Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may 10

''CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY
MAY 10

A. GIỚI THIỆU CHUNG

Nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh đều
có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lơin nhuận là thước đao đánh giá hiệu
quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng các
nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đo nguồn lực con người đóng vai trò quan
trọng quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông
tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được phát triển về
mặt trí tuệ.
Hiện nay có quá nhiều doanh nghiệp Marketing mới với đổi mới kỹ thuật công
nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là cần phải đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ quản lý của mình. Đó chính là một trong những lý do chủ yếu dẫn đến hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thấp. Vì lý do đó tôi đã chọn chọn chủ đề:
''Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may 10” nhằm đánh giá
thực trạng của công tác này ở công ty và thông qua đó đề xuất những định hướng, giải
pháp giúp công ty may 10 thực hiện tốt công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực để đạt hiệu
quả sản xuất kinh doanh cao.

B. NỘI DUNG
I. SỰ CẦN THIẾT, KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Sự cần thiết.

Global Ađvance Master of Business Administration

1

Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa
thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại; thiếu lao động tiếp
thu được kỷ luật hiện đại, vận hành công nghệ mới.
Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức
nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động đều xuất
phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết chưa cao. Vì thế, việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung
cho toàn xã hội.
2. Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển
trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của
người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan
đến công việc cá nhân và tổ chức.
Đào tạo và phát triển – Cốt lõi của một nỗ lực liên quan nhằm nâng cao năng lực của nhân
viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đào tạo cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết chi công việc hiện
tại của họ.
Phát triển là việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc
hiện tại mà có mục tiêu lâu dài hơn.
Chuẩn bị cho nhân viên để họ có thể theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh
hơn.
3. Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tác động đến kinh
doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là:
* Một là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là
người có thể tự giám sát.
Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của trang
thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.

Global Ađvance Master of Business Administration

2


Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ
để thay thế.
Như vậy, nền kinh tế nước ta đang trải qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến
đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành
phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển
và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ
sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích
yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có trình độ đáp ứng với yêu cầu công việc
và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ năng lưc phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo được áp dụng tuỳ theo đối tượng mà doanh nghiệp xác
định chuyên môn cho phù hợp với người lao động.

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG TY MAY 10.
1. Đặc điểm lao động của công ty.
Với nguồn nhân lực với quy mô lớn, lượng lao động biến động hàng năm nhiều, việc
quản lý sử dụng lao động công ty phải đối mặt với rất nhiều vấn đề như tuyển dụng, đào
tạo… Để phù hợp với tình hình sản xuất và trình độ sản xuất với dây chuyền máy móc thiết
bị tiên tiến, hiện đại, lực lượng lao động của công ty không ngừng được củng cố về chất
lượng và số lượng.
+ Về mặt số lượng: Do yêu cầu về phát triển sản xuất và mở rộng quy mô doanh
nghiệp nên số lượng lao động của công ty tăng liên tục. Từ môt công ty chỉ có gần 1.000 lao
động đến nay đã nên tới hơn 5000 người.
+ Về mặt chất lượng: Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo tại doanh nghiệp và
gửi đi học bên ngoài về quản lý kinh tế, an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp, ngoại ngữ,

nâng cấp bậc cho công nhân. Hiện nay công ty có 595 người có trình độ đại học, có 4.000
người có trình độ trung cấp, cao đẳng, bậc thợ bình quân của công nhân toàn công ty là 4/7.

Global Ađvance Master of Business Administration

3


Bảng 1: Thống kề về lao động
Đơn vị: người
Năm

Tổng

Lao

Lao

Trình độ

lao

động

động

động

trực tiếp

gián tiếp

2005

3104

2703

404

214

2006

3303

2807

496

2007

3643

3023

2008

4089

2009

5368

Đại học

Cao đảng trung

Nghề
May

Cắt

Là

255

2137

240

220

253

246

2278

280

210

620

286

273

2395

250

280

3475

614

282

242

2889

270

272

4704

664

315

280

4079

310

270

cấp

(Nguồn: Ban TC-HC, công ty May 10)
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10.
Theo như hồ sơ hệ thống quản lý chất lượng của công ty thì hiện nay công ty đang
thực hiện với các loại đào tạo sau:
- Đào tạo mới từ đầu
- Đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
- Đào tạo chuyển đổi công việc
- Đào tạo định kỳ
- Đào tạo bất thường.
Từ các nội dung đào tạo trên, công ty đã áp dụng các hình thức đào tạo:
* Đào tạo trong công việc bao gồm:
- Kèm cặp chỉ dẫn
Thuyền chuyển, luân chuyển công việc.
Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử hình thành và phát triển
của công ty, hình thức này chủ yếu được áp dụng để đào tạo nghề cho số lao động học nghề

trong công ty. Thực tế cho thấy loại hình đào tạo này rất có hiệu quả vì chi phí thấp và tận
dụng được các điều cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có.
* Đào tạo trong công việc bao gồm:
- Kèm cặp chỉ dẫn.
Global Ađvance Master of Business Administration

