Một số hạn chế về việc đánh giá thực hiện công việc ở doanh nghiệp

MỘT SỐ HẠN CHẾ VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC Ở DOANH NGHIỆP

Nguồn nhân lực đối với bất cứ doanh nghiệp và tổ nào cũng đều là yếu
tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó trên thương trường. Đây là
vấn đề quan trọng đối với nhiều ngành phát triển tại Việt Nam sau khi chúng ta
gia nhập WTO
Tuy nhiên ở một số doanh nghiệp, tổ chức hiện nay công tác về Quản trị
nhân sự nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng chưa
được quan tâm đầu tư đúng mức.
Tôi làm việc trong một doanh nghiệp với hơn 400 lao động với cơ cấu tổ
chức bao gồm: Ban giám đốc Công ty, Phòng kinh doanh, Phòng quản trị hành
chính (Nhân sự), Phòng tài chính, Phòng kỹ thuật và các đơn vị trực thuộc.
Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty là Xây dựng cơ bản và sản xuất
chế biến các sản phẩm từ nông lâm nghiệp.
Từ ngày thành lập và đi vào hoạt động tôi đã thấy rằng từ mục tiêu kinh
doanh đến ngành nghề và tổ chức biên chế có những vấn đề bất cập.
Trong quá trình làm việc từng năm thấy thực trạng bất cấp trên ngày
càng biểu lộ rõ. Công ty với một bộ máy trong đó có nhiều nhân sự có chuyên
ngành khác nhau do vậy việc chỉ đạo, điều hành công việc có hiệu quả ngày
càng khó khăn. Trong những năm gần đây do điều kiện kinh tế xã hội và các
1


yếu tố tác động khác do vậy Công ty chỉ phát triển mạnh về ngành nghề Xây
dựng cơ bản. Tuy nhiên Nhân lực về kỹ sư XD lại thiếu trong khi đó nhân sự
một số lĩnh vực khác lại thừa. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là ngay từ
đầu công tác tuyển chọn nhân sự chưa gắn với tình hình thực tế. Nguyên nhân
thứ 2 là do Công ty không phát triển được ngành nghề chế biến nên thừa kỹ sư
về nông lâm nghiệp. Để khác phục tình trạng thừa lao động này Công ty phải
sử dụng một số vị trí không đúng theo chuyên môn của họ ví dụ: Kỹ sư chế

biến nông sản phải đi làm nhiệm vụ là kho vật tư và một số là đi làm thống kê
Công trình. Còn ở cơ quan Công ty hai năm nay vị trí Trưởng phòng quản trị
hành chính (nhân sự) đã có quyết định nghỉ hưu nhưng Công ty vẫn chưa có bổ
nhiệm nhân sự mới để thay thế và chỉ có 1 Phó phòng phụ trách công tác hậu
cần và một trợ lý quân số nhưng người này không được đào tạo đúng ngành
nghề về quản trị nhân lực. Chúng tôi cũng không hiểu vì sao Công ty sau hai
năm vẫn không có trưởng Phòng quản trị hành chính (Một phòng cực kỳ quan
trọng của doanh nghiệp ) trong một số cuộc họp khi đề cập đến vấn đề này thì
cũng chỉ được câu trả lời từ lãnh đạo Công ty là đang chờ cơ quan cấp trên bổ
nhiệm.
Còn về hệ thống đánh công việc ở Công ty thì từ khi làm việc đến nay
chúng tôi chưa thấy cơ quan chuyên môn và lãnh đạo đề cấp đến vấn đề này.
Việc trả lương hàng tháng với cơ quan chuyên môn là áp dụng theo chức danh
và bảng Công hàng tháng. Việc đề bạt bổ nhiệm và thuyên chuyển thì theo nhu
cầu công việc và từ định hướng của lãnh đạo là chính cơ quan chuyên môn
chưa tham mưu nhiều về vấn đề này. Công tác thi đua, khen thưởng thì mỗi
2


năm thực hiện một lần vào thưòi gian cuối năm với phương thức là các tổ đội,
phòng ban họp bình bầu theo hình thức giơ tay sau đó Phòng quản trị hành
chính tổng hợp và đề xuất Ban giám đốc Công ty xem xét và quyết định. Việc
này thực hiện chúng tôi thấy rằng có nhiều bất cập nhưng trong thời gian dài
vẫn chưa có sự thay đổi. Ở đây cán bộ làm công tác nhân sự chỉ mang tính
thống kê chưa có các biện pháp giải pháp thích hợp và lâu dài, chưa có hệ
thống đánh giá thực hiện công việc theo các tiêu chí cụ thể và không làm theo
định kỳ và thường xuyên. Và kết quả của thực trạng trên là Công ty thiếu
những cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc nhưng vẫn
dư thừa một sô vị trí mà rất khó sắp xếp bố trí dẫn đến hiệu nay hiệu quả sản
xuất kinh doanh của Công ty rất thấp.

Qua thực trạng trên tôi thấy một số hạn chế và đề xuất một số giải pháp
cụ thể như sau:

* Một số hạn chế về việc đánh giá thực hiện công việc ở doanh nghiệp:
+) Việc tuyển dụng đào tạo, bố trí nhân sự tronglyCông ty chưa hợp lý
+) Chưa có hệ thống đánh giá thực hiện công việc thực sự khoa học và chuyên
nghiệp
+) Chưa thực hiện đánh giá thực hiện công việc thường xuyên.
+) Trong doanh nghiệp chưa có cán bộ quản trị nhân lược được đào tạo cơ bản.

