Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu 2 9 đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HẢI NGUYÊN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN XUẤT NHẬP KHẨU 2/9 ĐẮK
LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm

Đà Nẵng – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Người cam đoan

Nguyễn Hải Nguyên

MỤC LỤC
MỤC LỤC...............................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................iii

DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................................v
MỞ ĐẦU................................................................................................................................1


TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm Y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HĐQT

: Hội đồng quản trị

NLĐ

: Người lao động

TCHC

: Tổ chức hành chính

TNHH MTV

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
2.2
2.3

Tên bảng

Trang

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2012 -2014
Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2012 - 2014
Đánh giá của người lao động về việc nắm bắt kế hoạch của

50
52
56

2.4
2.5
2.6

công ty
Đánh giá của người lao động về thời điểm đánh giá công việc
Biểu mẫu thang đo đánh giá
Tiền lương bình quân/tháng/người của công ty qua các năm

2.7

Đánh giá của người lao động về mức độ hài lòng với tiền lương

61

2.8

Mức tiền thưởng của công ty

62

2.9

Tiền thưởng bình quân/quý/người của công ty qua các năm

63

2.10
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
2.16
2.17
2.18

Đánh giá của người lao động về mức hài lòng với tiền thưởng
Đánh giá của người lao động về mức hài lòng với phúc lợi
Đánh giá của người lao động về động lực của phúc lợi
Đánh giá của người lao động về phân công công việc
Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc
Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc
Tổng hợp lao động được đào tạo năm 2012 - 2014
Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo
Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến

63
64
65
66
67
68
70
70
71

58
59
60


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang
Error:
Referen

1.1

Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow

ce
source
not
found
Error:
Referen

1.2

Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow

ce
source
not
found
Error:
Referen

1.3

Sơ đồ mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

ce
source
not
found
Error:
Referen

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

ce
source
not

2.2

Biểu đồ tình hình số lao động của công ty qua 3 năm

found
Error:
Referen
ce
source
not


found
Error:
Referen

2.3

Biểu đồ tình hình trình độ chuyên môn lao động của công ty

ce
source
not
found


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong sản xuất kinh doanh con người là yếu tố quan trọng hàng đầu để
đảm bảo thành công. Máy móc dù tối tân đến đâu cũng do con người chế tạo
ra, dù có hiện đại đến đâu cũng phải phù hợp với trình độ tổ chức, trình độ kỹ

thuật, trình độ sử dụng máy móc của người lao động (NLĐ). Lực lượng lao
động có thể sáng tạo ra công nghệ, kỹ thuật mới và đưa chúng vào sử dụng
tạo ra tiềm năng lớn cho việc nâng cao hiệu quả kinh doanh. Cũng chính lực
lượng lao động sáng tạo ra sản phẩm mới với kiểu dáng phù hợp với nhu cầu
của người tiêu dùng, làm cho sản phẩm của doanh nghiệp có thể bán được tạo
cơ sở để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra
nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới
hiện nay. Nhiều doanh nghiệp đánh giá cao vai trò của con người và nhìn
nhận đây chính là yếu tố cốt lõi để làm nên sự thành công. Vì thế, quản lý
nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng.
Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng
quan trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy NLĐ
tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
công ty. Nhận thức được vấn đề đó, Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên (TNHH MTV) Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk luôn coi trọng công tác tạo
động lực cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Qua tìm hiểu thực tế tại
Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk”.
2. Mục tiêu nghiên cứu


2

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chính sách tạo động
lực cho NLĐ.
- Tìm hiểu các chính sách và giải pháp hiện tại mà công ty đang áp
dụng để tạo động lực thúc đẩy NLĐ.
- Tiến hành điều tra ý kiến NLĐ về công tác tạo động lực thúc đẩy

