Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại công ty cổ phần bia, rượu sài gòn – đồng xuân

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN BIA, RƯỢU SÀI GÒN – ĐỒNG XUÂN

GIỚI THIỆU:
1. Các thông tin cơ bản:
Sự cần thiết của đề tài
Trong quá trình phát triển của loài người, khi con người biết tiến hành
hoạt động sản xuất kinh doanh để tạo ra của cải vật chất nuôi sống bản thân,
gia đình và góp phần vào sự phát triển của xã hội cũng là lúc họ biết đến 3
yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất đó là: lao động, tư liệu lao động và đối
tượng lao động. Trong đó, lao động của con người là nhân tố trung tâm, giữ
vai trò quyết định trong quá trình sản xuất kinh doanh. Lao động là một trong
ba yếu tố cần thiết và giữ vai trò quyết định đối với quá trình sản xuất. Thù
lao lao động là biểu hiện bằng tiền công và phúc lợi xã hội của phần hao phí
lao động sống mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối
lượng công việc mà họ đóng góp. Trong nền kinh tế thị trường, thù lao lao
động được biểu hiện bằng thước đo giá trị và gọi là tiền lương. Thù lao lao
động là một bộ phận chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm, dịch vụ nên


các doanh nghiệp phải sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhằm tiết kiệm
chi phí, góp phần hạ giá thành sản phẩm. Thực hiện tốt công tác thù lao lao
động là một biện pháp cần thiết giúp cho công tác quản lý lao động và tiền
lương của lao động đi vào nề nếp, thúc đẩy người lao động chấp hành tốt kỷ
luật lao động, tăng năng suất và hiệu suất công tác. Đồng thời nó còn tạo ra
cơ sở cho việc trả thù lao theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và cơ
sở để xác định giá thành sản phẩm và giá bán sản phẩm. Công ty cổ phần Bia
Sài Gòn – Phú Thọ luôn quan tâm chăm lo cho người lao động, tạo mọi điều
kiện để họ phát huy hết năng lực, khả năng của mình. Đồng thời Công ty
cũng luôn quan tâm đến việc trả thù lao cho người lao động. Hoạt động này
đã có những thành công nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải giải

quyết. Với ý nghĩa quan trọng và tính cấp thiết của thù lao lao động tôi đã
chọn đề tài “Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Công ty Cổ Phần
Bia, Rượu Sài Gòn – Đồng Xuân” để nghiên cứu.
 Giới thiệu về Công ty CP Bia, Rượu Sài Gòn – Đồng Xuân
Công ty CP Bia, Rượu Sài Gòn – Đồng Xuân là đơn vị chuyên sản xuất bia
Sài gòn có trụ sở tại Thị trấn Thanh ba, huyện thanh ba, tỉnh Phú Thọ. Đây là
đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty CP Bia Rượu, NGK Sài
gòn(SABECO)
2. Mục đích:

2


Tìm hiểu thực trạng về thù lao lao động tại Công ty CP Bia, Rượu Sài
Gòn – Đồng Xuân, đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực
hiện công việc.
3. Phương pháp thực hiện:


Phương pháp sưu tập tài liệu: Phương pháp chi trả thù lao ở Công

ty CP Bia, Rượu Sài Gòn – Đồng Xuân và tài liệu tham khảo được chọn lọc
từ bài giảng môn học, các bài viết liên quan trên mạng Internet.


Phương pháp nghiên cứu, phân tích tài liệu: Dựa vào các phương

pháp nghiên cứu, phân tích đã học, tiến hành phân tích các dữ liệu chi trả thù
lao của Công ty CP Bia, Rượu Sài Gòn – Đồng Xuân
I. THỰC TRẠNG, TÌNH HÌNH CHUNG

