THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại sở kế HOẠCH và đầu tư

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân
lực, vốn và tài nguyên. Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên
thiên nhiên đều rất hạn chế nên nguồn lực con người đương nhiên đóng vai trò
quyết định. So với các nước láng giềng chúng ta có lợi thế đông dân, tuy nhiên nếu
không được qua đào tạo thì dân đông sẽ là gánh nặng dân số còn nếu được qua đào
tạo chu đáo thì đó sẽ là nguồn nhân lực lành nghề, có tác động trực tiếp lên tốc độ
tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Một đội ngũ nhân lực lành nghề và đồng bộ cũng
tạo nên sức hấp dẫn to lớn để thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Hơn bất
cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong chiến
lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta . Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là
nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công
nghiệp phát triển. Do vậy, khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề
quan trọng góp phần thực hiện thành công quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá
đất nước. Muốn có được một nguồn nhân lực có chất lượng tốt, chúng ta phải có
những hoạt động tích cực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước nhà, của cơ
quan, tổ chức mà trước hết phải bắt đầu từ việc giáo dục và đào tạo. Giáo dục, đào

Page 1


tạo và bồi dưỡng là trang bị kiến thức truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ năng
kỹ xảo trong hoạt động, hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức và
tâm lý, tạo nên những mẫu hình con người đặc trưng và tương ứng với mỗi tổ chức
xã hội và thành phần công việc nhất định, tạo ra năng lực làm việc cho mỗi con
người. Đó là một chiến lược đúng đắn của nước ta hiện nay.
Sau khi hoàn thành môn học Quản trị nguồn nhân lực của Chương trình, tôi
càng hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực nói chung và
việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức mình nói riêng. Bản thân tôi đã

nghiên cứu thực trạng một cách chính xác và đề xuất một số giải pháp để có thể
nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong hoạt động của cơ quan mình.

Trước hết, tôi xin nếu khái quát một số thông tin về tổ chức mà tôi lựa chọn để
làm đối tượng nghiên cứu, đó là Sở Kế hoạch và Đầu tư TPHN.
Sở Kế hoạch và Đầu tư TPHN là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
TP HN có chức năng tham mưu, giúp UBND TP thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về kế hoạch và đầu tư trên địa bàn TP.

I. VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ.
1. Về các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang diễn ra tại
cơ quan:

Page 2


Sở Kế hoạch và Đầu tư với đặc thù là một cơ quan quản lý nhà nước, tất cả
các hoạt động đều chịu sử quản lý của hệ thống chính trị và quy định của pháp luật
cung như các chức năng và nhiệm vụ được giao. Do đó việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng không nằm ngoài tính chất này.
Trong thời gian qua, số lượng cán bộ, nhân viên của Sở Kế hoạch và Đầu tư
trung bình khoảng hơn 100 người, bao gồm nhiều độ tuổi khác nhau và ở nhiều lĩnh
vực chuyên môn khác nhau cũng như có mức trình độ và bằng cấp khác nhau. Với
đặc thù của mình, trong quá trình tuyển dung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thì hầu hết đều phải thông qua cơ quan quản lý cấp trên là uỷ ban nhân dân TP, nhất
là việc tuyển dụng nhân sự mới.
Về hoạt động tuyển dụng mới: Hiện nay, do cơ cấu tổ chức bộ máy cơ quan
đã đi vào ổn định và phù hợp với chức năng nhiệm vụ của cơ quan nên việc tuyển
dụng nhân sự chủ yếu được thực hiện khi bị suy giảm nhân sự vì các lý do như: đến

tuổi nghỉ hưu, chuyển công tác hoặc bị thôi việc… Quy trình thực hiện cơ bản như
sau:
Căn cứ vào số lượng nhân sự bị suy giảm, Sở kế hoạch và Đầu tư đề nghị Sở
Nội vụ số lượng nhân sự theo yêu cầu công việc, có thể bổ sung cán bộ trong biên
chế hoặc cán bộ hợp đồng. Sau khi nhận được đề nghị, Uỷ ban nhân dân TP sẽ đề
nghị Sở Nội vụ và Sở Kế hoạch và Đầu tư tư thực hiện theo 2 phương án: Chuyển
nhân sự từ cơ quan khác về làm việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư hoặc tổ chức thi
tuyển công chức theo quy chế tổ chức thi tuyển được ban hành, người được trúng
tuyển sẽ được nhận vào làm việc tại vị trí cần thiết.

