Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại quỹ bảo vệ môi trường hà nội

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI
LỜI MỞ ĐẦU
“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay
công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã
được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển
đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc
liệt.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con
người đóng vai trò vô cùng quan trọng. Trong các nguồn lực của một tổ chức
nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của
mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng
Ngày nay, các tổ chức phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết
đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững. Vấn đề này quan
trọng trong các doanh nghiệp nhưng còn quan trọng hơn trong các cơ quan nhà
nước. Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội là một tổ chức như vậy. Ban lãnh đạo Quỹ
luôn chú trọng trong công tác đào tạo cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên
môn, giúp công việc đạt hiệu quả cao.
NỘI DUNG
I. Các quan điểm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1. Khái niệm chung:
Hiện nay còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất ở một chỗ, đó là một hoạt
động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự
thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc


của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ
của mình.

- Đào tạo là tạo ra một môi trường, tại đó cá nhân có thể học những kiến
thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể giúp họ làm công việc, nhiệm
vụ tốt hơn.
- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người có một
nghề nghiệp hay một nghề mới cho tương lai.
- Phát triển là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ
của cá nhân người lao động để hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề
nghiệp của bản thân họ hoặc dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Từ những khái niệm trên có thể thấy đào tạo và phát triển đề tập chung
vào năm yếu tố : kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi của người lao
động. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của
cá nhân, giúp họ có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công tác. Phát
triển chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho công việc tương lai của
tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo thực hiện ngay hiện tại nhằm vào kỹ năng thiếu
hụt và cần được bồi đắp của người lao động còn phát triển thực hiện trong thời
gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến
thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân và tổ chức.
Mục đích của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Để
đạt được điều đó hoạt đọng đào tạo phát triển cần dựa trên một số quy tắc cơ bản
sau :
Thứ nhất : Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trưởngr của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Thứ hai : Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con
người cụ thể khác với người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.


Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp được với nhau. Mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực

gồm :
- Động viên, khuyến khích mọi nhân viên cố gắng tăng cường đóng góp
của họ cho tổ chức
- Thu hút, sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ.
- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động
làm ra để bù đắp lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo, giáo duc họ.
Mặt khác những mong đợi của người lao động qua đào tạo phát triển là:
- Ổn định để phát triển.
- Có những cơ hội để tiến bộ, thăng chức
- Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp được nhiều
nhât và được tôn trọng như một nhân tố cho sự phát triển của tổ chức
- Được cung cấp thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Từ mục tiêu trên của tổ chức và của người lao động qua đào tạo phát triển
ta thấy hoàn toàn có thể đạt được đôngf thời hai mục tiêu này cùng một lúc
Thứ tư : Đào tạo người lao động và phát triển nguồn nhân lực là một sự
đầu tư sẽ sinh lợi lớn và lâu dài, vì vậy là phương tiện để đạt được sự phát triển
của tổ chức có hiệu quả nhất.
2. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố khác nhau. Có thể chia làm hai nhóm chính là: Nhân tố môi trường bên
ngoài và nhân tố môi trường bên trong.
2.1.

Nhân tố môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài là ngững nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và

điều chỉnh của tổ chức, ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân


lực. Có rất nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới đào tạo phát triển, một số

nhân tố điển hình như :
- Những chính sách mới :
Các cán bộ cần thường xuyên cập nhật các thông tin mới nhằm nâng cao
tầm hiểu biết đồng thời phù hợp với các chính sách mới của nhà nước.
- Pháp luật :
Tất cả các nước đều rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào
tạo và bồi dưỡng. “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”. Hàng năm, nhà nước dành
13% - 15% tổng chi ngân sách cho giáo dục đào tạo.
- Lao động ngoài doanh nghiệp :
Luôn tồn tại một lực lượng lao động đông đảo bên ngoài cơ quan, trong số
đó có cả những người có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, các cán bộ không
muốn bị cạnh tranh thì phải luôn cố gắng trang bị thêm cho mình những kiến
thức, kỹ năng cần thiết.
2.2. Môi trường bên trong:
Môi trường bên trong là những nhân tố nằm trong tổ chức có ảnh hưởng
đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cũng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng,
sau đây chỉ xin trình bầy một số nhân tố điển hình.
- Mục tiêu của tổ chức : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan
chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tuỳ theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có
kế hoạch cụ thể về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu.
- Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao : Điều này cũng sẽ quyết định tới
sự thành công của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì nó liên quan
trực tiếp đến điều kiện học tập của cán bộ công nhân viên, kinh phí đào tạo...