Thù lao là một trong những động lực kích thích con người làm việc
hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ,
bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi...Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và
năng lực của các cấp quản trị.
Trước đây Tôi đã công tác tại Công ty CP Bia, Rượu Sài Gòn – Đồng
Xuân, hệ thống thù lao lao động tại công ty thực sự còn có vài vấn đề mà tôi
muốn chia sẻ.
1. Lương bổng trả trực tiếp cho người lao động:
 Hệ thống trả lương. Hiện tại Công ty đã chuyển đổi hình thức sang
công ty cổ phần. Tuy nhiên công ty vẫn chưa thay đổi cơ chế trả lương để

3


kích thích người lao động. Hệ thống trả lương hiện tại căn cứ vào hệ thống
tiền lương của Nhà nước. Cụ thể công ty sẽ căn cứ vào chức danh công việc
của người lao động, căn cứ vào thâm niên làm việc của người lao động để
làm căn cứ xếp lương. Điều này tuy đảm bảo cho người lao động làm việc lâu
năm có một mức lương cao, ghi nhận sự trung thành của người lao động với
công ty. Tuy nhiên lại không phản ánh đúng với tiêu chí lương theo chức
danh công việc. Một người lao động làm việc lâu năm lại có mức tiền lương
cao hơn nhiều so với người lao động khác có thời gian thâm niên ít mặc dù họ
cùng làm một công việc với năng suất và hiệu quả làm việc như nhau. Điều
này sẽ gây tâm lý chán nản, cảm giác không công bằng và không khuyến
khích người lao động làm việc.
 Hệ thống đánh giá hoàn thành công việc. Hằng tháng công ty căn
cứ vào ngày công lao động của cán bộ công nhân viên đã làm trong tháng,
quỹ tiền lương thực hiện được, hệ số tiền lương (theo hệ thống lương của nhà
nước) và kết quả phân loại hoàn thành công tác trong tháng để trả lương cho
người lao động. Tuy nhiên quá trình đánh giá hoàn thành công tác chưa được

quan tâm đúng mức nên trong tháng rất ít người được đánh giá là không hoàn
thành nhiệm vụ, mặc dù là nhiệm vụ của các đơn vị thực hiện trong tháng đều
không thực sự hoàn thành công việc. Quá trình phân tích công việc để đưa ra
bản mô tả công việc cho các chức danh đảm nhận chưa được làm nên các
công việc trong các phòng ban có sự chồng chéo, thậm chí có sự đùn đẩy

4


trách nhiệm công việc giữa các nhân viên với nhau thậm chí là giữa các
phòng ban phân xưởng nghiệp vụ. Quá trình kiểm soát chất lượng chưa chặt
chẽ nên mặc dù sai phạm về sản phẩm lỗi xảy ra hàng loạt nhưng vẫn không
tìm ra được nguyên nhân ở khâu nào, ở bộ phận nào? ở cá nhân nào. Các tiêu
chí đánh giá công việc chưa rõ ràng và không có cơ sở thực tiễn nên mặc dù
ban hành ra nhưng cũng không thực hiện được. Người đánh giá hoàn thành
công việc thường là các lãnh đạo các đơn vị hầu như chưa được đào tạo về
đánh giá hoàn thành công việc nên chỉ đánh giá trên quan điểm chủ quan của
mình, ít dựa trên các cơ sở cụ thể để đánh giá hoàn thành công việc.
 Trình độ cán bộ nghiệp vụ về công tác lao động tiền lương. Cán bộ
nghiệp vụ hầu như không được đào tạo chính quy về lao động tiền lương và
được điều động, bổ nhiệm từ các đơn vị khác nên thường chỉ làm việc theo
kinh nghiệm bản thân, do vậy chất lượng công việc không được đảm bảo và
có chiều sâu. Công tác tham mưu cho ban lãnh đạo công ty về hệ thống trả
lương có sự kích thích người lao động vẫn chưa thực sự làm được.
 Cơ cấu tổ chức với cấp độ quản lý nhiều, cán bộ nghiệp vụ đông
dẫn đến tiền lương trả cho lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm còn ít, Công ty
có nhiều cấp quản trị nên cấp trên ít đi sâu, đi sát được nhân viên. Điều này
ảnh hưởng đến sự chính xác của công tác đánh giá hoàn thành công việc hằng
tháng của cán bộ công nhân viên

