LUẬN văn LUẬT THƯƠNG mại HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH của PHÁP LUẬT về đơn PHƯƠNG CHẤM dứt hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (854.55 KB, 98 trang )

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
(Niên khóa 2008 – 2012)

HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN
PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Ánh Minh

Khương Hoài Thương

Bộ môn: Luật Hành chính

MSSV: 5086081
Lớp: Luật Thƣơng mại 1 – K34

Cần Thơ, tháng 4/2012

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………..........
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................

..................................................................................................................................
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

2

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….

NLĐ

Ngƣời lao động

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

4

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU --------------------------------------------------------------------------- 01
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ------------------------------------------------------ 04
1.1. Khái niệm đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ ---------------------------------------- 04
1.2. Phân loại đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ ----------------------------------------- 07
1.3. Sơ lƣợc những quy định của pháp luật lao động về đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ --------------------------------------------------------------------------------- 08
1.4. Ý nghĩa của việc pháp luật quy định về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ ----- 11
Chương 2. QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ------------------------------------------------------ 14
2.1. NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ -------------------------------------------- 14

2.2. NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ ---------------------------------------- 18
2.2.1. Trƣờng hợp NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp
thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ -------------------------------------------------------- 18
2.2.2. Trƣờng hợp NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp ---------------------------------------------- 19
2.2.3. Trƣờng hợp NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại
khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động ------------------------------------------------- 20
2.3. Đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật -------------------------------- 25
2.3.1. NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật --------------------------- 27
2.3.2. NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ------------------------ 27
2.4. Hậu quả pháp lý của việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ ----------------- 29
2.4.1. Hậu quả pháp lý của việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đúng pháp
luật ------------------------------------------------------------------------------------------ 29
2.4.2. Hậu quả pháp lý của việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật --- 37
Chương 3. HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN
PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ BIỆN
PHÁP NHẰM HẠN CHẾ VIỆC VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN
PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ----------------------------- 43
3.1. Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ-------------------------------------------------------------------------------------- 43
3.1.1 Về căn cứ phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ---------------- 43
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

5

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

3.1.1.1. Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trƣờng hợp
NLĐ thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng ------------------ 43
3.1.1.2. Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trƣờng hợp
NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải ------------------------------------------------------------ 44
3.1.1.3. Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trƣờng hợp
doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ -------------------------------------- 45
3.1.1.4. Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trƣờng hợp
sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp ------------------------------ 48
3.1.2. Về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ ------------------------------------ 50
3.1.2.1. Thủ tục báo trƣớc khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ ---------------------- 50
3.1.2.2. Thủ tục đào tạo lại NLĐ ------------------------------------------------------ 51
3.1.2.3. Thủ tục lần lƣợt cho NLĐ thôi việc ------------------------------------------ 53
3.1.2.4. Thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi
NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ ------------------------------------ 54
3.1.3. Quy định về hình thức biểu lộ ý chí khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ -------------------------------------------------------------------------------------- 56
3.1.4. Về hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ -------------- 58
3.1.4.1. Trách nhiệm của NSDLÐ đơn phƣơng chấm dứt HÐLÐ trái pháp
luật ------------------------------------------------------------------------------------------ 58
3.1.4.2. Giải quyết trợ cấp thôi việc cho NLĐ khi đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ -------------------------------------------------------------------------------------- 62
3.1.4.3. Bồi thƣờng chi phí đào tạo trong trƣờng hợp NLĐ đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ -------------------------------------------------------------------------- 64
3.2. Một số biện pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ -------------------------------------------------------------- 65
3.2.1. Đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, giáo dục nâng cao ý thức chấp
hành pháp luật lao động cho NLĐ và NSDLĐ --------------------------------------- 66
3.2.2. Hoàn thiện về tổ chức và nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn cơ
sở trong doanh nghiệp ------------------------------------------------------------------- 67

3.2.3. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ NLĐ --------------------------------------------- 68
3.2.4. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý những vi phạm
pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ ------------------------------------------ 68
KẾT LUẬN ------------------------------------------------------------------------------- 70
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

6

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bộ luật Lao động (BLLĐ) của nƣớc ta đã đƣợc Quốc hội thông qua ngày 23
tháng 6 năm 1994 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 1995. Xuất
phát từ nhu cầu cũng nhƣ đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động
trong nền kinh tế thị trƣờng, Nhà nƣớc đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây
dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Và đến nay, BLLĐ đã qua 3
lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007.
Sau 17 năm thực hiện, các quy định của BLLĐ về cơ bản đã đi vào thực tiễn
cuộc sống, tạo lập hành lang pháp lý, chuẩn mực pháp lý cho các chủ thể trong
việc thiết lập, duy trì và phát triển quan hệ lao động; góp phần làm lành mạnh
quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động (NLĐ)
và ngƣời sử dụng lao động (NSDLĐ); thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của
đất nƣớc trong thời kỳ đổi mới.
Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế xã hội hiện nay, quan hệ lao động và thị
trƣờng lao động đã phát triển ở tầm mức mới, sự ra đời và phát triển của các loại
hình doanh nghiệp ngày càng đa dạng cả về mặt số lƣợng lẫn chất lƣợng. Cùng
với sự phát triển của các loại hình doanh nghiệp thì nhu cầu về tuyển dụng lao