- Nhân tố con người : Là nhân tố mang tính quyết định, cần khuyến
khích cán bộ chủ động tham gia quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của
công ty. Có như vậy thì kết quả đào tạo, phát triển mới cao.
Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực cả từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Hiểu rõ ảnh hưởng
của từng nhân tố sẽ giúp ta có được những chiến lược về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực một cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học.
3. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Bất cứ một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào cũng
để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức cụ thể và có thể sử dụng hết tiềm năng của
nguồn nhân lực. Do mỗi tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau,
đặc điểm nhân lực khác nhau nên các tổ chức phải tự xây dụng một chương trình
đào tạo và phát triển phù hợp cho riêng mình. Tuy nhiên, tiến trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có tính chất tổng quát, áp dụng cho mọi tổ chức,
doanh nghiệp được tiến hành theo sơ đồ sau:

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển.

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợp.


Thực hiện chương trình đào tạo - phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo - phát triển

Hình 1 : Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn : “ QTNL “ của tác giả Nguyễn Hữu Thân
4. Các phương pháp đào tạo cán bộ

Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu các phương pháp đào tạo - phát triển cấp
quản lý, được chia làm hai nhóm phương pháp :
1.1.

Các phương pháp đào tạo trong công việc

a. Phương pháp dạy kèm:
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một. Cá nhân trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Để đạt
được hiệu quả cao thì các cấp quản trị dậy kèm phải có kiến thức toàn diện về
công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là người mong muốn
chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc
huấn luyện này
b. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy:
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ là
một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số
giấy tờ , các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo và chúng không được sắp
xếp theo một thứ tự nào cả và cần phải sắp xếp phân loại cần xử lý khẩn cấp và
loại cần xử lý bình thường. Học viên được xem các thông tin trên và sắp xếp
theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải
quyết vấn đề thủ tục một cách nhanh gọn.


c. Phương pháp luân phiên công việc .
Luân phiên công việc là phương pháp chuyển nhân viên hay cấp quản lý
từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những
kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu nhận được sau quá trình này rất cần thiết
cho họ khi đảm trách công việc cao hơn. Đây còn là một phương pháp tạo sự
hứng thú cho cán bộ công nhân viên vì được thay đổi công việc thay vì làm một
công việc nhàm chán suốt đời. Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành

người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
d. Phương pháp điển cứu quản trị:
Đó là phương pháp nghiên cứu những trường hợp điển hình, nó được mô
phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng học viên sẽ nghien cứu
kỹ các thông tin và đưa ra các quyết định.
1.2.
1.

Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Phương pháp gửi đi học.

Đặc điểm của phương pháp này là cán bộ trong cơ quan được cử đi học ở
các trường chính quy ( ĐH, CĐ, trường đào tạo cán bộ quản lý...) hay tham dự
các khoá đào tạo nghiệp vụ ở nước ngoài. Đây là một phương pháp có nhiều ưu
điểm, được sử dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém.
2.

Phương pháp hội nghị:

Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi trong đó các thành
viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông
thường người điều khiển là một cấp quản trị, người này lắng nghe ý kiến và cho
phép các thành viên giải quyết vấn đề. Ưu điểm của phương pháp này là các
thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải
quyết vấn đề khó khăn trong cuộc sống hàng ngày của họ.
3.

Phương pháp mô hình ứng xử:

Phương pháp này sử dụng các băng hình được soạn thảo đặc biệt để minh

hoạ xem các nhà quản trị đã sử lý như thế nào trong các tình huống khác nhau


và để phát triển kỹ năng giao tiếp. Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị
đạt được thành tích cao là họ đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác.
Đây là một phương pháp tương đối mới nhưng đã thể hiện được hiệu quả đào
tạo rất tốt.
4. Phương pháp kỹ thuật nghe nhìn.
Đây là phương pháp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh,
thuyền hình khép kín, băng nghe trong các chương trình huấn luyện đào tạo. Là
một phương pháp tốn kém nhưnmg nó có nhiều ưu điểm vì nó có các hình ảnh
minh hoạ, có thể ngừng lại để giải thích thêm.
5.