5


 Các công việc xác định ngày công của người lao động cũng chưa
sát sao. Hệ thống định mức lao động cho người lao động chưa hợp lý nên dẫn
đến mặc dù đã khoán sản phẩm đến từng công việc nhưng vẫn xảy ra tình
trạng người lao động chọn việc vì định mức lao động giữa các công việc
không công bằng. Điều này dẫn đến có những công việc nhẹ nhàng hơn, thoải
mái hơn nhưng được trả nhiều lương hơn công việc khác.
 Do số lượng lao động đông tuy nhiên cán bộ nghiệp vụ không đủ
lại ít kinh nghiệm nên việc giải quyết, thanh toán tiền lương hằng tháng còn
chậm.
 Mức lương nhằm để thu hút các cán bộ công nhân viên có tài chưa
có hành lang pháp lý trong quy chế lương nên chưa thể trả được mức lương
đủ để kêu gọi, thu hút những người tài về làm việc.
2. Lương bổng và đãi ngộ gián tiếp:
 Bảo hiểm xã hội và các trợ cấp xã hội: Ngoài các hình thức trả
lương hằng tháng, công ty còn hỗ trợ cho người lao động các khoản tiền
khách như tiền đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật (đây là điều
mà người lao động rất quan tâm vì đấy chính là quyền lợi của họ khi nghỉ hưu
sau này) tuy nhiên có nhiều người công tác rất lâu nhưng không được Công ty
cho tham gia đóng bảo hiểm, điều này nảy sinh tâm lý lo lắng cho người lao
động, họ cho rằng công ty không quan tâm đến quyền lợi của họ, đồng thời
không nâng bậc lương cho người lao động đến niên hạn theo quy định.

6


 Các khoản hỗ trợ các khoản phúc lợi khác như: bảo hiểm thân thể
để có thể có một khoản tiền bảo hiểm khi xảy ra tình trạng ốm đau, tai nạn ...,

tiền chi phí về xăng xe, điện thoại.... cũng chưa thực sự được quan tâm
II. GIẢI PHÁP
Từ thực trạng của công ty như vậy ta có thể thực hiện các giải pháp
khắc phục và cải tiến như sau:
1. Xây dựng quy chế trả lương theo chức danh công việc.
Công ty có thể thuê các chuyên gia về xây dựng quy chế trả lương, các
chuyên gia bằng kinh nghiệm xây dựng quy chế lương sẽ tư vấn cho công ty
hệ thống trả lương phù hợp với thực tế, khuyến khích và tạo động lực cho
người lao động làm việc.
Tuy nhiên công ty cũng có thể tự xây dựng quy chế trả lương trong
công ty:
 Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế tiền lương do Giám đốc làm
chủ tịch, Chủ tịch công đoàn làm Phó chủ tịch và Trưởng phòng tổ chức làm
uỷ viên thường thực, các ủy viên là trưởng các bộ phận phòng ban phân
xưởng trong công ty.
 Hội đồng lương tiến hành phân tích các yếu tố môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao
động, tiền lương bình quân của các đơn vị khác cùng ngành, các quy định về
pháp luật rằng buộc trong việc trả lương. Ngoài ra còn có công đoàn, người

7


đại diện cho người lao động trong toàn công ty. Công đoàn thường đốc thúc
công ty trả mức lương sao cho phù hợp để tăng thu nhập cho người lao động.
 Hội đồng lương tiến hành phân tích đánh giá công việc, Công ty
tiến hành thống kê, phân tích công việc và đưa ra hình thức trả lương:
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, tổ chức lao động, công ty quy định chế độ
trả lương thời gian và lương khoán cho cán bộ, công nhân viên chức thuộc
Công ty như sau:

+ Hình thức trả lương theo thời gian: áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ; những người làm các
công việc mà trả lương thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương
khác.
+ Hình thức trả lương theo sản phẩm: áp dụng đối với cá nhân hoặc tập
thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng
sản phẩm được giao.
+ Hình thức trả lương khoán: áp dụng đối với các cá nhân hoặc tập thể
người lao động, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian
phải hoàn thành.
 Hệ thống tiền lương cần phái có các hình thức khen thưởng để
nhằm kích thích người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
2. Thực hiện xây dựng quy chế đánh giá hoàn thành công tác để có
cơ sở thực hiện quy chế trả lương