3


+) Việc khen thưởng, kỷ luật, đề bạt chưa sát đúng thực tế năng lực của nhân
viên.
+) Hiệu quả công tác đạt thấp

* Đề xuất một số giải pháp khắc phục

Thực hiện gồm các bước:
Bước 1: Đề xuất với lãnh đạo Công ty quán triệt và làm cho mọi người hiểu
được vai trò, vị trí ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc.

Bước 2: Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên: Thực hiện
đánh giá theo từng đơn vị nhỏ lẻ sau đó rút kinh nghiệm và nhân rộng cho toàn
Công ty, Công tác đánh giá được tiến hành theo định kỳ hàng tháng, hàng quý,
hàng năm và cần tuyển chon hoặc thuê nhân sự về Quản trị nhân lực đủ trình
độ năng lực chuyên môn để thực hiện công việc:

Áp dụng một số phương pháp như sau:

a) Đánh giá bằng bẳng điểm và đồ thị

4


Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện
công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công
việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực
hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ:
thang

điểm

10,

thang

điểm

100).

Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm
chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung
về

tình

hình

thực

hiệncôngviệccủanhânviên.

Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp
cho

điểm:

- Họ và tên nhân viên:
- Công việc:
- Bộ phận:
- Giai đoan đánh gia:….từ… đến….
Các yếu tố

Điểm đánh giá

Khối lượng hoàn thành công việc

- Tốt
- Khá
- Trung bình
- Kém

Chất lượng công việc

- Tốt
- Khá
5

Ghi chú


- Trung bình
- Kém
Hành vi tác phong trong công - Tốt
việc

- Khá
- Trung bình
- Kém

Tổng hợp kết quả

- Tốt
- Khá
- Trung bình
- Kém

b) Xếp hạng luân phiên

Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người
giỏi đến người kém nhất theo một số điểm chính như sau: Thái độ làm việc, kết
quả công việc
Cách thực thực hiện
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá
- Trên biểu mẫu đối với từng điểm chính, xác định từng nhân viên được đánh
giá cao nhất lần lượt đến người kém nhất.
Ưu điểm:
6

- Xác định được kết quả làm việc của nhân viên
- Sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất
- Đánh giá được thái độ của nhân viên
Nhược điểm:
- Khó áp dụng cho doanh nghiệp quy mô lớn
- Tạo tâm lý không tốt cho nhân viên

c) So sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp nhân viên theo phương pháp
sắp sếp có hiệu quả cao hơn đối với mỗi yêu cầu (Hay điểm ) chính yếu như số
lượng hay chất lượng công việc.Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân
viên khác trong cặp ví dụ:
Chất lượng công việc
So sánh

Tên nhân viên được đánh giá
A

A

Tổng hợp

B

C

D

3

4

3

10

3

1

5

0

1

B

1

C

0

1

D

1

1

4

6

Theo kết quả trên nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C được đánh
giá kem nhất.
7


Ưu điểm:
- Nâng cao ý thức làm việc của nhân viên
- Xác định được năng lực của nhân viên
- Biết được điểm mạnh. điểm yếu của nhân viên
Nhược điểm:
- Gây áp lực cho nhân viên
- Dễ gây mâu thuẫn cho nhân viên

d) Phê bình lưu giữ:

Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối
trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện của mỗi nhân viên sau khoảng thời
gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc
của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trực trặc đó chưa
Ưu điểm:
- Giải quyết những sai sót trong quá trình làm việc của nhân viên

- Tránh bớt sai lầm trong khi thực hiện công việc
Nhược điểm:
- Chỉ đánh giá được nhân viên giỏi và yếu kém
- Không khuyến khích được nhân viên
8


e) Phương pháp mẫu tường thuật:

Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả tường thuật lại việc
thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu kế
hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt qua
các tiêu chuẩn mẫu trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực
hiện công việc của nhân viên về các mặt.yêu cầu giám sát kinh nghiệm làm
việc và đánh giá chung về thực hiện công việc.
Uu điểm:
- Làm cho nhân viên làm việc có khả năng vượt qua chuẩn mực
- làm cho nhân viên có ý thức và trách nhiệm trong công việc.
Khuyết điểm:
- Làm mất thời gian của nhân viên
- Không đánh giá chính xác.

f) Phương pháp phối hợp:

Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường
thuật phee bình và cho điểm trình tự thực hiện như sau:
9


- Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc

- Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. mỗi nhóm là một
đại lượng
- Mỗi một đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau phân
loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất ở mỗi mức có minh hoạ giải thích bằng
điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc
Ưu điểm:
- Đánh giá có tính chọn lọc chính xác
- Cung cấp về thông tin về người thực hiện công việc nhanh chóng
- Phù hợp với thực tế
Nhược điểm:
- Làm mất thời gian làm việc của nhân viên
- Khiến nhân viên chỉ làm việc có lợi cho đánh giá.

Trong thực tiễn hiện nay không ít doanh nghiệp đã xây dựng riêng cho
doanh nghiệp mình một bộ quy trình đanh giá nhân viên hoàn chỉnh và đạt
được nhiều kết quả tốt từ hoạt động này tuy nhiên cũng có không ít doanh
nghiệp chưa thực hiện công việc đánh giá thực hiện công việc hoặc có nhưng
thực hiện còn gặp nhiều vấn đề bất cập.
Chúng ta thấy được vai trò ý nghĩa to lớn của Công tác đánh giá thực
hiện công việc trong doanh nghiệp và các tổ chức qua đó làm tăng hiệu quả
10


công việc và trong nền kinh tế hiện nay mỗi doanh nghiệp nên có một hệ thống
đánh giá hiệu quả công việc, điều này góp phần vào sự thành công chung của
Doanh nghiệp.

Tài liệu thamkhảo:
-

Giáo trình môn học quản trị Nguồn nhân lực

-

Slide bài giảng

-



-

Http://Tailieu.vn

-

/>
11