4


Với hình thức này, năm vừa qua, công ty đã đào tạo dạy nghề theo phương pháp kèm
cặp chỉ dẫn cho gần 500 lao động thử việc, đa số những người này sau 1 tháng thử việc (đối
với lao động sản xuất) hoặc 2 tháng (đối với lao động kỹ thuật và nghiệp vụ khác) đều có thể
đáp ứng được yêu cầu của công ty và được công ty ký hợp đồng lao động chính thức. Năm
vừa qua, công ty cũng đã tiến hành đào tạo 57 cán bộ quản lý cho xí nghiệp Hưng Hà ngay
tại các phòng ban, xí nghiệp ở cơ sở May10. Kết quả này cho thấy hiệu quả của phương pháp
đào tạo này là rất cao. Tuy nhiên, với khối lượng lao động thử việc hàng năm của công ty khá
lớn cộng thêm với một khối lượng học viên của trường công nhân kỹ thuật và thời trang thực
tập tại các day chuyền sản xuất cũng ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động và chất
lượng công việc của toàn công ty. Bên cạnh đó, việc thuyên chuyển giữa các vị trí trong dây
chuyền sản xuất (đối với công nhân sản xuất), giữa các phòng ban chức năng (đối với nhân
viên, cán bộ) cũng được công ty chú ý và biện pháp này cũng giúp cho đội ngũ lao động của
công ty có điều kiện phát triển, hoàn thành kiến thức, kỹ năng bản thân.
* Đào tạo ngoài công việc bao gồm:
- Đào tạo tại trường cạnh công ty:
Phương pháp đào tạo tại trường cạnh công ty được công ty áp dụng nhiều nhất do công
ty có trường là đơn vị trực thuộc. Đào tạo tại trường thường được công ty sử dụng để đào tạo
lại (bao gồm cả đào tạo nâng bậc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn) và đào
tạo mới từ đầu. Các khoá học thường tập trung và các nội dung: công nhân kỹ thuật các
chuyên môn như may, cắt, là, giặt, dệt nhãn, sửa chữa máy, thiết bị điện. Hàng năm công ty
tiến hành đào tạo cho hàng nghìn lượt người trong và ngoài công ty. Riêng đối với lực lượng

lao động trong công ty, năm 2009 vừa qua, công ty đã tiến hành đào tạo nâng cao tay nghề
cho 609 lao động và đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyền trưởng cho 108 cán bộ cấp tổ,
nghiệp vụ quản lý tổ sản xuất cho 134 cán bộ của các xí nghiệp địa phương theo phương
pháp này.
- Đào tạo liên kết: bao gồm đào tạo tại chức tại các trường chính quy, đào tạo hợp tác.
Đào tạo liên kết thường được công ty áp dụng để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các
nhân viên, cán bộ quản lý, kỹ thuật. Các chương trình đào tạo này được cung cấp bởi các
trường đại học, cao đẳng chính quy. Nội dung đào tạo thường là các kiến thức chuyên môn
nâng cao hoặc các kiến thức bổ trợ khác giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc của
họ hiện tại và đáo ứng được công việc mà công ty cần trong tương lai. Năm 2009 công ty đã
cử 2 cán bộ học kiến trúc quản trị doanh nghiệp tại trường Đại học Quản lý kinh doanh trong
Global Ađvance Master of Business Administration

5


6 tháng, 1 cán bộ đi học lớp trung cấp chính trị tại chức 2 năm và 1 cán bộ lớp thiết kế thời
trang khoá 1 của trường Đại học Mỹ thuật công nghiệp tổ chức tại công ty, 1 bác sĩ theo học
khoá 6 tháng về kỹ thuật siêu âm tại bệnh viện Bạch Mai. Các chương trình đào tạo này
thường có thời gian học dài nên các đối tượng đào tạo điều phải học ngoài giờ. Các chương
trình tập huấn ngắn hạn được công ty tổ chức ngay tại cơ sở của mình được thực hiện theo
hình thức liên kết với các tổ chức, trường học để họ cử giáo viên và biên soạn chương trình
học phù hợp với yêu cầu của công ty. Các lớp tập huấn này thường nhằm nâng cao kỹ năng
thực hiện công việc, trình độ lý luận cho các cán bộ quản lý và nâng cao nghiệp vụ kỹ thuật
cho cán bộ kỹ thuật trong công ty. Ngoài các kết quả trên, hiện nay công ty còn một lực
lượng cán bộ công nhân viên tham gia học theo hình thức đào tạo này các năm trước vẫn
đang tiếp tục học khá lớn (260 người) với các chuyên ngành như luật, quản trị kinh doanh,
công nghệ may, tự động hoá, thiết kế thời trang…
- Hội nghị, thảo luận.
Hình thức đào tạo này được công ty áp dụng với các nội dung đào tạo như đào tạo bất

