Quy trình về tuyển dụng nhân sự THỰC TRẠNG CÔNG tác TUYỂN mộ, TUYỂN CHỌN NHÂN lực tại CÔNG TY THÔNG TIN VIỄN THÔNG điện lực

Quy trình về tuyển dụng nhân sự
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY THÔNG TIN VIỄN THÔNG ĐIỆN LỰC

Một trong các yếu tố quan trọng để thu được lợi nhuận cao và tiết kiệm
được chi phí là doanh nghiệp tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được
các yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Nếu doanh nghiệp lựa chọn được đúng
những người có năng lực thực sự và đáp ứng được những yêu cầu đặt ra thì
những người lao động đó sẽ đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển và doanh
nghiệp còn giảm được chi phí đào tạo. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không tuyển
được đúng người thì chẳng những không mang lại lợi ích, người vừa tuyển chỉ
coi doanh nghiệp là nơi “tạm trú”, dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp để chuyển đến
nơi tốt hơn khi có cơ hội. Điều đó đã không mang lại lợi ích cho doanh nghiệp
mà còn gây lãng phí rất nhiều cho DN.
Trong khuôn khổ bài tập cá nhân môn học Quản trị nguồn nhân lực, em xin
được trình bày thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại đơn vị nơi em công tác:
Công ty Thông tin viễn thông điện lực.
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ,TUYỂN CHỌN TRONG
DOANH NGHIỆP
I. Tổng quan về tuyển mộ, tuyển chọn
Cung về lao động trên
thị trường lao động

Doanh nghiệp có nhu cầu
về lao động cần tuyển dụng

1. Khái niệm, mục đích

Trong nền kinh tế hiện nay, quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự

Xác định các yêu cầu của người đảm

nhậnứng
vị trí: giữa hai mảng cung
thích
- Đào tạo;
- Kinh nghiệm;
được
mô tả theo sơ đồ sau:
- Phẩm chất cá nhân

và cầu về

Xác định các yêu cầu của người đảm
nhậnđộng
vị trí: trên thị trường lao
lao
- Đào tạo;
- Kinh nghiệm;
- Phẩm chất cá nhân

động và

So sánh, đánh giá:
có đáp ứng được không?
1
Tuyển dụng


Không phù hợp

Phù hợp nhất, thoả mãn nhất

Qua phân tích trên ta có một số khái niệm như sau:
- Tuyển dụng là một quá trình thu hút và sàng lọc ra những người phù hợp
nhất, thoả mãn nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức. Kết thúc của quá trình
tuyển dụng là hai bên sẽ giao kết Hợp đồng lao động. Quá trình tuyển dụng chia
thành hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn.
- Tuyển mộ là quá trình thông báo, động viên những người lao động khác
nhau có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức ứng tuyển cho vị trí công việc trống.
- Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn ra
người tốt nhất và phù hợp nhất trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
Mục đích của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn rất rõ ràng đó là trong số
những người tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp sẽ lựa chọn được một hoặc một
số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
2. Tác dụng và ý nghĩa của tuyển mộ, tuyển chọn
- Tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý
nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng nhận lực của doanh
nghiệp. Qua quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên mới, một mặt lực lượng
2


lao động của doanh nghiệp được trẻ hoá, mặt khác trình độ trung bình của doanh
nghiệp được nâng lên;
- Một chính sách tuyển mộ, tuyển chọn đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,
tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm
bảo cho doanh nghiệp tìm được đúng người làm đúng việc và mang lại những
thành công cho tổ chức. Mặt khác, giúp cho doanh nghiệp tránh được các chi phí
do phải tuyển lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá

trình thực hiện các công việc như hỏng máy móc thiết bị ...
Tóm lại, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên hiện nay là một kỹ thuật phức
tạp, một nghệ thuật và phải do người có chuyên môn tiến hành.
3. Yêu cầu của tuyển mộ, tuyển chọn
Quá trình tuyển mộ, tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- Tuyển phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực (phải gắn với mục tiêu và công tác kế hoạch hoá);
- Tuyển được những người có trình độ chuyên môn gắn với công việc để
đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt;
- Tuyển được những người gắn với những mong đợi của tổ chức về kỷ luật,
tính trung thực và động cơ làm việc.
II. Quá trình tuyển mộ nhân lực
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực
1.1. Môi trường bên ngoài
- Biến động trên thị trường lao động
- Luật pháp của Chính phủ
- Đối thủ cạnh tranh
- Thái độ của xã hội đối với một nghề nghiệp nào
- Các xu hướng kinh tế

