Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng AGRIBANK VIetnam

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO CHO NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM

Muốn doanh nghiệp phát triển tốt thì nhân lực luôn cần được đề cao
hàng đầu. Đó là một trong những câu nói ăn sâu vào trong tiềm thức của
mỗi nhà quản trị, nói như vậy để ta hiểu rõ được vai trò của Nhân lực
trong mỗi doanh nghiệp. Thực vậy đối với ngân hàng thì nhân lực được
coi là tài sản quan trọng nhất. Nếu có trong tay được một đội ngũ nhân
viên chuyên nghiệp, năng động, nhiệt tình thì ngân hàng đã có trong tay
được một nửa thành công. Tuy nhiên để có được một đội ngũ nhân viên
chất lượng cao như vậy không phải là điều đơn giản và có thể nhanh
chóng thực hiện được. Chiếc cầu nối để đi đến thành công trong việc thực
hiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngân hàng chính là
phải nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đổi mới cơ chế quản lý cũng
nội dung, phương pháp dạy và học….
I. Lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng
Thương mại Việt Nam
1. Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người
và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, tùy theo cách tiếp cận khác
nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm khác nhau:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế: yếu tố con người được đề cập
đến với tư cách là là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản
xuất hàng hóa, dịch vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực
lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời


lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất
đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con người được xem xét trước hết
như một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương diện để phát triển kinh

tế - xã hội. Đầu tư cho con người được phân tích với tính chất là sự “tư
bản hóa các phúc lợi” tương tự như đầu tư vào các nguồn vật chất có tính
đến tổng hiệu quả các đầu tư này hoặc thu nhập mà con người và xã hội
thu được từ các nhà đầu tư đó.

2. Nguồn nhân lực NHTM :
Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
là tất cả vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất
cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của
Ngân hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng,
cũng như những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân, phục
vụ…
*. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM: Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh
hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực của
NHTM có đặc điểm chung như sau:
o Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và
đầu tư cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu
và có kiến thức tổng hợp cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất
kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.
o Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ
đặc điểm của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.


o Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho
vay”kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ
NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán,
đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả góc
độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và

chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một
số công việc nhất định.Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo
kiến thức chuyên nghiệp.
Như vậy có thể xem đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình.
Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định
để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài
ngày thậm chí đến vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là
nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Như vậy có thể thấy cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là quá
trình trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực của
tổ chức. Song đào tạo và phát triển là không giống nhau, chúng khác nhau


ở định hướng, phạm vi, thời gian và mục đích. Cụ thể, đào tạo định hướng
vào hiện tại, tập trung nâng cao kĩ năng cần thiết, khắc phục những thiếu
hụt về mặt kiến thức giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại của
mình. Đào tạo thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát
triển nguồn nhân lực lại chú trọng vào các công việc tương lai của tổ
chức, nó giúp các cá nhân trang bị sẵn những kiến thức, kỹ năng mới cần
thiết trong việc thăng tiến lên chức vụ mới. Phát triển thực hiện ở cả phạm
vi cá nhân và tổ chức, và được tiến hành trong dài hạn Hai hoạt động này
phải tiến hành đồng thời đối với mỗi cá nhân trong tổ chức để khai thác
hết hiệu quả của hoạt động này và xây dựng một đội ngũ NNL chất lượng

cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này
ngày càng quan trọng hơn trong mọi tổ chức.
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động
có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế
hoạch đã được xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau
đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động.
*. Mục tiêu, vai trò:
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi tổ chức. Vì
vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển
dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng
thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về
chất lượng nhân viên của mình. Đây cũng là một thực tế vẫn đang tồn tại
ở các NHTM. Vấn đề đặt ra là ban lãnh đạo của NHTM vẫn chưa đánh giá
đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá trình làm việc. Trước tiên
hãy cùng xem xét mục tiêu mà các NHTM đặt ra với công tác này:


*. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong NHTM:
Nhằm nâng cao hiệu quả của đơn vị và sử dụng tối đa NNL hiện có trên
cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình. từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt
hơn, tự giác hơn. Đồng thời giúp nhân viên nâng cao kỹ năng thích ứng
với sự thay đổi, đáp ứng được đòi hỏi đối với sự phát triển ngày càng cao
của khoa học công nghệ và sự biến đổi không ngừng của môi trường kinh
doanh trong và ngoài nước.
Xuất phát từ những mục tiêu trên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang ngày càng trở thành công tác thiết yếu được quan tâm hàng đầu
trong các NHTM bởi vai trò quan trọng của nó đối với đơn vị hay cá
nhân người lao động.

*. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với NHTM:
- Đối với NHTM: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên
quyết đối với sự tồn tại và phát triển của các NHTM.
+ Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động: Thông qua
công tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của
cán bộ, nhân viên ngân hàng được nâng cao, giúp họ trở nên “thích hợp”
với công việc hơn. Do đó, hiệu quả thực hiện công việc được nâng cao,
khả năng tiếp cận và vận hành công nghệ cũng được cải thiện hơn, đồng
thời nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc và có động
lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc mang lại năng suất lao động cao hơn
cho tổ chức.
+ Đào tạo và phát triển đảm bảo sự duy trì và phát triển của các NHTM:
Công tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới còn giúp duy


trì và nâng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ
năng, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng
như sự nhanh nhạy với thị trường phù hợp với xu thế phát triển chung của
xã hội và của ngành ngân hàng từ đó duy trì và phát triển tổ chức.
+ Đào tạo và phát triển giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các hoạt động
kiểm tra, giám sát: đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận
thức của mình, do đó, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong
muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn,
chính xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ động làm việc mà không bắt buộc phải
có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý. Nhà quản lý vì vậy mất ít thời
gian hơn vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn vặt, có nhiều thời
gian để định hướng những tầm nhìn mới cho tổ chức. Điều này cũng giảm
bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý trong các NHTM.
+ Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó
nâng cao năng lực cạnh tranh cho NHTM: Khi được đào tạo về nghiệp

vụ, về kỹ năng, người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm
việc tốt hơn, nhờ đó, chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ
rệt. Có sự chuyển biến tích cực trong lao động sẽ khiến khách hàng hài
lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng hơn. Trong thời đại kĩ thuật phát
triển như vũ bão, Các NHTM cạnh tranh bằng chất lượng dịch vụ và công
nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn
định và năng động của các Ngân hàng.
Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có nhiều vai trò
như:
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng cường sự gắn bó giữa lao động và
NHTM: Người lao động được tạo điều kiện để học tập và phát triển, họ sẽ


thấy sự quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc
đẩy họ mong muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngoài ra, mọi Ngân hàng
hiện nay có thể căn cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa
ra những quy định khác nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các
Ngân hàng cho nhân viên đi học cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa
ra quy định ràng buộc nhân viên sau khi đi học phải làm việc cho họ tối
thiểu bao nhiêu năm. Đây thực ra là một hình thức đầu tư cho nguồn nhân
lực, đem lại lợi ích lâu dài cho cả ngân hàng và cá nhân người lao động.
Nhờ đó, người lao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân hàng và ngân
hàng cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức.
+ Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Một NHTM biết cách
tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều nhân lực
trẻ, chất lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ chức. Đối với nguồn
nhân lực trẻ, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội được học
hỏi và phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng
của họ. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành
một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố

ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1
nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan
tâm nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được
khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một
nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành
và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc
tương lai của họ.
1. Nguồn nhân lực chất lượng cao


