Phát triển nguồn nhân lực cho trường cao đẳng nghề gia lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
-----------

LÝ THỊ BÍCH THỦY

PHÁT TRIỄN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIA LAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn: TS Nguyễn Phúc Nguyên

ĐÀ NẴNG – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Lý Thị Bích Thủy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................1

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.............................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...............................................2
6. Kết cấu luận văn....................................................................................2
7. Tổng quan tài liệu..................................................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.....................................................................................................5
1.1. NGUỒN NHAN LỰC.................................................................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..............................................................5
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực.........................................................8
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................10
1.2.1. Khái niệm về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực............................10
1.2.2. Thế nào là phát triển nguồn nhân lực.............................................10
1.2.3. Mối quan hệ giữa phát triển NNL và các hoạt động quản trị khác
trong tổ chức............................................................................................17
1.3. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........19
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển..........................................19
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển........................................22
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triến......................................23
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo............24
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển..............................................28
1.3.6. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển................................28


1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo.......................................................28
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL.......................30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG

CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIA LAI.....................33
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIA LAI......33
2.1.1. Khát quát về Trường......................................................................33
2.1.2. Tầm nhìn và sứ mệnh của Nhà trường...........................................33
2.2. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIA LAI.....34
2.2.1. Đặc điểm về công tác tổ chức........................................................34
2.2.2. Đặc điểm các nguồn nhân lực của trường......................................43
2.2.3. Tình hình phát triển của trường trong thời gian qua trải qua từng
thời kỳ hình thành và phát triển của trường, kết quả hoạt động phát triển
qua các giai đoạn đã đạt được như sau....................................................57
2.3.SỐ LƯỢNG VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG......58
2.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................................65
2.4.1. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực............................65
2.4.2. Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại nhà trường. 70
2.4.3.. Thực trạng về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên với
công việc hiện tại.....................................................................................83
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................85
2.5.1.Những kết quả đạt được..................................................................85
2.5.2. Những tồn tại hạn chế....................................................................86
2.5.3. Nguyên nhân..................................................................................88
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................91
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIA LAI...................................................93


3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở TRƯỜNG............................................................................................93
3.1.1. Yêu cầu phát triển KT-XH Việt Nam đến năm 2020 đòi hỏi nền

giáo dục của nước ta phải đáp ứng và đón đầu sự phát triển KT-XH”
theo hướng chuẩn hóa và hội nhập quốc tế. Điều này tác động mạnh mẽ
đến việc tiêu chuẩn hóa và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực dạy
nghề ......................................................................................................93
3.1.2. Nhu cầu phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật, nghiệp vụ ngày
càng cao về số lượng và chất lượng trên địa bàn tỉnh Gia Lai và Quy
hoạch nguồn nhân lực của UBND tỉnh Gia Lai.......................................96
3.1.3. Mục tiêu, phương hướng và nhiệm vụ, quy mô biên chế của
trường ....................................................................................................101
3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG................................................................................................110
3.2.1 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.......................................110
3.2.2Nhóm giải pháp hỗ trợ...................................................................113
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3............................................................................118
KẾT LUẬN..................................................................................................119
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBQL

: Cán bộ quản lý

CBVCLĐ

: Cán bộ viên chức lao động

CĐN

: Cao đẳng nghề

CNH,HĐH

: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

CN-TTCN

: Công nghiệp- Tiểu Thủ Công Nghiệp

ĐH, CĐ

: Đại học, Cao đẳng

DNTX

: Dạy nghề thường xuyên

ĐTN

: Đào tạo nghề

GD-ĐT

: Giáo dục-Đào tạo

GV

: Giáo viên

GVDN

: Giáo viên dạy nghề

HSSV

: Học sinh sinh viên

KT-XH

: Kinh tế-Xã hội

LĐ-TB&XH

: Lao động thương binh và xã hội

PT NNL

: Phát triển nguồn nhân lực

SCN

: Sơ cấp nghề

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

T.Ư

: Trung Ương

TCCN

: Trung cấp chuyên nghiệp

TCDN

: Tổng cục dạy nghề

TCN

: Trung cấp nghề

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

THPT

: Trung học phổ thông

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5

Cơ cấu CBCNV theo trình độ chuyên môn năm học
2014-2015
Số lượng học sinh, sinh viên từ năm 2011 đến năm 2013
Bảng tổng hợp cân đối thu chi hàng năm từ năm 20112015
Tiến độ thực hiện từng nội dung của dự án xây dựng