Phương pháp đóng kịch:

Là phương pháp đưa ra một vấn đề nào đó (có thật hoặc tưởng tượng ) rồi
sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng một
vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định và sau đó nhập
đúng vai trò đó.
6.

Phương pháp giảng dạy theo thứ tự chương trình:

Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa
hoặc một loại máy móc nào đó. Phương pháp này luôn luôn phải gồm có ba
chức năng sau:
Đưa ra câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên.
Cho phép học viên trả lời
Thông tin phản hồi.

Đây là một phương pháp không cần sự can thiệp của giảng viên. Học Viên
đọc một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, trả lời câu hỏi và sau đó
sẽ nhận được câu trả lời đúng từ máy. Lại tiếp tục chương trình.
7.

Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ:

Đây là một phương pháp hiện nay rất thịnh hành tại các nước phát triển.
Học viên học và đưa ra các giải pháp ngay trên máy tính. Máy sẽ trả lời các thắc


mắc của người học cũng như kiểm tra kiếm thức của người học đồng thời còn
hướng dẫn người học còn thiếu kiến thức gì, cần tham khảo tài liệu gì. Tuy nhiên
phương pháp này rất tốn kém vì kinh phí để xây dựng một chương trình học cao
nhưng nếu có nhiều học viên trong một khoá học thì có thể giảm chi phí cho mỗi
học viên.
8.

Phương pháp bài thuyết trình trong lớp:

Đây là một phương pháp thích hợp khi muốn cung cấp cho học viên
những thông tin mới. Để đạt được hiệu quả cao cần có sự hỗ trợ của các thiết bị
nghe nhìn khác.
9. Phương pháp khác:
Ngoài các phương pháp đã nêu trên cơ quan có thể khuyến khích các cấp
quản trị học các chương trình hàm thụ, cao học, các khoá đặc biệt mở tại các
trường Đại học dưới nhiều hình thức: tại chức, học ngoài giờ làm việc.
Tóm lại : có nhiều phương pháp đào tạo cán bộ. Mỗi phương pháp đều có
những ưu điiểm, nhược điểm. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào còn tuỳ
thuộc vào đối tượng được đào tạo, đặc điểm hoạt động, kinh phí cho đào

tạo...Để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải
sử dụng cùng một lúc nhiều phương pháp khác nhau.
5. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo
Trước khi tổ chức đào tạo, phát triển cho cán bộ công nhân viên cần có sự
giải thích, động viên, khuyến khích họ tham gia một cách tự nguyện và tích cực
vào khoá học. Sau khi người lao động đã hoàn thành khoá học, doanh nghiệp
cần có kế hoặc bố trí và sử dụng người lao động một cách hợp lý, cũng như nên
có những khuyến khích nhất định với người lao động đã hoàn thành xuất sắc
khoá học.
II.

Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội
1. Giới thiệu chung về Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội


1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Quỹ
Quỹ Bảo vệ Môi trường Hà Nội được thành lập theo quyết định số
4735/2009/QĐ-UBND ngày 15/9/2009 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội.
Thực tế Quỹ đã bắt đầu hoạt động từ năm 2007, tuy nhiên sau khi Hà Nội sát
nhập thêm một sô địa phương thì địa bàn hoạt động của Quỹ đã được mở rộng
rất nhiều.
Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội là tổ chức tài chính Nhà nước trực thuộc Sở
Tài nguyên Môi trường Hà Nội, chịu sự quản lý Nhà nước về tài chính của Sở
Tài chính Hà Nội.
Quỹ là đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động
thường xuyên; có tư cách pháp nhân; có vốn điều lệ; có con dấu riêng.
- Cơ cấu tổ chức điều hành gồm:
+ Hội đồng Quản lý.