3


1.2. Môi trường bên trong (Các yếu tố thuộc về tổ chức)
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
- Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự tại doanh
nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng;
- Các quan hệ với công đoàn và bầu không khi tâm lý trong tập thể lao
động;
- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp có uy tín càng cao

thì khả năng thu hút được những lao động giỏi càng nhiều;
- Quan điểm nhà tuyển dụng: Nhà tuyển dụng phải am hiểu trong lĩnh vực
tuyển dụng nhân viên, có kinh nghiệm và công bằng trong việc ra quyết định
tuyển dụng, khi tuyển dụng không được theo cảm tính và không được thiên về
tình cảm.
2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
2.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
Đối với tuyển mộ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công
việc hay yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Bản thông báo này được gửi đến tất
cả các nhân viên trong tổ chức. Phương pháp này thu hút được nhiều những
người có năng lực trong tổ chức nộp đơn, tuy nhiên chi phí khá cao.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức.
Qua kênh thông tin này chúng ta có thể tìm được những người có năng lực phù
hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng, tuy nhiên
phương pháp này sẽ không chính xác nếu không minh bạch do có sự bè phái tác
động.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong "danh mục kỹ năng"
như kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến cá nhân người lao động cần
4


tuyển mộ. Danh mục các kỹ năng thường được tổ chức lưu trữ trong phần mềm
nhân sự hay hồ sơ nhân sự của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực. Phương
pháp này rất nhanh gọn và không tốn chi phí. Tuy nhiên, cần phải cập nhật liên
tục, đều và đúng các thông tin.
2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài có thể áp dụng những phương pháp thu

hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này tổ chức có thể tìm được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc.
- Phương pháp thu hút thông qua việc quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩm
khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động cần tuyển,
tính chất công việc. Cần chú ý nội dung quảng cáo ngắn gọn, hấp dẫn, kênh
quảng cáo hợp lý. Khi quảng cáo có thể lựa chọn quảng cáo chung hoặc quảng
cáo riêng.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm. Đây là phương pháp áp dụng phổ biến nhất ở nước ta đặc biệt là khi cần
tuyển nhanh, số lượng lớn và người làm công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
khan hiếm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà
tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một
thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn,
tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các
ứng viên và nhà tuyển dụng. Phương pháp này chỉ áp dụng đối với những Công
ty lớn do chi phí tốn kém.

5


- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng
chuyên trách bộ phận nhân lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao
đẳng, dạy nghề...
3. Quá trình tuyển mộ nhân lực
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch

và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao
gồm:
3.1.1. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong việc lập kế hoạch tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem nên tuyển bao
nhiêu người cho từng vị trí công việc. Để việc tuyển mộ có hiệu quả thì số người
nộp đơn xin việc tham gia dự tuyển phải nhiều hơn số người cần thuê mướn. Các
tỷ lệ sàng lọc này thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng
bước trong quá trình tuyển chọn và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Vì vậy chúng ta cần phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Mặt khác, tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần
phải căn cứ vào một số yếu tố như:
- Thị trường lao động (cung - cầu lao động);
- Mức độ phức tạp của công việc;
- Chất lượng của nguồn lao động;
- Tâm lý chọn ngành nghề của người lao động;
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Cần lưu ý trong khi lập kế hoạch tuyển mộ không nên có các biểu hiện
thiên vị, định kiến.
3.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

6


Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
trống, tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn ở vị trí công việc nào thì lấy người bên
trong tổ chức, ở vị trí công việc nào thì lấy người bên ngoài tổ chức và đi kèm
với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp.
- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc

cho tổ chức. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ
đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng,
tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn
nhân lực này, doanh nghiệp không phải mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng
mà vẫn duy trì được công việc như cũ, kích thích được tinh thần, khả năng làm
việc của nhân viên và tăng được sự trung thành của họ đối với tổ chức. Tuy
nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được
chất lượng nguồn nhân lực, tạo những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây
mâu thuẫn nội bộ và tạo khoảng trống ở công việc thấp hơn.
- Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức, đây là nguồn rất đa dạng, phong
phú, dễ tìm kiếm, phù hợp với công việc và tính khách quan trong tuyển dụng cao
như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao
động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn
nhân lực rộng lớn này, tổ chức có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng lại cũng có nhiều
khó khăn trong lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải
mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn họ làm quen với doanh nghiệp và
công việc mới và nếu thường xuyên tuyển nguồn bên ngoài sẽ làm cho nội bộ tổ
chức thất vọng tạo ra không khí làm việc không tốt và khó đo lường được sự gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây là những người được trang bị những
kiến thức tiên tiến, có hệ thống; họ có cách nhìn mới đối với tổ chức; họ có khả
năng thay đổi tính cố hữu của tổ chức.
Khi tuyển mộ nguồn từ bên ngoài tổ chức cần chú ý tới một số rủi ro có thể
xẩy ra vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng do
đó người tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay công việc.

7


3.1.3. Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ
- Khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì nên tập trung vào

thị trường lao động nông nghiệp;
- Đối với các loại lao động có chất lượng cao thì cần tập trung vào:
+ Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề;
+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề;
+ Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
3.2. Tìm kiếm người xin việc
Để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc và đảm bảo
được họ sẽ gắn bó với tổ chức, tổ chức cần phải có những hình thức kích thích
hấp dẫn để thu hút người lao động như mức lương, mức thưởng hấp dẫn, chế độ
đãi ngộ tốt và tránh cung cấp đầy đủ các thông tin không trung thực về công ty
làm họ vỡ mộng và ngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động
tạo nên.
Mặt khác, để công tác tuyển mộ có hiệu quả thì cán bộ tuyển mộ phải là
những người am hiểu công việc chuyên mộ, có phẩm chất tốt, có kỹ năng phỏng
vấn, trắc nghiệm ...
3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình
tuyển mộ, đặc biệt là nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung này
ta cần chú ý đến các vấn đề sau:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không (đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí
tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song
không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận);
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ;
8


- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc;
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mưc tin cậy cho việc xét

tuyển chưa;
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã
bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa;
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
III. Quá trình tuyển chọn
1. Các bước của quá trình tuyển chọn
1.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác định được những cá
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc cần tuyển hay không
để từ đó ra những quyết định. Tuy nhiên để ra được những quyết định này thì các
tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan
của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất. Do đó các tiêu chuẩn có tính
độc đoán thì không nên loại người xin việc. Mặt khác cũng không nên dùng các
yếu tố như tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo... để loại bỏ những người nộp đơn xin
việc. Trong bước này cần phải lưu ý một số vấn đề khác như nhà tuyển dụng phải
tôn trọng, tiếp đón lịch sự, nhã nhặn đối với các ững viên, không nên hỏi đến
những vấn đề riêng tư. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên là họ chưa đáp
ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, không có các kỹ năng như đã thông
báo...
1.2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, đơn xin việc
thường được tổ chức thiết kế theo mẫu và người xin việc có trách nhiệm điền vào
theo yêu cầu mà người sử dụng lao động đề ra. Mẫu đơn xin việc được thiết kế
một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển
chọn một cách chính xác người xin việc vì nó cho các thông tin đáng tin cậy về
9


các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến

thức hiện tại, các đặc điểm tâm lý cá nhân, tên nơi đã làm việc cũ, các kỳ vọng,
ước muốn và khả năng đặc biệt khác.
Tuy vậy, đơn xin việc chỉ là thủ tục khách quan, nó không thể thay thế cho
việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho tổ chức và thông
tin trong đó bị hạn chế.
1.3. Các trắc nghiệm trong tuyển chọn
Đây là khâu quan trọng nhất của quá trình tuyển chọn nhân sự, nó giúp cho
các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng, khả
năng bẩm sinh, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Tác dụng của trắc
nghiệm nhằm khám phá được những khả năng đặc biệt của các ứng viên, tiên
đoán được người dự tuyển nào có khả năng thành công trong công việc và ra
quyết định chính xác hơn.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta nên lựa chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc, do
đó khi xây dựng những bài trắc nghiệm phải có những người am hiểu về công
việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện.
Trong trắc nghiệm nhân sự bao gồm những loại trắc nghiệm sau:
- Trắc nghiệm thành tích: là loại trắc nghiệm được áp dụng trong nhiều lĩnh
vực nhằm đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề
nghiệp đến mức nào...;
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng để xem cá nhân nào
đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt trong tương lai và tiếp thu những kiến
thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng thần kinh,
khả năng thuộc bản năng và khả năng vận động tâm lý;

10


- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích, đây là loại trắc nghiệm nhằm phát

hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động để sử dụng vào công việc cho
hợp lý;
- Trắc nghiệm về tính trung thực, những trắc nghiệm này gồm những câu
hỏi liên quan đến việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của
các nhà quản trị, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc;
- Trắc nghiệm y học để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên
nhằm phát hiện các bệnh xã hội...
1.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là một phương pháp được sử dụng rất hữu hiệu
trong quá trình tuyển dụng nhân viên, thông qua sự tiếp xúc giữa một bên là
doanh nghiệp mà đại diện là hội đồng tuyển dụng hay người phỏng vấn và bên
kia là người dự tuyển để đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau.
Mục đích của phỏng vấn là khác nhau đối với doanh nghiệp và người dự
tuyển:
- Đối với doanh nghiệp: Phỏng vấn để khai thác tối đa thông tin về những
người xin việc và lựa chọn chính xác người ưu tú nhất. Ngoài ra nhà tuyển dụng
còn đánh giá được sắc diện bên ngoài, khoa ăn nói, thái độ ứng xử... Mặt khác,
qua phỏng vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới thiệu về những điểm mạnh, điểm
yếu và ưu thế của doanh nghiệp và vị trí họ sẽ đảm nhận, từ đó họ sẽ có điều kiện
bộc lộ rõ hơn các kiến thức và khả năng của họ.
- Đối với người dự tuyển: Với những người hiện đang có việc thì đây là lúc
kiểm tra lại vị trí có đúng với hình ảnh mà họ đang mong muốn hoặc hy vọng hay
không để từ đó ra một quyết định cá nhân đúng đắn nhất. Đối với người dự tuyển
chưa đi làm ở đâu thì đây là cơ hội để có thể diễn đạt tối đa các thông tin về bản
thân và nguyện vọng của mình nhằm mục đích được doanh nghiệp tuyển chọn.