Page 3


Về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Do đặc thù là cơ quan
hành chính nhà nước hoạt động chịu sự quản lý của cấp trên, do đó hầu hết các
chương trình đào tạo và hoạt động phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Sở Kế
hoạch và Đầu tư cũng đều chịu sử chi phối và quản lý của đơn vị cấp trên cũng như
các quy định của nhà nước về quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước
được ban hành. Về cơ bản, trong thời gian qua, các hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư diễn ra chủ yếu như sau:
Hàng năm, cơ quan đều đề ra các kế hoạch hoạt động và phương hướng
nhiệm vụ cho năm tới, trong đó có nội dung đào tạo nghiệp vụ và năng lực cho các
cán bộ, nhân viên. Tổ chức được giao nhiệm vụ này là “Ban học tập” của cơ quan.
Theo yêu cầu của công việc và kế hoạch đào tạo, ban học tập sẽ lập nên các chương
trình đào tạo phù hợp cho từng đối tượng và từng phòng ban khác nhau, sau đó trình
giám đốc Sở phê duyệt và triển khai thực hiện, một số khoá học đã diễn ra như:
Khoá học về hành chính nhà nước, về áp dụng công nghệ thông tin trong công việc,
về bổ sung và củng cố kỹ năng sử dụng ngoại ngữ…
Bên cạnh đó, một hoạt động khác luôn được ban lãnh đạo Sở và ban học tập
khuyến khích, đó là tinh thần tự học của bản thân các cán bộ, viên chức của cơ

quan. Tính đến thời điểm hiện nay, đã có gần 50% số cán bộ đã hoàn thành chương
trình đào tạo thạc sỹ hoặc văn bằng hai. Ngoài ra còn một số hoạt động liên quan
đến việc phát triển nguồn nhận lực ở cơ quan như việc các cán bộ đã hoạt động lâu
năm và có kinh nghiệm được giao nhiệm vụ kèm cặp và hướng dẫn cho các cán bộ
mới ra trường hay mới điều chuyển vị trí công tác mới…

Page 4


2. Những nguyên nhân và hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư:
Sau khi nghiên cứu quá trình nhiều năm thực hiện hoạt động đào tạo tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan Sở Kế hoạch và Đầu tư như đã nêu trên, tôi
nhận thấy một số mặt tồn tại như sau:
Do việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải chịu áp đặt và
kế hoạch của cơ quan quản lý cấp trên, của nhà nước, do đó các hoạt động đều
thiếu sự chủ động. Hạn chế này không chỉ xẩy ra tại cơ quan tôi mà hầu hết các cơ
quan quản lý nhà nước đều gặp phải.
Trong quá trình nghiên cứu, tôi thấy rằng ban lãnh đạo cơ quan và các cán
bộ, công chức đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở
cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ
chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu
của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu
cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ
4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai
trò chiến lược.
Mặt khác, công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo hiện nay của cơ
quan tôi chưa được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu
khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả

Page 5


công việc, trả lương và phúc lợi. Hoạt động chưa phân tích rõ công việc của từng
cán bộ thuộc cơ quan, chưa đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm
cơ sở cho các công tác quản lý con người khác. Chúng ta không có bản mô tả công
việc cho từng vị trí, do chịu sự quản lý của đơn vị cấp trên là Uỷ ban nhân dân TP
với cách tiếp cận theo các nguyên tắc cứng nhắc với các quy định của nhà nước. Vì
vậy, hình dung của mọi người về công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng,
và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị
trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và
năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ
hồ hơn.
Với những đặc điểm đã phân tích ở trên, hiện nay hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại cơ quan tôi gần như phát huy hiệu quả rất ít và chưa xứng
đáng với tầm quan trọng của hoạt động này. Điển hình là trong thời gian qua, bản
thân các nhà lãnh đạo của cơ quan đã nhận được rất nhiều lời phàn nàn thể hiện sự
bức xúc từ các khách hàng đến thực hiện giao dịch công việc tại cơ quan tôi, nội
dung chủ yếu vẫn là sự hạn chế về chuyên môn cũng như khả năng nắm bắt công
việc của một số cán bộ, nhất là những đối tượng có ít năm kinh nghiệm. Bên cạnh
đó, do hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực còn nhiều bất cập nên trong những
năm qua đã có rất nhiều cán bộ có trình độ của cơ quan đã xin chuyển công tác sang
cơ quan nhà nước hoặc các thành phần kinh tế khác, với lý do là không được sử
dụng và tạo điều kiện phát triển về năng lực và vị trí công tác phù hợp.