+ Ban kiểm soát.
+ Văn phòng điều hành nghiệp vụ.
1.2. Nhiệm vụ trọng tâm:
a. Huy động các nguồn tài chính, tài trợ của các tổ chức, cá nhân ở trong
và ngoài nước để tạo nguồn vốn đầu tư bảo vệ môi trường.
b. Hỗ trợ tài chính cho các chương trình, dự án bảo vệ môi trường trên địa
bàn Thành phố.
c. Tiếp nhận và quản lý nguồn vốn uỷ thác từ các tổ chức, cá nhân trong
và ngoài nước để hỗ trợ đầu tư hoặc tài trợ cho các hoạt động bảo vệ môi
trường.
d. Tiếp nhận và quản lý sử dụng nguồn thu phí bảo vệ môi trường thuộc
ngân sách Thành phố Hà Nội .
1.3. Nguồn vốn hoạt động:
Vốn điều lệ gồm: 80 tỷ đồng Việt Nam (tám mươi tỷ đồng), nguồn vốn bổ
sung năm 2010 là 30 tỷ đồng Việt Nam do ngân sách Thành phố cấp cùng với
nguồn vốn bổ sung khác và tiếp nhận vốn điều lệ của Dự án Quốc gia
VIE/97/007 số tiền 100.000 USD (một trăm ngàn Đô-la Mỹ) theo tỷ giá tiền Việt


Nam ngày 02/11/2000 là 1.413.200.000 đồng (Một tỷ bốn trăm mười ba nghìn
hai trăm đồng).
Các nguồn khác:
- Tiền đền bù thiệt hại về môi trường;
- Tiền thu từ xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực môi trường;
- Tiền thu phí bảo vệ môi trường;
- Tiền đóng góp tự nguyện, viện trợ và tài trợ của các tổ chức,cá nhân trong
và ngoài nước;
- Vốn nhận uỷ thác từ các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước dành cho lĩnh
vực bảo vệ môi trường;
- Các khoản thu khác. Mục đích hoạt động Tiếp nhận các nguồn vốn của các tổ

chức, cá nhân trong và ngoài nước nhằm mục đích hỗ trợ tài chính cho các
chương trình, dự án và các hoạt động bảo vệ môi trường trên địa bàn Thành phố
Hà Nội.
- Nguyên tắc hoạt động: Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội hoạt động theo
nguyên tắc phi lợi nhuận, bảo đảm an toàn vốn và bù đắp chi phí quản lý.
2. Hiện trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Quỹ
2.1. Những thuận lợi và khó khăn của Quỹ ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
2.1.1 Những thuận lợi
- Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội luôn được sự quan tâm, giúp đỡ, chỉ đạo của
Sở Tài nguyên và môi trường Hà Nội.
- Quỹ có cơ chế quản lý vững mạnh, cán bộ luôn được tạo điều kiện để phát
huy khả năng, mọi người đều yên tâm làm việc trong bầu không khí dân chủ và
lành mạnh.
2.1.2.Những khó khăn
Bên cạnh những thuận lợi trên, Quỹ cũng gặp nhiều khó khăn trong công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là :


- Địa bàn hoạt động của Quỹ tương đối lớn, các cán bộ thường xuyên phải
đi thực tế chính vì vậy, việc quản lý, đào tạo gặp nhiều khó khăn.
- Một số cán bộ đã công tác lâu năm, giàu kinh nghiệm nhưng nếu muốn
nâng cao kiến thức chuyên môn qua các chương trình đào tạo rất khó vì họ đã
nhiều tuổi nên khả năng tiếp thu cái mới cũng có phần bị hạn chế.
- Giống như hầu hết các cơ quan nhà nước, tại Quỹ kinh phí dành cho đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực hàng năm ít, chỉ đủ để tổ chức các lớp bồi dưỡng
ngắn hạn, không có kinh phí để khuyến khích vật chất cho người tham gia đào
tạo.
2.2. Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ
Tiến trình đào tạo và phát triển được quy định một cách chặt chẽ cách

thức đào tạo tới mọi đối tượng về công việc mà họ đảm nhiệm. Phòng hành
chính của Quỹ chịu trách nhiệm chính trong việc lập kế hoạch đào tạo và tổ
chức đánh giá kết quả đào tạo cùng các phòng ban và cá nhân có liên quan.
2.3. Tình hình và các phương pháp đào tạo tại Quỹ
Trong những năm qua, quỹ đã tiến hành tổ chức thực hiện nhiều hình thức
đào tạo như kèm cặp cán bộ, bổ túc nâng bậc hàng năm, cử đi học các lớp bồi
dưỡng nghiệp vụ quản lý.....thưòng kỳ mở các buổi thảo luận, hội nghị nhằm
giới thiệu hoặc tranh luận về các chính sách mới, các sáng kiến cải cách thủ tục
vay vốn mà quỹ dự định áp dụng.
TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO QUA CÁC NĂM
LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO

2007

2008

2009

1. Kèm cặp mới vào nghề

6

7

10

2. Lớp bồi dưỡng ngắn hạn

2

3

4

3. Thảo luận hội nghị

9

12

21

Tổng số

17

22

35


Bảng trên cho thấy các hình thức đạo tạo của quỹ. Tổng số lượt công
nhân viên được đào tạo qua các năm của quỹ liên tục tăng. Điều đó chứng tỏ ban
lãnh đạo của quỹ rất quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Kèm cặp mới vào nghề: từ năm 2007 đến 2009 số lượng lao động của công ty
biến đổi không nhiểu. Hình thức này được áp dụng cho các nhân viên mới chủ
yếi là cán bộ hợp đồng. Họ được học cả lý thuyết lẫn thực hành. Mục tiêu là sau
quá trình đào tạo họ sẽ đáp ứng được yêu cầu của công quỹ.
- Bồi dưõng ngắn hạn: Hàng năm quỹ cử các cán bộ đi học từ 3 đến 4 lớp bồi
dưỡng ngắn hạn dành cho cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác chuyên môn.

Năm 2009 là năm công ty tổ chức cho nhân viên tham gia bồi dưỡng ngắn hạn
nhiều nhất 15 người.
- Thảo luận hội nghị : chủ yếu dành cho cán bộ quản lý, cán bộ có chuyên môn
cao. Mỗi buổi thảo luận thường có 10 đến 15 người tham gia. Nội dung chủ yếu
là đưa ra phương hướng hoạt động trong thời gian tới, cải cách thủ tục, phương
án hỗ trợ khách hàng, ...
2.4. Kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo không chỉ bao gồm chi phí đào tạo mà còn gồm cả lương
cho người tham gia đào tạo (trong quá trình đào tạo cán bộ không đến cơ quan
làm việc nhưng họ vẫn hưởng nguyên lương ).
CHI PHÍ ĐÀO TẠO QUA CÁC NĂM
Chỉ tiêu

ĐVT

2007

2008

2009

Chi phí đào tạo

triệu đ

10

15

25

Lao động tham gia đào tạo

người

6

8

10

Từ số liệu trên ta thấy kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của quỹ tăng liên tục. Tuy nhiên, chi phí đào tạo quá ít, chưa đáp ứng được
nhu cầu thực tế. Quỹ cần tìm thêm nguồn để tăng thêm kinh phí cho công tác
đào tạo.
* Hiệu quả công tác đào tạo


Tính hiệu quả thể hiện ở sự thành công hay thất bại của một chương trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu kết quả tốt có nghĩa là quỹ đã xây
dựng một chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp với đặc điểm hoạt động, cũng
như là xác định đúng đối tượng tham gia đào tạo. Ngược lại, nếu kết quả không
tốt có nghĩa là quỹ đã xây dựng một chương trình đào tạo chưa phù hợp với thực
tiễn.
Hiện tại Quỹ vẫn chưa chú trọng nhiều đến việc đánh giá kết quả công tác
đào tạo thông qua hiệu quả công việc mà hiện mới chỉ đánh giá trên kết quả học
tập.
3. Những hạn chế, tồn tại rút ra từ thực tiễn của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội
- Công nghệ thông tin luôn thay đổi nhưng Quỹ chưa định hướng được đào tạo

thông qua hệ thống mạng.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gần như chỉ dừng lại ở công tác
bồi dưỡng ngắn hạn.
- Mới chỉ đào tạo trên cơ sở hợp đồng đã ký, chưa có kế hoạch nhân sự mang
tính chiến lược đối với từng bộ phận chuyên môn.
- Công tác kế hoạch còn hạn chế dẫn đến lập kế hoạch đào tạo thiếu chính xác,
không phù hợp với yêu cầu thực tế.
- Kinh phí dành cho đào tạo còn hạn chế, chưa xây dựng được quỹ đào tạo phát
triển, kinh phí đào tạo được lấy từ quỹ đầu tư phát triển.
III. Một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
1. Sự quan tâm của lãnh đạo
Các cấp lãnh đạo trong cơ quan là những người đầu tiên phải nhận thức
một cách thiết thực và đúng đắn vai trò yếu tố con người đối với hiệu quả công
việc. Từ đó, có sự chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển tại cơ
quan mình.