NLĐ tại công ty.
- Đề xuất giải pháp để giúp công ty tạo ra động lực thúc đẩy cán bộ
nhân viên làm việc đem lại hiệu quả tốt nhất cho công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty
TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.
Phạm vi nghiên cứu: Các bộ phận - phòng ban, cán bộ công nhân viên
trong Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk. Trên cơ sở đó đưa
ra các giải pháp tạo động lực thúc đẩy NLĐ ở công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp
dựa trên số liệu thực tế tại Công ty.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp bảng hỏi. Bảng hỏi được
thiết kế gồm các câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho
NLĐ tại Công ty. Đề tài kết hợp sử dụng công cụ Epidata 3.1 và Stata 12 để
đánh giá công tác tạo động lực tại Công ty từ đó đưa ra hướng hoàn thiện.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về lý thuyết và công cụ tạo động
lực cho NLĐ.
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty
TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.


3

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
NLĐ của công ty trong thời gian đến.
6. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được kết cấu thành ba
chương như sau:

Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho NLĐ.
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty
TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.
Chương III: Hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại Công
ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề tạo động lực cho nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm
của rất nhiều giới nghiên cứu. Có rất nhiều đề tài, tác phẩm tập trung nghiên
cứu vấn đề này.
Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn tham khảo các tài
liệu sau đây:
1. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo
trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo
trình Quản trị nhân lực cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ
thống về quản trị nhân lực trong tổ khi người lao động bước vào làm việc đến
khi ra khỏi quá trình lao động. Trong tài liệu này tác giả đã đưa ra khái niệm
về động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực. Ngoài ra giáo
trình còn đưa ra các kiến thức liên quan đến công tác đào tạo và phát triển
nhân viên, quản lý về tiền lương, tiền công, tiền thưởng, các khuyến khích về
tài chính. Bên cạnh đó giáo trình còn trình bày các học thuyết liên quan đến
tạo động lực trong lao động như: Thuyết nhu cầu Maslow, thuyết tăng cường


4

tích cực, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng…. Là cở sở để hình thành khung
lý thuyết cho luận văn này.
2. TS. Bùi Anh Tuấn, trường Đại học kinh tế quốc dân. Giáo trình hành
vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội, 2003. Giáo trình nghiên cứu thái
độ và hành vi của người lao động trong tổ chức, nhằm đạt được hiệu quả cao

nhất trong việc phát huy nguồn lực con người. Đặc biệt giáo trình đã giới
thiệu đến cho người đọc về bản chất của động lực và tạo động lực, các học
thuyết về tạo động lực và đề cập đến việc áp dụng những học thuyết tạo động
lực vào thực tế tạo động lực cho người lao động thông qua các biện pháp và
chương trình tạo động lực..
3. PGS. TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân
lực, Nhà xuất bản Thống kê. TP. Hồ Chí Minh
Tài liệu đã đề cập đến vấn đề làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong
nền kinh tế chuyển đổi. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh
nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt
Nam. Để luận văn này lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận khác quan về
công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác
tạo động lực cho nhân viên
4. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo
trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt
Nam.
Tài liệu trình bày các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý
nhân lực từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu
quả và phát triển nguồn nhân lực đó. Trong đó có 1 chương nói về các khái
niệm động lực và tạo động lực, các yếu tố tạo động lực trong lao động, cùng
với các phương hướng tạo động lực. Tài liệu đã cho thấy động lực lao động là


5

kết quả tổng hợp cùa nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động. Các
học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận khác nhau về tạo
động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho những nhà quản trị, người
quàn lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao

động. Giúp cho luận văn có cách nhìn nhận khách quan hơn về công tác tạo
động lực cho người lao động.
- Luận văn“ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ
phần dệt may 29/3 ”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh năm 2013, Đại học
Đà Nẵng. Trong luận văn của mình, tác giả Võ Thị Hà Quyên đã nghiên cứu
về công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, đề xuất một số giải pháp
khắc phục các tồn tại từng bước hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy
người lao động trong thời gian đến, đáp ứng yêu cầu về đánh giá thành tích
toàn diện và hợp lý vì mục đích phát triển của nhân viên và thành công của
doanh nghiệp.
Cùng với đó tôi còn tham khảo 1 số bài viết về nguồn nhân lực và tạo
động lực thúc đẩy người lao động trên các Website.
Từ cơ sở lý luận trên cùng với việc tìm hiểu và nghiên cứu về công tác .
tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực cho người lao động tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk
Lắk”.


