HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG tại CÔNG TY cổ PHẦN TRUNG đô

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TRUNG ĐÔ
LỜI MỞ ĐẦU
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một
doanh nghiệp nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh
vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Ngày nay tại nhiều
doanh nghiệp việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những người có khả năng làm việc
thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lên hàng đầu.
Để được như vậy, công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự hợp lý và hiệu quả
là hết sức quan trọng.
1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 . Khái niệm
1.1.1 Tuyển mộ
Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự
tuyển.
1.1.2 Tuyển chọn
Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau để tìm cho
được người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
1.2

. Nội dung tuyển mộ
1.2.1. Nguồn tuyển mộ
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh

nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong

1


thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn,

nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang
đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của
họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh
nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc
như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi
sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn
nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh
viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay
những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn
này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.
Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo,
hướng dẫn... Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh
nghiệp.
1.2.1 Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

2


- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện

truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP TRUNG ĐÔ
2.1 Giới thiệu về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Trung Đô là một doanh nghiệp nhà nước hạng nhất, là đơn vị
thành viên thuộc Tổng công ty xây dựng Hà Nội có 50 năm kinh nghiệm xây dựng và
phát triển. Tiền thân của Công ty cổ phần Trung Đô là Công ty kiến trúc Vinh được
thành lập theo Nghị định số 230 BKT- TCCB ngày 31 tháng 8 năm 1958.
Năm 1973, sau khi được Nhà nước đổi tên Bộ Kiến trúc thành Bộ Xây dựng,
Công ty Kiến trúc Vinh được Bộ đổi tên thành Công ty Xây dựng Vinh, đánh dấu thời
kỳ mới, với nhiệm vụ xây dựng cơ bản lớn gấp bội, cùng toàn ngành góp phần khắc
phục hậu quả chiến tranh, đẩy mạnh sản xuất ở miền Bắc, ra sức chi viện cho tiền
tuyến.
Ngày 15 tháng 3 năm 1976 tại Quyết định số 249 -BXD -TC, Bộ xây dựng
quyết định đổi tên Công ty kiến trúc Vinh thành Công ty Cổ phần xây dựng số 6. Thời
kỳ này, Công ty cổ phần xây dựng số 6 triển khai thi công hàng chục công trình, trước
hết là các cơ sở sản xuất công nghiệp phục vụ nông nghiệp như phục hồi, mở rộng các
nhà máy điện Vinh, Đường, Giấy Sông Lam ...
Ngày 16 tháng 5 năm 2008, sau khi hoàn tất thủ tục đổi tên Đại hội đồng cổ
đông đã quyết định đổi tên Doanh nghiệp từ Công ty cổ phần Xây dựng số 6 thành
3


Công ty cổ phần TRUNG ĐÔ. Theo đó, tất cả các Đơn vị thành viên của Công ty đều

mang tên TRUNG ĐÔ. Công ty cổ phần TRUNG ĐÔ chính thức xưng danh và bố cáo
rộng rãi, đánh dấu thời kỳ phát triển bền vững của Công ty.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ
Chức năng và nhiệm vụ của Công ty được ghi trong Quyết định thành lập và
giấy phép kinh doanh là:
- Xây dựng các công trình công nghiệp, Xây dựng các công trình công cộng,
Xây dựng các công trình nhà ở, xây dựng khác.
- Xây dựng các dự án đầu tư, liên doanh liên kết với các tổ chức, cá nhân trong
và ngoài nước để thực hiện các dự án.
- Kinh doanh nhà.
- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng, các công trình giao thông vừa và nhỏ
- Thi công và xây lắp công trình: Điện lực, hệ thống điều hoà trung tâm.
- Thi công xây lắp các công trình: Giao thông, thể dục thể thao và vui chơi giải
trí, cấp - thoát nước, thủy lợi, cầu cảng, kè sông, hồ và kênh mương.
- Sản xuất và gia công cấu kiện bê tông, sản xuất gạch nung.
- Trang trí nội thất, mộc xây dựng.
- Kinh doanh và làm đại lý bán vật liệu xây dựng, thiết bị văn phòng
Chuyển giao công nghệ xây lắp và vận hành lò tuynel
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh
Tình hình tài chính 2008_2009

