Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại công ty bảo hiểm ngân hàng công thương việt nam

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ: “THÙ LAO LAO ĐỘNG” TẠI CÔNG TY
BẢO HIỂM NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM.
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc
phục.
Bài làm:
Lương bổng là một vấn đề muôn thuở của nhân loại, và là một vấn đề “nhức
nhối” của hầu hết các công ty tại Việt Nam. Đây từng là một đề tài tranh luận sôi
nổi trên diễn đàn Quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua, và hiện nay nó vẫn là
đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Và Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Công thương Việt Nam cũng vấp phải
những khó khăn trên. Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Công thương VN là một đơn
vị độc lập trực thuộc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Các chính sách về
thù lao lao động tuân theo những văn bản hướng dẫn của Ngân hàng Công thương
Việt Nam nhưng thực trạng áp dụng các văn bản hướng dẫn về thù lao lao động
của NHCT VN tại Công ty Bảo hiểm là đề tài Tôi lựa chọn và phân tích:
Trước khi phân tích thực trạng về “Thù lao lao động” tại Công ty Bảo hiểm
Ngân hàng Công thương Việt Nam, ta tìm hiểu nội dung và thành phần cấu thành
của thù lao lao động là gì? Thật vậy, Thù lao lao động là tất cả các “khoản” mà
người lao động được nhận thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Thù lao lao động gồm 2 phần:

Quản Trị Nguồn Nhân Lực


THÙ LAO LAO ĐỘNG
TÀI CHÍNH

TRỰC TIẾP

PHI TÀI CHÍNH

GIÁN TIẾP

- Lương công

BẢN THÂN

MÔI TRƯỜNG

CÔNG VIỆC

LÀM VIỆC

- Nhiệm vụ thích

nhận
- Lương tháng

- Bảo hiểm
- Trợ cấp xã hội

thú
- Phấn đấu

- Chính sách hợp lý
- kiểm tra khéo léo
- Đồng nghiệp hợp

- Hoa hồng

- Phúc lợi

- Trách nhiệm
- Cơ hội được cấp

tính
- Biểu tượng địa vị

- Tiền thưởng

+ Về hưu

trên nhận biết
- Cảm giác hoàn

phù hợp
- Điều kiện làm việc

+ An sinh xã hội

thành công tác
- Cơ hội thăng

thoải mái

+ Đền bù
+ Trợ cấp giáo

tiến

- Giờ uyển chuyển

- Tuần lễ làm việc

dục
+ Dịch vụ
- Vắng mặt được

dồn lại
- Chia sẻ công việc
- Lựa chọn loại phúc

trả lương

lợi
- Làm việc ở nhà

+ Nghỉ hè
+ Nghỉ lễ
+ Ốm đau

truyền qua Internet

1. Thực trạng thù lao lao động tại Công ty Bảo hiểm NHCT VN
1.1. Thù lao tài chính:
1.1.1. Thù lao tài chính trực tiếp:
a. Hình thức và mục đích:
+ Hình thức trả thù lao tài chính trực tiếp của Công ty là trả theo thời gian
gắn với chức danh, vị trí công việc, phù hợp với hiệu quả kinh doanh và hiệu quả
công việc.
+ Phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý và hạch toán nội bộ.
Quản Trị Nguồn Nhân Lực

