến .............................................................................. 87
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh
Quảng Nam .................................................................................................. 90


3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP .................................................................................. 92
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của ngành y tế ............................ 92
3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ......................................... 94
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực .............................................. 96
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên y tế ............................... 96
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế .......................... 98
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 102
1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 102
2. KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BS

Bác sĩ

CBYT

Cán bộ y tế

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

DS

Dƣợc sĩ

DSTC

Dƣợc sĩ trung cấp

NHS

Nữ hộ sinh

ĐVT

Đơn vị tính

SL

Số lƣợng

TL

Tỉ lệ

KTV

Kỹ thuật viên

NNL

Nguồn nhân lực


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
2.1.
2.2.

2.3.
2.4.
2.5.

2.6.

2.7.

2.8.

2.9.

2.10.

Tên bảng
Cơ cấu kinh tế trên địa bàn tỉnh phân theo ngành kinh tế
Tốc độ tăng trƣởng kinh tế của tỉnh Quảng Nam qua các
năm
Tốc độ tăng trƣởng kinh tế của tỉnh Quảng Nam qua các
năm
Diện tính, dân số và mật độ dân số năm 2016
Lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính
qua các năm
Lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo thành thị
và nông thôn qua các năm
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của tỉnh
Quảng Nam qua các năm
Tốc độ tăng bình quân nguồn nhân lực ngành y tế của
tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2012 - 2016
Tỷ lệ của một số ngành đào tạo của tỉnh Quảng Nam qua
các năm
Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến của tỉnh Quảng Nam
năm 2016

Trang
40
42

42
44
46

48

51

53

54

58

Số lƣợng cán bộy tế tại các đơn vị tuyến huyện của tỉnh
2.11. Quảng Nam năm 2016

61

2.12.

Số lƣợng Bác sĩ làm việc tại các trạm y tế tuyến xã

62

2.13.

Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính

63


2.14.

2.15.

2.16.

2.17.

2.18.

2.19.

2.20.

2.21.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ y tế tỉnh
Quảng Nam giai đoạn 2012 - 2016
Số lƣợng cán bộ y tế đƣợc đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn từ 2012 – 2016
Các lớp đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng do tỉnh Quảng Nam
tổ chức
Các lớp đào tạo, bồi dƣỡng nhận thức do tỉnh Quảng
Nam tổ chức
Đánh giá mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế về chính sách tiền lƣơng
Đánh giá mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của

nhân viên y tế về đời sống tinh thần
Đánh giá mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế về điều kiện, môi trƣờng làm việc
Đánh giá mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế về cơ hội phát triển nghề nghiệp

66

68

70

73

77

79

81

83


DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ ĐỒ THỊ
Số

Tên hình

hiệu
2.1.

2.2.

2.3.

2.4.
2.5.

Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Nam
Biến động về dân số phân theo thành thành thị và nông
thôn tỉnh Quảng Nam từ năm 2012 – 2016
Biến động về lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên phân
theo giới tính qua các năm
Biến động lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên phân
theo thành thị và nông thôn qua các năm
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của tỉnh
Quảng Nam qua các năm

Trang
37
44

46

49
51

2.6.

Biến động về số lƣợng Bác sĩ/vạn dân

55

2.7.

Biến động về tỷ lệ điều dƣỡng và nữ hộ sinh/ bác sĩ

56

2.8.

Biến động về số lƣợng DS đại học/ bác sĩ

56

2.9.