(Đơn vị tính: VND)

TT Chỉ tiêu
1
Doanh thu bán hàng và cung cấp DV

2008
197.268.782.538

2009
265.415.857.412

2

Các khoản giảm trừ doanh thu

382.478.447

213.876.359

3
4

Doanh thu thuần
Giá vốn hàng bán

178.886.304.091
134.325.899.404

265.201.981.053
223.126.179.040

5

Lợi nhuận gộp

44.560.404.687

42.075.802.013

4


6

Doanh thu hoạt động tài chính

81.315.234

529.387.463

7

Chi phí tài chính

10.205.785.931

7.894.038746

8

Chi phí hoạt động bán hàng

6.225.435.008

5.097.368.526

9

Chi phí quản lý doanh nghiệp

7.909.228.108

4.029.846.384

10

Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD

20.301.270.802

25.583.935.820

11

Thu nhập khác

526.751.254.

523.082.527

12

Chi phí khác

13.005.899

88.763.826

13

Lợi nhuận khác

513.745.355

434.318.701

14

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

20.815.016.175

26.081.254.521

15

Thuế thu nhập doanh nghiệp

0

3.252.281.815.

16 Lợi nhuận sau thuế
20.815.016.175
22.765.972.706
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh (2008_2009)_công ty cổ phần Trung Đô )
2.1.4 Cơ cấu tổ chức
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

KẾ TOÁN
TRƯỞNG

P.GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KINH
TẾ KẾ
HOẠCH

PHÒNG
KỸ
THUẬT

PHÒNG
TỔ
CHỨC
HÀNH
CHÍNH5

PHÒNG
TÀI
CHÍNH

KẾ
TOÁN

BAN
DỰ ÁN


XÍ
NGHIỆP
TRUNG
ĐÔ 7

XÍ
NGHIỆ
P
TRUNG
ĐÔ 1

TT TƯ
VẤN
XÂY
DỰNG
TRUN
G ĐÔ

XN
TRUN
G ĐÔ
HỒNG
LĨNH

XN
TRUN
G ĐÔ
HOÀN
G MAI

NHÀ
MÁY
GẠCH
GRANITE
TRUNG
ĐÔ

XN
TRUN
G ĐÔ
NAM
GIANG

"Nguồn: Phòng tổ chức hành chính_công ty cổ phần Trung Đô"
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực
 Về số lượng lao động:
Bảng 1.2: Số lượng lao động trong 3 năm gần đây
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu
Tổng số lao động
1. Khu vực
+ Trong tỉnh
+ Ngoài tỉnh

Năm 2007
198

Năm 2008
265

Năm 2009
385

130
68

175
90

260
125

168
30

230
35

352
33

196
69

319
66

2. Giới tính
+ Nam
+ Nữ

3. Chức năng
+ Lao động trực tiếp
130
+ Lao động gián tiếp
68
(Nguồn: P. Tổ chức hành chính Công ty Trung Đô)

6


Nhìn vào bảng số liệu ta thấy rằng số lượng lao động của Công ty luôn có sự
biến động qua các năm, do có sự tăng giảm lao động trong Công ty, bên cạnh đó thì
củng phần nào do sự luân chuyển giữa các bộ phận, bị kỷ luật và xin thôi việc củng
ảnh hưởng tới sự giao động về nhân sự của Công ty. Nhưng nhìn chung thì hằng năm
số lượng lao động của Công ty tăng lên đáng kể về số lượng lẫn chất lượng và qua đó
ta củng thấy được quy mô của Công ty ngày càng được mở rộng công tác tuyển mộ,
tuyển chọn thêm công nhân viên cũng được chú trọng đáng kể. Cụ thể năm 2008 là
265 người tăng 67 người so với năm 2007; Năm 2009 là 385 người tăng 120 người so
với năm 2008. Là Công ty hoạt động về Xây dựng nên tỷ lệ lao động là Nam chiếm tỷ
trọng khá lớn (khoảng 84,85%). Lao động là Nam chủ yếu tập trung ở các công trường
xây dựng và các Xí nghiệp khai thác nguyên vật liệu. Còn lao động là Nữ chiếm tỷ
trọng ít hơn (khoảng 15,1S5%) thường là lao động gián tiếp tập trung chủ yếu ở các