thường do các yêu cầu, giấy mời tham gia của các tổ chức ngoài doanh nghiệp, đào tạo định
kỳ về ATLĐ-VSCN-PCCN, đào tạo các thông tin cơ bản cho lao động mới được tuyển dụng.
Đối với các chương trình được tổ chức tại công ty như bồi dưỡng kiến thức về ATLĐ-VSCNPCCN số lượng tham gia lớn do đối tượng là toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty rất
khó phát huy được hiệu quả do không thể kiểm soát mức độ tập trung, chú ý của người lao
động.
Bảng 2: Kết quả đào tạo năm 2009 của công ty May 10
STT

Nội dung

Số lượng chương

Tổng số người

trình đào tạo

được đào tạo

1

Đào tạo CNKT

10

1.491

2

Đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ

8

1.080

3.

Đào tạo liên kết

9

334

4

Đào tạo nhận thức

3

10.808

5

Đào tạo bất thường

12

85

41

13.806

Tổng

(Nguồn: tổng hợp từ hồ sơ đào tạo năm 2004 phòng TC-HC)
Theo kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được trong năm vừa
qua, chúng ta thấy số lượt người tham gia hàng năm là khá lớn và chủ yếu là được đào tạo
Global Ađvance Master of Business Administration

6


nội bộ do trường CNKT May và thời trang đảm nhận. Bên cạnh đó, công ty còn mời các giáo
viên chuyên gia đến giảng dạy, nói chuyên về các kiến thức lý luận chính trị, quản lý kinh tế,
quản lý chất lượng… cho các cán bộ công nhân viên trong công ty.

III. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY MAY 10.
1. Một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển.
Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May 10 đã
đạt được những kết quả đáng nể. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công này, công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn tồn tại những hạn chế và yếu kém do cả
nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan.
Những tồn tại này bao gồm:
- Thiếu đội ngũ cán bộ chuyên trách quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực: Hiện tại, công ty có 5 xí nghiệp ở địa phương, sắp tới công ty có kế hoạch đưa thêm 2 xí
nghiệp nữa vào hoạt động, cộng thêm 5 xí nghiệp ở cơ sở chính với các nhu cầu đào tạo khác
nhau thì việc quản lý chỉ do một người sẽ không thể nắm bắt được tình hình và nhu cầu của
toàn bộ công ty. Mặc dù phần lớn các chương trình đào tạo của công ty đều do trường công
nhân kỹ thuật May và thời trang tiến hành. Song, việc kiểm soát, đánh giá và tổng hợp số liệu

lại vẫn do cán bộ kiêm nhiệm công tác này trên phòng TC - HC đảm nhiệm. Việc này giải
thích tại sao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa đạt hiệu quả.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty được thực hiện khá hình thức, chưa bám sát
nhu cầu thực tế cần đào tạo và các căn cứ để xác định còn thiếu chính xác. Chính từ con số
ban đầu đã không sát với thực tế dẫn đến kết quả là số người tham gia đào tạo bị hao hụt so
với danh sách đăng ký. Vấn đề này được thể hiện ở bảng thống kê sau:
Bảng 3: Tình hình tham gia lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành may, cắt, là
năm 2009.
Chuyên

Tổng số đăng ký

môn

Số người không

Không có lý do

tham ĐT
Số

Tỷ lệ %

Số lượng Tỷ

lượng

May

Có lý do

379

lệ Số

%

100

35

Tỷ lệ % số lượng Tỷ

lượng

9,3

Global Ađvance Master of Business Administration

8

lệ

%

2,1

27

8,2

7


Cắt

80

100

13

16,2

0

0

13

16,2

Là

205

100

27

13,1

12

5,8

15

7,3

Tổng

664

100

75

11,2

20

3,0

55

7,2

(Nguồn: Tổng hợp số liệu báo cáo tình hình đào tạo của trường CNKT May và Thời
trang - Hồ sơ đào tạo năm 2009, phòng TC-HC)
- Hình thức đào tạo của công ty còn nhiều điểm chưa hợp lý; công ty sử dụng hình