+ Từng bước đổi mới theo hướng trả thù lao theo công việc, gắn với chức
danh lao động đảm nhiệm, dần tiến tới đáp ứng hiện đại hoá và hội nhập.
+ Tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh
doanh và hiệu quả công việc.
+ Tinh thần cống hiến, đóng góp và gắn bó với Công ty
+ Xác định trách nhiệm, quyền hạn của cá nhân trong Công ty.
b. Đối tượng, phạm vi áp dụng: Toàn thể cán bộ, viên chức người lao động trong
Công ty.
c. Nguyên tắc chi trả thù lao lao động, thực hiện chi trả đến người lao động theo 3
phần:
- Phần 1: Tiền lương theo chế độ Nhà Nước quy định (lương cơ bản)
- Phần 2: Tiền ăn trưa, phụ cấp điện thoại, phụ cấp đi lại,
- Phần 3: Tiền lương kinh doanh trả theo hệ số lương kinh doanh do Ngân
hàng TMCP công thương Việt Nam quy định. Hệ số này xác định theo vị trí công
việc, năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, cụ thể Theo phụ lục 01 (Đơn giá
tiền lương theo lợi nhuận hàng tháng của Công ty x % được chi lương chia cho
tổng hệ số lương kinh doanh của Công ty) :
- Bảng lương số 1 áp dụng cho chức danh lãnh đạo có 3 mức: Mức thứ 1
mới được bổ nhiệm; mức thứ 2 đối với trường hợp bổ nhiệm lại và\hoặc lần đầu
nhưng kết quả công việc đạt xuất sắc; mức 3 xem xét đối với lao động đạt 3 điều
kiện: có khối lượng công việc lớn, đảm đương nghiệp vụ mũi nhọn, đạt hiệu quả
công việc cao.
- Bảng lương số 2 đối với lao động nghiệp vụ gắn với chức danh theo công
việc, phân làm 3 nhóm:
+ Nhóm 1: Các chức danh làm nghiệp vụ trực tiếp kinh doanh tạo lợi nhuận
gồm cán bộ kinh doanh, cán bộ đầu tư, cán bộ Tái báo hiểm… Hệ số lương sắp xếp
theo các tiêu thức: Tập sự, cán bộ hợp đồng dài hạn, doanh thu phát sinh, tỷ lệ nợ
phí, lợi nhuận đem lại, số lượng hợp đồng mới, số lượng phát triển khách hàng

mới, Độ hài lòng của khách hàng…

Quản Trị Nguồn Nhân Lực


+ Nhóm 2: Các chức danh làm nghiệp vụ quản lý, hỗ trợ gồm Phòng quản lý
nghiệp vụ - cấp đơn, , kiểm soát nội bộ, tổ chức cán bộ, phát triển kinh doanh, kế
toán, thủ quỹ, kiểm ngân, PR… Hệ số lương sắp xếp thêo các chỉ tiêu khối lượng
công việc đạt được, hỗ trợ phòng kinh doanh và các phòng ban liên quan.
+ Nhóm 3: Chức danh làm công tác phục vụ gồm lao động làm công tác
đoàn thể chuyên trách, khối hậu cần gồm lái xe, bảo vệ, văn thư, đánh máy, lao
công tác tạp vụ, hành chính… Hệ số lương sắp xếp mở sổ theo dõi công văn đi,
đến, báo chí, lưu trữ văn bản, hướng dẫn khách, kiểm tra an toàn kỹ thuật xe, an
toàn giao thông, an toàn tài sản cơ quan…
Như vậy, cứ sáu tháng 1 lần, Hội đồng lương Công ty đánh giá căn cứ theo
kết quả cộng dồn từng tháng của từng cán bộ để thực hiện việc nâng, hạ bậc lương
của cán bộ theo kết quả công việc được giao.
- Phần 4: Tiền thưởng trong lương trả đối với lao động hoàn thành tốt và
xuất sắc nhiệm vụ, vượt mức khối lượng công việc được giao. Cuối các Quý và
Cuối năm, dựa trên kết quả kinh doanh so với kế hoạch kinh doanh của Công ty
giao cho các Phòng từ đó các phòng giao tới các thành viên trong phòng, Hội đồng
thi đua của Công ty sẽ đề ra các mức khen thưởng với từng cá nhân.
- Phần 5: Các chi phí đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ của các cán bộ trong
Công ty cũng góp phần làm tăng động lực làm việc, đặc biệt là với các cán bộ trẻ
luôn sẵn sàng tiếp thu kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu của công việc.
PHỤ LỤC SỐ 01: HỆ THỐNG BẢNG LƯƠNG KINH DOANH
BẢNG SỐ 1 - BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH LÃNH ĐẠO