phòng ban chức năng phù hợp với công việc hành chính và tuỳ vào tính chất từng công
việc. Lao động trong tỉnh cũng chiếm tỷ lệ lớn nguồn nhân lực của Công ty (65,66%),
còn lại (34,34%) là lao động ngoài tỉnh điều này củng thấy được rằng công tác tuyển
mộ nhân sự của Công ty chưa được phổ biến rộng rãi ra các tỉnh thành khác.
 Về chất lượng lao động:
Báo cáo số cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân kỹ thuật
Trình độ chyên môn

Số người

Nam

Nữ

Trên Đại học
8
6
2
Đại học, Cao đẳng
79
70
9
Trung học chuyên nghiệp
36
19
17
Công nhân kỹ thuật
255
252
3

Nhân viên khác
7
5
2
Tổng số
385
352
33
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty CP Trung Đô)

Tỷ lệ % trên
toàn Công ty
2,08
20,52
9,35
66,23
1,82
100

Theo trình độ của người lao động qua bảng số liệu ta thấy lao động Công nhân
kỹ thuật chiếm phần lớn (66,23%), lao động có trình độ cao từ cao đẳng trở lên vẫn
7


chiếm tỷ lệ tương đối thấp (22,6%). Vì vậy trong thời gian tới Công ty cần phải nâng
cao hiệu quả công tác tuyển mộ, tuyên chọn nhân sự tuyển thêm được nhiều người có
năng lực phù hợp với tính chất của công việc để phát huy tối đa tiềm năng của Công ty
hoàn thành tốt các mục tiêu đã đăt ra. Qua đó việc tuyển thêm nhân sư cho Công ty lúc
này là dễ chấp nhận những người lao động có trình độ cao từ cao đẳng trở lên và ưu
tiên cho đội ngũ lao động trẻ có đầy đủ năng lưc và số năm kinh nghiệm làm việc

trong ngành theo tiêu chuẩn của Công ty.
2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
 Tình hình tuyển dụng qua các năm:
Các chỉ tiêu
Năm 2008
Năm 2009
* Tổng số lao động tuyển dụng
134
231
Đại học
13
24
Trung cấp
19
40
CNKT
26
48
Công nhân lành nghề
78
119
(Nguồn: Báo cáo lao động năm (2008_2009)_công ty cổ phần Trung Đô)
Trong 2 năm qua số lượng lao động tuyển dụng tăng cao, cụ thể là 97 người.
Nguyên nhân của việc tăng lao động là:
- Bổ sung lao động cho 2 nhà máy sản xuất gạch granit.
- Bổ sung thờm nhân lực ở các bộ phận còn thiếu.
Việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại các đơn vị
chưa thực hiện triệt để mà các đơn vị còn thiên về tiếp nhận lao động mới khi có chỗ
làm việc mới.
Năm 2009, số lượng lao động tuyển dụng tăng 97 người, nguyên nhân: Công ty

đã có những quy định quản lý lao động phù hợp với chủ trương, chính sách của nhà
nước và yêu cầu quản lý nhân lực của công ty, do đó công tác quản lý lao động đã đi
vào nề nếp, các đơn vị thành viên đã có ý thức và sử dụng hợp lý lao động để tăng
năng suất. Các trường hợp tăng tuyệt đối về lao động đều được cân nhắc, xem xét cụ

