thực trạng quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật phateco

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT PHATECO .

I. LỜI MỞ ĐẦU
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu mối quan hệ giữa con người trong một tổ
chức, tức là nghiên cứu những vấn đề về việc con người được đối xử như thế nào trong
một đơn vị cụ thể. Đó là hình thức và phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa
những người làm việc trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm về
mặt luật pháp cho người lao động nhằm nâng cao tính tích cực phát triển và phát huy các
tiềm năng sáng tạo của họ nhằm nâng cao hiệu quả trong sản xuất và chất lượng công
tác.
Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục
tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc
đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
chính bản thân người lao động.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người. Do đó, có
thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này bao gồm thể lực và trí lực.
Do đặc thù là công ty chuyên cung cấp những dịch vụ kỹ thuật cao nên nhân tố con
người được công ty đặt nên vấn đề hàng đầu. Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Phateco
(PHATECO) xác định quản trị nhân lực là quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của mình. Doanh nghiệp phải có có chiến lược và thực hiện tốt quá trinh tuyển
dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và trả thù lao cho
người lao động.
Trong bài viết này tôi đi sâu vào phân tích thực trạng quá trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Phateco. Các tồn tại và giải
pháp

Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Phateco là công ty cổ phần được thành lập vào tháng 8
năm 2006 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0203002520 do sở kế hoạch đầu tư Hải
Phòng cấp ngày 31/8/2006 với các thông tin chính như sau:
1) Giới thiệu chung
- Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT PHATECO
(Viết tắt là PHATECO)
- Tên giao dịch quốc tế: PHATECO TECHNICAL SERVICES JOINT
STOCK COMPANY
- Địa chỉ: Số 308 Văn Cao - quận Hải An - Hải Phòng
- Tel: (84) 031.6260254, Fax: (84) 031.3559448
- Email:
- Tổng giám đốc công ty: Trịnh Văn Ngư

CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT PHATECO hoạt động trong lĩnh vực
cung cấp các dịch vụ kỹ thuật cao như: tư vấn kỹ thuật, giám định chất lượng sản phẩm
trong các ngành công nghiệp như: nhiệt điện, thuỷ điện, dầu khí, giàn khoan, đóng tàu và
xây dựng dân dụng... Tầm hoạt động của PHATECO đã xuyên suốt Việt Nam và các
nước trong khu vực. Hoạt động của PHATECO được duy trì và kiểm soát thông qua hệ
thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 do tổ chức “DNV của (Na-uy)” hàng đầu thế
giới đánh giá và chứng nhận. Ngoài ra, PHATECO đã đạt được chứng chỉ chứng nhận
khả năng cung cấp dịch vụ của các tổ chức Đăng kiểm trong nước và quốc tế như PED,
VR, DNV, ABS, BV, GL, KR, LR, NK, RINA. Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao được đào tạo và đánh giá bởi các tổ chức Quốc tế như: ASME, CSWIP, ASNT,
HwC, SETSCO, TALON, v.v mang phong cách chuyên nghiệp, có nhiều kinh nghiệm
làm việc với chuyên gia nước ngoài, đã thực hiện các dự án trọng điểm Quốc gia và
Quốc tế cùng với trang thiết bị hiện đại, tài chính ổn định là yếu tố đảm bảo sự thành
công của PHATECO và Khách hàng.
2) Tổng số lao động hiện tại: 160 người,
Trình độ lao động: Thạc sỹ: 03 người, chiếm 1.9%; Đại học: 60 người, chiếm 37.5; Cao

đẳng: 50 người, chiếm 31.3%; Trung cấp, lao động phổ thông: 47 người, chiếm 29,4%.
3) Doanh thu

Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 2/13


2006 (Từ 31/0806)

Doanh thu
(triệu đồng)
10.345

2007

15.640

151

2008

19.750

126

2009

25.230

128

2010

35.640

141

Năm

Tăng (%)
110

4) Phân bố địa lý
Văn phòng chính: Hải Phòng
3 văn phòng đại diện tại Hà Nội, Vũng Tàu và Thành phố Hồ Chí Minh.

