Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá thực trạng công việc đối với công chức tại sở tài chính cao bằng

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC
TRẠNG CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
CAO BẰNG.
Bài làm:
1- Nhận thức chung về đánh giá thực trạng công việc
Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do mỗi
doanh nghiệp, tổ chức biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị
nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn. đào tạo và phát triển. thù lao… bởi vậy
hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự.
Một cách chung nhất có thể hiểu, đánh giá công việc thực hiện là đo
lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình
hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng
không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng
của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động.
Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng
tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết
quả đánh giá.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống
đánh giá. Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu
chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản
hồi kết quả đánh giá.
Tiến trình đánh giá thực hiện công việc cần được thực hiện theo các
bước sau:
Bước 1. Lựa chọn phương pháp đánh giá: Các nhà quản lý thường dựa
vào 2 cách: Dựa vào mục đích đánh giá; Dựa vào mục tiêu quản lý.


Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá - là khoảng thời gian giữa hai lần

đánh giá, thường là 6 tháng hoặc 1 năm.
Bước 3. Lựa chọn người đánh giá:Thông thường, người ta thường sử
dụng những đối tượng sau: Lãnh đạo trực tiếp; Đồng nghiệp; Người dưới
quyền; Khách hàng; Tự đánh giá.
Bước 4: Đào tạo người đánh giá
Bước 5: Phỏng vấn đánh giá - Là quá trình thu thập thông tin phản hồi
sau khi thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói
chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá. Nội dung của phỏng vấn
là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ
trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
2- Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công
chức Sở tài chính Cao bằng

Với chức năng nhiệm vụ Sở Tài chính Cao Bằng là cơ quan tham mưu,
giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính,
ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước, vác
quỹ tài chính nhà nước, đầu tư tài chính phát triển, tài chính doanh nghiệp, kế
toán, kiểm toán, giá cả và hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương theo qui
định của pháp luật.
Cơ cấu bộ máy của Sở Tài chính Cao Bằng có Ban giám đốc: Gồm
giám đốc 03 phó giám đốc ( ban giám đốc từng đồng chí được phân công cụ
thể từng người và phụ trách từng lĩnh vực cụ thể ); Cơ quan có 7 phòng, ban
trực thuộc; các phòng, ban được phân công thực hiện nhiệm vụ theo qui định
của Bộ Tài chính, Uỷ ban nhân dân Tỉnh; Tổng số biên chế cán bộ công chức
viên chức là 100 người. Về ngạch bậc công chức phân cấp: Chuyên viên cao
cấp, Chuyên viên chính; Thanh tra viên chính và Thanh tra viên; chuyên viên;
cán sự...


Trong những năm gần đây, cùng với sự đổi mới cải tiến về công tác

quản lý nhân sự của Ngành Tài chính nói chung và Cơ quan Sở Tài chính tại
các địa phương nói riêng, công tác đánh giá kết quả công việc đối với mỗi
công chức viên chức luôn được coi trọng, bắt đầu đi vào nề nếp và luôn được
cải tiến hoàn thiện qua các năm.
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Sở Tài chính những năm qua
đã thể hiện rõ vai trò quan trọng trên các mặt:
- Giúp lãnh đạo lãnh đạo Sở Tài chính có thông tin đầy đủ minh bạch
hơn phục vụ cho quyết định về đề bạt cán bộ, khen thưởng... đối với mỗi cán
bộ một cách công bằng chính xác hơn.
- Giúp cho lãnh đạo Sở và các Cán bộ công chức viên chức có cơ hội
để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của
mình. Hầu hết mọi cán bộ đều mong muốn qua đó biết được các nhận xét,
đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình.
- Giúp cho mỗi cán bộ công chức Tài chính nhận thức và xây dựng kế
hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của mình.
Là cơ sở cho lãnh đạo và phòng tổ chức cán bộ xây dựng kế hoạch đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho Sở Tài chính.
Qua thực tế thấy, đánh giá thực hiện công việc là công việc hết sức thiết
thực, đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ đã góp phần tích cực nâng
cao hiệu quả công việc trong hiện tại và tương lai. Qua đó đánh giá năng lực
tiềm tàng và khả năng của mỗi cán bộ công chức, tạo động lực cho mỗi người
thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với cơ
quan, nâng cao hiệu quả làm việc.
Tại Cơ quan Sở Tài chính, công tác đánh giá việc thực hiện công việc
của cán bộ thường được tiến hành theo các kỳ sau:
- Đánh giá thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ công chức viên chức
sau khi kết thúc thực hiện nhiệm vụ được phân công đảm trách.


- Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ công chức viên

chức theo định kỳ 6 tháng và hàng năm.
Mỗi loại đánh giá theo phân kỳ có mục tiêu và phương pháp cụ thể
khác nhau
- Đánh giá thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ công chức viên chức
sau khi kết thúc mỗi cuộc thanh tra:
Đối với các phòng, Ban chuyên môn, cấp có thẩm quyền sẽ có quyết
định phân công cụ thể nhiệm vụ cho từng phòng.
Căn cứ vào nhiệm vụ chức năng của phòng. Lãnh đạo phòng, ban sẽ
phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ các công việc phải thực hiện theo
kế hoạch.Đồng thời có Biên bản phân công nhiệm vụ cụ thể của từng phòng
gửi Lãnh đạo Sở.
Kết thúc thực hiện công việc theo thời gian nhất định, sẽ tiến hành đánh
giá việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ theo phương thức kết hợp: tự
đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và lãnh đạo đánh giá theo trình tự:
- Mỗi cán bộ phải có báo cáo kết quả thực hiện công việc của mình về
cả nội dung, khối lượng , chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc, nhiệm
vụ được giao theo những tiêu thức cơ bản chung đã được xây dựng . Qua đó
tự nhận xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
- Lãnh đạo phòng, ban sẽ có đánh giá nhận xét vào báo cáo của từng
cán bộ của phòng, ban về việc thực hiện nhiệm vụ.
- Định kỳ hàng tháng lãnh đạo phòng, Ban có một buổi họp chung đánh
giá rút kinh nghiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ, trong đó các cán bộ tham
gia đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả phòng, ban và của từng cán
bộ.
- Trưởng phòng, Ban đưa ra nhận xét đánh giá chung về việc thực hiện
nhiệm vụ của đưn vị mình và đối với từng công chức trong việc thực hiện


nhiệm vụ theo các tiêu thức cơ bản chung đã được xây dựng. Các nội dung
này được lập thành văn bản có tiêu thức chung.

Hồ sơ đánh giá cá nhân và tập thể phòng, ban được lưu giữa làm cơ sở
đánh giá tổng kết định kỳ 6 tháng và cả năm để gửi lên Hội đồng Thi đua
khen thưởng của Sở để đánh giá, nhận xét chung.
Qua việc thực hiện đánh giá theo từng công việc được giao đã có hiệu
quả thiết thực:
- Nhận thức và đánh giá ngay được công việc nào nào hoàn thành tốt
nhiệm vụ có kết quả cao, công việc nào chất lượng còn hạn chế về kết quả,
công việc nào không bảo đảm tiến độ thời gian...
- Mỗi cán bộ qua đánh giá nhận thức rõ kết quả, chất lượng công việc
của mình thực hiện. Nhận thức sâu sắc hơn những tồn tại hạn chế, nguyên
nhân và có giải pháp khắc phục trong các công việc được giao.
- Thấy rõ sự đóng góp, thành tích của từng cán bộ trong mỗi công việc
được giao làm cơ sở đánh giá xếp loại, khen thưởng trong đánh giá theo định
kỳ 6 tháng, năm của cơ quan.
* Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ thanh tra sau
mỗi kỳ 6 tháng và cả năm.
Việc đánh giá theo định kỳ này gắn liền với cơ chế đánh giá thực hiện
nhiệm vụ công chức. Đây là phương thức đánh giá kết hợp tự đánh giá, đồng
nghiệp đánh giá và lãnh đạo đánh giá.
Đối với công chức viên chức Tài chính, hệ thống văn bản pháp quy
hiện hành có quy định tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ cũng như chức
trách nhiệm vụ của mỗi người theo ngạch bậc công chức.
Ngoài ra đối với công chức giữ cương vị lãnh đạo chính quyền thì văn
bản pháp lý cũng quy định chức trách nhiệm vụ cụ thể từ lãnh đạo cấp phòng
trở lên.


Việc đánh giá công chức viên chức theo định kỳ được xây dựng theo
các tiêu thức cơ bản trên nhiều mặt. Những nội dung cơ bản nhất của thống
tiêu thức đánh giá bao gồm:

- Hệ thống tiêu thức liên quan đến thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên
môn gồm:
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao về khối lượng, chất lượng,
tiến độ;
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ liên quan xây dựng và kiến nghị hoàn
thiện cơ chế chính sách.
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ tổng kết đúc rút kinh nghiệm nghiên cứu
xây dựng và phổ biến quy trình nghiệp vụ tài chính.
- Hệ thống tiêu thức về chấp hành quy chế tổ chức hoạt động:
+ Việc chấp hành quy chế hoạt động cụ thể của từng lĩnh vực chuyên
môn
+ Việc chấp hành nội quy, quy chế cơ quan.
- Hệ thống tiêu thức về nghiên cứu, học tập.
+ Việc tham gia học tập chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Việc chủ động nghiên cứu cập nhật cơ chế chính sách mới...
- Tiêu chí về quan hệ làm việc tập thể:
+ ý thức trong xây dựng quan hệ tập thể
+ ý thức trong tương trợ công việc khi làm việc theo tổ, đoàn.
- Hệ thống tiêu thức đánh giá tính chủ động sáng tạo
+ Sáng kiến cải tiến công việc tạo hiệu quả cao.
+ Tính chủ động độc lập khi thực hiện nhiệm vụ;
+ Thái độ, ý thực học hỏi.
- Hệ thống tiêu thức đánh giá với vị trí chức danh lãnh đạo:


+ Khả năng lãnh đạo điều hành công việc
+ Thể hiện vai trò lãnh đạo trong hoạt động...
Hệ thống tiêu thức trên được tổng hợp vào thang điểm 100 điểm. Tuỳ
mức độ quan trọng của từng tiêu thức mà số điểm sẽ được phân bổ cho từng
tiêu thức mức thang điểm khác nhau, tiêu thức quan trọng mức điểm phân bổ

cao hơn.
Tổng số điểm mỗi công chức đạt được sẽ là căn cứ phân loại công chức
và xét khen thưởng theo định kỳ cũng như làm căn cứ xem xét năng lực cá
nhân phục vụ cho quy hoạch cán bộ và đề bạt.
Theo trình tự, mỗi công chức viên chức sẽ phải tự nhận xét đánh giá và
cho điểm theo thang điểm tổng 100 cho các tiêu thức đã nêu.
Bảng tự đánh giá của mỗi người sẽ được các cán bộ theo từng phòng
,ban đóng góp cho từng cán bộ trong buổi họp chung từng phòng.
Lãnh đạo từng phòng sẽ là người chốt chấm lại điểm cho từng cá nhân.
Thực tế thường sự chấm lại có điều chỉnh so với tự nhận xét và chấm điểm
của từng cá nhân. Có ý kiến đánh giá về từng cá nhân theo một số tiêu thức đã
định.
Lãnh đạo Sở sẽ là người xem xét lại cuối cùng về phân loại đánh giá
cán bộ nêu trên và đưa ra kết luận cuối cùng tại cuộc họp của Hội đồng khen
thưởng và kỷ luật của cơ quan. Thực tế thường thống nhất với đánh giá của
cấp phòng bởi qui trình đánh giá cấp phòng được thực hiện rất sát thực, loại
trừ một số trường hợp đặc biệt vì những lý do cụ thể.
Thông tin về kết quả chấm lại điểm và đánh giá nhận xét của cấp
phòng, lãnh đạo Sở sẽ được phản hồi lại cho cán bộ trong một mức độ nhất
định. Thường những người có thành tích thì thông tin phản hồi khá đầy đủ.
3- Những tồn tại và đề xuất khắc phục tồn tại trong công tác đánh
giá thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Tài chính.
So với hệ thống đánh giá công chức hành chính hiện hành tại Việt


Nam. Việc xây dựng và thực hiện cơ chế đánh giá công chức tại cơ quan Sở
Tài chính mô tả trên đây thể hiện có nhiều ưu điểm. Tuy không đầy đủ, chưa
hoàn thiện nhưng nó đã đảm bảo bao hàm được những nội dung phương pháp
cơ bản của khoa học quản lý nguồn nhân lực trong việc đánh giá việc thực
hiện công việc của môt cá nhân trong tổ chức.

Tuy nhiên về lý luận và thực tiễn cũng cho thấy nó còn bộc lộ một số
tồn tại cả trong thực tế thực hiện và cơ chế có liên quan gồm:
- Mặc dù lĩnh vực Công chức, viên chức đã xây dựng được hệ thống
quy chuẩn pháp lý về chức trách nhiệm vụ theo ngạch bậc công chức:
Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên chính và chuyên viên, cán sự… làm cơ sở
quan trong giúp cho việc xây dựng tiêu thức đánh giá. Nhưng quy định cụ thể
hoá những chức trách nhiệm vụ này tại cơ quan Sở Tài chính cũng còn chung
chung, chưa được cụ thể do vậy tiêu thức đánh giá đưa ra còn thiếu sát thực.
- Ở mỗi ngạch bậc công chức như nhau nhưng vị trí công tác ở mỗi
Phòng, Ban có nhiều đặc thù khác nhau. Tiêu thức đánh giá được xây dựng
chưa bao quát những đặc thù theo từng lĩnh vực hoạt động cũng làm cho sự
đánh giá thiếu sát thực.
- Hệ thống tiêu thức đánh giá với hệ thống chỉ tiêu còn dàn trải, nhiều
chỉ tiêu còn mang tính hình thức, không thiết thực. Nhiều chỉ tiêu đánh giá
còn mang tính bình quân. Không đủ mức chênh lệch để phân cấp rõ ràng giữa
người giỏi với người ở mức trung bình.
- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chưa đưa được những yếu tố đánh giá từ
bên ngoài, còn thiên lệch về những đánh giá từ các nhân tố nội tại của tổ
chức.
- Việc đánh giá thiên về một chiều trên đánh giá đưới nhiều hơn, chưa
có nhiều yếu tố thể hiện sự đánh giá của cấp đưới với cấp trên và cơ chế tiếp
thu. Đôi khi có sự lẫn lộn trong việc đánh giá thực hiện công việc với đánh
giá con người.