8


thể, báo cáo công ty trước khi thực hiện, với những nhu cầu cụ thể cũng phải có
phương án báo cáo và thống nhất với công ty.
Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của tổng công
ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động.
Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc,
để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc
được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua
biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng,
cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học và trung cấp năm sau tăng cao hơn năm
trước.
Hình thức tuyển dụng của công ty: Thi tuyển trực tiếp
 Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình
nhân sự của công ty có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn
nhân sự, tuyển chọn cán bộ vào những khâu thiếu hụt ổn định tổ chức
Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra
các tiêu chuẩn càn thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại
ngữ; tin học; sức khoẻ …
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị
tuyển dụng và tông báo trong nội bộ công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông

báo được đăng tải trên báo.
Toàn bộ CBCNV được tuyển chọn vào Công ty đều phải nộp hồ sơ cho Văn
phòng theo yêu cầu sau: Đơn xin việc theo mẫu; Lý lịch tự thuật có xác nhận của
chính quyền địa phương; Các văn bằng nếu Công ty yêu cầu; Giấy khám sức khỏe.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
9


Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành
việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu
hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra
theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân
viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là
một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển
dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia
việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng
phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng
ban liên quan.Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển gồm 3 môn:
chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức
khoẻ để đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này thường do phòng y tế của công ty
đảm nhận dựa theo thông tin của phòng tổ chức hành chính cung cấp các tiêu chuẩn về
thể lực cho các vị trí làm việc để các cán bộ y tế dựa vào đó lựa chọn
Bước 6: Đánh giá và quyết định tuyển dụng.
- Công ty sẽ thành lập hội đồng đánh giá gồm giám đốc hoặc phó giám đốc,
trưởng phòng tổ chức hành chính, những người trực tiếp phỏng vấn ứng cử viên. Từ đó
sẽ đưa ra các thông tin, kết hợp lại và đánh giá giám lựa chọn để đưa ra quyết định

tuyển dụng.
- Quyết định tuyển dụng : do giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính
quyết định dựa vào hồ sơ và bảng đánh giá tổng hợp cuối cùng của ứng cử viên.
Bước 7: Hội nhập mới vào môi trường làm việc của cụng ty

10


Đây được coi là giai đoạn thử việc của công ty, diễn ra trong 6 tháng và nhận
được lương thử việc của công ty.
2.3 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại công ty
+ Với những tồn tại yếu kém của công tác tuyển mộ nó sẽ kéo theo chất lượng
không cao của nguồn nhân lực trong công tác tuyển chọn.
+ Tuyển chọn là bố trí hợp trí các ứng viên đã được tuyển mộ vào các vị trí thích
hợp. Tuy nhiên cũng do các yếu tố khách quan và chủ quan nguồn nhân lực được
tuyển chọn và bố trí ở một số phòng, ban và đơn vị trực thuộc chưa hợp lý dẫn đến
tình trạng phải xắp xếp, bố trí lại hoặc thực hiện tiếp việc tuyển mới, điều này làm ảnh
hưởng đến nguồn tài chính phục vụ cho công tác nhân sự và làm gián đoạn sản xuất
kinh doanh, nghĩa là vừa tốn kém về tài chính lại vừa mất thời gian.
+ Việc xây dựng bản mô tả công việc một cách chi tiết, với các yêu cầu chặt chẽ
chưa được quan tâm đúng mức, nhiều khi còn sơ sài, chưa có được tính chuyên nghiệp
cũng như kỹ năng xây dựng bản mô tả công việc chưa cao.
3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG ĐÔ
Nâng cao công tác Tuyển mộ qua hội chợ, trung tâm giới thiệu việc làm
Hiện nay hình thức hội chợ việc làm đang phát triển mạnh nhưng chủ yếu diễn
ra ở các thành phố lớn, khu đô thị nơi có nhiều lao động có trình độ cao. Nhờ vậy
Công ty có thể đến nơi tìm những người có trình độ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu
mà Công ty đang cần. Hội chợ việc làm là nơi hội tụ đầy đủ mọi cá nhân có trình độ
xuất sắc cũng như cá nhân có trình độ phổ thông cho nên việc lựa chọn các ứng viên

khá là dễ dàng. Vì vậy Công ty cần phải nắm bắt thông tin về việc tổ chức hội chợ việc
làm một cách chắc chắn để kết quả thu được đạt yêu cầu đặt ra. Tuy nhiên Công ty cần
phải chú trọng việc phân bổ chi phí một cách phù hợp, tiết kiệm.
Bên cạnh đó Công ty có thể liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm để họ
tìm giúp. Bởi vì bây giờ có rất nhiều người muốn xin việc đặc biệt là lao động phổ
11


