Công tác quản trị nguồn nhân lực và một số giải pháp khắc phục

Công tác quản trị nguồn nhân lực và một số giải pháp khắc phục
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người.
Chúng ta đều hiểu rằng, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi
đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc
vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản
trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác
của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản :
-

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
-

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, …
nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho

đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác., biết cách
lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong


lĩnh vực khoa học kĩ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách
lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các
máy móc, trang bị kĩ thuật hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh
đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự
hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi
kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chính lược con
người thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện
quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị
của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao
động trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới
hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức ,hiểu biết và kĩ năng quản trị
nguồn nhân lực phù hợp.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi có trình độ công nghệ,
kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá
trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả

tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng hơn rất nhiều trong vấn
đề quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo cho việc phát triển và thành công của họ.
Việc thực hiện và phát huy tốt các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực như Thu
hút, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá thực hiện công việc, Thù


lao lao động đã giúp doanh nghiệp sử dụng hiểu quả con người trong công việc đòi
hỏi ngày càng phức tạp, cần chuyên môn sâu trong xã hội hiện đại.
Trong khuôn khổ bài tập này, tôi xin phân tích thực trạng hoạt động Thù lao
lao động tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Hà Anh , Tổ 7 Thị trấn Đông Anh –
Hà Nội.
Chúng ta cỏ thể hiểu về thù lao lao động như khái niệm sau “ trả công được
hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ
lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”,… Thu
nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản : tiền lương cơ bản, phụ
cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa
khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực,
sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Hà Anh được thành lập năm 1981 và được
cổ phần hóa năm 2003. Là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực xuất nhập khẩu
phân bón. Với doanh thu hàng năm khoảng 3000 tỷ ( năm 2010) và lượng hàng hóa
xuất nhập khẩu lên đến 800 nghìn tấn phân đạm các loại, Công ty có rất nhiều bạn
hàng lớn, lâu năm ở các quốc gia như Trung Quốc, Hàn Quốc, Belarut, Arap Saudi,
Mỹ, Nga, Nhật, .... Thị trường trong nước của Công ty cũng khá rộng với thị phần
chiếm 80% thị trường phía bắc.Việc doanh nghiệp đã được cổ phần hóa 100% và
liên tục phát triển như hiện nay cũng là nhờ vào sự thay đổi tư duy về quản trị
trong bộ máy lãnh đạo của Công ty. Về hoạt động trả thù lao cho người lao độnggắn liền với đời sống người lao động đã được công ty rất chú trọng với mức thu
nhập trung bình năm 2010 là 6 triệu đồng/ người/tháng. Sự thay đổi trong hoạt

động thù lao lao động hiện nay được thể hiện như sau :
- Công ty đã ban hành nhiều quy chế quy định các vấn đề liên quan đến trả
thù lao cho cán bộ công nhân viên: quy chế tuyển dụng, quy chế phân phối tiền
lương và thu nhập. Tạo sự yên tâm cho người lao động làm việc tại Công ty.


- Đã giải quyết một cách căn bản việc cào bằng, bình quân trong đãi ngộ cho
cán bộ công nhân viên. Có sự chênh lệch hợp lý giữa cán bộ có chức vụ, có cống
hiến nhiều, có hiệu quả trong công tác với các cán bộ, chuyên viên bình thường.
- Tách rời, khoán lương riêng cho bộ phận lao động phổ thông. Khối văn
phòng, các phòng ban được thực hiện trả thù lao theo quy chế phân phối tiền
lương.
- Xây dựng các quy chế khen thưởng công khai đối với các nhân viên đạt
thành tích xuất sắc trong kinh doanh giúp người lao động làm việc với động lực
cao nhất.
- Thù lao trả cho cán bộ, công nhân viên được xây dựng bảo đảm tính cạnh
tranh trong nội bộ và với các đơn vị có cùng ngành nghề và quy mô. Căn cứ theo
công việc và trình độ của cán bộ, công nhân.
Bên cạnh đó còn một số hạn chế như :
- Việc trả thù lao lao động và đãi ngộ thực hiện khá tốt đối với các cán bộ
chủ chốt trong công ty. Tuy nhiên, ở cấp chuyên viên thì chưa thực sự hợp lý do
chưa có sự phân giao nhiệm vụ rõ ràng, chưa gắn mức độ hoàn thành của nhân
viên với kết quả sản xuất kinh doanh.
- Vẫn còn sự chênh lệnh tương đối về thù lao giữa nhân viên có kinh
nghiệm, thâm niên lâu năm và nhân viên trẻ tuổi với cùng yêu cầu công việc do
công ty vẫn xét đến bậc lương là một phần trong thu nhập của người lao động.
- Công ty chưa có cơ chế đãi ngộ hợp lý để giữ chân và thu hút các cán bộ,
công nhân có phẩm chất, trình độ cao và kinh nghiệm từ các đối thủ cạnh tranh và
từ các doanh nghiệp khác trong nền kinh tế chuyển sang làm việc cho công ty.
Một số giải pháp để khắc phục :

Cũng như các doanh nghiệp cổ phần hóa hiện nay vẫn tồn tại sự kế thừa
của doanh nghiệp nhà nước – làm ăn quan liêu lạc hậu, Công ty cổ phần XNK Hà
Anh không thể tránh khỏi những vẫn đề còn tồn tại cần khắc phục. Riêng về thực
trạng hoạt động thù lao lao động cũng tồn tại một số hạn chế như trên đã nêu. Tôi


cũng mạnh dạn đưa ra một số giải pháp để khắc phục một số hạn chế của hoạt
động thù lao lao động tại Công ty như sau :
-

Xây dựng rõ ràng từng tiêu chí công việc cụ thể tại từng phòng ban,

từng bộ phận để xây dựng mức lương theo công việc. Không nên dựa vào hệ số
lương theo khung bậc nhà nước để tránh việc nhân viên cùng làm công việc hiệu
quả như nhau nhưng có thâm niên cao sẽ được hưởng thù lao chênh lệnh tương
đối.
-

Đưa ra các cơ chế đãi ngộ hợp lý để người lao động cảm thấy “ hạnh

phúc “ khi mỗi khi nhận được thù lao của Công ty từ công sức, nỗ lực của mình.
Như tăng lương, thưởng cho các cá nhân xuất sắc trong công việc.
-

Xây dựng các chế độ thù lao tốt hơn - “ Đất lành chim đậu”- các đối

thủ cạnh tranh để từ đó thu hút được người lao động có trình độ cao, kinh nghiệm
dày dạn từ các đối thủ cạnh tranh về làm việc cho mình.
Nhìn lại quá trình 30 năm hoạt động kinh doanh của mình, Công ty CP XNK
Hà Anh ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực kinh doanh

xuất nhập khẩu phân bón. Mặc dù không tránh khỏi những hạn chế về những hoạt
động trong quản trị nguồn nhân lực song Ban lanh đạo công ty đã mạnh dạn thay
đổi tư duy, từng bước khắc phục những điểm yếu trong quản trị nguồn nhân lực và
tạo được thành quả như ngày hôm nay.
Tài liệu tham khảo :

1. Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực “ – PGS.TS Trần Kim
Dung.
2. Slide Bài giảng môn “ Quản trị nguồn nhân lực”