Biến động về số lƣợng DS đại học/ Dƣợc sĩ trung cấp

57

2.10.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo giới tính

64


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, quyết định sự phát triển
của đất nƣớc, trong đó sức khỏe là vốn quý nhất của con ngƣời và của toàn xã
hội. Vì vậy đầu tƣ cho sức khỏe chính là đầu tƣ cho sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nƣớc, nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho con ngƣời là trách
nhiệm của toàn xã hội.
Trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, nguồn lực y tế là
nguồn lực quan trọng nhất quyết định phạm vi và chất lƣợng y tế. Do đó đòi
hỏi phải có đội ngũ cán bộ đáp ứng đủ cả về số lƣợng, năng lực, trình độ về
chuyên môn và ký năng làm việc cũng nhƣ quản lý, đa dạng về các chuyên
khoa, chuyên ngành. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực (NNL) cho ngành y tế
là vấn đề bức xúc, cấp thiết, đòi hỏi sự quan tâm hỗ trợ của các cấp và các
ngành trongtỉnh.
Trong những năm qua ngành y tế tỉnh Quảng Nam đã không ngừng phát
triển, thu đƣợc những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng, khám
chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu và đã nhận thức đƣợc tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cáchđể
phát triển nguồn nhân lực và đã đạt đƣợc những thành công nhất định: Đội
ngũ y tế đƣợc tăng cƣờng; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày
càng đƣợc nâng cao; chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực bƣớc đầu đã đƣợc
quantâm,…
Tuy nhiên, với sức ép gia tăng dân số, sự thay đổi mô hình bệnh tật theo
chiều hƣớng ngày càng phức tạp, khó lƣờng, sự tiến bộ không ngừng của khoa
học công nghệ,…ngành y tế tỉnh Quảng Nam đang đối mặt với nhiều thách thức,
mà một thách thức lớn đó là sự thiếu hụt, sự mất cân đối của nguồn nhân lực y
tế. Phân bố nhân lực cũng không đồng đều giữa các địa phƣơng.


2

Công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chƣa hợp lý; chƣa có
chính sách hiệu quả trong việc thu hút sinh viên mới ra trƣờng về công tác;
chƣa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế về công tác ở miền núi,
vùng sâu, vùng xa. Trong khi đó nhu cầu nhân lực y tế đang ngày càng tăng do
dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói
chung, khám chữa bệnh nói riêng của ngƣời dân đang ngày càng tăng cao.
Trƣớc thực trạng nhƣ vậy, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi
để phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứng
đầy đủ về chất lƣợng, cơ cấu và phân bổ hợp lý, góp phần nâng cao chất
lƣợng y tế, phát triển sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trong những năm
đến luôn là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết.
Với những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
ngành y tế tỉnh Quảng Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế
tỉnh Quảng Nam thời gian qua, các kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, nguyên
nhân của các tồn tại cần khắc phục.
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
Quảng Nam trong thời gian đến.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam có đảm bảo yêu cầu phục
vụ khám chữa bệnh của ngƣời dân hay chƣa?
- Những giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
Quảng Nam?


3

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu:
- Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực y tế là các cán bộ y tế đang công tác tại các cơ sở y tế công
lập tuyến tỉnh, huyện, xã, phƣờng, thị trấn do Sở Y tế tỉnh Quảng Nam quản
lý và thực hiện công tác đào tạo.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển
nguồn nhân lực chuyên môn y dƣợc trong hệ công lập của ngành y tế.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nguồn nhân lực y tế
trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những
năm đến.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Đề tài sử dụng các phƣơng
pháp nghiên cứu sauđây:
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích các nội dung chủ yếu trong các tài
liệu từ các công trình nghiên cứu liên quan đã công bố, sách, báo chí, tạp chí,
quan điểm, đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nƣớc… trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế;
- Phƣơng pháp so sánh, đối chiếu, thống kê mô tả giữa khảo sát thực tế
với lý thuyết để đánh giá thực trạng và đề ra những giải pháp phù hợp với
thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Quảng
Nam.
- Phƣơng pháp thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp và nguồn
thông tin sơ cấp, từ các báo cáo tổng kết của các cơ quan liên quan đến nguồn
nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2012 – 2016;


4

- Phƣơng pháp suy luận logic để đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng, các cơ
hội, thách thức, xây dựng quan điểm, giải pháp.
- Phỏng vấn, điều tra, khảo sát (Phiếu khảo sát đính kèm)
- Các phƣơng pháp khác…
Tác giả thực hiện việc phỏng vấn với lãnh đạo ngành y tế tỉnh và khảo
sát thông qua điều tra chọn mẫu bằng cách phát phiếu bảng hỏi với 01 mẫu
phiếu
Số lƣợng phiếu điều tra và quy mô mẫu đƣợc xác định nhƣ sau:
Phiếu điều tra: Đối tƣợng hỏi là CBYT đang công tác tại các Bệnh viện
Đa khoa và trung tâm y tế các huyện ở tỉnh Quảng Nam để họ đánh giá về chế
độ tiền lƣơng, đời sống tinh thần, về điều kiện, môi trƣờng làm việc; về cơ hội
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, hỏi 100 ngƣời tƣơng ứng với 100 phiếu
điều tra.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; những
đặc điểm và yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực ngành y tế làm cơ sở để
phát triển cả về chất và lƣợng nguồn lao động ngành y thời gian đến.
Đánh giá đƣợc thực trạng của nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh và tìm
ra những nguyên nhân để khắc phục những thực trạng trên.
Luận văn làm tài liệu nghiên cứu giúp cơ quan chuyên môn và các ngành
chức năng của tỉnh có kế hoạch, giải pháp cho sự phát triển nguồn lao động
ngành y tại địa phƣơng trong giai đoạn 2016-2020 và tầm nhìn 2025.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, mục lục, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung của đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau:
- Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực


5

- Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng
Nam thời gian qua
- Chƣơng 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
Quảng Nam trong thời gian đến.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực y tế là một nhiệm vụ quan trọng của ngành y
tế. Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành y tế đã có
nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên
cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực y tế,
đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học về các định hƣớng và giải pháp
đối với vấn đề này. Nhiều công trình nghiên cứu đã cho thấy những vấn đề
phát triển nguồn nhân lực ngành y tế có tính đặc thù, còn nhiều bất cập cần
điều chỉnh kịp thời. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác
giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật phải kể đến một số công trình nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và đất nƣớc”.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu chƣơng trình phát triển liên hiệp
quốc (UNDP - United Nations Development programme) trong Báo cáo phát
triển con người cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của các
nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng việc làm và
sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn
nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và lệ thuộc lẫn nhau, trong
đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở vật chất của các nhân tố
khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng việc làm và sự giải phóng


6

con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp
của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản xuất”.
Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của tổ chức lao động quốc tế
(ILO – International Labour Organization) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân
lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát
triển nguồn nhân lực là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để
tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và
thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm
có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần II gồm những bài trình bày kết quả
nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ. Phần III đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành.
Đã có nhiều nghiên cứu về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển
nguồn nhân lực đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả:
Charles Cowell và cộng sự, W.clayton Allen và Richad A. Swanson, Timothy
Mc Clernon và Paul B.Robets(2006). Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô
hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện,
và đánh giá (ADDIE)” đƣợc sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những
nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực.
“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế” (2001) của Giáo sƣ
Prawase Wasi, Đại học Mahidol- Thái Lan, đã xác định tầm quan trọng của
việc đào tạo cho nguồn nhân lực y tế và việc phát triển nguồn nhân lực y tế

7

gắn liền với phát triển hệ thống y tế phục vụ cho nhu cầu đổi mới. Phát triển
hệ thống y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế phải dựa trên nền tảng tri thức,
hay các công trình nghiên cứu khoa học rất cần thiết trong việc hoạch định
chính sách.
“Nguồn nhân lực y tế: Kinh nghiệm của Thái Lan” (2002) của tiến sĩ
Somsak Chunharas- Viện nghiên cứu hệ thống y tế Thái Lan. Thái Lan đã trải
qua quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế hơn 20 năm, kinh
nghiệm này cùng với nỗ lực trong việc dự báo nhu cầu về số lƣợng nhân lực y
tế đã giải quyết tốt tình hình nguồn nhân lực y tế tại Thái Lan. Việc nghiên
cứu về các khía cạnh nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giúp các nhà hoạch
định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế có cái nhìn tốt hơn vào các vấn
đề thật sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng trong sự phát triển mỗi địa
phƣơng, của mỗi ngành và tổ chức. Cùng với tiến bộ của khoa học công nghệ
thì nguồn lực này càng quan trọng đối với sự phát triển. Ở Việt Nam đã có
nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Chính vì thế, thời gian qua đã có
nhiều công trình nghiên cứu, nhiều luận văn tốt nghiệp đề cập đến vấn đề này.
Cụ thể, một số đề tài, tài liệu ngiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hoặc có
liên quan đến vấn đề này nhƣ:
- GS.TS Võ Xuân Tiến trong bài báo: “Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” trên tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng,
đã đƣa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã làm rõ luận điểm phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao năng lực và động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.