thông kiến thức của họ còn hạn chế nên cũng phần nào là nhờ đến các trung tâm giới
thiệu việc làm để tìm việc. Và cũng nhờ vậy mà có thể liên hệ với quy mô rộng ra các
tỉnh thành khác, ở những trung tâm giới thiệu việc làm đó thì việc thu hút được nhiều
người lao động ngoài tỉnh là đông đảo. Từ đó với hội tụ nền tri thức phát triển tạo điều
kiện cho Công ty có thể tìm được những ứng viên có đầy đủ những kỹ năng làm việc
mới và có hiệu quả.
Nâng cao chất lượng công tác quảng cáo, quảng bá, website tuyển dụng:
Để có thể truyền tải thông tin về Công ty đến người lao động một cách chính xác
và đầy đủ là hết sức quan trọng và cần thiết. Vì thế công tác quảng cáo nhằm tuyển
mộ, tuyển chọn một cách hấp dẫn để thu hút sự chú ý của người lao động cũng là yếu
tố quan trọng đảm bảo việc tuyển mộ thành công và đạt kết quả cao. Công tác quảng
cáo cần đảm bảo một số nguyên tắc sau:
+ Thông tin truyền tải phải, đầy đủ chính xác và kịp thời.
+ Nội dung về tuyển mộ phải rõ ràng
+ Quảng cáo phải mang tính sát thực và đảm bảo tính chính xác cho người lao động.
+ Quảng cáo phải ngắn gọn, súc tích hấp dẫn các ứng viên.
+ Các trang website phải được lập nhằm cung cấp thông tin khi cần cho ứng viên,
giải quyết các vấn đề mà ứng viên chưa hiểu qua mạng trực tuyến.
Các công việc này Công ty cần có kế hoạch phân bổ chi phí về nguồn tài chính
một cách phù hợp để tránh thất thoát và lãng phí nguồn tài chính.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Đây là hoạt động quản trị nhân lực hết sức cần thiết mà bất cứ một tổ chức,

Doanh nghiệp nào cũng phải tiến hành. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho
tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự giúp cho Công ty đạt được mục tiêu trong công việc và
mục tiêu về nhân lực.
Khi lập kế hoạch về nhân lực Công ty sẽ dự tính được số lượng nhân viên được
đề bạt, thuyên chuyển, thăng tiến hay thôi việc từ đó biết được số lượng lao động giảm
12


hay những vị trí công việc còn thiếu và cần bao nhiêu lao động trong thời gian sắp tới.
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực dựa vào nhu cầu về nhân lực của các bộ phận phòng
ban gửi lên, phòng Tổ chức hành chính tổng hợp lại tiến hành xây dựng kế hoạch
tuyển mộ.
Tổ chức đánh giá công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân sự của Công ty
Công ty mới chỉ lập báo cáo tuyển dụng mà chưa tiến hành tổ chức đánh giá xem
điểm được và chưa được của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự. Công ty có thể
đánh giá trên các mặt như: công tác tuyển mộ thực sự đã hiệu quả chưa, đã thu hút các
ứng cử viên tham gia chưa? Quá trình tuyển chọn như vậy đã đầy đủ chưa, các ứng cử
viên trúng tuyển có thực sự dựa trên cơ sở khách quan và công bằng không? Tỷ lệ và
số người trúng tuyển đã đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty chưa? Chi phí cho
công tác tuyển dụng có hợp lý và cân đối với nguồn tài chính của Công ty không?
Những người làm công tác tuyển dụng có gặp khó khăn gì trong quá trình thực hiện?...
Dựa vào đây ta tìm ra những nguyên nhân của vấn đề đang tồn tại đề ra giải pháp giải
quyết chúng làm tăng hiệu quả của công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công
ty trong những lần sau.

Tài liệu tham khảo
-

Trần Kim Dung_Giáo trình quản trị nhân sự_NXB Thống Kê 2000\

-

Th.S Nguyễn Vân Điềm_Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh
Tế Quốc Dân 2007

13