STT

CHỨC DANH

Mức lương cấp trưởng
Thứ 1
Thứ 2 Thứ 3
13,3
14,1
14,9

Mức lương cấp phó
Thứ 1 Thứ 2 Thứ 3
9,6
10,2
10,8

1

Ban giám đốc

2

Cấp phòng và tương đương

a

Nhóm 1

7,2

7,7

8,2

5,8

6,2

6,6

b

Nhóm 2

6,5

6,9

7,3

5,1

5,4

5,7

c

Nhóm 3

5,6

6,0

6,4

4,4

4,7

5,0

Quản Trị Nguồn Nhân Lực


BẢNG SỐ 2 - LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ
Bảng lương nhóm 1, 2
HỆ SỐ LƯƠNG
Nhóm 1

Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

2,2

2,6

3,0

3,4

3,8

4,2

4,6

5,0

5,5

6,1

6,8

7,5

1,8

2,1

2,4

2,7

3,0

3,3

3,6

1,8

2,0

2,3

2,7

3,1

3,6

4,2

2,0

2,3

2,6

2,9

3,3

3,7

4,1

4,6

5,1

5,6

6,3

7,0

Quản lý
nghiệp
vụ

và

cấp đơn
Phát
Nhóm

triển

2

kinh
doanh
Các
chức
danh
khác

Bảng lương nhóm 3
ST
T
1

CHỨC DANH
Đảng, Công đoàn,

HỆ SỐ LƯƠNG

Thứ 3
Thứ 4
Thứ 5

Thứ 1

Thứ 2

1,8

2,0

2,4

2,8

3,2

1,0

1,2

1,4

1,65

1,95

2

Đoàn thành niên
Lao công tạp vụ

3

Văn thư, hành chính

1,2

1,5

1,8

2,1

2,4

4

Lái xe

1,55

1,85

2,15

2,45

2,75

Thứ 6

Thứ 7

3,7

4,3

1.1.2. Thù lao tài chính gián tiếp:
Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Công thương Việt Nam luôn thực hiện tốt
công tác chăm lo đời sống cán bộ. Hàng năm, Các bộ được tham gia đầy đủ các
loại hình bảo hiểm thiết yếu với cán bộ như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp, bảo hiểm thân thể… Kết hợp với các trung tâm y tế khám bệnh
định kỳ, luôn đảm báo các chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai sản cho cán bộ.
Quản Trị Nguồn Nhân Lực


Tổ chức các kỳ nghỉ hè, nghỉ lễ cho cán bộ công ty và các buổi du lịch thư
giãn cho cán bộ cũng như người thân của cán bộ.
Thường xuyên trang bị và kiểm tra các trang thiết bị, dụng cụ lao động, môi
trường làm việc đảm bảo an toàn lao động. Ngoài các khoản theo luật định, Công
ty còn trợ cấp cho cán bộ tiền bồi dưỡng độc hại, làm việc ngoài giờ, làm việc ca
hai ca ba cao hơn mức quy định của nhà nước.
1.2. Thù lao phi tài chính:
Không phải chỉ có tiền mới tạo ra động viên đãi ngộ cán bộ mà còn có
những đãi ngộ kích thích phi tài chính phi tài chính. Đặc biệt với lĩnh vực tài chính
– ngân hàng – bảo hiểm, những đãi ngộ phi tài chính cũng quan trọng không kém
để thỏa mãn nhu cầu cao của cán bộ theo quan điểm Maslow. Những đãi ngộ này
được thể hiện qua:

Chính sách công việc cởi mở hiện đang là chính sách của Công ty Bảo hiểm
Ngân hàng Công thương Việt Nam, với những điều kiện làm việc vô cùng thoải
mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển’ nhưng cũng không thiếu những hình thức
quản lý.
Công ty luôn cố gắng phân công công việc thách thức tùy theo năng lực tạo
động lực phấn đấu và đóng góp của các cán bộ. Với những công việc như vậy, cán
bộ cần phải năng động hơn, sáng tạo hơn tìm ra các giải pháp đem lại lợi nhuận
cho Công ty. Với kết quả đạt được, cảm giác hoàn thành công việc đem lại cho cán
bộ cảm sự tự tin vào bản thân, lãnh đạo trực tiếp/ lãnh đạo cao cấp trong Công ty
sẽ có được cái nhìn cụ thể hơn với cán bộ, qua đó cũng giúp cán bộ có thêm cơ hội
thăng tiến trong Công ty.
Tổ chức các phong trào thi đua trong công việc, phong trào thể thao, văn hóa
giữa các phòng ban, cá nhân trong tổ chức như: Thi giọng hát hay toàn Công ty
nhân ngày 26/3, giải vô địch bóng đá, bóng bàn, cầu lông toàn Công ty, thi nấu ăn
… để cán bộ tham gia. Những hoạt động này làm cho người lao động thấy thoải
mái, giảm căng thẳng sau những làm việc mệt mỏi. Nó không những tạo động lực
mạnh mẽ cho người lao động, nâng cao năng suất lao động mà còn làm cho đời
sống tinh thần người lao động thêm phong phú, tạo cơ hội cho nhân viên, cán bộ
Quản Trị Nguồn Nhân Lực


lãnh đạo đoàn kết, gần gũi, thân thiện hơn.. Tất cả những điều đó đều góp phần
nâng cao hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
2. Những hạn chế trong việc trả thù lao lao động của Công ty Bảo hiểm NHCT
VN
- Việc trả thù lao tài chính cho các nhóm có sự chênh lệch tương đối cao, do
vậy rất nhiều cán bộ có xu hướng thích làm công việc nhóm 1.
- Công tác đánh giá chất lượng công việc của cán bộ tương đối khó khăn,
khó khăn để so sánh cán bộ này với cán bộ khác trong cùng một phòng, so sánh
chất lượng công việc của phòng này so với phòng khác, so sánh chất lượng công

việc giữa các chi nhánh và giữa chi nhánh với Trụ sở chính
3. Đề xuất giải pháp để kích thích lao động:
3.1. Công tác tiền lương
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng được
coi là yếu tố quan trọng và cơ bản nhất kích thích người lao động làm việc. Nó
không những là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp trang trải
những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hưởng đến địa vị của họ
trong xã hội. Chính vì vậy, một mức tiền công hợp lý, đảm bảo cuộc sống và công
bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ
nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.
Trong thời gian vừa qua, Công ty đã áp dụng hệ thống trả lương tương đối
khoa học, hợp lý, được coi là tiến bộ so với các Công ty khác trong ngành. Điều
này đã tạo ra được sự thỏa mãn của người lao động trong công việc cũng như tạo
động lực làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, hệ thống trả lương của
Công ty vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế cần khắc phục.
Công ty cần phải hoàn thiện công tác kế hoạch hóa quỹ tiền lương nhằm dự
báo một cách chính xác và kịp thời quỹ tiền lương của toàn Công ty và các Chi
nhánh. Việc lập kế hoạch cần phải được căn cứ theo các chỉ tiêu về hao phí lao
động cả về số lượng và chất lượng, mức độ phức tạp của công việc, khối lượng
thiết bị được giao vận hành, mức độ khó khăn. Tuyệt đối không căn cứ vào số lao
Quản Trị Nguồn Nhân Lực