8


 Tiến hành xây dựng quy chế đánh giá hoàn thành công tác để có cơ
sở trả lương hằng tháng và là cơ sở thưởng qúy, 6 tháng hay cuối năm.
 Hệ thống đánh giá phải có các tiêu chí cụ thể để có thể làm căn cứ
phạt giảm lương nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ hoạch
thưởng nếu người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
3. Áp dụng các biện pháp để nhằm đưa quy chế trả lương hoạt
động hiệu quả.
Điều đầu tiên trong mọi hoạt động muốn thành công là con người. Do
vậy vấn đề đào tạo hoặc tuyển dụng cán bộ lao động tiền lương có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ để có thể vận hành quy chế một cách chính xác, linh
hoạt là hết sức quan trọng.
 Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng. Mặc dù cơ cấu tiền lương

có thể thay đổi và điều chỉnh cho phù hợp với những điều kiện mới, nhưng hệ
thống tiền lương không được thay đổi. Điều này đòi hỏi phải quản trị điều
chỉnh các thanh bảng lương, cập nhật cơ cấu lương một cách thường xuyên
kịp thời.
 Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự đồng bộ trong đó có tích hợp
với phần mềm trả lương nhằm tăng hiệu quả và giảm chi phí giấy tờ liên quan
đến việc trả lương hằng tháng.
4. Lương bổng và đãi ngộ gián tiếp:

9


 Công ty cần thực hiện nghĩa vụ cho người lao động tham gia đóng
bảo hiểm XH,YT,TN đầy đủ và việc nâng bậc nâng lương đúng kỳ hạn. Đây
là một nguồn kích thích động viên người lao động yên tâm công tác, trung
thành và tận tuỵ cho công ty.
 Ngoài ra có thể kết hợp các chương trình khuyến kích cho người
lao động: nghỉ mát, du lịch, tạo điều kiện mua cổ phiếu ưu đãi của công ty, hỗ
trợ tiền đi lại, xăng xe, chi phí điện thoại ...
 Tạo môi trường làm việc thuận tiện mát mẻ, sạch sẽ, người lao
động có đủa các phương tiện tốt để hoàn thành công việc được giao.
III. KẾT LUẬN
Thu lao lao động là phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đối lấy
sức lao động của mình. Công ty cần xây dựng một quy chế tiền lương phù
hợp với thực tế của công ty, khuyến khích người lao động yên tâm công tác.
Hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc trả lương theo chức danh công
việc, chính xác và công bằng. Người nào làm việc có hiệu quả thì sẽ được
nhận tiền lương xứng đáng.
Lương bổng và đãi ngộ không chỉ là các khoản tiền lương tiền thưởng
một cách trức tiếp mà nó còn là các khoản đãi ngộ phúc lợi. ví dụ như đóng

bảo hiểm xã hội cho người lao động, trợ cấp ốm đau, thai sản, bệnh tật...

10


Tuy nhiên không phải chỉ có tiền bạc mới động viên đãi ngộ nhân viên
mà còn có những đãi ngộ kích thích phi tài chính khác. Những đãi ngộ ngày
bao gồm chính bản thân công việc, môi trường làm việc, cư xử của lãnh đạo
với nhân, văn hóa doanh nghiệp….. và người lao động làm việc có cảm giác
được an toàn, có cơ hội thăng tiến; Đấy chính là nhưng điều cũng rất quan
trọng để góp phần tăng năng suất lao động của người lao động trong công ty
cũng như sự gắn kết bền chặt cống hiến của họ với Công ty
IV. TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bài giảng slide môn quản trị nhân sự của Đại học Griggs.
- Giáo trình quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân
- Các tài liệu từ Công ty CP Bia, Rượu Sài Gòn – Đồng Xuân
- Các tài liệu trên Internet.

11