thức đào tạo kèm cặp là chủ yếu. Hình thức đào tạo này tuy giúp cho các đối tượng tham gia
đào tạo nhanh chóng tiếp thu các kỹ năng làm việc nhưng lại làm giảm hiệu quả làm việc của
những người chịu trách nhiệm kèm cặp. Mặt khác, ngoài công việc bình thường, những
người đào tạo kèm cặp phải chịu trách nhiệm chỉ bảo, hướng dẫn cho người đào tạo kèm cặp
mà không được hưởng thêm một khoản phụ cấp nào. Điều này cộng với áp lưc có nguy cơ bị
thay thế vị trí tác động không nhỏ đến tâm lý của họ, làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
2. Những giải pháp của em nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty.
Xuất phát từ những vấn đề lý luận được đưa ra ở phần 1 kết hợp với việc khảo sát và nghiên
cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chúng chúng ta thấy
rõ công tác nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của công ty, nên
việc thực hiện của công tác đào tạo và phát triển tại công ty là điều tất yếu và việc nâng cao
chất lượng của công tác này ngày càng trở nên bức thiết. Dưới đây, tôi xin mạnh dạn đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác này.
 Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu tư sẽ sinh lời
đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Và
chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực thì công tác quản trị nhân
sự mới có thẻ ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty, thúc đẩy sự phát triển của công ty tạo sự đổi mới môi trường kinh doanh.
 Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo.
Mọi hoạt động dù có được trang bị đầy đủ các điều kiện cơ sở vật chất nhưng nếu
thiếu đi bàn tay của người điều khiển thì không thể tiến hành một cách hiệu quả. Do đó, để
phát huy tối đa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thì công ty phải xây

Global Ađvance Master of Business Administration

8

dựng một đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về trình độ chuyên môn và có trách nhiệm
cao với công việc. Có thể hoàn thiện vấn đề này theo hướng sau.
+ Công ty nên tách riêng công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành
một bộ phận chuyên trách với từ 1 đến 2 cán bộ có trình độ cao đẳng trở lên.
+ Các xí nghiệp địa phương nên có 1 cán bộ kiêm nhiệm quản lý đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho riêng xí nghiệp để có thể phản ánh sát hơn tình hình nhu cầu đào tạo lao
động, hỗ trợ cho bộ phận chuyên trách của công ty trong các hoạt động xác định nhu cầu đào
tạo, tổng hợp, đánh giá sau đào tạo có hiệu quả.
 Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để thu hút nhân tài.
Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất đó là thu hút nhân tài thông qua các chính
sách ưu đãi về thu thập và các khoản thu thập khác như thưởng, trợ cấp khó khăn (đãi ngộ về
vật chất). Ngoài ra cần ưu đãi về tinh thần nâng cấp đội ngũ quản trị gia để thay thế cho các
quản trị viên thiếu năng lực chuyên môn và những người về hưu. Trong vấn đề này công ty
cần kết hợp giữa đào tạo và đào tạo lại.
 Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế:
Trên căn cứ nhu cầu đào tạo của người lao động, công ty cần cân đối giữa nhu cầu của công
ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào các phân tích đối với tình hình sử dụng lao động
của công ty) kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để xác định chính xác nhu
cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí phòng cần thiết.
 Công ty cần xây dựng các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh
và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức đã được công ty sử
dụng tương đối hiệu quả như đào tạo kèm cặp chỉ bảo, hội nghị, thảo luận, học tập
trung ngắn hạn tại trường, công ty nên mở rộng theo hướng:
+ Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, nhất là các chương trình đào tạo có sự tham gia giảng dạy trực tiếp của các chuyên gia
nước ngoài hoặc các chuyên gia của các đối tác của công ty.
+ Phối hợp với các trường Đại học trong và ngoài nước để đào tạo các bán bộ quản lý
có trình độ cao.
+ Từng bước đưa các loại hình đào tạo hiện đại như đào tạo có sự trợ giúp của các
thiết bị nghe nhìn, máy vi tính, Internet…

Global Ađvance Master of Business Administration

9


Global Ađvance Master of Business Administration

10


C. KẾT LUẬN
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một công tác hết
sức có ý nghĩa trong việc tổ chức tăng cường khả năng cạnh tranh và thích nghi nhanh chóng
đối với các thay đổi chiến lược.
Nhận thức rõ điều này, Công ty May 10 đã có những quan tâm chú trọng trong việc
đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động đáp ứng
được các yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài trong chiến lược phát triển kinh doanh của công
ty cả về số lượng cũng như chất lượng.
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các
hạn chế tồn tại của công tác này tại Công ty May 10, tôi mạnh dạn đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty giúp ích được phần nào cho việc hoạch định các chính sách của công ty trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.

Global Ađvance Master of Business Administration

1