động, quản lý và sử dụng lao động có trình độ chuyên môn, có khả năng lao động
thích ứng và kể cả lao động phổ thông ngày càng cao. Trên thực tế và dƣới góc
độ pháp lý bằng các hành vi giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), giữa NLĐ và
NSDLĐ đã hình thành một quan hệ pháp lý đƣợc pháp luật lao động điều chỉnh.
Trong quá trình quản lý, sử dụng lao động, quan hệ lao động hay bị chấm
dứt bởi hành vi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ hoặc từ phía NLĐ.
Mặc dù BLLĐ cũng có dự liệu trƣờng hợp này, nhƣng thực tiễn áp dụng và thi
hành các quy định của pháp luật lao động về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trong
thời gian qua còn bộc lộ nhiều vƣớng mắc, bất cập. Những vấn đề đó phần nào
đã ảnh hƣởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao
động.
Với mong muốn góp phần hoàn thiện những tồn tại nêu trên nhất là trong
giai đoạn sửa đổi, từng bƣớc hoàn thiện quy định của pháp luật về lao động, nên
ngƣời viết chọn đề tài “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động”.
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

7

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2. Mục đích nghiên cứu
Với đề tài “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động” ngƣời viết tập trung nghiên cứu làm rõ: Một số vấn đề lý
luận về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, quy định của pháp luật về đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ, đồng thời tập trung phân tích, bình luận một số vƣớng mắc, bất
cập trong quy định của pháp luật lao động về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ qua
thực tiễn áp dụng và thi hành trong thời gian qua, từ đó ngƣời viết đề xuất một số

giải pháp nhằm hoàn thiện cơ sở pháp lý và thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở tình hình kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là một nội dung quan trọng trong các quy
định về HĐLĐ và là vấn đề tƣơng đối phức tạp, có thể tiếp cận từ nhiều góc độ
khác nhau. Tuy nhiên, nghiên cứu các quy định của BLLĐ và các văn bản hƣớng
dẫn thi hành thì pháp luật hiện hành quy định những trƣờng hợp đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ đƣợc coi là hợp pháp để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên.
Khoản 1 và khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung
năm 2002) quy định những trƣờng hợp NLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ. Còn NSDLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trong các trƣờng
hợp đƣợc quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 1994 (đƣợc sửa
đổi, bổ sung năm 2002). Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ sản xuất sau
khi không thể bố trí đƣợc công việc khác cho NLĐ theo quy định tại Điều 17 Bộ
luật Lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002), hay trong trƣờng
hợp doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà NSDLĐ không thể sử
dụng hết số lao động hiện có theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm
1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002).
Do đó, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, ngƣời viết sẽ tập trung nghiên
cứu làm rõ quy định của pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ quy định tại
các điều: Điều 17, Điều 31, Điều 37, Điều 38 của Bộ luật Lao động năm 1994
(đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002) và các quy định khác có liên quan. Đồng thời
tìm hiểu những khó khăn, vƣớng mắc khi áp dụng và thi hành các quy định này
trong thực tiễn thông qua đó phát hiện những bất cập trong quy định của luật và
đề xuất hƣớng hoàn thiện.
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

8

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc trình bày trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin để
làm sáng tỏ bản chất, mục đích, nội dung và căn cứ xác định việc đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ từ đó đƣa ra khái niệm đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
Nội dung của luận văn đƣợc phân tích dựa trên cơ sở các quy định của
pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, báo cáo tổng kết thực tiễn, các bản
án, quyết định giám đốc thẩm liên quan đến vụ án tranh chấp về trƣờng hợp bị
đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ và các tài liệu pháp lý khác có liên quan.
Phƣơng pháp liệt kê: liệt kê các quy định pháp luật của BLLĐ về quyền đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ.
Phƣơng pháp phân tích: đƣợc sử dụng chủ yếu để làm sáng tỏ những vấn đề
thuộc nội dung của phạm vi nghiên cứu.
Phƣơng pháp tổng hợp: đƣợc sử dụng để khái quát hóa nội dung nghiên cứu
một cách hệ thống nhằm làm rõ nội dung của vấn đề.
5. Kết cấu của luận văn
Với phạm vi nghiên cứu nhƣ trên, ngoài các phần mục lục, lời mở đầu, kết
luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm 3 chƣơng. Cụ
thể:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động
Chƣơng 2: Quy định của pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động
Chƣơng 3: Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp
đồng lao động và một số biện pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