trường Cao Đẳng Nghề Gia Lai
Tổng hợp phân chia nguồn vốn
Số lượng CBCNV Cơ hữu trường qua các năm (20132015)
Cơ cấu trình độ chuyên môn qua các năm (2011-2015)
Thực trạng về công tác phát triển Nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề Gia lai
Dự báo lực lượng lao động, nhu cầu đào tạo và đào tạo
nghề tỉnh Gia lai trong những năm sắp tới
Số lượng học viên, HSSV được đào tạo nghề các năm
2006 đến năm 2010 tại Gia Lai
Cơ cấu đào tạo nghề theo các cấp trình độ CĐN, TCN,
SCN &DNTX
Nhu cầu đào tạo trình độ Cao đẳng nghề của tỉnh Gia Lai
giai đoạn 2011-2015
Tên nghề, quy mô đào tạo quy đổi, trình độ đào tạo đến
năm 2015

Trang
44
45
48
53
53
59
60
65
97
98
100
100

105


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
1.1
2.1
2.2
2.3
2.4

Tên hình

Trang

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đồ thị trình độ của CBCNV theo số lượng các năm

19

(2012-2015)
Cơ cấu độ tuổi giảng viên năm 2015
Cơ cấu độ tuổi CBQL năm 2015
Mức độ hài lòng của CBCNV Nhà trường đối với công
việc hiện tại.

60
62
63

84


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo
và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của
dân tộc. Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Singapore,…là
minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể
nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp
thực chất là cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực. Mà chất lượng nguồn
nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình đào tạo và phát triển. Do vậy, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, nếu không nói
đó là yếu tố quan trọng nhất quy định khả năng cạnh tranh và hội nhập của
một quốc gia. Chính vì vậy, trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và
đổi mới cơ chế quản lý ở nước ta, vấn đề nguồn nhân lực và đào tạo nguồn
nhân lực luôn được Đảng và Chính phủ coi là quốc sách hàng đầu trong mọi
chính sách phát triển kinh tế xã hội.
Trường Cao đẳng nghề Gia Lai tiền thân là các trường Công Nhân Kỹ
Thuật (CNKT) Cơ điện, Công Nhân Kỹ Thuật Xây dựng tỉnh Gia Lai – Kon
Tum được thành lập từ tháng 10 năm 1976. Trải qua những bước gian nan
phấn đấu để tồn tại và phát triển, đến nay trường đã khẳng định được vị trí
chủ đạo trong đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ phục
vụ sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) của tỉnh Gia Lai và
các tỉnh lân cận.
Tuy nhiên, trong công tác Phát Triển Nguồn Nhân Lực (PT NNL) hiện
nay của Nhà trường vẫn tồn tại nhiều bất cập do nhiều yếu tố khách quan và
chủ quan, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ giáo viên(GV) và cán

bộ quản lý (CBQL) trong Nhà trường. Điều này ảnh hưởng trực tiếp mục tiêu
phát triển của Nhà trường. Hiện nay, vẫn chưa có một công trình nghiên cứu


2

nào về phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề Gia Lai, đặc biệt
là khi Nhà trường đang trong quá trình xây dựng thương hiệu của một trường
Cao đẳng nghề. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “ Phát triển
nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng nghề Gia Lai” làm đề tài nghiên cứu
của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Làm rõ hơn cơ sở lý luận về PT NNL, phân tích thực trạng về PT NNL
tại trường Cao đẳng nghề Gia Lai và từ đó đề xuất một số giải pháp về PT
NNL của Nhà trường trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu hoạt động đào tạo và PT nguồn nhân lực tại Trường Cao
đằng nghề Gia Lai
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử, thống kê học, hệ thống, so sánh, phân tích làm phương pháp luận
cho việc nghiên cứu.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài đưa ra các đề xuất và giải pháp về PT NNL của Trường Cao đẳng
nghề Gia Lai.
6. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về PT nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác PT NNL tại Trường Cao đẳng nghề Gia
Lai
Chương 3: Giải pháp về PT NNL tại Trường Cao đẳng nghề Gia Lai