II. NỘI DUNG
1. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta trong thời gian qua cho thấy, trong
điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và
phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa
các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công
nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất,
mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con
người.
Hiện nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị
trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các

nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi
doanh nghiệp.
Nhìn nhận trong nền kinh tế hội nhập, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt Nam
nói chung và Phateco nói riêng ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Đối với Phateco do
đặc thù là công ty cung cấp dịch vụ kỹ thuật cao nên yếu tố nguồn lực là những cán bộ,
Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 3/13


chuyên gia, kỹ thuật viên giữ vai trò chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình. Phateco không chỉ cạnh tranh với các công ty có cùng lĩnh vực dịch vụ trong nước
mà còn phải cạnh tranh với những công ty nước ngoài đã và đang đầu tư vào Việt Nam
cung cấp cùng lĩnh vực, dịch vụ. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Có nhiều lý do để khẳng định công tác đào tạo và phát triển là quan trọng hàng đầu
nên cần đựơc quan tâm đúng mức trong các công ty. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định của một tổ chức có thể
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm
bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng
cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực, tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật – công nghệ và quản lý vào
doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp
của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho
người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát
huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Nhận thức được tầm quan trọng này Phateco đã luôn chú trọng vào công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
2. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong công tác tổ chức, công tác đào tạo và phát
Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 4/13


triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực
là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi
doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể
được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ theo vào mục tiêu
học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng
đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về
nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và
phát triển.
+ Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao

động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
+ Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng trương lai của tổ chức.
3. Chiến lược đào tạo và phát triển ngồn nhân lực của PHATECO
Là một trong những công ty có uy tín trên thị trường trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ
kỹ thuật cao, giám định chất lượng độc lập cho các dự án lớn trong ngành dầu khí, thủy
điện, nhiệt điện, công nghiệp. Phateco đã xác định được sự cần thiết của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Phateco đã xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực rõ ràng, để làm cơ sở chủ động trong
việc xây dựng kế hoạch đầu tư và đào tạo nhân lực được thuận lợi, để làm căn cứ quyết
định lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của mình. Đồng
thời, qua đây cũng cho người lao động thấy rõ một chính sách đào tạo nhân lực ổn định
chứ không chỉ là những ngẫu hứng nhất thời của nhà quản trị.
Căn cứ vào điều kiện hoạt động cũng như lĩnh vực dịch vụ đặc thù của mình Phateco
xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
-

Đào tạo trong nước: chiếm 30%

Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 5/13


-

Đào tạo tại nước ngoài: chiếm 30%

-

Tự đào tạo (đào tạo nội bộ): chiếm 40%

Xác định được tầm quan trọng cũng như tính hiệu quả của việc đào tạo nội bộ, Phateco
đã thiết lập một phòng ban quản lý chất lượng và đào tạo. Hơn thế nữa Phateco đã có
chính sách cụ thể về việc thù lao đào tạo cho những cán bộ, chuyên gia tham gia công
tác đào tạo nội bộ. Điều đó giúp cho công tác đào tạo ổn định, phát triển bền vững và
hiệu quả.
Ngoài việc xây dựng các quy trình đào tạo nội bộ phù hợp với từng phòng ban tác
nghiệp ra, Phateco đã xây dựng quy trình đào tạo bên ngoài như lưu đồ sau:

Bước
1

Trách nhiệm

Nội dung công việc

Trưởng
Yêu cầu phòng/BP
đào tạo

Tài liệu
Yêu cầu đào tạo

2

Phòng
HC/Người
Liên
hệ và lựa chọn

tổ
chức đào tạo, lập chi phí
đượcđào
ủy tạo
quyền

3

Tổng
đốc
Quyết
địnhgiám
đào tạo

Quyết định đào
tạo

4

Người
được
Cam
kết đào
tạo

đào tạo

5

Phòng

có đào
nhân
Báo
cáo kết quả
tạo

viên

được đào tạo
6

Cam kết dào tạo
Báo cáo kết quả
đào tạo

Phòng
Lưu hồ sơ đào tạo chuyên
môn/HC

PHATECO đã xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình trong
ngắn hạn (hàng năm, 3 năm, năm 5..) cũng như chiến lược trong dài hạn phù hợp với
chiến lược sản xuất kinh doanh của mình nhằm đưa PHATECO phát triển bền vững.
Hàng năm căn cứ vào báo cáo kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
Phateco đã đưa ra những điều chỉnh kịp thời cho những chính sách của mình.
Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 6/13