- Quy trình đánh giá và thông tin đánh giá được xây dựng khá hoàn
chỉnh, tuy nhiên việc thực hiện thông tin đánh giá đầy đủ cho người được
đánh giá từ các cấp lãnh đạo một cách minh bạch và gắn cơ chế đối thoại
chưa được đề cập đầy đủ và coi trọng đúng mức.
- Trong thực tế mục tiêu thực hiện việc đánh giá chưa được thể hiện rõ

nét và minh bạch. Việc thực hiện cơ chế khen thưởng, đề bạt chưa thực sự
thực gắn sát với kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Để khắc phục những tồn tại trên, cần cải tiến hoàn thiện một số
điểm:
- Xây dựng và thể chế rõ ràng chi tiết hơn chức trách nhiệm vụ của
từng ngạch công chức, viên chức, từng cương vị lãnh đạo, từng bộ phận
phòng, ban theo đặc thù từng lĩnh vực làm cơ sở xác định chính xác đối
tượng, công việc cá nhân thực hiện để đánh giá.
- Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng tập trung vào nội
dung đánh giá công việc hơn là đánh giá về con người. Giảm sự dàn trải về số
lượng tiêu thức đánh giá, coi trọng hơn nữa những chỉ tiêu liên quan trực tiếp
đến thực hiện khối lượng chất lượng công việc bằng việc phân bổ số điểm cao
hơn cho các tiêu chí này. Bổ sung những tiêu chí đánh giá góc độ nhìn từ
ngoài tổ chức.
- Thang điểm các tiêu chí cần được phân bổ và xây dựng nhằm phân
tách được rõ giữa người giỏi và thường, người tích cực và người kém tích
cực…
- Coi trọng sự kết hợp liên thông giữa kết quả đánh giá theo từng công
viêc gắn với đánh giá theo định kỳ 6 tháng và cả năm.
- Cần có sự hướng dẫn đào tạo về kỹ thuật xem xét đánh giá tốt hơn.
- Cần coi trọng và có cơ chế rõ ràng về việc thông tin kết quả đánh giá
và đối thoại, thông tin phản hồi nhằm giúp cho cán bộ nắm và hiểu hơn về sự


đánh giá việc thực hiện công việc của mình. Đặc biệt là đánh giá từ phía lãnh
đạo Sở.
- Điểm quan trọng nhất và cuối cùng là phải có một cơ chế rõ ràng
minh bạch gắn kết quả sự đánh giá với việc khen thưởng, quy hoạch và đề bạt
tạo niềm tin và động lực phấn đấu cho mỗi cán bộ.
Tiếp thu từ kiến thức đã được học môn học Quản trị nguồn nhân lực

trong thời gian qua do TS. ALANSTANBURY và Đặc biệt là Giảng viên
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân truyền đạt tôi hiểu sâu sắc hơn về kiến thức Quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị đồng thời kết hợp với liên
hệ thực tiễn công tác tại cơ quan Sở Tài chính, với nhiệm vụ được giao là phó
giám đốc Sở tôi luôn mong muốn bản thân có thể nắm được kiến thức quản trị
nguồn nhân lực một cách tốt nhất để vận dụng trong thực tiễn công tác tại cơ
quan Sở Tài chính, cụ thể qua đánh giá thực trạng công việc tại cơ quan đang
công tác để có những giải pháp tốt phục vụ trong công tác. Cho dù ở bất kỳ
vị trí nào trong tổ chức, đều cần phải luôn luôn vận động, học hỏi sáng tạo
nhằm không ngừng tăng hiệu quả công việc, lãnh đạo để giúp ích cho tổ chức
của mình luôn có nhiều thành công hơn trong tương lai.
Xin chân thành cảm ơn./.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1- Giáo trình môn học Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs và một số kiến
thức tài liệu được cung cấp nghiên cứu trong khóa học.
2- Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc trong thời gian qua của cán bộ
công chức tại Sở Tài chính Cao Bằng