11


Về hình thức phỏng vấn, có các loại như sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng

vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn,
phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng.
1.5. Khám sức khoẻ để đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển thì bước tiếp theo là
phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên (bước này do
các nhân viên y tế đảm nhận) vì nếu không đủ sức khoẻ thì quá trình tuyển dụng
là vô nghĩa.
1.6. Thẩm tra thông tin của các ứng viên
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bược tuyển chọn
ta phải thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin đó. Các thông tin
thẩm tra lại là căn cứ để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
1.7. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp trong tương lai
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người trực tiếp phụ trách
nhằm đánh giá cụ thể hơn các ứng viên. Đây là bước nhằm xác định vai trò quan
trọng của các cấp cơ sở, nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ
phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
1.8. Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về
vị trị công việc và để họ không ngỡ ngàng khi gặp những điều kiện không phù
hợp với suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan các
công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao
động mới biết được một cách khá chi tiết về công việc như mức độ phức tạp của
công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc và các điều kiện làm
việc khác.
1.9. Ra quyết định tuyển dụng
12

Việc ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới được thực hiện trên cơ sở
đánh giá tổng hợp cuối cùng của Hội đồng tuyển dụng và sau đó Giám đốc sẽ ký
quyết định. Sau đó là ký kết bản hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người
mới được tuyển dụng, trong hợp đồng có ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ cùng với
các cam kết trách nhiệm của cả hai bên.
2. Đánh giá quá trình tuyển chọn
- Quá trình tuyển dụng nhân viên là một quá trình kéo dài và tốn kém. Để
đánh giá được quá trình này cần tính toán chi phí của nó, người ta thường chia
các loại chi phí này theo hai loại là theo thời gian và theo tiền. Tổng cả hai loại
chi phí này sẽ cho ta biết được chi phí trực tiếp cho một cuộc tuyển dụng. Từ đó
doanh nghiệp có thể đánh giá được hiệu quả của một nhân viên và rút ra được
kinh nghiệm cho những lần tuyển tiếp theo;
- Ngoài ra, có thể đánh giá quá trình tuyển chọn thông qua biểu hiện hành
vi của người lao động trong quá trình làm việc như sự chấp hành kỷ luật, tỷ lệ bỏ
việc, tỷ lệ sa thải trong quá trình thử việc, năng suất lao động tăng hay giảm
xuống...;
- Dùng tỷ lệ tuyển chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn như sau:
Số người xin việc được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn =

Tổng số người nộp đơn xin
việc

Tỷ lệ tuyển chọn cho biết được có bao nhiêu phần số người được tuyển
trong tổng số người xin việc. Tỷ lệ tuyển chọn cao thể hiện nỗ lực tuyển mộ
thành công, tạo điều kiện cho tuyển chọn tốt hoặc ngành nghề đang kinh doanh
của tổ chức hấp dẫn. Ngược lại, tỷ lệ tuyển chọn thấp thể hiện ngành nghề đang
kinh doanh của tổ chức tính hấp dẫn không cao, tính thịnh hành của nghề thấp,
các nỗ lực tuyển mộ không thành công, phương pháp quảng cáo không thích hợp
và chi phí không phù hợp;

13


PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÔNG TIN VIỄN THÔNG ĐIỆN LỰC
I.

Giới thiệu về Công ty thông in viễn thong điện lực
♦

Tên doanh nghiệp:

♦

Tên giao dịch quốc tế:

♦

Trụ sở chính:

Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực
EVNTelecom
30A Phạm Hồng Thái, Hàng Bún, Ba

Đình, Hà Nội
♦

Cơ quan sáng lập:

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Lĩnh vực kinh doanh chính:
 Kinh doanh cung cấp các dịch vụ viễn thông công cộng, công nghệ thông
tin trong nước và quốc tế.
 Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông,
công nghệ thông tin.
 Vận hành khai thác các hệ thống thông tin, viễn thông phục vụ sản xuất,
truyền tải, phân phối và kinh doanh điện.
 Lắp đặt các công trình điện lực.
 Kinh doanh xuất khẩu, nhập khẩu trực tiếp thiết bị, vật tư, sản phẩm hàng
hoá.
EVNTelecom là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam được thành
lập từ năm 1995. Với nhiệm vụ ban đầu là đảm bảo hệ thống thông tin liên lạc
trong toàn ngành điện, cùng với thời gian EVNTelecom đã lớn mạnh và phát triển
trở thành một trong các nhà cung cấp dịch vụ viễn thông được Chính phủ cho
phép cung cấp đầy đủ các dịch vụ viễn thông trên thị trường Việt Nam. Đó là các
dịch vụ: Truyền dẫn, Các dịch vụ mạng CDMA, 3G và các dịch vụ Internet…

14


4. Nguồn nhân lực của Công ty
1.

Tình hình lao động hiện tại

STT Nội dung

Số Tỷ trọng

lượng

I

Phân theo trình độ lao động

1.950

100%

1

Số lao động có trình độ đại học và trên đại học

1.404

72.0%

2

Số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp

277

14.2%

công nhân kỹ thuật, dạy nghề

160

8.2%

4

Số lao động chưa qua đào tạo

109

5.6%

II

Phân loại theo thời hạn hợp đồng

1.950

100%

3

Số lao động đã được đào tạo qua các trường

15


1

Lao động không thuộc diện ký HĐLĐ

5

0.3%

724

37.1%

1.104

56.6%

117

6.0%

Lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định

2

thời hạn
Lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời

3

hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
Lao động làm việc theo mùa vụ hoặc theo công