Page 6


II CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC TRONG HOẠT ĐỘNG ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU
TƯ:
Lý thuyết về cách thức thực hiện: Do cách thức thực hiện công tác đào tạo
hiện nay của cơ quan chưa chuyên nghiệp. Có nhiều hoạt động, công đoạn quan
trọng bị bỏ sót. Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan một cách đáng kể. Tôi đề xuất thực hiện hoạt
động dựa trên quy trình gồm 4 giai đoạn: Đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương
trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của công tác đào
tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo: Sở Kế hoạch và Đầu tư cần tổ chức đánh giá nhu
cầu một cách chính thức, bài bản và chủ động chức không bị động theo định hướng
của cơ quan quản lý cấp trên. Phải giảm thiểu sự trao đổi không chính thức với các
cán bộ quản lý, với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo. Cần phải
phân tích tình hình của cơ quan, phân tích công việc và phân tích cá nhân từng cán
bộ để đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết.
Chúng ta cần tránh việc chỉ đưa ra những nét nhu cầu chính cho các nhóm công
việc tiêu biểu trong cơ quan, mà không có được một danh sách nhu cầu cụ thể cho
những nhóm người hoặc từng người cụ thể. Điều này làm cho công tác đào tạo có
thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của cơ quan.
Thiết kế chương trình đạo tạo và phương pháp giảng dạy: Chúng ta cần phải
xác định được mục tiêu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá

Page 7


được, hiện thực và quan sát được. Với những mục tiêu không định lượng được thì
rất khó để thực hiện cho tốt và đánh giá sau này.
Thực hiện chương trình đào tạo: Việc thực hiện chương trình đào tạo cần phù
hợp với đối tượng được đào tạo là các cán bộ nhà nước đang làm việc tại Sở Kế
hoạch và Đầu tư, tức là phải kết hợp giữa việc đào tạo theo các khoá học tập trung

hoặc tập trung đột xuất và cả quá trình đào tạo theo kiểu truyền thụ kiến thức và
kinh nghiệm trong hoạt động công việc. Cần thiết nhất là phải trách cách dạy truyền
thống, người tiếp thu bị động, cách dạy một chiều…
Đánh giá hiệu quả đào tạo: Chúng ta cần phải tổ chức đánh giá hiệu quả đào
tạo một cách bài bản theo các mức: 1. đánh giá phản ứng của học viên trong khóa
học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp
học, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học học được
nhiều hơn; 2. đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và
ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau; 3. đánh giá sự thay đổi hành vi
của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba
tháng, và 4. đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công
ty, tổ chức.
Hiện nay, tại Sở Kế hoạch và Đầu tư, việc đánh giá mức độ học tập của các
cán bộ học viên thường là khá hình thức. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ
chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Do
đó khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần
kế tiếp.

Page 8


Một số giải pháp cụ thể hơn:
- Trước tiên, phải tổ chức đánh giá lại tình hình và hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của cơ quan để làm cơ sở cho việc điều chỉnh, khắc phục tồn
tại.
- Ban lãnh đạo cơ quan cần kiến nghị với đơn vị cấp trên là Uỷ ban nhân dân
TP về việc cho phép điều chỉnh thêm tính chủ động trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của cơ quan, Uỷ ban nhân dân TP chỉ cần đề ra các kế hoạch
tổng thể mà thôi.
- Lãnh đạo và các nhà lý nhân sự của cơ quan cần có đồng thời kế hoạch dài

hạn và ngắn hạn cũng như kế hoạch chi tiết cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực;
- Việc tuyển dụng nhân sự mới cần được tổ chức chặt chẽ và sâu sát hơn, đối
tượng được tuyển dụng cần phù hợp với vị trí cần bổ sung, tránh tình trạng tìm
người rồi mới tìm việc.
- Tập trung đào tạo chuyên sâu về chuyên môn và nghiệp vụ cho tất cả các
cán bộ với yêu cầu phù hợp và tập trung;
- Theo định kỳ thời gian, cơ quan phải triển khai tổ chức đánh giá tính hiệu
quả công tác đào tạo và quản trị nguồn nhân lực; đặc biệt quan tầm đến vấn đề sắp
xếp và luân chuyển cán bộ một cách hợp lý và phù hợp với trình độ chuyên môn,
nguyện vọng cá nhân để sao cho mỗi vị trí đều phát huy hết khả năng làm việc của
mình.

Page 9


Như vậy, trong bất kỳ một xã hội nào, một đất nước nào, vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cũng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng. Nguồn nhân lực
đó được đào tạo một cách có chất lượng tốt, nâng cao trình độ của nguồn nhân lực
thì tổ chức mới hoạt động hiệu quả được. Qua quá trình học tập và kết thúc môn
học quản trị nguồn nhân lực, bản thân tôi đã tiếp thu được rất nhiều kiến thức bổ ích
và cần thiết, giúp tôi trong qua trình làm việc và thăng tiến, góp phần tạo nên sự
thành công của cả tổ chức nơi tôi đang công tác.

Page 10