8

- PGS.TS Phạm Thành Nghị: "Nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong
quá trình công nghiêp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc", Nhà xuất bản Khoa học xã
hội, Hà Nội 2006. Quyển sách đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản,
những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL nhƣ vấn đề vốn con ngƣời
về phát triển vốn con ngƣời; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố tác động
đến quản lý NNL. Những lý giải của tác giả về những vấn đề trên là rất rõ
ràng, mạch lạc và có sức thuyết phục. Bên cạnh đó, quyển sách còn trình bày
những kinh nghiệm quản lý NNL của các nƣớc phát triển nhƣ Hoa Kỳ, thụy
Điển ... các tƣ liệu này có giá trị tham khảo rất tốt đối với quản lý NNL ở Việt
Nam trong quá trình đổi mới. Ngoài ra quyển sách đã có kiến nghị áp dụng
những mô hình quản lý NNL cho phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc
hậu, đồng thời cũng đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính nhà
nƣớc, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh; các đề xuất này khá toàn diện, đồng
bộ, có cơ sở khoa học và có tính khả thi.
- TS Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con ngƣời để
công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”,
Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã khái quát về
kinh nghiệm một số nƣớc trong việc phát huy nguồn lực con ngƣời để phát
triển kinh tế. Đồng thời, nêu lên những thực trạng NNL ở nƣớc ta trong
những năm qua đã làm rõ thực trạng số lƣợng và chất lƣợng NNL nƣớc ta
hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng
phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nƣớc ta; đồng thời từ đó, rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên
nhân của chúng. Từ đó có những định hƣớng và những giải pháp phát huy
nguồn lực con ngƣời để công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.

9

- Ngoài ra còn một số đề tài luận văn có liên quan đến vấn đề phát triển
NNL trong một ngành hoặc một địa phƣơng: Nguyễn Thị Lan, (2007), "Nâng
cao chất lượng nguồn lao động nhằm phát triển kinh tế xã hội ở TP. Đà
Nẵng", Luận văn thạc sĩ, Đà Nẵng; Lê Văn Kỳ, (2004), "Phát triển NNL và
giải quyết việc làm ở Thanh Hóa", Luận văn thạc sĩ, Hà Nội. Nhìn chung, các
công trình nghiên cứu nêu trên đã nghiên cứu về NNL ở các khía cạnh, phạm
vi khác nhau. Các công trình đó cũng đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế; đƣa
ra nhiều vấn đề cần quan tâm và những giải pháp góp phần thực hiện có hiệu
quả việc phát triển NNL trong một số ngành, lĩnh vực.
Đối với lĩnh vực y tế, cũng đã có nhiều nghiên cứu nhằm phát triển nhân
lực trong lĩnh vực này nhƣ:
- Bộ Y tế (2007), “Quy hoạch phát triểnmạng lưới khám bệnh đến năm
2010 và tầm nhìn đến năm 2020", Đề án, Hà Nội; Bộ Y tế (2009), “Quy
hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020", Đề án, Hà
Nội. Ngoài ra, Viện Chiến lƣợc và Chính sách y tế, thuộc bộ Y tế (2011) có
công trình nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ CNH HĐH đất nước”, là một nhánh của đề tài cấp nhà nƣớc KX-05-11. Đối tƣợng
nghiên cứu của đề tài là các nhà quản lý ở các cấp Bộ Y tế (Vụ Tổ chức cán
bộ, Vụ Kế hoạch, Vụ Khoa học- Đào tạo); Một số lãnh đạo các Sở Y tế Bắc
Ninh, Thanh Hoá, Đà Nẵng, Đồng Nai; Cán bộ quản lý một số đơn vị y tế;
Bác sĩ và nhân viên y tế làm việc tại các cơ sở y tế các cấp. Đề tài đã nêu lên
những điều bất cập, những khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực y
tế ở các cấp (trung ƣơng, địa phƣơng), các khu vực (khám chữa bệnh, dự
phòng, đào tạo, công lập và ngoài công lập …); Các điểm chƣa hợp lý trong
các chính sách có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Một số nhóm giải
pháp tổng thể và cụ thể đã đƣợc đề xuất nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản
lý, sử dụng và tạo nguồn nhân lực y tế đảm bảo về chất lƣợng và số lƣợng cho