4

việc nhất định có thời gian dưới 12 tháng

II. Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty
1. Tình hình biến động số lượng lao động trong Trung tâm
Để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh , số lượng lao động của Công
ty đã có bước tăng trưởng đáng kể. Công tác tổ chức nhân sự về tuyển dụng và số
lao động bình quân qua các năm được thể hiện như sau:
Nội dung

TUYỂN DỤNG

Tổng số CBCNV toàn Trung tâm
(người)
- Trên Đại học (người)
- Trình độ Đại học (người)
- Trình độ Trung cấp và cao đẳng
(người)
- Công nhân các nghề, nhân viên
(người)
- Cộng tác viên, mùa vụ (người)

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
132 người

110 người

148 người

(Mùa vụ:

(Mùa vụ:

(Mùa vụ:

21 người)

25 người)

32 người)

183

293

442

4

9

14

106

172

282

28

47

61

13

21

28

32

44

57

LAO ĐỘNG BÌNH QUÂN

16


Tổng số lao động bình quân trong

98

188

307

- Hợp đồng ngắn hạn

10

12

46

- Hợp đồng dài hạn

88

176

261

kỳ

Qua bảng trên ta thấy tình hình biến động lao động của Công ty trong
những năm qua có sự tăng lên rõ rệt đặc biệt năm 2009 là 442 lao động (tăng
khoảng 50,85% so với năm 2008. Công ty đã mở rộng thêm mạng lưới bán hàng
và cung cấp dịch vụ đa dạng cho khách hàng trên toàn quốc nên khối lượng công
việc tăng lên rất nhiều. Do đó, ở nhiều bộ phận của Công ty còn thiếu nhiều nhân
lực như nhân viên bán hàng, trực call-center, nhân viên bảo hành... vì vậy số
lượng lao động được tuyển dụng tại công ty qua các năm tăng đáng kể
2. Quá trình tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty
2.1. Điều kiện, tiêu chuẩn dự thi
Nhằm tránh việc tuỳ tiện, chủ quan và cảm tính trong quá trình tuyển dụng
lao động, Công ty đã xây dựng các điều kiện, tiêu chuẩn chung và cụ thể rõ ràng
cho từng vị trí công việc đối với các ứng viên tham gia thi tuyển.
2.1.1. Điều kiện, tiêu chuẩn chung
- Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;

- Có lý lịch rõ ràng, có phẩm chất đạo đức tốt;
- Sức khoẻ tốt để đảm nhận nhiệm vụ, không có dị tật, không mắc bệnh xã
hội;
- Tuổi đời không quá 25 tuổi đối với nhân viên bán hàng và không quá 30
đối với kỹ sư điện tử viễn thông; kỹ sư công nghệ thông tin và call-center;
- Trung thực, nhanh nhẹn, nhiệt tình và có trách nhiệm với công việc;
- Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án
phạt, cải tạo không giam giữ.
17


2.1.2. Điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể
* Đối với nhân viên bán hàng:
- Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên;
- Anh văn giao tiếp;
- Ngoại hình ưa nhìn, giọng nói dễ nghe;
- Kỹ năng giao tiếp, thuyết phục và xử lý tình huống tốt, vui vẻ.
* Đối với call - center:
- Tốt nghiệp Cao đẳng hoặc Đại học trở lên;
- Kỹ năng nghe nói Anh văn thành thạo;
- Chấp nhận làm việc ngoài giờ, trực ngày lễ, tết;
- Có hiểu biết về nghiệp vụ điện thoại di động;
- Có kỹ năng làm việc độc lập và chịu áp lực cao trong công việc.
* Đối với kỹ sư điện tử viễn thông:
- Tốt nghiệp Đại học chính quy, tập trung dài hạn chuyên ngành Điện tử
viễn thông và Công nghệ thông tin. Ưu tiên tuyển dụng những người có học hàm,
học vị và có thêm bằng đại học thứ 2 có chuyên ngành phù hợp với yêu cầu của
Trung tâm như ngoại ngữ, tin học...
- Tiếng Anh trình độ C hoặc tương đương trở lên.
- Sử dụng thành thạo các phần mềm vi tính văn phòng và chuyên ngành.

- Có khả năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm.
2.2. Quy trình tuyển dụng
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm sau và nhu cầu nhân sự
của các phòng đề xuất hoặc căn cứ vào việc phát sinh các dự án/kế hoạch mới;
hình thành các phòng ban, vị trí chức năng mới; thay thế nhân viên nghỉ việc.