Do hạn chế về mặt thời gian, nên mặc dù đã được sự hướng dẫn tận tình
của Thầy giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Phúc Nguyên và nỗ lực của tác giả,
nhưng luận văn vẫn không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được


3

sự góp ý từ phía Quý thầy cô, các chuyên gia và bạn bè đồng nghiệp để luận
văn được hoàn thiện hơn.
7. Tổng quan tài liệu
Công trình “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002 của TS Nguyễn Thanh
đã đề cập một cách tương đối có hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn của việc
phát triển nguồn nhân lực ở nước ta, đồng thời chỉ rõ thực trạng nguồn nhân
lực nước ta hiện nay, phân tích một số định hướng chủ yếu đẩy mạnh CNH,
HĐH, trên cơ sở đó, tác giả đã tập trung phân tích làm nổi bật vai trò của giáo
dục- đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta, mà cho đến nay
sự phát triển của thực tiễn đang đòi hỏi cần phải có sự bổ sung, khái quát
thêm về lý luận cho phù hợp với thực tiễn
Trong một cuộc trao đổi với phóng viên Báo Gia Lai, đồng chí Măng
Đung- Phó Chủ tịch UBND Tỉnh Gia Lai cho biết về vấn đề “ Mở rộng mạng
lưới dạy nghề và nâng cao chất lượng đào tạo nghề gắn với giải quyết việc
làm”/ Tạp chí Gia Lai nguyệt san -2009-Tháng 9- Tr.7-8: Đào tạo nghề giữ
một vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH,
HĐH. Nguồn nhân lực nói chung, công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ
nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong sự nghiệp CNH,
HĐH, đảm bảo sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững đất nước, tạo
sức cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế. Như
vậy cho thấy một điều là Lãnh đạo Tỉnh Gia Lai rất coi trọng việc phát triển
đào tạo nghề, coi đó là một nhiệm vụ giúp Tỉnh Gia Lai giải quyết việc làm để

phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh nhà.
Trong ấn bản lần thứ 4 “Những nền tảng cơ bản trong Quản trị nguồn
nhân lực” của bốn tác giả Raymon d A.noe, John R.Hollenbeck, Barry
Gerhart, Patrick M.Wright tiếp tục cung cấp cho các sinh viên những giới
thiệu tóm tắt về quản trị nguồn nhân lực với nhiều ví dụ ứng dụng thực tế


4

trong mỗi chương. Cuốn giáo trình này gồm 5 phần với 16 chương. Nó hứa
hẹn mang lại cho những sinh viên muốn tìm hiểu sâu hơn những ứng dụng cụ
thể về cách quản trị nguồn nhân lực chủ yếu được sử dụng trong môi trường
làm việc hàng ngày. Cuốn sách mang lại những kiến thức về quản trị nguồn
nhân lực thiết thực giúp họ thành công.


5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHAN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động)
của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được
chuẩn bị ở một mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế xã hội.
- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao
động.

Theo quan niệm của Việt Nam: Nguồn lao động gồm những người đủ 15
tuổi trở lên có làm việc (gồm cả những người trên tuổi lao động thực tế đang
làm việc) và những người trong tuổi lao động nhưng chưa có việc do: đang
thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu
làm việc.
- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động
trong nền kinh tế quốc dân (dân số hoạt động kinh tế) nghĩa là bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đang làm việc và những
người thất nghiệp.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực, thể
lực thể hiện là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới
tính. Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả
năng làm việc bằng trí óc của con người.