Nguồn nhân lực chất lượng cao hiểu một cách đơn giản chỉ là thạc sỹ,
tiến sỹ giáo sư mới là nguồn nhân lực chất lượng cao như vậy chưa hoàn
toàn đúng. Công nhân kỹ thuật viên, cán bộ trung cấp hay kỹ sư, cử
nhân nếu được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, thỏa mãn, đáp ứng
yêu cầu tốt nhất công việc được giao thì đó cũng là nguồn nhân lực chất
lượng cao.
II. Thực trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và phát
triển Nông thôn Việt Nam.
1.Tổng quan về nhu cầu nguồn nhân lực của Agribank
Những năm gần đây tổng tài sản của ngân hàng tăng nhanh, nhưng tỷ
lệ thâm nhập theo chủ tài khoản cho thấy lĩnh vực ngân hàng đang là lĩnh
vực chứa đựng rủi ro tập trung khá cao và một số tài sản xấu vẫn đang
nằm trong lĩnh vực này. Ngoài ra trong khoảng 5 năm tới dự kiến kỳ vọng
của thị trường tài chính Việt Nam sẽ có những đặc điểm riêng được thể
hiện: Tỷ lệ tăng trưởng tổng tài sản Ngân hàng khoảng 20%/năm; sự cạnh
tranh giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt; thị trường tiền gửi dài hạn sẽ
được cho là có thay đổi căn bản do khách hàng có nhiều sự lựa chọn khác
nhau như (bảo hiểm nhân thọ/phi nhân thọ, dịch vụ quản lý tài sản….).
Các thị trường tài chính sẽ phát triển hơn nữa các ngân hàng thương mại
nhà nước sẽ có xu hướng cổ phần hoá, những ngân hàng quốc tế thâm

nhập vào thị trường ngân hàng bán lẻ Việt Nam. Thị trường dịch vụ tài
chính sẽ phát triển them rất nhiều sản phẩm dịch vụ mới do đó sự lựa
chọn của khách hàng ngày càng nhiều vì vầy hầu hết các khách hàng đòi
hỏi tính hiệu quả cao, đa dạng, phong phú chất lượng cao hơn trong việc
cung cấp sản phẩm dịch vụ.


Agribank đang sở hữu một lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết và quan
trọng là được đào tào khá bài bản từ các trường đại học trong nước cũng
như ngoài nước. Từ thực tiến yêu cầu trên, việc xác định giá trị nguồn
nhân lực chất lượng cao phù hợp với xu thế phát triển của ngành tài chính
– ngân hàng có vai trò quan trọng và phải được đặt vào đúng vị trí của nó.
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực đồng bộ phải được thiết lập. Sự hài lòng
của khách hàng

chính là một phần hệ thống đánh giá nguồn nhân lực.

Chính vì vậy mà ngân sách đầu tư cho công tác đào tạo sẽ không ngừng
tăng lên bên cạnh việc phải tạo được môi trường tốt cho cán bộ nhân viên.
.
2. Thực trạng
Nguồn nhân lực của ngành hiện vần chủ yếu được khai thác từ các
trường đại học trong và ngoài nước. Nguồn này bao gồm cả những nhân
lực được điều chuyển từ các ngánh khác sang. Mặt bằng trình độ của cán
bộ trong ngành chưa đồng đều nhưng tỷ lệ cán bộ có trình độ từ đại học
trở lên khá cao. Agribank với mạng lưới rộng nhất ngành ngân hàng, tỷ lệ
cán bộ có trình độ đại học trở lên đạt tới 66,4%. Tuy nhiên hình thức đào
tạo đại học rất đa dạng với các loại hình như; chính quy, dân lập, tại chức,
bằng hai, chuyển tiếp, đào tạo từ xa… nên chất lượng đào tạo không đồng
đều bộc lô nhiều yêu kém. Điều đáng nói ở đây là cho dù các cán bộ đào

tạo theo hình thức nào đều được sử dụng giống như nhau. Trong khi đó số
lượng theo học các ngành tài chính, ngân hàng hiện nay rất cao, thậm chí
dư thừa với mức 46.000 việc theo nhóm , khả năng làm tư duy sang tạo,
khả năng thích nghi với người được đào tạo chính quy hàng năm như hiện
nay. Nhu cầu tuyển dụng của Ngân hàng cũng rất lớn. Tuy nhiên Nhà
tuyển dụng của Agribank thì lại cho rằng các cán bộ mình cần vẫn thiếu