động có mặt và hệ số lương của họ. Đồng thời, quá trình lập kế hoạch quỹ tiền
lương cũng cần phải xem xét đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch lao
động, kế hoạch năng suất…
Việc phân phối tiền lương cho người lao động phải căn cứ vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của họ, quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo
lao động, lấy kết quả lao động làm thước đo để phân phối chứ không chỉ dựa vào
trình độ lành nghề, cấp bậc công việc. Phân phối tiền lương công bằng và hợp lý sẽ

tạo động lực, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả.
Ngoài ra, Công ty cũng cần phải nâng cao nhận thức về chính sách tiền
lương của người lao động để họ có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả
lương của Công ty. Đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều
cống hiến cho Công ty thì để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với Công ty ta có
thể tăng lương, đề bạt, rút ngắn thời gian nâng bậc lương…
3.2. Các khuyến khích tài chính
3.2.1. Tiền thưởng doanh thu và chất lượng công việc trong kinh doanh
Trong tất cả các hình thức thưởng mà Công ty đang áp dụng, thưởng doanh
thu và chất lượng trong kinh doanh bảo hiểm có công lớn nhất trong việc kích
thích người lao động làm việc. Việc phân bố tiền thưởng trong kinh doanh bảo
hiểm cho người lao động rõ ràng là còn mang nặng tính bình quân chủ nghĩa và tư
tưởng “dĩ hòa vi quý” cho nên nó không thể hiện được sự công bằng cho những
người lao động tham gia trực tiếp, chưa tạo ra động lực phấn đấu và những đóng
góp đặc biệt trong quá trình kinh doanh. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả của
tiền thưởng Công ty cần phải tăng cường công tác giáo dục tư tưởng cho người lao
động nhằm làm cho tiền thưởng thể hiện đúng vai trò khuyến khích lao động.
Người lao động cần phải hiểu rõ ý nghĩa, vai trò của tiền thưởng và phải có sự
đánh giá công bằng, xứng đáng đối với những người có thành tích tốt, có những
đóng góp to lớn cho tổ chức. Cách xác định hệ số thưởng nên được cải tiến và
Công ty cũng cần xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng để xác định hệ số
thưởng ứng với những công việc đặc thù khác nhau.

Quản Trị Nguồn Nhân Lực


Thực hiện được những giải pháp nêu trên, Công ty sẽ phát huy một cách đầy
đủ hơn ý nghĩa của tiền thưởng, làm cho người lao động tích cực, hăng hái hơn
trong công việc.
3.2.2. Các phúc lợi và dịch vụ:

Trong những năm qua, Công ty đã rất quan tâm đến đời sống của người lao
động, chú trọng cải thiện các hình thức phúc lợi và dịch vụ. Tuy nhiên, để cải thiện
hơn nữa đời sống của người lao động thì các hình thức phúc lợi và dịch vụ cần phải
được đa dạng hóa hơn nữa, điều đó sẽ góp phần hấp dẫn và gìn giữ lao động giỏi
cho doanh nghiệp. Chẳng hạn như trợ cấp giáo dục cho con em người lao động có
thành tích học tập xuất sắc, điều đó sẽ có tác động rất lớn đến tâm lý làm việc của
họ. Hoặc cho phép người lao động tham dự cổ phiếu, khi đó họ sẽ có trách nhiệm
nhiều hơn với sự phát triển của Công ty, kích thích người lao động tích cực làm
việc…
Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải được lên kế hoạch cụ thể, phải xác định
rõ cả về mặt định tính, cả về mặt định lượng, quy định tỷ lệ cho từng đối tượng hỗ
trợ. Công ty cần phải chi dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm thế nào để các
hoạt động phúc lợi và dịch vụ cho người lao động đạt được kết quả cao mà không
tốn kém nhiều về kinh phí.
Công ty cũng cần phải thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người
lao động, quan tâm đến đời sống gia đình của từng cán bộ công nhân viên. Ngoài
ra, hệ thống nhà nghỉ ca, nhà điều dưỡng cần phải phát huy tích cực hơn nữa tác
dụng của mình trong việc phục vụ cán bộ công nhân viên các đơn vị thuộc diện
điều dưỡng và đón tiếp nhiều đoàn trong Công ty đến nghỉ mát, hội thảo, tập
huấn.... Nó không những luôn đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên mà còn
củng cố niềm tin của người lao động đối với Công ty.
3.3. Các khuyến khích tinh thần:
3.3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Mục đích của đào tạo là nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông
qua việc tạo cho họ kỹ năng và kiến thức mới. Đào tạo có hiệu quả sẽ giúp cho
Quản Trị Nguồn Nhân Lực