10

nhu cầu chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ CNH và HĐH đất
nƣớc.
- "Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại
Việt Nam" là một dự án đƣợc Bộ Giáo dục – Đào tạo triển khai. Dự án do
Trƣờng ĐH Y tế công cộng triển khai, gồm chuỗi 3 nghiên cứu: nhân lực bác
sĩ đa khoa, điều dƣỡng và cử nhân y tế công cộng, nghiên cứu tại các trƣờng
đào tạo nhân lực cho ngành y tế và nghiên cứu về sinh viên, cựu sinh viên.
Các chuyên gia cho biết, nghiên cứu về nhân lực bác sĩ đa khoa, điều dƣỡng
và cử nhân y tế công cộng đƣợc thực hiện tại 11 trƣờng ĐH và 6 trƣờng CĐ
nhằm đánh giá thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân
lực y tế tại Việt Nam. Qua đó cung cấp bằng chứng và xác định các lĩnh vực
ƣu tiên để đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân, giai
đoạn 2011-2020. Nghiên cứu chỉ ra, trung bình cả nƣớc có 6,5 bác sĩ/10.000
dân số, phân bố không đều, chủ yếu tập trung ở thành thị, vùng kinh tế phát
triển. Trung bình có 10,4 điều dƣỡng/10.000 dân, chất lƣợng yếu, chủ yếu là
trình độ sơ cấp, trung cấp, phân bổ không đều. Số lƣợng cán bộ y tế dự phòng
ở tuyến tỉnh chỉ bằng 2/3 nhu cầu, tuyến huyện chỉ bằng 1/2 nhu cầu.
- Dự án “Chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế” do Bộ y tế
thực hiện từ năm 2010 đến năm 2015. Dự án sẽ triển khai và hỗ trợ công tác
lập kế hoạch, quản lý đào tạo nhằm cải thiện năng lực chất lƣợng đào tạo cho
các trƣờng đại học y, dƣợc, cao đẳng y tế. Giúp tăng cƣờng công tác quản lý
nhân lực và cải tiến cơ chế tài chính sẽ nhằm góp phần xây dựng và hoàn
thiện các chính sách liên quan ngành y tế nhƣ: Luật Khám chữa bệnh và chi
trả bảo hiểm y tế.
- Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công
nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước” (2011) do PGS.TS. Lê Quang Hoành chủ nhiệm đề tài, đã xác định thiết, nhƣng cũng rất khó khăn, nhất là trong bối

11

cảnh tình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp
hoá - hiện đại hoá đất nƣớc là một vấn đề hết sức cấp hình trong nƣớc và thế
giới có nhiều thay đổi không lƣờng trƣớc đƣợc, có nhiều chính sách đã lỗi
thời, chƣa đồng bộ và còn thiếu. Đề tài đã nêu lên những điều bất cập, những
khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực y tế ở các cấp (trung ƣơng,
địa phƣơng), các khu vực (khám chữa bệnh, dự phòng, đào tạo, công lập và
ngoài công lập …); các điểm chƣa hợp lý trong các chính sách có liên quan
đến quản lý nguồn nhân lực. Một số nhóm giải pháp tổng thể và cụ thể đã
đƣợc đề xuất nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng và tạo nguồn
nhân lực y tế đảm bảo về chất lƣợng và số lƣợng cho nhu cầu chăm sóc bảo
vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc.
- Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 09/2009) do BS Lê Minh Hoàng
làm chủ nhiệm “Nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ Y tế tỉnh Hậu Giang
năm 2008” (2009) đã cho thấy thực trạng nhân lực Y tế còn thiếu về số lƣợng
và yếu về chất lƣợng, trình độ và cơ cấu cán bộ y tế theo tuyến chƣa hợp lý,
số lƣợng cán bộ y tế trên 10.000 dân thấp chƣa phù hợp với qui định của
Thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007. Đề tài cũng
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực y tế đến năm 2013 nhƣng chƣa đƣa ra kiến
nghị, giải pháp tối ƣu và chính sách thích hợp để thu hút và giữ chân ngƣời
tài, phân bố và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ
quản lý cho lãnh đạo ở các tuyến cơ sở.
- Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 2010) do BS Trƣơng Hoài Phong
làm chủ nhiệm “Nghiên cứu nguồn nhân lực Y tế tỉnh Sóc Trăng” (2010) đã
cho thấy môi trƣờng làm việc chƣa tốt, chính sách đãi ngộ và chính sách thu
hút cán bộ y tế chƣa chƣa thỏa đáng, tỷ lệ cán bộ các bậc trung học và đại học
đều rất thấp và chƣa phù hợp với qui định của Thông tƣ liên tịch số
08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007. Đề tài cũng đƣa ra những kiến