trầm trọng. Lý do: chất lượng đào tạo yếu, chưa chú ý đến nhu cầu sử
dụng lao động, chưa gắn với những đòi hỏi của doanh nghiệp mình. Số
sinh viên đáp ứng được nhu cầu công việc chưa nhiều, chỉ chiếm khoảng
1/3, còn lại đều phải đào tạo lại. Ngân hàng nhiều khi phải tuyển dụng
nhiều lần mới được người như mong muốn của công việc đề ra. Rất nhiều
ứng viên giỏi về lý thuyết, kiến thức sách vở nhưng lại thiếu kiến thức
thực hành, kỹ năng giao tiếp và kiến thức bổ trợ như kỹ năng làm môi
trường….. Tuy nhiên điểm yếu của đa số lực lượng này chính là kỹ năng
mềm như khả năng ngoại ngữ, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng trình
bày, kỹ năng làm việc độc lập… chưa được đầu tư đúng mức. Hệ quả của
sự yếu kém là thiếu thực tế trong tư duy, khả năng hoà nhập với môi
trường chậm. Để có thể làm việc được Agribank cần phải đào tạo lại cho
họ từ 2 đến 3 tháng.
Với sự phát triển chóng mặt của các ngân hàng như bây giờ việc cạnh
tranh ngầm chiêu mộ nhân tài giữa các ngân hàng đang diễn ra nóng bỏng.
Ngân hàng nước ngoài sẵn sàng bỏ ra chi phí cao để tuyển mộ nhân tài ở
các ngân hàng nhà nước. Không chỉ làm thế nào để tạo ra được nguồn
nhân lực đáp ứng được đầy đủ các nhu cầu của công việc mà còn phải tạo
được đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm đặc
biệt của các cơ sở đào tạo. Nhiều ý tưởng mới ở Agribank đã được thực
hiện như liên kết với các trường tổ chức hướng dẫn nghề nghiệp, hỗ trợ
học bổng và săn lùng sinh viên giỏi mới tốt nghiệp. Tiêu chí xác định

nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn chưa được định hướng rõ ràng. Ví dụ
chất lượng cao mang tính hạn hẹp hay chuyên sâu, chất lượng cao mang
tính toàn diện. Một chuyên gia hay một nhà lãnh đạo giỏi. Một trong
nguyên nhân không xác định rõ ràng được là do hàng năm tổ chức không


có các hội thảo để đề ra định hướng rõ rãng cho việc phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao. Mặt khác do cơ chế quản lý nhà nước nên Nhà
trường của ngành không được tự chủ về tài chính trong khi thủ tục hành
chính còn rườm rà làm hạn chế khả năng đào tạo của nhà trường. Mặt
khác do nhà trường của ngành vẫn chưa chú trọng nhiều đến chất lượng
của giảng viên. Hầu hết trường thường chỉ dùng giáo án trong nước chưa
chú ý nhiều đến mô hình đào của nước ngoài. Các giảng viên kiêm chức
chưa được đầu tư đào tạo thích đáng…..
III. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Agribank
Cần thống nhất khái niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao” cho toàn
ngành để làm sao đề ra được một chương trình đào tạo đặc thù. Đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao cho Agribank cần dựa trên cơ sở nguồn
nhân lực tiềm năng được chọn lựa.
Cần xác định rõ tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành.
Nguồn nhân lực chất lượng cao của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
phải là người phát triển cả về trí lực và thể lực, về khả năng lao động tích
cực chính trị và xã hội, về đạo đức và tình cảm trong sang. Việc xác lập
các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội để xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước la hết sức cần thiết. Chìa khóa vạn năng để phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao chính là phải nâng cao chất lượng
giáo dục toàn diện, đổi mới cơ chế tổ chức, cơ chế quản lý, nội dung,
phương pháp dạy và học.

Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải đặt ra các tiêu chí
xác định nhân lực chất lượng cao của ngành:


 Thứ nhất: Có năng khiếu về khoa học tự nhiên, đặc biệt là giỏi toán bởi
ngân hàng luôn cần cái đầu linh hoạt với các con số.
 Thứ hai: Bản lĩnh trung thực vì đối với ngân hàng thường xuyên tiếp
xúc với tiền nên cần người có tính trung thực.
 Thứ ba: Đức tính cần cù và tỷ mỉ. Chỉ cần một sai sót nhỏ cũng sẽ dẫn
đến thất thoát một số tiền khổng lồ của ngân hàng.
 Thứ tư: Sử dụng máy tính thành thạo. Với bất kỳ nghiệp vụ nào cũng
cần sử dụng máy tính thành thạo.
 Thứ năm: Khả năng ngoại ngữ và ngôn ngữ hợp đồng kinh tế.
 Thứ sáu: Năng lực giao tiếp đặc biệt được quan trọng đối với nhân
viên ngân hàng.
 Thứ bảy: Sáng tạo và năng động. Yêu cầu của ngành tài chính-ngân
hàng phải có sự đam mê, nhiệt huyết trong lĩnh vực liên quan đến tài
chính. Cần phải năng động sang tạo trong những kỹ năng cần thiết.
 Thứ tám: Công việc trong ngành ngân hàng thường căng thẳng về thời
gian, áp lực công việc nhiều nên cần có sức khỏe để chị được áp lực
công việc trong ngành.
Muốn thực hiện được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cần phải phân rõ trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao
 Thứ nhất: Về phía nhà trường của ngành cần phải
Xác định rõ sinh viên sau khi đã trúng tuyển vào ngành, sau đó có
thể đào tạo trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao qua phân loại . Có
thể lập chương trình giảng dạy, đào tạo riêng trong đó tỷ trọng thời gian