4. Xác định mối quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực với
các công tác quản lý Nguồn nhân lực khác khác

PHATECO đã nhận thức được vấn đề: Muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thì các nội dung chính sách về quản lý nguồn nhân lực phải
đồng bộ với nhau, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau. Nếu các chính sách về thiết kế công việc,
tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết quả công việc và trả lương không phù hợp và không
bỗ trợ được cho nhau thì sẽ làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải được thực hiện
đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như: Thiết kế và phân tích
công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi
đúng theo yêu cầu công việc và khả năng của người lao động
- Muốn công việc đạt hiệu quả, khâu đầu tiên là công tác thiết kế công việc. Cần
phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở
cho các công tác quản lý con người khác. Nếu không có mô tả công việc cho các vị trí
công việc trong công ty, hình dung của mọi người về công việc có phần mơ hồ, thiếu
phân định rõ ràng, và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ
thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ
năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đào tạo cũng
mơ hồ
- Đánh giá kết quả công việc tốt để phối hợp với công tác đào tạo. Đánh giá kết
quả công việc, ngoài việc để trả thù lao cho người lao động và xem xét khả năng thăng
tiến, đề bạt, PHATECO còn cần nó để tìm ra nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên, để trả
lời câu hỏi: Đào tạo cho ai? Đào tạo cái gì?
- Phateco đã xây dựng quy chế tài chính, tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng, phúc
lợi đồng bộ và môi trường làm việc tốt để thúc đẩy công tác đào tạo. PHATECO đã xây
dựng được hệ thống trả thù lao xứng đáng để tạo động lực cho người lao động phấn đấu
vươn lên bằng kết quả công việc và từ đó động viên việc nỗ lực học tập của mỗi cá nhân.
5. Cách thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 4 giai đoạn: Đánh giá nhu cầu đào
tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả
của công tác đào tạo.

Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 7/13


- Đánh giá nhu cầu đào tạo: Để đánh giá nhu cầu đào tạo PHATECO đã có cơ chế
phải thực hiện thông qua ba bước chính: Phân tích nhu cầu của các phòng ban, phân tích
công việc và phân tích cá nhân. Trong mỗi giai đoạn, mỗi khâu việc đánh giá nhu cầu
đào tạo phải đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết
cho từng nhóm người hoặc cho từng người cụ thể.
- Thiết kế chương trình đào tạo: Thiết kế chương trình đào tạo trước hết cần xác
định mục tiêu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực được
và quan sát được để đưa ra chương trình đào tạo, phù hợp. Từ đó giáo viên đưa ra
chương trình và phương pháp giảng dạy sát với nhu cầu của công ty. Chú trọng phương
pháp giảng dạy tích cực, đó là: Giáo viên nói, học viên nghe và giáo viên hỏi, học viên
trả lời, thảo luận nhóm, làm bài tập tình huống để phân tích, mổ xẻ vấn đề mà giáo viên
cần truyền đạt. Bên cạnh đó việc thực hành là không thể thiếu trong mỗi khóa học.
Phateco đã đầu tư trang bị các máy chuyên dụng cũng như các mẫu thực hành giúp cho
giáo viên và học viên dễ dàng hoàn thành tốt các khóa học của mình.
- Thực hiện chương trình đào tạo: Trong khâu thực hiện chương trình đào tạo phải
tránh bất cập về phương pháp giảng dạy. Tuy giáo viên đã chuẩn bị nội dung chương
trình bài giảng từ trước, nhưng bất cập chủ yếu trong giai đoạn thực hiện chương trình
đào tạo nằm ở khâu phương pháp giảng dạy.
Số lượng học viên trong một lớp học cũng là vấn đề lớn trong thực hiện chương trình
đào tạo. Thường các lớp học đại trà số học viên không quá 25 học viên. Nếu số lượng
đông quá, không cho phép giáo viên sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực như
trò chơi, thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai... và vì với số lượng học viên quá
lớn, giáo viên không kiểm soát nổi lớp học khi sử dụng những phương pháp đó. Như
vậy, khi giáo viên sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực, thì hoàn cảnh cũng
không cho phép họ áp dụng phương pháp đó.
Phương pháp giảng dạy một chiều (giáo viên nói, học viên nghe) vừa không gây hứng

thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên, vừa làm cả thầy và trò
mệt mỏi. Ngoài ra, phương pháp này còn không phù hợp với đối tượng học viên là người
lớn đi học. Việc ít trao đổi giữa giáo viên và học viên trên lớp cũng làm giáo viên có ít
thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học, nên ít có
sự điều chỉnh cần thiết. Việc không quan tâm tới phong cách học tập của cá nhân khiến
nhiều nhu cầu và phương pháp học hữu hiệu đối với nhiều học viên bị bỏ qua. Học viên
Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 8/13


không có nhiều hoạt động trên lớp, không có điều kiện để trao đổi và ít có điều kiện học
hỏi từ những học viên khác trong cùng lớp.Việc giảng dạy một chiều cũng làm phí phạm
một lượng kinh nghiệm làm việc lớn của học viên. Học viên ít có điều kiện chia sẻ kinh
nghiệm làm việc với nhau,
- Đánh giá hiệu quả đào tạo: PHATECO bao giờ cũng tổ chức đánh giá hiệu quả
đào tạo theo 4 nội dung sau:
+ Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về
nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học. Nếu học viên thích thú với lớp học
thì họ học được nhiều hơn.
+ Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau
khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau.
+ Sau ba tháng làm việc kể từ khi kết thúc khóa học sẽ tổ chức đánh giá sự thay
đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày.
+ Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty
PHATECO xem công tác đào tạo như một đầu tư, nên cần phải đánh giá xem hiệu quả
đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có hiệu quả hơn.
6. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức cần lựa
chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính
của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ

yếu đang đựơc thực hiện tại PHATECO
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đào tạo trong công việc là các phương
pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức,
kỹ năng cần thíêt cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới
sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn, có kinh nghiệm và kỹ năng hơn.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công viêc cho hầu hết
các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu
bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước vể cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo
dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 9/13


- Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu
bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc tại các
công trường dưới sự kèm cặp của các kỹ sư, trưởng công trường trong vài tháng.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai.
- Luân chuyển công việc: là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình
đó sẽ giúp cho họ có khẳ năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
- Cử đi đào tạo: Do nhu cầu ngày càng cao của các tổ chức quốc tế cũng như của
khách hàng đòi hỏi nhân sự thực hiện các dự án phải có chứng chỉ quốc tế. Phateco căn
cứ vào yêu cầu đào tạo, tuyển chọn để cử người đi đào tạo ở trong nước và nước ngoài
theo nhu cầu của công việc.
7. Nguồn kinh phí đào tạo:

PHATECCO đã xây dựng quỹ đào tạo cho mình và hàng năm lập kế hoạch tài chính cho
công tác đào tạo, tham quan trong và ngoài nước nhằm chủ động nguồn kinh phí để thực
hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tổng kết lại Phateco đã
chi phí cho công tác đào tạo chiếm 6% doanh thu cả năm.
8. Những tồn tại và giải pháp:
Cũng như các công ty Việt Nam, PHATECO so với nhiều nước trên thế giới và trong
khu vực, chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh
nghiệm trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. PHATECO mới hoạt động được
gần 5 năm nên chưa thể thu hút được nhiều nhân tài, hơn nữa do công ty là công ty cổ
phần, quy mô còn nhỏ nên đây cũng là một khó khăn cho việc tuyển chọn nhân lực có
trình độ cao,
Lực lượng lao động trung cấp phổ thông chiếm tỷ lệ còn cao trong tổng số lao động của
PHATECO cũng là một khó khăn lớn cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của PHATECO hết sức cấp thiết hơn
lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO.

Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 10/13


Muốn đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề mà
PHATECO đang gặp phải trong công tác này.
Nhìn chung đội ngũ Cán bộ, nhân viên của PHATECO được đào tạo cơ bản, có phẩm
chất, có năng lực trình độ quản lý. Đặc biệt được thử thách, rèn dũa và trưởng thành từ
thực tiễn sản xuất kinh doanh. Trong thời gian qua, công ty thường xuyên quan tâm đến
công tác đào tạo như: nâng cao nghiệp vụ, tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo dài hạn tập
trung, nâng cao tay nghề....vv... kể cả trong nước và nước ngoài. Do vậy, đội ngũ cán bộ
PHATECO đã từng bước đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của công ty, làm chủ được công
nghệ mới, máy móc thiết bị hiện đại.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt mạnh, những ưu điểm nêu trên thì lực lượng các chuyên

gia có đầy đủ kiến thức chuyên môn cũng như trình độ ngoại ngữ còn thiếu và yếu, đặc
biệt là khi các Dự án mới của nước ngoài triển khai, hoạt động. Chất lượng đội ngũ cán
bộ của công ty có nhiều mặt còn hạn chế, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ
cán bộ trung gian con chưa đáp ứng với phát triển của công ty. Đội ngũ cán bộ quản lý,
cán bộ trong lĩnh vực khoa học, kỹ thuật then chốt còn thiếu và yếu. Những cán bộ
chuyên gia giỏi còn ít. Lực lượng kỹ thuật viên chưa nhiều. Điều này cần phải có chiến
lược và tiếp tục thực hiện đào tạo thường xuyên. Cần chú ý yêu cầu cán bộ từng lĩnh
vực, từng đối tượng cụ thể để cân đối đào tạo cấp tốc, đào tạo mới và đào tạo lại.
Từ những đánh giá, phân tích thực trạng nêu trên, để bổ sung và đáp ứng về nhu cầu lao
động trong giai đoạn tới PHATECO cần tập trung một số giải pháp về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực như sau:
a, Đào tạo phục vụ cho công tác quản lý, chuyên môn kỹ thuật cao và nâng cao trình
độ:
- Nội dung đào tạo: Tăng cường đào tạo thạc sỹ về quản trị kinh doanh để bổ sung
các kiến thức về quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp; Đào tạo
quản trị Doanh nghiệp (Quản trị sản xuất, Quản lý kỹ thuật, Quản lý chất lượng, Quản trị
Nhân lực, Maketing, Thương mại và hợp tác Quốc tế, Chiến lược kinh doanh, Đạo đức
kinh doanh....) nhằm bổ sung, cập nhật những kiến thức, thông tin mới đáp ứng yêu cầu
của công tác điều hành quản lý.
- Hình thức, chương trình đào tạo theo độ tuổi: Từ thực tiễn đội ngũ Cán bộ của
PHATECO có nhiều thế hệ, độ tuổi, từ đó phải xây dựng các có hình thức đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp
Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 11/13


- Đối tượng Đào tạo: Những người có trình độ từ Trung cấp trở lên, có phẩm chất
năng lực, có triển vọng phát triển, ưu tiên những cán bộ có kinh nghiệm, cán bộ trẻ.
- Gửi một số ít đi đào tạo tại nước ngoài ở các chuyên ngành chính của công ty.
b, Tự đào tạo. Nhà lãnh đạo, quản lý là người thầy:

Thời gian qua công ty đã mạnh dạn tuyển dụng nhiều cán bộ, kỹ thuật viên trẻ được đào
tạo cơ bản về các Phòng ban tác nghiệp. Lực lượng cán bộ, kỹ thuật trẻ này từng bước đã
khẳng định được mình, đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhưng vì kinh nghiệm
làm việc thực tế chưa nhiều, để phát huy những tiềm năng ở đội ngũ này, các trưởng,
phó các Đơn vị, Phòng ban , các chuyên viên có trình độ, kinh nghiệm phải chịu trách
nhiệm kèm cặp, động viên, giúp đỡ, bồi dưỡng để cán bộ trẻ phấn đấu, cống hiến và
trưởng thành. Chính đội ngũ kế cận này sẽ là những nhân tố, là nguồn cán bộ chủ chốt,
kế thừa, gánh vác trách nhiệm của công ty trong tương lai. Đây là vấn đề hết sức quan
trọng, bức bách cần triển khai thực hiện, nó sẽ đem lại hiệu quả rất cao. Làm như vậy
cũng vừa đánh giá đúng năng lực, trình độ cán bộ vừa giúp đở, tạo cơ hội cho họ phát
huy hết khả năng của mình.
Người lãnh đạo, quản lý phải là người thầy. Họ dạy cả bằng lời nói cũng như bằng hành
động. Ngoài việc vạch ra kỹ năng cho công việc, họ còn giúp nhân viên có được những
kiến thức và bài học về cuộc sống.
Người lãnh đao, quản lý phải chịu trách nhiệm về nhân viên của mình trước cấp trên và
phải làm những điều có thể để mang lại cho nhân viên sự hỗ trợ và nguồn lực họ cần để
làm việc. Ủng hộ nhân viên là cách đảm bảo để giành được sự tôn trọng.
Làm tốt được những việc trên, khẳng định rằng đội ngũ Cán bộ CNV của PHATECO sẽ
tự tin, phát huy được năng lực, trình độ chuyên môn của mình và từng bước trưởng
thành đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong tương lai.
c, Ghi nhận kịp thời, trả thù lao xứng đáng:
Phateco đã có những chính sách, quy chế thưởng cho những người đạt thành tích cao
trong học và đạt những chứng chỉ quốc tế, người lao động có thành tích trong các dự án
quan trọng, vv. Phateco đã xây dựng chế độ thưởng cho những nhân viên xuất sắc theo
tháng, quý. Tuy nhiên Phateco cũng cần phải đến vấn đề xây dựng 1 cơ chế trả thù lao
xứng đáng, chính xác cho người lao động hơn nữa, ghi nhận động viên kịp thời các cá
nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc trong công việc và xử lý nghiêm các cá nhân vi phạm
Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 12/13

nội quy kỷ luật lao động, làm ảnh hưởng đến uy tín của công ty hoặc các cá nhân liên tục
không hoàn thành nhiệm vụ.
III. KẾT LUẬN
Qua bài phân tích trên ta thấy, đào tạo và phát triển đội ngũ người lao động để đáp ứng
được với yêu cầu phát triển của PHATECO, là phải đào tạo có chất lượng, đúng nhu cầu
gắn với sở trường năng lực của từng người, theo đúng các hình thức, phương pháp đào
tạo hiệu qua nhất. Ngoài ra cần nghiên cứu rõ từng đối tượng để bố trí công việc, đào tạo
nghề giúp cho nhân viên định hướng, gắn bó lâu dài với công ty. Có nguồn nhân lực tốt
sẽ tạo nên sự thành công cho mình trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng
khốc liệt. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực của một
tổ chức
PHATECO đã xác định được sự cần thiết của nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực và đã có chiến lược cũng như đã thực hiện tốt chiến lược đã đề ra trong thời gian
qua. Để đáp ứng được yếu cầu nhiệm vụ lâu dài PHATECO cần làm tốt hơn nữa trong
công tác này nhằm đạt được mục tiêu phát triển bền vững của mình. Phải xác định rõ
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của công ty.
Đây là công việc hết sức khó khăn và phức tạp, cần phải tập trung cao và quyết liệt cho
công tác quản trị nguồn nhân lực./.

IV.TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị Nhân sự - tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động xã hội
2. Slide bài giảng và giáo trình Quản trị nhân lực của Griggs
3. Tham khảo các bài viết trên Internet và các tài liệu liên quan khác
4. Chiến lược phát triển nhân sự của Phateco.
5. Quy chế khen thưởng, lương của Phateco.
6. Quy trình đào tạo, tuyển dụng của Phateco.

Bài tập cá nhân – Môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 13/13