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.1. Khái niệm
a. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thoải mái về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền
với sự tồn tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội.

Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền
sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều
kiện xã hội đó. Dù ở dạng nào thì nhu cầu của người lao động cũng được chia
làm 2 loại: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
* Nhu cầu vật chất
Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho người lao động có
thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã
hội. Các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và
chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày
càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất
cũng không ngừng thay đổi.
* Nhu cầu về tinh thần
Là các nhu cầu bậc cao hơn, người lao động cũng rất phong phú, nó đòi
hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo
ra tâm lý thoải mái.
Cả 2 yếu tố vật chất và tức tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân
người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà


7

nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai
lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong quá
trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược
lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý
nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân
người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà
nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ
ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Với mỗi người

cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau
tùy theo quan điểm của từng cá nhân. Nhưng nhìn chung, để thỏa mãn tất cả
các nhu cầu là hết sức khó khăn, chỉ có thể thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu
nào đó trong từng giai đoạn khác nhau của cuộc đời. Tuy nhiên nhu cầu
không phải là lao động trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính
lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người.
b. Động cơ
Động cơ là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định
hướng của con người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của
người lao động nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy
con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của
hoạt động.
Động cơ là một nhân tố đầu tiên trong dậy truyền phản ứng xuất hiện từ
những áp lực hay bức xúc tâm sinh lý nảy sinh do các tác nhân bên ngoài.
Động cơ có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành
động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo
hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Thúc đẩy
con người đi đến hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu


8

quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ.
Động cơ của con người thường rất đa dạng và biến đổ theo thời gian vì
vậy cũng khó nhận biết và khó phát hiện bởi động cơ thường được che dấu từ
nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Tại mỗi thời điểm con
người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau.Vì vậy để nắm bắt
được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời
điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động.
c. Động lực

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những
quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động
lực lao động.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao
khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng
như của người lao động”.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết
quả nào đó”.
Nói tới động lực lao động là phải nói tới mục tiêu, một kết quả cụ thể
nào đó mà NLĐ cần phải đạt được, tức là phải có một cái đích cụ thể nào đó
mà người ta cần vươn tới. Người quản lý sẽ tạo ra sự gắng sức tự nguyện đó.


9

Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động một
cách đồng thời trong con người, trong môi trường sống, môi trường làm việc
của họ. Nói cách khác, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực trong lao
động. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công
việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công
việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của
mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực
thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ

và họ thưởng có xu hướng ra khỏi tổ chức, thậm trí chống đối tổ chức.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những
tác động khác nhau đến mỗi người lao động[6,tr178]
d. Tạo động lực trong lao động
Theo Giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là một hệ
thống, chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.”
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ
chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao
động cố gắng phấn đầu để đạt được các mục tiêu của tổ chức, đây chính là
khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ
chức, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý
trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của NLĐ, có nghĩa là tạo được
động lực làm việc cho nhân viên của mình.
Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Để có thể tạo động lực
cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu được người lao động làm


10

việc nhằm đạt được mục tiêu gì ? Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
NLĐ hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và
nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết
sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối
với NLĐ, đồng thời tạo mọi điều kiện cho NLĐ hoàn thành công việc của họ
một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không

khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển
của doanh nghiệp.[6,tr179]
* Mối quan hệ giữa động cơ và động lực
Động cơ và động lực có mối quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau.
Động cơ là cơ sở tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động
lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ làm việc của
người lao động là lý do để bản thân người lao động tham gia vào quá trình lao
động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm
việc. Động cơ vừa có thể tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng
đồng thời cũng tạo ra ít động lực cho người lao động. Nếu không có động lực
lao động thì không thể khai thác hết khả năng, năng lực sáng tạo sẵn có của
người lao động.
Động cơ lao động là cái dẫn dắt, thúc đẩy người lao động đi tìm cho
mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của
nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện dưới các mức độ khác
nhau. Động cơ trả lời cho câu hỏi vì sao người lao động làm việc còn động
lực trả lời cho câu hỏi người lao động làm việc cho tổ chức tốt hay không.
Vì vậy, để biết người lao động có động lực hay không thì nhà quản trị
phải biết được người lao động có thỏa mãn được hay không. Mối quan hệ
giữa động cơ và động lực giúp cho các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực


11

cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ.
1.1.2. Vai trò của Tạo động lực
a. Đối với xã hội
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của
mình, thỏa mãn được các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống làm phong phú hơn
cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội

mới cho cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây
dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức sản
xuất, kinh doanh.
Tạo động lực để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ
chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất của xã hội ngày
căng nhiều do vậy kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều
kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho con người có điều kiện thỏa mãn
các nhu cầu của mình ngày càng đa dạng phong phú. Tạo động lực gián tiếp
xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức
kinh doanh.
b. Đối với tổ chức
Tác dụng của tạo động lực cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở
mức độ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho người lao động
gắn bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường. Tạo sự gắn kết giữa lao
động với tổ chức, có được những lao động giỏi, trung thành làm việc hết mình
đồng thời thu hút được các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động
khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn,
tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động.


12

Bên cạnh đó, công tác tạo động lực còn giúp cải thiện mối quan hệ giữa
NLĐ với tổ chức, tạo được niềm tin, sự gắn bó giữa NLĐ với nhau góp phần
xây dựng một nền văn hóa đẹp, tăng năng suất lao động và hiệu quả sử dụng
lao động.
Đồng thời thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hình ảnh của
doanh nghiệp đã được quảng bá rộng rãi trên thị trường.

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên
làm việc tích cực và sáng tạo. Khi có cách thức và phương pháp hợp lý kích
thích sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên, làm việc có năng suất,
hiệu quả công việc cao hơn.
c. Đối với người lao động
Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói
chung và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho
người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có
ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân
người lao động.
Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh
nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết. Còn đối với
lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở lên gắn bó với doanh nghiệp nhiều
hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp…
Tạo động lực cho người lao động giúp người lao động có thể tự hoàn
thiện bản thân. Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có
sự nỗ lực nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao năng
lực, trình độ để tự hoàn thiện mình. Tạo động lực còn giúp người lao động
hiểu và yêu công việc của mình hơn.
Nếu không có động lực thì NLĐ làm việc theo một khuôn mẫu hay


13

thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu
quả làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu như: lãnh đạo không tin
tưởng, đồng nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau…
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
Có nhiều học thuyết về tạo động lực cho con người trong lao động. Mỗi

học thuyết thể hiện một cách tiếp cận khác nhau về cách tạo động lực. Tuy
nhiên, tất cà các học thuyết đểu có chung mội nhìn nhận là: việc tăng cường
động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến hoàn thiện sự thực hiện công việc
của họ và dẫn đến thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Một số học thuyết chủ yếu
được đề cập đó là:
1.2.1. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
Theo Maslow, con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn trong công việc. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại
cơ bản và sắp xếp chúng theo thứ bậc tuy theo mức độ quan trọng của chúng.

Nhu
cầu
tự
hoàn
thiện
Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1. Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow


14

* Nhu cầu cơ bản
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý
bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để
thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản

nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình, ta thấy những nhu cầu này
được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện
trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản
này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản
này chưa đạt được.
* Nhu cầu về an toàn, an ninh
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu
này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu
cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh
này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi
các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường
hợp khẩn cấp, nguy hiểm đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, lũ lụt, gặp
thú dữ…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn
về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống
trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở
bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính
là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để
dành tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.