6

Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều
kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C.Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện
thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội".
Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động
trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã
được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể".
Tài nguyên nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến
thức, khả năng hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển tổ chức. Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các tác

nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Tài nguyên nhân lực của các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do
chính đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên. Những cá nhân của các
tổ chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau nên cũng tạo ra
những tiềm lực khác nhau về nguồn nhân lực cho mỗi tổ chức. Việc đánh giá
chính xác giá trị nguồn tài nguyên nhân sự trong một tổ chức có ý nghĩa lớn
vì trên cơ sở đó nhà quản trị sẽ thực hiện có hiệu quả trong công tác quản trị
nguồn nhân sự.
- Quan điểm của Tổng cục thống kê: Nguồn nhân lực xã hội, khi tính
toán còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các
ngành kinh tế quốc dân. Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia
là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động.
- Quan điểm của các doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là số người trong danh sách các doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại: viên chức quản lý và


7

công nhân. Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn và lao động vụ
việc.
- Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao
động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất
nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân
lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc
dân. Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực
xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những
người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất
nghiệp.

-Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô
đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân
cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ
nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa
là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh
tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động
trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động
trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về
số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay
còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm
năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so
với những lợi ích hiện tại".
- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP):
"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh


8

tế - xã hội trong một cộng đồng". Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức
độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực,
nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của
lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về
số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn
nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất
lượng (tiềm năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực

của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia.
Ngày nay, trí tuệ và nền kinh tế tri thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các
thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần
của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp
thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất
lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp,
nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và
khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên
môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống
của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức
Như chúng ta đã biết, sự phát triển của tri thức là vô hạn, con người luôn
phải tự tìm kiếm và khám phá ra cái mới, quá trình này luôn tiếp diễn và được
thừa kế và phát triển từ thế hệ này qua thế hệ khác. Khi xã hội không ngừng


9

tiến lên, tổ chức không ngừng phát triển và con người luôn đồng hành với sự
tiến lên và phát triển đó. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không
bao giờ cạn kiệt đối với mọi tổ chức. Nếu tổ chức biết cách đào tạo và khai
thác tốt thì nguồn nhân lực có đóng góp rất lớn và quyết định đến sự thành
công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Khi xem xét nguồn nhân lực dưới giác độ là nguồn lực của mọi tổ chức,
thì năng lực lao động của con người trở thành năng lực nghề nghiệp của một
nhân viên và người có năng lực nghề nghiệp tốt phải là người: có cơ thể khoẻ
mạnh, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo, có khả năng thích

ứng với môi trường tổ chức và văn hoá doanh nghiệp.
b. Nguồn nhân lực là nguồn lực năng động
Giá trị của nguồn lực con người được thể hiện dưới năng lực lao động
của con người, mà năng lực lao động của con người không thể tồn tại độc lập
ngoài cơ thể sống hay nói cách khác nguồn nhân lực là nguồn lực con người,
mà con người thì luôn trong trạng thái động và biến chuyển phức tạp.
Ngoài ra, khi nghiên cứu về giá trị của hàng hoá ta thấy rằng giá trị của
hàng hoá được cấu thành bởi 2 bộ phận là “ giá trị chuyển dịch” và “giá trị gia
tăng”. Giá trị chuyển dịch là giá trị của những yếu tố sản xuất như: nguyên vật
liệu, thiết bị... thông qua quá trình sản xuất đã chuyển hoá giá trị vốn của nó
vào sản phẩm. Do đó, giá trị chuyển dịch không tạo ra lợi nhuận. Giá trị gia
tăng là phần chênh lệch giữa giá trị hàng hoá và giá trị chuyển dịch. Phần giá
trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo ra, đó chính là nguồn gốc lợi nhuận
của doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận sẽ
càng lớn, mà muốn có giá trị gia tăng cao thì phải dựa vào kết quả và chất
lượng của nguồn nhân lực.
Chính vì thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực năng động, là nguồn lực
chính tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.