9

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chƣơng 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
Trên phƣơng diện lý thuyết, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là khái niệm có
nội hàm khá rộng và phức tạp. Nó bao gồm các nội dung: bên nào đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, tính hợp pháp và hậu
quả pháp lý của việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
Trong thực tế, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ cũng đƣợc coi là một trong
những vấn đề phức tạp nhất, xét cả trên phƣơng diện luật thực định và thực tiễn
áp dụng. Các văn bản pháp luật lao động không có điều khoản nào đƣa ra định
nghĩa về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Do đó xung quanh vấn đề thế nào là đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ đã có những quan điểm nhận thức khác nhau. Trong
Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 1999, Tòa án nhân tối cao có đƣa ra
hƣớng dẫn về trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, đó là việc “một bên chủ
động quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ
lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” 1. Đây là khái niệm có tính
khái quát cao và đến nay vẫn chƣa đƣợc các cơ quan chức năng nghiên cứu làm
rõ. Vì vậy, nghiên cứu làm sáng tỏ khái niệm đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ có ý
nghĩa quan trọng trong việc tăng cƣờng pháp chế, đảm bảo các quyền và lợi ích
chính đáng của các bên trong quan hệ lao động khi việc đơn phƣơng chấm dứt

HĐLĐ xảy ra.
Phƣơng pháp luận Mác – Lênin đã chỉ ra rằng để đƣa ra một khái niệm đầy
đủ, chính xác về một hiện tƣợng cần phải đi sâu nghiên cứu, phân tích các dấu
hiệu đặc trƣng và các nội dung liên quan đến hiện tƣợng đó. Vì vậy, để đƣa ra
khái niệm đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ một cách đầy đủ cần thiết phải làm sáng
tỏ những vấn đề sau:
- Bản chất và nội dung của việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
- Mục đích của việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
- Căn cứ xác định việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
- Bản chất của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên
trong quan hệ lao động.
1

Xem Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án nhân dân năm 1999, trang 74.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

10

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thật vậy, cơ chế hợp đồng trong quan hệ lao động2 có nội dung cơ bản là:
NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc; NSDLĐ có quyền tự chủ
trong việc tuyển chọn, phân công lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản
xuất, kinh doanh; quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp đồng do các
bên tự nguyện thỏa thuận trong khuôn khổ của pháp luật.
Nghĩa là, khi nói rằng NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm
việc thì NLĐ có quyền chấm dứt quan hệ lao động khi đang làm một công việc

nào đó để đi tìm một công việc khác, có quyền chấm dứt quan hệ lao động ở nơi
này để thiết lập một quan hệ lao động mới ở nơi khác. Đối với NSDLĐ, khi
khẳng định rằng, họ có quyền tăng giảm lao động, tự chịu trách nhiệm về kết quả
sản xuất, kinh doanh, thì cũng có nghĩa là, NSDLĐ có quyền chấm dứt quan hệ
lao động đối với NLĐ khi không có nhu cầu sử dụng, hoặc khi NLĐ không đáp
ứng đƣợc yêu cầu. Tuy nhiên, việc chấm dứt quan hệ lao động này không đƣợc
phép vƣợt qua giới hạn pháp luật quy định.
Về nội dung của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: quan hệ HĐLĐ đƣợc
hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng và sự cân nhắc điều kiện, khả
năng thực hiện của một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ. Vì vậy, về phƣơng
diện lý thuyết, quan hệ HĐLĐ không có tranh chấp thì bao giờ cũng đƣợc thực
hiện đến khi hết thời hạn đã cam kết. Tuy nhiên, trong thực tế vì nhiều nguyên
nhân khách quan, chủ quan khác nhau mà HĐLĐ không phải lúc nào cũng đƣợc
thực hiện đúng theo thời hạn đã thỏa thuận, mà với những lý do khác nhau nó có
thể bị chấm dứt trƣớc khi hết thời hạn đã cam kết. Dự liệu trƣớc các tình huống
này, BLLĐ đã có nhiều quy định liên quan đến sự kiện chấm dứt HĐLĐ và việc
giải quyết hậu quả pháp lý của sự kiện này. Riêng sự kiện đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ có nội dung bao gồm: lý do hay căn cứ của việc đơn phƣơng chấm dứt
2

Quan hệ lao động: Theo Từ điển Bách khoa toàn thƣ Việt Nam, quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình
thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là ngƣời có sức lao động (ngƣời lao động) và
một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là ngƣời sử dụng sức lao động đó. Trong quan hệ lao động, ngƣời lao
động phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả
công, hoặc trả lƣơng và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho họ. Hợp đồng lao động là
hình thức pháp lí chủ yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao động.
Ở Việt Nam hiện nay, các quan hệ lao động bao gồm nhiều loại, thích ứng với một nền kinh tế nhiều
thành phần: quan hệ lao động giữa công nhân viên chức với xí nghiệp cơ quan nhà nƣớc; quan hệ lao
động trong các tổ chức sản xuất tập thể; quan hệ lao động hình thành trong việc thuê mƣớn lao động, giữa
các chủ hộ tƣ nhân, chủ xí nghiệp tƣ nhân với ngƣời làm thuê; quan hệ lao động giữa ngƣời lao động Việt