18


- Lãnh đạo Công ty căn cứ trên định hướng phát triển của công ty, thực
trạng nhân lực để xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm;
- Lãnh đạo các phòng căn cứ trên yêu cầu công việc, số lượng và năng lực
nhân lực hiện có của phòng để xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm. Nhu cầu
tuyển dụng sau khi được xác định cụ thể sẽ làm công văn gửi phòng Tổ chức
nhân sự trình lãnh đạo Công ty phê duyệt;
- Chuyên viên phòng Tổ chức nhân sự sẽ tổng hợp, phân tích nhu cầu nhân
lực của các phòng và xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm của Công ty trình
lãnh đạo Công ty xem xét và phê duyệt (theo biểu chi tiết nhu cầu lao động). Đối
với các nhu cầu tuyển dụng lao động không được phê duyệt của lãnh đạo Công
ty, chuyên viên phòng Tổ chức nhân sự có trách nhiệm thông báo cho lãnh đạo
phòng đề nghị.
Nhận xét: Hiện nay công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
của công ty chỉ được tiến hành hàng năm, nghĩa là công việc này chỉ được thực
hiện trong ngắn hạn chứ chưa có một kế hoạch về nhu cầu tuyển dụng nhân sự
dài hạn. Do đó, công tác này còn thiếu tính chủ động gây ảnh hưởng đến quá
trình làm việc (gián đoạn công việc) nếu như có nhân viên nào đó xin thôi việc,
bị sa thải, được thăng chức hay thuyển chuyển công tác...
2.2.2. Yêu cầu trong hồ sơ dự tuyển
Hồ sơ dự tuyển bao gồm các loại giấy tờ sau:

- Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương (trong 6 tháng trở
lại đây) - theo mẫu đính kèm;
- Đơn xin dự tuyển (ghi rõ nguyện vọng nơi công tác và mã số dự thi) theo mẫu đính kèm;
- Bằng tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng và bảng điểm (Bản sao có công
chứng);
- Các văn bằng chứng chỉ liên quan (Bản sao có công chứng);
- Giấy khai sinh (Bản sao có công chứng);
19


- 02 ảnh 4x6 (trong 6 tháng trở lại đây);
- Giấy khám sức khoẻ (trong 6 tháng trở lại đây).
Nhận xét: Các yêu cầu trong hồ sơ dự tuyển mà Công ty đã xây dựng đã
đầy đủ. Mặt khác, sau khi được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty hồ sơ của
từng cá nhân sẽ được kiểm tra chi tiết hơn và được chuyển vào bộ phận lưu giữ
hồ sơ cán bộ để thuận tiện cho việc theo dõi và cập nhật những thay đổi hàng
năm.
2.2.3. Thông báo và quảng cáo tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng lao động đã được Lãnh đạo phê duyệt,
trước khi tổ chức thi tuyển Phòng Tổ chức nhân sự sẽ làm thông báo và quảng
cáo tuyển dụng.
Công ty thường thông báo và quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại
chúng như báo, đồng thời niêm yết tại trụ sở làm việc. Ngoài ra Công ty còn niêm
yết thông báo tuyển dụng trên trang website của Công ty và một số trang website
có số lượng truy cập nhiều như www.vietnamworks.com và dán thông báo tại các
trường Đại học, cao đẳng.
Nội dung thông báo gồm:
- Vị trí công việc cần tuyển;
- Số lượng lao động cần tuyển cho từng vị trí công việc;
- Yêu cầu đào tạo;

- Hình thức tuyển dụng;
- Hồ sơ dự tuyển;
- Thời gian và thời hạn nhận hồ sơ;
- Địa chỉ nộp hồ sơ.
Nhận xét:
- Về mặt quảng cáo tuyển dụng, Công ty đã biết khai thác tốt nguồn tuyển
dụng thông qua việc sử dụng công nghệ thông tin và cử cán bộ phòng Tổ chức
20


nhân sự đến dán thông báo tại các Trường Đại học, do đó số lượng các ứng viên
tham gia thi tuyển nhiều. Tuy nhiên, công ty chưa khai thác tối đa các nguồn
tuyển như thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Mặt
khác, việc đăng ký thông báo tuyển dụng trên các website vẫn chưa được khai
thác một cách hiệu quả.
- Trong nội dung thông báo của Công ty đã xây dựng đã nêu được các nội
dung chính, tuy nhiên nội dung thông báo tuyển dụng chưa nêu ra được những
mặt tích cực như những ưu đãi mà nhân viên mới sẽ được hưởng khi trúng tuyển.
Mặt khác, Công ty chưa nêu chi tiết "bản mô tả công việc" và "bản yêu cầu đối
với người thực hiện" điều này sẽ làm cho một số ứng viên hiểu lầm mà nộp hồ
sơ, tuy có làm tăng số lượng các ứng viên nhưng chất lượng hồ sơ thì không đảm
bảo và sẽ gây áp lực cho khâu tuyển dụng.
2.2.4. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên
Sau khi thông báo và quảng cáo, phòng Tổ chức nhân sự của Công ty tiến
hành tiếp nhận hồ sơ dự tuyển và nghiên cứu hồ sơ từ các đối tượng dự tuyển.
Lượng hồ sơ đạt sau cùng càng ít thì chất lượng ứng viên càng cao, nhưng mặt
khác cũng là một điểm hạn chế vì có thể có những ứng viên giỏi nhưng trình bày
hồ sơ không tốt. Sơ tuyển hay nghiên cứu hồ sơ là việc làm rất quan trọng và cần
thiết vì đây là giai đoạn đầu tiên để lựa chọn nhân viên, việc nghiên cứu hồ sơ
bao gồm những công việc như sau:

- Đọc kỹ từng hồ sơ có cân nhắc và đối chiếu với từng tiêu chuẩn và yêu
cầu của vị trí công việc cần tuyển;
- Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh);
- Kiểm tra và xác minh lại các thông tin về người dự tuyển.
Sau quá trình nghiên cứu, nếu hồ sơ dự tuyển nào hợp lệ thì cán bộ phòng
Tổ chức nhân sự phân loại hồ sơ theo các chức danh cần tuyển (mã số công việc)
rồi lập danh sách trình Giám đốc Công ty phê duyệt. Đồng thời cán bộ phòng Tổ
chức nhân sự làm giấy báo dự thi hoặc gọi điện thoại trực tiếp cho các đối tượng

21


dự thi (nói rõ ngày tháng, thời gian và địa điểm tham gia thi tuyển). Nếu hồ sơ
nào không hợp lệ sẽ không được tham gia dự tuyển và bị loại bỏ luôn.
Nhận xét: Đối với quá trình thu nhận và sàng lọc hồ sơ đã được Công ty rất
chú trọng, tránh được tình trạng nhầm lẫn hoặc bỏ sót hồ sơ. Cán bộ chuyên trách
nguồn nhân lực tại Công ty đã nghiên cứu kỹ từng hồ sơ và có cân nhắc, đối
chiếu với tiêu chuẩn từng vị trí công việc. Tuy nhiên, việc đối chiếu này chỉ cũng
chỉ mang tính tương đối do đó Công ty cần xây dựng rõ hơn các tiêu chuẩn và các
yêu cầu trong tuyển dụng nhằm tránh được tính cố hữu trong quá trình nhận hồ sơ
và không bỏ qua những hồ sơ tốt. Quá trình đánh giá hồ sơ cần chú ý:
- Khi viết hồ sơ xin việc đa số các ứng viên đều thành thật nhưng cũng có
một số người dấu đi những khuyết điểm và khuyếch trương thành tích. Do đó cần
đánh dấu những nội dung cảm thấy "thích" và những phần còn nghi ngờ để hỏi
lại khi phỏng vấn và cần phải xem xét thật kỹ quá trình công tác của ứng viên
(từng khoảng thời gian và chi tiết công việc trong thời gian đó);
- Ứng viên thay đổi chỗ làm liên tục trong thời gian ngắn, nhiều khả năng
ứng viên là mẫu người không trung thành với tổ chức. Ứng viên thay đổi liên tục
định hướng nghề nghiệp, có thể ứng viên là người thiếu định hướng, thiếu tính
kiên định và thiếu mục tiêu rõ ràng. Bản lý lịch viết cẩu thả, sai chính tả nhiều,

trình bày nội dung lộn xộn cho thấy ứng viên là người thiếu quan tâm đến chi tiết,
thiếu tính cẩn thận và có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng công việc;
- Người đọc hồ sơ cần có tính kiên nhẫn và khả năng nhận định vì có thể
có những ứng viên giỏi nhưng không có khả năng trình bày một bộ hồ sơ tốt và
ngược lại. Hồ sơ lưu: đối với những bộ hồ sơ không tốt lắm nhưng có thể dự
phòng và sử dụng khi cần thiết.
2.2.5. Tổ chức thi tuyển
* Thành lập Hội đồng thi tuyển lao động: Sau khi có Quyết định phê duyệt
Đề án tuyển dụng của Giám đốc, Công ty sẽ thành lập Hội đồng thi tuyển lao
động do Giám đốc ra Quyết định thành lập có chức năng giúp Công ty trong việc
tuyển dụng được những lao động có chất lượng. Mỗi đợt tuyển dụng sẽ thành lập
22


một Hội đồng thi tuyển cho phù hợp với yêu cầu phát triển của Trung tâm và Hội
đồng thi tuyển này sẽ tự giải thể sau khi hoàn thành nhiệm vụ.
Hội đồng thi tuyển lao động có khoảng 5 đến 7 thành viên và thường bao
gồm những thành phần sau:
- Đại diện Ban lãnh đạo Công ty làm Chủ tịch Hội đồng;
- Trưởng phòng Tổ chức nhân sự làm Phó chủ tịch Hội đồng;
- Trưởng phòng các phòng nghiệp vụ có nhu cầu tuyển dụng làm thành
viên;
- Chuyên viên Phòng Tổ chức nhân sự làm thành viên kiêm Thư ký Hội
đồng.
Hội đồng thi tuyển lao động có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính
khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá.
* Tổ chức thi tuyển:
- Hội đồng thi tuyển có những nhiệm vụ và quyền hạn như sau:
+ Thông báo công khai kế hoạch tổ chức tuyển dụng, thể lệ, quy chế, tiêu
chuẩn và điều kiện dự thi, môn thi, hình thức, thời gian và địa điểm thi;

+ Chuẩn bị đề thi và lập barem chấm điểm; thành lập Ban coi thi, Ban
chấm thi;
+ Thông báo danh sách những người có đủ điều kiện và tiêu chuẩn dự
tuyển;
+ Công bố kết quả trúng tuyển;
+ Giải quyết khiếu nại và tố cáo của người dự tuyển.
- Phòng Tổ chức nhân sự có nhiệm vụ:
+ Chuẩn bị địa điểm, tài liệu, hồ sơ, công cụ cần thiết cho quá trình thi
tuyển;