10

c. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
Nguồn nhân lực là nguồn lực tích cực và năng động nhất trong các hoạt
động kinh tế xã hội. Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức như ngày nay , thì
nguồn nhân lực ngày càng khẳng định được vai trò của nó trong tổ chức,
thông qua các giá trị mà nó tạo ra. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn lực
cốt lõi tạo ra được nét độc đáo, sáng tạo của tổ chức. Do đó, nguồn nhân lực
là nguồn lực có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đây là
nguồn lực mang tính chiến lược.

1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.2.1. Khái niệm về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực.
Ngày nay, có nhiều quan niệm khác nhau về giáo dục và đào tạo nguồn
nhân lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất đó là một hoạt động có tổ chức được
tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ ,
kỹ năng và thái độ của người lao động với công việc của họ, nhằm giúp người
lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.
Giáo dục nguồn nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao động
những kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong công
việc. Nói cách khác, giáo dục là quá trình tích luỹ tri thức, vốn sống để chuẩn
bị con người cho tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực là tạo ra môi trường, tại đó cá nhân có thể học
kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cụ thể liên quan đến công việc, nhằm
giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
1.2.2. Thế nào là phát triển nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ
chức.


11

Từ quan điểm coi con người là động lực đồng thời là mục tiêu của sự
phát triển kinh tế xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia
tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua
đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy
đủ nhất của họ theo thời gian". Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
"quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội", đó là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp hoàn thiện và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực trong
từng giai đoạn phát triển.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều
quan tâm đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có
chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và
ứng dụng vào sản xuất đời sống.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực được chia thành 3 bộ phận: Giáo dục,
đào tạo và phát triển. Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển được hiểu
như sau:
- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai.
- Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp
của họ.


12

Các khái niệm giáo dục và đào tạo, phát triển đều đề cập tới một quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay
đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá
nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của

mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc của họ
trong tương lai. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về
khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt
giữa giáo dục, đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm
các hoạt động không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển trong một tổ chức mà
còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, bao
gồm: học việc, học nghề trong các hoạt động, học nghề ngoài xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự giống
nhau là đều trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưng thực
chất chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực là trang
bị kiến thức để giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triển nguồn nhân lực
là việc người lao động trang bị những kiến thức để phục vụ những công việc
trong tương lai. Về phạm vi thì đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào
cá nhân người lao động trong khi đó phát triển nguồn nhân lực lại tập trung
vào tập thể người lao động, doanh nghiệp. Về mục đích thì đào tạo nguồn
nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển con người còn phát triển nguồn
nhân lực dựa trên nền tảng đã có nhằm phát triển có cái mới tiến bộ hơn. Sự
khác biệt này được thể hiện ở bảng sau:


13

Đào tạo
Tập trung Công việc hiện tại

Phát triển
Công việc hiện tại và tương

lai

Phạm vi
Cá nhân người lao động
Cá nhân, nhóm, tổ chức
Thời gian Ngắn hạn, ngay lập tức
Dài hạn
Mục đích Bổ sung các kỹ năng còn yếu Chuẩn bị cho tương lai
kém
b. Mục tiêu và vai trò của phát triển NNL
 Mục tiêu
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan
trọng của quản lý nguồn nhân lực, có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp sử
dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn công việc mà họ đang đảm nhận. Ngày nay, trong quá
trình hội nhập kinh tế thế giới thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
càng có vai trò to lớn.
- Trên góc độ vĩ mô: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng
đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Tạo điều kiện cho việc luôn
sẵn sàng cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cho
nền kinh tế.