Nam và các chủ doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đang sản xuất, kinh doanh theo Luật đầu tƣ.
Tuy nhiên, trong số các quan hệ lao động tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều
chỉnh quan hệ lao động giữa ngƣời lao động làm công ăn lƣơng với ngƣời sửa dụng lao động thuộc mọi
thành phần kinh tế, tức là Luật lao động chỉ điều chỉnh quan hệ lao động đƣợc xác lập trên cơ sở hợp
đồng lao động.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

11

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
HĐLĐ, thủ tục thực hiện hành vi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, tính hợp pháp và
hậu quả pháp lý của việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
- Mục đích của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt các quyền và
nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Hợp đồng lao động là hình thức nhằm thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ
và NSDLĐ để làm phát sinh mối quan hệ của hai bên chủ thể trong quan hệ lao
động. Các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Do đó, việc một bên đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt các quyền
và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Hay nói cách khác, mục đích của việc
đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt các quyền
và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
- Căn cứ xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi chấm dứt
HĐLĐ của một bên trong quan hệ lao động.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức
lao động giữa một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ.3 Xem xét căn cứ xác định

việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trƣớc hết phải làm rõ hành vi đƣợc biểu hiện
nhƣ thế nào mới đƣợc xem hành vi chấm dứt HĐLĐ của một bên.
Hành vi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là hành vi đƣợc biểu hiện khi HĐLĐ
đang đƣợc thực hiện, nhƣng một bên không thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã
thỏa thuận trong hợp đồng với chủ ý là để chấm dứt quan hệ lao động. Hay nói
cách khác, sự kiện đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là sản phẩm đƣợc tạo ra bởi ý
chí của một bên trong quan hệ lao động, ý chí đó đƣợc biểu lộ ra bên ngoài bằng
những hành vi khách quan rất đa dạng và hậu quả của hành vi này dẫn đến việc
chấm dứt mối quan hệ pháp lý giữa các bên.
Qua phân tích bản chất, mục đích cũng nhƣ căn cứ để xác định việc đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ, có thể đƣa ra khái niệm đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
nhƣ sau:
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là những trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, tự ý

3

Người lao động: Pháp luật lao động Việt Nam quy định ngƣời lao động thuộc đối tƣợng điều chỉnh của
Bộ luật lao động là ngƣời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Trƣờng hợp một số nghề, công việc đƣợc phép nhận trẻ em chƣa đủ 15 tuổi vào làm việc nhƣng phải có
sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc ngƣời đỡ đầu của trẻ em đó.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

12

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà
không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể kia và được pháp luật thừa nhận, đảm bảo
thực hiện.
1.2. Phân loại đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
Sự phân loại các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là cơ sở cần thiết
để cơ quan có thẩm quyền đƣa ra những bản án, quyết định chính xác khi giải
quyết những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ, NSDLĐ. Đồng thời, tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi
phạm các quy định của pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ và những giải
pháp nhằm giảm thiểu hiện tƣợng này trên thực tế.
Trên cơ sở quy định của pháp luật, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ có thể dựa
vào các căn cứ sau để làm tiêu chí phân loại:
Thứ nhất, căn cứ vào tính hợp pháp của việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
chúng ta có các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ:
- Đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật;
- Đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Thứ hai, căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ chúng
ta có các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ:
- NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ;
- NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba, căn cứ vào lý do đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ chúng ta có các
trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ:
- Đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ mà pháp luật quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa
đổi, bổ sung năm 2002);
- Đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp mà pháp luật qui định tại Điều 31 Bộ luật lao động năm 1994
(đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002);
- NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trong các trƣờng hợp mà pháp luật quy

định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002);
- NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trong các trƣờng hợp mà pháp luật
Người sử dụng lao động: Pháp luật lao động Việt Nam quy định, ngƣời sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mƣớn, sử dụng
và trả công lao động.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

13

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm
2002).
1.3. Sơ lƣợc những quy định của pháp luật lao động về đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ
- Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Pháp luật quy định căn cứ (lý do) đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ tại các quy
định sau:
Một là, NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo qui định tại Khoản 1 và
khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002),
bao gồm các trƣờng hợp sau:
Thứ nhất: NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dƣới 12 tháng chỉ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trƣớc thời hạn trong
những trƣờng hợp sau đây:
Không đƣợc bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đƣợc
bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;

Không đƣợc trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả
thuận trong hợp đồng;
Bị ngƣợc đãi; bị cƣỡng bức lao động;
Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng;
Đƣợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc đƣợc bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nƣớc;
NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 03 tháng liền đối với ngƣời làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tƣ thời hạn
hợp đồng đối với ngƣời làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng mà khả năng lao động chƣa đƣợc hồi
phục.
Thứ hai, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền
đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, nhƣng phải báo cho NSDLĐ
biết trƣớc ít nhất 45 ngày; khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền
thì phải báo trƣớc ít nhất 03 ngày.
Hai là, NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