thực tập nhiều hơn so với sinh viên bình thường. Nhà trường cũng cần
phải theo dõi cụ thể những nhân lực chất lượng cao do mình đào tạo được
sử dụng như thế nào? Giám đốc trường cần rà soát xem lại giáo án của
trường và liên kết viết giáo trình dùng chung hay hoặc chọn dùng giáo
trình nước ngoài phù hợp với nhu cầu của đơn vị. Nhà trường cần được tự
chủ về tài chính để có thể xây dựng các giải pháp thu hút nguồn lực đầu tư
của xã hội, có chính sách ưu đãi về thuế, đất đai, tín dụng để phát triển sự
nghiệp giáo dục đào tạo thì nên có cơ chế đấu thầu và đặt hàng trong giáo
dục.
 Thứ hai: Về phía sinh viên thì cần thiết phải xác định rõ mục tiêu học
tập để có thể trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao.
Cần có chương trình đào tạo riêng; bố trí hợp lý công việc đối với
nguồn nhân lực chất lượng cao; xác định các điều kiện duy trì và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao.; đánh giá được hiệu quả của nguồn
nhân lực chất lượng cao. Ngân hàng phải có kế hoạch sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực này thông qua việc phân loại cán bộ theo từng nhóm cụ
thể và xây dựng tiêu chí đánh giá đối với từng nhóm cán bộ này.
 Thứ ba: Về phía ngân hàng
Bắt đầu từ khâu tuyển dụng cần phải tiến hành một cách chặt chẽ với
quy mô lớn. Trong phương pháp tuyển dụng cũng cần phải thay đổi một
số cách thức lỗi thời như trước kia thay vào đó là đưa vào các bài trắc
nghiệm để hiểu thêm các kỹ năng cũng như kiến thức thực tế của sinh
viên đến đâu? Từ đó có thể phân loại và đưa ra những chương trình đào
tạo cụ thể cho những cán bộ này trở thành những cán bộ tiềm năng của
ngân hàng.


Ngân hàng bên cạnh việc sử dụng cũng phải có chế độ đào tạo, bồi
dưỡng cụ thể cho số nhân lực này. Ngân hàng có thể kết hợp với các
trường đại học tài trợ cho một số sinh viên có tài năng để đào nguồn nhân

lực chất lượng cao sau này (trên cơ sở cam kết giữa nhà trường – sinh
viên – ngân hàng). Kèm theo là hệ thống tổng hợp đánh giá giá trị và lợi
ích của nguồn nhân lực chất lượng cao.
Kết luận: Công cuộc phát triển công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất
nước đang diễn ra nhanh chóng, nhân tố hết sức quan trọng để làm nên sự
thành công của doanh nghiệp đó chính là nhân lực. Mà muốn có được
nhân lực tốt phải xác định có được nguồn tốt. Chính vì thế mà các ngân
hàng nói chung và Agribank nói riêng đã và đang không ngừng khai thác
những nguồn nhân lực chất lượng cao, để hoàn thiện chính bản thân doanh
nghiệp mình, luôn khẳng định và nâng cao vị thế của doanh nghiệp mình
trên thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện tại.
Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Griggs Hoa kỳ
2. Susan D Strayer, Cẩm nang quản lý nhân sự, NXB Lao động 2010
3. Tập thể tác giả, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thời kỳ đổi mới,
NXB Thanh niên 2010
4.