14

Ở nước ta hiện nay, với một nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ về
lâu dài không phải là lợi thế phát triển. Chất xám trở thành nguồn vốn lớn và
quý giá, là nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp. Chính vì vậy, đầu tư cho nhân lực được xem là đầu tư hiệu quả nhất.
Trong các yếu tố phát triển nhanh và bền vững của nền kinh tế, của doanh
nghiệp thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình
độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định
để sử dụng công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực vừa là người sáng tạo vừa là
người sử dụng các phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Như vậy,
nguồn nhân lực cần phải được đào tạo, giáo dục và nâng cao trình độ đồng
thời cần được sử dụng một cách đầy đủ và có hiệu quả.
- Trên góc độ vi mô (tổ chức, doanh nghiệp...): đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng thực hiện công
việc. Khi người lao động có trình độ chuyên môn thì họ có ý thức trong công
việc, tăng tính tự quản, làm việc nhanh chóng và tốc độ cao hơn. Do đó, nâng
cao khả năng tiếp cận với sự thay đổi của môi trường, củng cố địa vị của
doanh nghiệp trên thị trường. Bên cạnh đó thì đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn giúp doanh nghiệp giảm bớt được chi phí như: Tăng sự tự quản
của người lao động làm giảm bớt chi phí quản lý. Người lao động có kiến
thức phù hợp làm giảm chi phí lưu chuyển lao động và chi phí tuyển dụng
mới, giảm chi phí tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, giảm chi phí hư hỏng
máy móc thiết bị. Đối với mỗi doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng nó là điều kiện tiên quyết để một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cũng đặt ra nhiệm vụ cho công tác
đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên của mình là làm sao sử dụng tối đa

15

nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ không
chỉ với các công việc trong hiện tại mà cả với các công việc trong tương lai.
Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần
được quan tâm đúng mức trong doanh nghiệp.
Xã hội ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
cũng ngày càng quyết liệt hơn nên doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì
không còn cách nào khác là phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Thế giới ngày càng
có xu hướng toàn cầu hoá do đó mọi người trên thế giới đều có khả năng tiếp
cận với các nguồn lực vật chất và giá cả là giá cả chung trên toàn thế giới, do
đó yếu tố cạnh tranh mang tính chất quyết định đó là nguồn lực con người.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để
doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Đào tạo và phát triển là những
giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc
biệt trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của
mọi doanh nghiệp. Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn
nhân lực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp.
- Trên góc độ vi mô (người lao động): đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có vai trò rất quan trọng nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của
người lao động. Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại
và tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để người lao động phát huy
hết khả năng sáng tạo của mình trong công việc. Qua đó tạo sự gắn bó giữa
người lao động và doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu
quả hơn.

16

Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
người lao động. Con người có 5 nhu cầu cơ bản theo thứ tự từ thấp tới cao, đó
là:
+ Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản nhất của con người về ăn,
mặc, ở, đi lại.
+ Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
+ Nhu cầu xã hội: đó là các nhu cầu được quan hệ với những người khác
để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác.
+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị trong xã hội, được người
khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát
triển, được biết các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được
các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Như vậy, nhu cầu được học tập và phát triển nằm trong nhu cầu tự hoàn
thiện mình của con người, là thứ bậc nhu cầu cao nhất của con người. Do đó,
nếu doanh nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu này của họ thì sẽ tạo ra động lực làm
việc rất lớn cho người lao động.
- Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực sẽ có những tác dụng:
Đối với doanh nghiệp:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
+ Giảm thời gian thực tập cho người lao động để đạt được mục tiêu công
việc.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt tai nạn lao động vì người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn
và có thái độ lao động tốt hơn.
+ Nâng cao tính ổn định, năng động và sáng tạo của tổ chức.

17

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động:
+ Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và
hiệu quả công việc.
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, do đó nâng cao chất
lượng thực hiện công việc.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
1.2.3. Mối quan hệ giữa phát triển NNL và các hoạt động quản trị
khác trong tổ chức
a. Phát triển NNL và định hướng viễn cảnh của tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực phải dựa theo định hướng viễn cảnh của tổ
chức, tương lai của tổ chức sẽ phụ thuộc vào năng lực của mỗi cá nhân trong
tổ chức. Do đó, các tổ chức cần phải xây dựng một định hướng viễn cảnh cho
tổ chức mình, từ đó làm cơ sở nền tảng cho các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức.
Trong thời đại nền kinh tế tri thức thì vấn đề xây dựng định hướng
viễn cảnh cho tổ chức là hết sức cần thiết để đảm bảo cho quá trình học tập