14

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
cấu hoặc công nghệ mà NSDLĐ không thể giải quyết đƣợc việc làm mới, phải
cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc
sửa đổi, bổ sung năm 2002).
Ba là, NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia,

tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp mà không sử dụng hết số lao động hiện có theo phƣơng án
sử dụng lao động, phải cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao
động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002).
Bốn là, NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1
Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002), bao gồm
các trƣờng hợp sau:
NLĐ thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải;
NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12
tháng liền, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng ốm đau đã điều trị
quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chƣa hồi phục;
Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của Chính phủ, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhƣng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Nhƣ vậy, pháp luật quy định NLĐ và NSDLĐ chỉ đƣợc quyền đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ khi rơi vào các trƣờng hợp làm căn cứ chấm dứt nêu trên.
- Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ
+ NLD đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 và khoản 3
Điều 37 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002) thì phải
tuân theo thủ tục báo trước khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại
khoản 2 và khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung
năm 2002).
+ NSDLD đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17, Điều
31, khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm
2002). Thì phải tuân theo thủ tục đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đƣợc quy định tại
Điều 17, Điều 31, khoản 2 và khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc

sửa đổi, bổ sung năm 2002), khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động năm 1994.
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

15

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trƣờng hợp NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều
17 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002) thì phải tuân
theo thủ tục:
Thứ nhất, NSDLĐ phải đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ
làm việc mới; nếu không thể giải quyết đƣợc việc làm mới, thì mới cho NLĐ thôi
việc.
Thứ hai, khi cần cho nhiều NLĐ thôi việc thì NSDLĐ phải công bố danh
sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh
nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng NLĐ để lần
lƣợt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ
sở trong doanh nghiệp và việc cho thôi việc chỉ đƣợc tiến hành sau khi đã báo
cho cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động địa phƣơng biết.
Trƣờng hợp NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều
31 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002) thì NSDLĐ chỉ
cho NLĐ thôi việc theo phƣơng án sử dụng lao động đƣợc lập theo đúng quy
định của pháp luật.
Trƣờng hợp NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ quy định tại
khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002)
thì phải tuân theo thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở
theo quy định tại khoản 2 và thông báo trƣớc cho NLĐ đƣợc biết theo quy định
tại khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm

2002).
Ngoài ra, khi NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là Uỷ viên
Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì phải có sự thoả thuận của Ban chấp hành
công đoàn cơ sở; trƣờng hợp NLĐ là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở
thì phải có sự thoả thuận của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp theo quy định
tại khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động năm 1994.
- NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Trong các trƣờng hợp đƣợc quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động năm
1994 thì NSDLĐ không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, bao gồm:
NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dƣỡng theo quyết định của thầy thuốc;
NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trƣờng hợp nghỉ
khác đƣợc NSDLĐ cho phép;
NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dƣới 12 tháng tuổi.
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

16

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
đƣợc quy định tại khoản 1 Điều 17, Điều 31, Điều 42 Bộ luật lao động năm 1994
(đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002), bao gồm việc chi trả trợ cấp mất việc làm, trợ
cấp thôi việc cho NLĐ (nếu NLĐ đƣợc hƣởng theo quy định).
Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đƣợc
quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm
2002), bao gồm:

Trong trƣờng hợp NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì
phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thƣờng
một khoản tiền tƣơng ứng với tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có) trong những
ngày NLĐ không đƣợc làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lƣơng và phụ cấp
lƣơng (nếu có);
Nếu NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền đƣợc bồi
thƣờng nhƣ quy định nêu trên, NLĐ còn đƣợc trợ cấp thôi việc theo quy định;
Nếu NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì
ngoài khoản tiền bồi thƣờng và trợ cấp thôi việc theo quy định nêu trên, hai bên
thỏa thuận về khoản tiền bồi thƣờng thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Trong trƣờng hợp NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì
không đƣợc trợ cấp thôi việc và phải bồi thƣờng cho NSDLĐ nửa tháng tiền
lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có).
NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thƣờng chi phí đào tạo (nếu
có) theo quy định của Chính phủ.
Trong trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, nếu có vi phạm quy định
về thời hạn báo trƣớc, bên vi phạm phải bồi thƣờng cho bên kia một khoản tiền
tƣơng ứng với tiền lƣơng của NLĐ trong những ngày không báo trƣớc.
1.4. Ý nghĩa của việc pháp luật quy định về đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ
Thị trƣờng lao động ngày càng phát triển với những mối quan hệ lao động
đa dạng, phức tạp, cùng với nhu cầu việc làm trong xã hội rất lớn, do đó, một hệ
quả tất yếu là NSDLĐ có quyền đƣợc lựa chọn cho mình NLĐ phù hợp để giao
kết HĐLĐ, còn NLĐ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi
nào mà pháp luật không cấm. Cũng bởi xuất phát từ các quyền nêu trên mà rất
nhiều HĐLĐ bị chấm dứt, gây ra những hậu quả cho xã hội nhƣ nạn thất nghiệp
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