12

nghị, giải pháp ƣu tiên chỉ tiêu đào tạo theo địa chỉ, chỉ tiêu đào tạo cử tuyển,
tăng cƣờng công tác đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa, tăng chất lƣợng và số
lƣợng các loại hình đào tạo sau đại học.
- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng
Ngãi” chuyên ngành kinh tế phát triển Đại học Đà Nẵng năm 2015 của học
viên Trịnh Thị Thúy An đã phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi; Trên cơ sở
đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi về chính sách đãi ngộ,
công tác thi đua khen thƣởng, đề bạt cán bộ y tế, thu hút nhân tài nhằm đẩy
mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong ngành y tế tỉnh Quảng
Ngãi trong thời gian tới
- Luận văn thạc sĩ "Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công
tỉnh Đắk Nông" của Võ Anh Tuấn (2016) chuyên ngành Kinh tế phát triển
Đại học Đà Nẵng đã phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua. Tỉnh Đắk Nông là tỉnh miền núi
thuộc khu vực Tây Nguyên có nhiều đặc điểm kinh tế-xã hội giống với nhiều
tỉnh thành miền núi khác trên cả nƣớc. Luận văn đã có những đề xuất giải
pháp đƣợc coi nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế tại khu vực
miền núi, khó khăn. Nhìn chung các nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc các những
mặt yếu của nguồnnhân lựcy tế hiện nay đólàsốlƣợng, chất lƣợng,
nhậnthức;và những tác động đến nguồn nhân lực y tế.
Tại tỉnh Quảng Nam, Sở Y tế tỉnh đã xây dựng “Kế hoạch phát triển
nhân lực ngành y tế giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020”,
“Quy hoạch tổng thể ngành Y tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020, tầm nhìn
đến năm 2025”, kế hoạch, quy hoạch cũng đã chỉ ra những khó khăn, bất cập
trong phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh trong thời gian qua, và cũng đã đề ra
một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh trong thời gian đến.

13

Tóm lại, các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực y tế dƣới
nhiều góc độ khác nhau. Các nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc mặt tích cực cũng nhƣ
mặt hạn chế của nguồn nhân lực y tế hiện nay. Tuy nhiên, trong giai đoạn
2011-2015 chƣa có nghiên cứu cụ thể nào về tình hình nguồn nhân lực y tế
của tỉnh Quảng Nam, nên bản thân đã lựa chọn để nghiên cứu không trung với
bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã đƣợc công bố. Luận văn này cũng kế
thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình trên, từ đó áp dụng vào
thực tiễn tại tỉnh Quảng Nam, trên cơ sở đó đƣa ra giải pháp hiệu quả để phát
triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh.


14

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
con ngƣời và đến mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động, con ngƣời có sức lao động. [19]
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức lực của con ngƣời, làm cho con ngƣời
hoạt động và phát triển. Khi sức lực của con ngƣời phát triển đến một mức độ
cần thiết, con ngƣời sẽ tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, chính

trị, văn hóa, xã hội.
Nhân lực còn đƣợc gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai
trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức. Số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí
pháp lý, chức năng, nhiệm vụ đƣợc quy định và tính chất, đặc điểm của từng
loại hình tổ chức. Tùy thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ
chức mà số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng của nhân lực cũng thay đổi cho phù hợp
nhằm hoàn thành nhiệm vụ của ngành.
Nhƣ vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí lực
và nhân cách.
Trong đó:
- Thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ:
giới tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu
nhập, chế độ sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… của từng ngƣời.
- Trí lực là năng lực trí tuệ của con ngƣời. Trí lực là khả năng phân tích,


15

khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con ngƣời, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng
là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hƣởng đến khả
tƣ duy, tiếp thu khoa học - công nghệ, năng lực sáng tạo trong côngviệc,…
- Nhân cách là nét đặc trƣơng tiêu biểu của con ngƣời, đƣợc hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trƣờng, là hệ thống những
phẩm giá của một ngƣời đƣợc đánh giá từ mối quan hệ qua lại của ngƣời đó
với những ngƣời khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung
quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tƣơng lai.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu ở nhiều
góc độ, khía cạnh khác nhau. Vì vậy, có khá nhiều những định nghĩa khác

nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh tinh thần
đƣợc huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao
gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Nguồn nhân lực vừa là phƣơng tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tƣơng
tác với các nguồn lực khác và đó là con ngƣời có cá tính, năng lực riêng. [24]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai
khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc
biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.