23


+ Phân công cán bộ hướng dẫn các đối tượng thi tuyển và các nhiệm vụ
khác có liên quan đến công tác thi tuyển.
* Hình thức thi tuyển: Thí sinh phải thực hiện 03 phần thi
- Thi viết gồm phần thi tự luận và phần thi trắc nghiệm (thi trắc nghiệm IQ
và trắc nghiệm trình độ chuyên môn nhưng tương ứng với từng vị trí dự tuyển).
+ Trắc nghiệm IQ (chỉ số thông minh): Loại trắc nghiệm này sẽ giúp đánh
giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn của người xin việc. Phần thi này
khoảng 15 đến 20 câu hỏi có những đáp án và các ứng viên phải tiến hành lựa
chọn một trong những câu trả lời đó làm câu trả lời.
+ Trắc nghiệm trình độ chuyên môn: Phần trắc nghiệm này nhằm đánh giá
khả năng chuyên môn của từng ứng viên trong quá trình xử lý công việc ...
- Thi ngoại ngữ: Bài dịch thuật và phỏng vấn trực tiếp để đánh giá kỹ năng
nghe nói (tương ứng với từng vị trí dự tuyển).
- Thi vấn đáp (phỏng vấn trực tiếp). Một số vấn đề chính Công ty thường
xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm),
khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn
đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ

năng, ... Trong buổi phỏng vấn này các ứng viên có thể hỏi Công ty các vấn đề
liên quan đến công việc.
* Đánh giá kết quả: Căn cứ vào barem, Hội đồng thi tuyển sẽ tổ chức
chấm điểm, tổng hợp và đánh giá kết quả cho từng đối tượng dự tuyển và lấy kết
quả từ trên xuống dưới cho đến khi đủ với số lượng lao động cần tuyển.
Nhận xét:
- Công ty đã thành lập được Hội đồng thi tuyển có quy chế làm việc rõ
ràng và đã xây dựng được quyền hạn và trách nhiệm của Hội đồng. Mặt khác,
Hội đồng thi tuyển đều là những người có kinh nghiệm trong các lĩnh vực cần
tuyển dụng, điều này sẽ đảm bảo tính khách quan và trung thực trong quá trình
xét tuyển;
24


- Quá trình phỏng vấn rất quan trọng do đó cần chú ý:
+ Người phỏng vấn đặt những câu hỏi thích hợp liên quan đến công việc;
+ Cần đặt những câu hỏi mở cho ứng viên có cơ hội trình bày kinh nghiệm
và ý tưởng. Nên hạn chế những câu hỏi đóng vì có thể câu trả lời chúng ta đã biết
trước hoặc mang tính tra hỏi, đánh đố.
+ Người phỏng vấn cần linh hoạt sử dụng câu hỏi cho từng đối tượng khác
nhau. Bên cạnh những câu hỏi chuyên môn cần có những câu hỏi về kiến thức xã
hội. Người phỏng vấn nên phát ra tín hiệu để thu hút ứng viên trong quá trình
phỏng vấn và không nên để bị ứng viên thu hút;
+ Kết thúc phỏng vấn: Cảm ơn về cuộc gặp gỡ và xác định quá trình tiếp
theo (xác định thời điểm, đối tượng để ứng viên liên hệ kết quả). Không nên hứa
hẹn bất cứ điều gì kể cả khi người phỏng vấn là người có quyền quyết định sau
cùng. Mỗi người phỏng vấn đánh giá các ứng viên một cách độc lập theo tiêu
chuẩn đã đề ra. Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin do
mình thu nhận được trong một cuộc họp ngắn và đi đến thống nhất ý kiến trong
việc chọn ứng viên. Trong trường hợp vẫn không thống nhất được ý kiến thì cần

có những cuộc tìm hiểu bổ sung thêm thông tin cho những vấn đề còn chưa sáng
tỏ. Những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc một cách tốt nhất sẽ được ưu
tiên chọn trước. Khi kết quả đã được khẳng định ta lập danh sách ứng viên đạt.
2.2.6. Quyết định tuyển dụng và Ký kết hợp đồng lao động
Căn cứ vào danh sách trúng tuyển phòng Tổ chức nhân sự sẽ làm Quyết
định trình Giám đốc phê duyệt, đồng thời gửi giấy báo trúng tuyển và không
trúng tuyển (hoặc gọi điện thoại trực tiếp) cho người dự tuyển biết.
Người lao động sau khi trúng tuyển vào làm việc tại Công ty sẽ phải trải
qua giai đoạn tháng thử việc (01 tháng đối với nhân viên bán hàng và call-ceter;
02 tháng đối với kỹ sư điện tử viễn thông) và được hưởng lương thử việc là 85%
lương cấp bậc theo quy định của Bộ luật lao động, đây là khoảng thời gian rất
quan trọng để người lao động mới chứng tỏ khả năng của mình. Trong thời gian
thử việc, nhân viên mới sẽ được công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công
25