17

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
gia tăng, đời sống của NLĐ không ổn định, tăng gánh nặng giải quyết việc làm
và các vấn đề an sinh đối với nhà nƣớc.
Mặc khác, chấm dứt HĐLĐ trong một số trƣờng hợp NSDLĐ ở tình thế bị
động nên không chủ động đƣợc nguồn nhân lực ngay lập tức, ảnh hƣởng trực tiếp
đến quá trình sản xuất kinh doanh; NSDLĐ phải bỏ thêm chi phí cho việc tuyển
dụng, đào tạo, bồi dƣỡng lại NLĐ; còn NLĐ thì bị mất việc làm và thu nhập, ảnh
hƣởng đến cuộc sống.
Tuy nhiên, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng tạo ra cơ chế đào thải
có chọn lọc đối với NLĐ, qua đó thúc đẩy quan hệ lao động phát triển; NLĐ có
cơ hội đƣợc tìm kiếm công việc mới với môi trƣờng làm việc phù hợp với điều
kiện và trình độ chuyên môn của mình; NLĐ đƣợc tiếp xúc với thị trƣờng lao
động, có điều kiện đƣợc nâng cao trình độ và phát huy tối đa khả năng của mình.
Xuất phát từ các vấn đề nêu trên mà việc pháp luật quy định các trƣờng hợp mà
NLĐ và NSDLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ cũng nhƣ hậu quả của quyết định đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
và nó có ý nghĩa:
Đối với NLĐ:
Xuất phát từ quyền tự do lao động của NLĐ nghĩa là NLĐ có quyền làm
việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
Do đó, NLĐ có quyền chấm dứt quan hệ lao động khi đang làm một công
việc nào đó để tìm một công việc khác, có quyền chấm dứt quan hệ lao động ở
nơi này để làm việc ở nơi khác một công việc thích hợp với sở trƣờng, năng lực
và bảo đảm cuộc sống tốt hơn. Mặt khác, còn bảo vệ NLĐ khi bị NSDLĐ đối xử
thô bạo, không công bằng, vi phạm pháp luật lao động nhƣ trốn đóng bảo hiểm,
bớt xén tiền công,... của các chủ doanh nghiệp.
Tuy nhiên, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ bị giới hạn trong phạm vi quy

định của pháp luật: mặc dù quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đƣợc pháp luật ghi
nhận để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ song pháp luật cũng cần phải bảo vệ cả
NSDLĐ, tránh trƣờng hợp NLĐ lạm dụng quyền pháp luật trao cho để chấm dứt
HĐLĐ một cách tùy tiện sẽ gây ra sự xáo trộn, biến động và thiệt hại đối với sản
xuất, kinh doanh và đời sống xã hội.
Đối với NSDLĐ:
Chấm dứt HĐLĐ là một trong những hình thức thực hiện quyền quản lý của
NSDLĐ đối với NLD cũng nhƣ đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo
quyền tự do kinh doanh, quyền tự định đoạt của NSDLĐ; là cơ sở để NSDLĐ
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

18

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
điều chỉnh cơ cấu lao động, cơ cấu sản xuất kinh doanh phù hợp với kế hoạch,
chiến lƣợc sản xuất kinh doanh; có cơ hội để tuyển dụng nguồn lao động có chất
lƣợng phù hợp với yêu cầu đặc thù của doanh nghiệp, đồng thời, thúc đẩy nâng
cao chất lƣợng lao động theo hƣớng phát triển của kinh tế thị trƣờng.
Tuy nhiên, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng bị giới hạn trong
phạm vi quy định của pháp luật nhằm bảo vệ NLĐ, tránh trƣờng hợp NSDLĐ
lạm dụng quyền pháp luật trao cho để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, bởi
vậy không phải trong mọi trƣờng hợp NSDLĐ đều đƣợc quyền chấm dứt HĐLĐ.
Pháp luật lao động có quy định cụ thể những trƣờng hợp NSDLĐ không đƣợc
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cũng nhƣ giữ cho
quan hệ lao động đƣợc ổn định, phát triển.
Trách nhiệm cơ quan quản lý nhà nước về lao động:
Về phía cạnh quản lý nhà nƣớc, quyền quản lý nhà nƣớc về lao động thực