15

* Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ
phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này
thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập

gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia
các câu lạc bộ, làm việc nhóm…
* Nhu cầu về được quý trọng
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ:
nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản
thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có
lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được
nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người
trưởng thành cảm thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người
được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm
việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc
về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức,
một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý
mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong
nhóm đó.
* Nhu cầu được thể hiện mình
Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực
của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý
nghĩa. Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao
nhất. Maslow mô tả nhu cầu này như sau: ”nhu cầu của một cá nhân mong
muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói
một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm


16

năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt được các thành quả
trong xã hội.
Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu

rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu
cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là
trong giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng
mà nhờ đó người ta có thể dung trực giác để hiểu lý thuyết này. Để tạo động
lực cho nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu
trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Hệ thống thứ bậc
nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong
việc tạo động lực cho người lao động.
Theo Maslow, đó là hệ thống nhu cầu chung của con người, trong đó,
các nhu cầu sinh lý là các nhu cầu mang tính vật chất, là các nhu cầu bậc thấp
nhất và tối thiểu nhất đối với con người. Còn các nhu cầu khác là những nhu
cầu bậc cao hơn và tùy vào mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối với
con nguời mà chúng được sắp xếp theo thứ tự khác nhau theo một hình thang
gọi là thang nhu cầu Maslow.
Tự hoàn
thiện
Được tôn
trọng

Xã hội
An toàn
Sinh lý

Hình 1.2. Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow


17

Tuy nhiên, Maslow khẳng định rằng các cá nhân khác nhau thì có

những nhu cầu rất khác nhau và do đó có thể được thỏa mãn bởi những
phương tiện và những cách khác nhau. Đồng thời, về nguyên tắc, các nhu cầu
ở bậc thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi con người được khuyến khích
để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Để tạo động lực cho nguời lao động,
người quản lý cần phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu cùa con người và tìm
các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó.[6,tr 179-180]
1.2.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về sự tăng cường tích
cực hướng vào việc sử dụng các tác động lặp đi, lặp lại để làm thay đổi hành
vi của con người. Các tác động đó chính là các hình thức thưởng và phạt.
Học thuyết này cho rằng: những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng
được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hay bị phạt) sẽ có xu
hướng không được lặp lại; khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và
thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi
hành vi bấy nhiêu, đồng thời, các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các
hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng cũng đem lại các tác động
tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành
tích tối ưu và nên nhấn mạnh các hình thức thường để tạo động lực cho con
người. [6,tr 181-182]
Từ những nội dung của học thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến
quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người
lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các
thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao
hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Theo quan điểm của học thuyết thì các
hành vi được thưởng của người lao động có xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy


18

nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày
càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp
phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Kỳ vọng là những mong muốn trên cơ sở khả năng của bản thân khi
thực hiện công việc nào đó. Cơ sở của lý thuyết kỳ vọng là sự tin tưởng rằng,
mọi người có khả năng quyết định đối với những gì mà người ta muốn và
đánh giá những cơ may có thể đạt được những mục tiêu riêng của họ.
Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom đưa ra công thức:
Sức mạnh = Mức đam mê x Niềm hy vọng.
Sức mạnh: Cường độ thúc đẩy con người hành động.
Mức đam mê: Cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả.
Niềm hy vọng: Xác xuất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn đến kết quả
mong muốn.
Một người có thể không có động cơ thúc đẩy đạt tới mục tiêu, thỏa mãn
nhu cầu của mình nếu niềm hy vọng là số không (0) hoặc là số âm.
Victor Vroom cũng chỉ ra rằng người ta lựa chọn một trong số nhiều
hành động tuy theo sự kỳ vọng về những kết quả mong muốn mà hành động
đó mang lại (tăng lương, sự thành đạt hay thách thức mới). Một nhân viên sẽ
được thúc đẩy để nâng cao thành tích nếu người đó nhận thức được bản thân
có khả năng thực hiện hành vi mong muốn, tin tưởng rằng thành tích sẽ đem
lại kết quả mong muốn và được đánh giá cao dựa trên kết quả đó.[6,tr 182]
Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay
được coi là toàn diện nhất về động cơ là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách
nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả
cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này. Thuyết