Quỹ cũng cần đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo phát triển nguồn
nhâm lực, đặc biệt là đối với những người có khả năng, có triển vọng và kỹ năng
chuyên môn tốt. Quỹ cần có chính sách đãi nhộ thoả đáng, tạo điều kiện thuận
lợi cho cán bộ nâng coa trình độ của mình. Sử dụng tốt lao động sau đào tạo
cũng là một giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát
triển. Quỹ nên có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận để chủ động về nhân lực
trong mọi tình huống.

Cần chú ý tận dụng hết khả năng và trình độ của lao

động, tránh bỏ quên, lãng phí hoặn để lao động nhàn rỗi.
Cần quan tâm tới chất lượng của lao động ngay ở khâu tuyển dụng và
tuyển chọn nhân viên. Cần tuyển chọn những người có đủ trìmh độ, đã qua đào

tạo căn bản. Có như vậy chất lượng mới đảm bảo mà không tốn kém kinh phí
đào tạo.
2. Xác định rõ mục tiêu cho đào tạo và phát triển
Một đòi hỏi rất quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là cần xác định rõ mục tiêu. Hơn nữa, mục tiêu này phải là để phục vụ
mục tiêu, phương hướng phát triển của Quỹ. Để thực hiện tốt mục tiêu, trước hết
quỹ phải xây dựng được bảng mô tả công việc, bảng phân tích công việc tương
ứng với từng vị trí, chức danh cụ thể. Từ đó, đánh giá xem nhân viên làm việc
tại vị trí đó đã đạt yêu cầu chưa, nếu chưa thì nhất thiết phải có kế hoạch đào tạo
ngay.
3. Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển
Quỹ nên kết hợp giữa tự đánh giá của nhân viên và đánh giá của công ty
để có kế hoạch cho những trườnh hợp đào tạo ngay và những trường hợp cho
các đợt sau.
4. Các phương pháp đào tạo phát triển
Ngoài những phương pháp công ty đang sử dụng, qua quá trình nghiên
cứu tại công ty, theo tôi công ty nên áp dụng thêm một số phương pháp sau:
- Phương pháp luân phiên công việc.


- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
- Gửi đi học.
5. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.
Sản phẩm của quá trình đào tạo là kiến thức. Để xem chất lượng của công
tác đào tạo phát triển, ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình đào
tạo. Kết quả của đào tạo thể hiện ở ba mức độ từ thay đổi về nhận thức lý thuyết
đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và cho đến sự thay đổi về hiệu suất
trong công tác.
Mục đích cuối cùng của đánh giá là xem người lao động có hoàn thành tốt
công việc hay không. Yêu cầu chung đặt ra với mọi phương pháp đánh giá là

khách quan để có kết quả chính xác.
KẾT LUẬN
Ngày nay, nhân tố con người được xem là nhân tố quyết định sự sống còn
của một tổ chức. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững phải có chiến
lược về con người, phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của mọi thành viên trong tổ chức thông qua các chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Qua nghiên cứu ta thấy có rất nhiều phương pháp đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có nhưỡng ưu nhược điểm
và đối tượng áp dụng riêng. Tuy nhiên, từ lý luận đến thực tiễn luôn có một
khoảng cách vì vậy mỗi tổ chức cần vận dụng sáng tạo, linh hoạt để đạt được
hiệu quả cao nhất với chi phí thấp nhất.
Qua quá trình công tác tại Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội đã giúp tôi hiểu
sâu hơn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bước đầu vận dụng được lý
thuyết vào thực tiễn, phần nào hiểu được thực trạng công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại đây. Thời gian qua, Quỹ đã làm khá tốt công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, góp phần đáng kể vào kết quả hoạt động. Nhưng công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại quỹ trong thời gian tới cần được chú
trọng hơn, ban lãnh đạo cần phải xây dựng được chiến lược nhân sự để có một


đội ngũ công nhân viên ngày càng phù hợp với công việc. Chiến lược này phải
căn cứ vào yêu cầu trước mắt và nhu cầu phát triển sau này.
Tài liệu tham khảo
- Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân - Trường đại học Kinh tế Quốc dân
- Giáo trình Kinh tế lao động _TS. Mai Quốc Chánh và TS. Trần Xuân Cầu
- Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới_Nguyễn Minh
Đường
- Phát huy nguồn lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh - Đặng Vũ

Chư - Ngô Văn Quế
- Tạp chí lao động và xã hội
- Một số trang điện tử