người lao động tự chủ với công việc, tăng lòng tự hào bản thân, có cơ hội thăng
tiến, có thái độ tích cực và có động lực làm việc.

Do đặc thù của ngành đòi hỏi người lao động phải có trình độ, hiểu biết về
chuyên môn vững vàng và luôn phải nắm bắt được quy định pháp luật mới nên
Công ty rất chú trọng tới công tác đào tạo. Hoạt động đào tạo tại Công ty luôn
được thực hiện theo đúng quy trình bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lên kế
hoạch và chuẩn bị, thực hiện kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động này thì Công ty cần
phải đánh giá một cách chính xác khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao
động, so sánh giữa kết quả thực tế mà người lao động đạt được với kết quả mà
doanh nghiệp mong muốn từ đó tìm ra những thiếu xót về kiến thức và kỹ năng
của nhân viên để quyết định đào tạo. Muốn vậy, Công ty cần phải tổ chức hội đồng
kiểm tra, đánh giá với đội ngũ chuyên gia có đầy đủ năng lực chuyên môn. Ngoài
ra, Công ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công
việc, xây dựng các bài kiểm tra tay nghề phù hợp với từng công việc cụ thể.
Đối với đội ngũ chuyên gia tham gia công tác đào tạo của Công ty cần phải
được bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp cũng như khả năng sư phạm.
Công ty cũng cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với những chuyên gia này.
Không những thế, chương trình đào tạo cần phải được xây dựng sao cho sát với
yêu cầu của mỗi đơn vị trong Công ty, đặc biệt cần phải có thêm nhiều bài học thực
hành và nội dung cần phải cập nhật những văn bản chế độ mới.
Kế hoạch đào tạo không chỉ căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc tại
từng đơn vị, nhu cầu phát triển của cá nhân mà chúng ta cần phải kết hợp hai nhu
cầu đó với nhau. Điều đó sẽ làm cho người lao động có hứng thú với việc học, từ
đó sẽ nâng cao được hiệu quả đào tạo. Ngoài ra, sau quá trình đào tạo cần phải tạo
điều kiện cho người lao động có thể ứng dụng kết quả đào tạo vào trong công việc.
3.3.2. Các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong Công ty
Công ty cần phải nâng cao hơn nữa các hoạt động tập thể, các phong trào thi
đua, khen tưởng, tuyên dương, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, giao lưu với

Quản Trị Nguồn Nhân Lực

các đơn vị trong ngành… vì những hoạt động này có tác dụng kích thích rất lớn về
mặt tinh thần cho người lao động.
Các phong trào thi đua cần phải lành mạnh hướng vào mục đích kinh doanh
và đời sống; phải có mục tiêu, chỉ tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể. Đồng
thời, các phong trào thi đua phải thiết thực và được sự ủng hộ, tham gia của tập thể
lao động. Không những thế, các phong trào cần phải có những phần thưởng kích
thích đồng thời các kết quả cũng cần phải được đánh giá một cách công bằng và
công khai.
Tài liệu tham khảo:
- Slide môn Quản trị nhân sự của Trường ĐH Griggs, của Giảng viên Vũ
Hoàng Ngân;
- Sách Quản trị nhân sự của NXB Lao động – Xã hội;
- Các tài liệu nội bộ và ngành dọc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam, Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Công thương Việt Nam.

Quản Trị Nguồn Nhân Lực