chất là sự thể hiện quyền lực nhà nƣớc trong lĩnh vực lao động nhằm bảo vệ tốt
nhất cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Nhà nƣớc phải thực hiện bổn
phận đảm bảo gìn giữ, bảo vệ, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực.
Bởi lẽ, nhân lực là yếu tố không thể thiếu để thực hiện các hoạt động lao động hoạt động quan trọng nhất của con ngƣời nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá
trị tinh thần của xã hội. Nhà nƣớc phải có trách nhiệm lớn nhất trong việc tổ chức
các hoạt động kinh tế - xã hội, trong đó có việc sử dụng lao động trong các doanh
nghiệp và các đơn vị sử dụng lao động khác. Về phƣơng diện kinh tế - xã hội,
việc quản lý lao động của Nhà nƣớc có vai trò đặc biệt trong việc quản lý nguồn
nhân lực quốc gia, khắc phục những khía cạnh tiêu cực của lao động, làm cho các
quan hệ lao động, quá trình lao động trở nên có tổ chức và có hiệu quả hơn.
Do đó, việc pháp luật đƣa ra các quy định về việc đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ trƣớc hết là để bảo vệ NLĐ và NSDLĐ khi tham gia quan hệ lao động,
bảo đảm quyền tự do tham gia quan hệ lao động, phát hiện, ngăn chặn các hành
vi vi phạm pháp luật về lao động. Đồng thời, hƣớng dẫn các bên xây dựng mối
quan hệ lao động hài hoà và ổn định vì sự phát triển của doanh nghiệp; tạo điều
kiện để các bên cùng nhau thƣơng lƣợng, đạt đƣợc thoả thuận về những điều kiện
thuận lợi hơn cho NLĐ, cũng nhƣ lợi ích của NSDLĐ so với quy định pháp luật
lao động.
Vì vậy, BLLĐ bên cạnh quy định những trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ đƣợc coi là hợp pháp nghĩa là phải đáp ứng đủ điều kiện luật định là căn
cứ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, pháp luật
GVHD: Nguyễn Ánh Minh

19

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
còn quy định cụ thể hành vi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, với ý

nghĩa là để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao
động đƣợc hài hòa và ổn định.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

20

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chƣơng 2:
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
Pháp luật lao động quy định quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
khi thuộc các trƣờng hợp đƣợc quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 37 Bộ luật
Lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002), bao gồm các trƣờng hợp:
Thứ nhất, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn4 từ đủ 12 tháng đến
36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dƣới 12 tháng5 có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trƣớc thời hạn
trong những trƣờng hợp sau đây:
- Không đƣợc bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
đƣợc bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ.
Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều
khoản cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc
nhƣ vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc...
Đây là các quy định buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động và
NSDLĐ phải có trách nhiệm bảo đảm những vấn đề trên cho NLĐ để họ yên tâm

làm việc. Chẳng hạn nhƣ bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn
ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động từ đó giúp
nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc…Vì vậy, nếu những thỏa
thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và các điều kiện khác liên quan đến
việc làm không đƣợc NSDLĐ thực hiện thì NLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ.
- Không đƣợc trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả
thuận trong HĐLĐ.
Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham gia
giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa
NSDLĐ và NLĐ. Việc trả lƣơng đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng là quyền
4

Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định đƣợc thời điểm kết thúc
trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
5
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng
cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dƣới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế
ngƣời lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, ngƣời lao động tạm hoãn thực hiện hợp
đồng lao động, ngƣời lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với ngƣời đã nghỉ hƣu.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

21

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo. Do đó, khi NSDLĐ vì lợi

ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ.
- Bị ngƣợc đãi; bị cƣỡng bức lao động.
Trong quan hệ lao động, sức lao động đƣợc coi là hàng hóa đặc biệt6. NLĐ
bán sức lao động cho ngƣời có nhu cầu – NSDLĐ. Điều đó không có nghĩa là
NSDLĐ có quyền ngƣợc đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc
NLĐ để buộc họ phải làm việc. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐCP của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về hợp đồng lao động quy định cụ thể về trƣờng hợp NLĐ bị ngƣợc
đãi, cƣỡng bức lao động là trƣờng hợp “NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép
làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân
phẩm, danh dự của NLĐ”. Chính vì vậy, khi bị ngƣợc đãi, cƣỡng bức lao động
NLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng nhƣ:
Chuyển chỗ ở thƣờng trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
Đƣợc phép ra nƣớc ngoài định cƣ;
Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ
(chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác đƣợc chính quyền cấp xã nơi cƣ trú
xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.7
Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những khó
khăn liên quan đến hoàn cảnh, sức khỏe của NLĐ và gia đình họ. Đây đƣợc coi
là lý do hợp pháp để NLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
- Đƣợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc đƣợc bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nƣớc.
NLĐ đƣợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay đƣợc bổ
nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy Nhà nƣớc là trƣờng hợp NLĐ khi
đƣợc Nhà nƣớc giao phó nhiệm vụ mới, đƣơng nhiên NLĐ không thể thực hiện
6

Theo Từ điển Bách khoa toàn thƣ Việt Nam, sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực, kĩ năng, kĩ xảo
lao động mà con ngƣời vốn có và đƣợc sử dụng trong quá trình sản xuất. Với nền kinh tế sản xuất hàng
hoá, thì sức lao động đƣợc tính giá trị và giá cả dƣới hình thức tiền lƣơng, do đó sức lao động mang tính
chất hàng hoá đặc biệt.
7
Xem khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và
hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

22

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
hợp đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần sự đồng ý của NSDLĐ. Quy
định này là xuất phát từ nguyên tắc ƣu tiên lợi ích của Nhà nƣớc và xã hội.
- NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng nhƣ
cho thai nhi do đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc. Do đó, NLĐ
nữ có thai có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ nếu có giấy của thầy thuốc
chứng nhận rằng việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hƣởng xấu tới thai nhi.
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 03 tháng liền đối với ngƣời làm việc
theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tƣ thời
hạn hợp đồng đối với ngƣời làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng mà khả năng lao động chƣa đƣợc
hồi phục.
Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời, quy định này còn
giúp cho NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phƣơng chấm dứt

HĐLĐ, đó là NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc
bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu ngày.
Thứ hai, NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn8 có quyền đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ vào bất cứ thời điểm nào mà không cần lý do. Tuy
nhiên, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trƣớc ít nhất 45 ngày; trƣờng hợp NLĐ bị
ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trƣớc ít nhất 03 ngày.
Những căn cứ này cho phép NLĐ đƣợc từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi
có sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động
năm 1994 đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002) hoặc vì những lý do của bản thân mà
việc thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37
Bộ luật Lao động năm 1994 đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2002). Đó là những sự
kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.9 Ngoài
ra, việc pháp luật đặt ra các căn cứ chấm dứt nhƣ trên còn tạo điều kiện cho NLĐ
có thể tự bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ, bảo vệ họ trong các
trƣờng hợp đặc biệt (ốm đau, hoàn cảnh gia đình khó khăn…) cũng nhƣ tạo điều
kiện cho NLĐ thực hiện quyền tự do việc làm của mình.

8

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định đƣợc thời
điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng.
9
Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động là những sự kiện mà khi nó xảy ra thì dẫn đến chấm dứt
các quyền và nghĩa vụ lao động của các bên. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động gồm hai loại
là sự kiện xảy ra do ý chí của con ngƣời và sự biến pháp lý.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

23

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Khi đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trƣớc đối với NSDLĐ. Thời hạn
báo trƣớc đƣợc BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ và loại hợp đồng
(xác định thời hạn hay không xác định thời hạn). Cụ thể:
Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng, trƣớc khi
đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trƣớc:
- Ít nhất 03 ngày, trong các trƣờng hợp:
Không đƣợc bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đƣợc
bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
Không đƣợc trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả
thuận trong hợp đồng;
Bị ngƣợc đãi; bị cƣỡng bức lao động;
Ngƣời lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 03 tháng liền đối với ngƣời
làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần
tƣ thời hạn hợp đồng đối với ngƣời làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng mà khả năng lao động chƣa
đƣợc hồi phục.10
- Đối với các trƣờng hợp sau đây thì thời gian báo trƣớc cho NSDLĐ biết
đƣợc xác định: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng, bao gồm các trƣờng hợp:
Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng;
Đƣợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc đƣợc bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nƣớc.

- Đối với trƣờng hợp NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy
thuốc thì thời hạn báo trƣớc cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc
chỉ định.11
NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ, nhƣng phải báo cho NSDLĐ biết trƣớc ít nhất 45 ngày; trƣờng

10

Xem các điểm a, b, c, và g khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 1994 (đƣợc sửa đổi, bổ sung năm
2002).
11
Xem Điều 112 Bộ luật Lao động 1994.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

24

SVTH: Khương Hoài Thương

Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trƣớc ít nhất 03
ngày.
Khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện việc báo trƣớc cho
NSDLĐ bằng văn bản. Số ngày báo trƣớc là ngày làm việc.12
Việc quy định về thủ tục báo trƣớc đối với NLĐ nhƣ trên là hợp lý xuất
phát từ lợi ích kinh tế của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao
động cũng bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Việc NLĐ đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ mà không báo trƣớc hoặc báo trƣớc nhƣng không đúng thời hạn theo
quy định của pháp luật làm cho NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị trƣớc, họ sẽ

gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế. Vì thế, pháp luật quy định việc NLĐ
vi phạm nghĩa vụ báo trƣớc khi chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật.
2.2. NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
2.2.1. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ
cấu hoặc công nghệ theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động năm 1994
(được sửa đổi, bổ sung năm 2002)
Trong trƣờng hợp do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ dẫn đến
phải cho NLĐ dôi dƣ nghỉ việc thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp
tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết đƣợc việc làm
mới, thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc.
Những trƣờng hợp doanh nghiệp đƣợc coi là thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ bao gồm:
Doanh nghiệp thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình
công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn;
Doanh nghiệp thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao
động ít hơn;
Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận
của đơn vị.
Nhƣ vậy, khi có những thay đổi này, dẫn đến NLĐ bị mất việc làm thì
NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho NLĐ để sử dụng vào công việc mới.
Nếu không giải quyết đƣợc việc làm mới cho NLĐ thì NSDLĐ có quyền chấm

12

Xem Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội
hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp
đồng lao động.

GVHD: Nguyễn Ánh Minh

25

SVTH: Khương Hoài Thương

LUẬN văn LUẬT THƯƠNG mại HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH của PHÁP LUẬT về đơn PHƯƠNG CHẤM dứt hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về