Những hạn chế của hoạt động tuyển dụng tại ban QLDA nhiệt điệt 2

Những Hạn chế của Hoạt động Tuyển dụng tại Ban QLDA nhiệt điệt
2

Nguồn nhân lực mang tính chiến lược bởi vì: Tài sản về nguồn vốn con
người là tổng của các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh
lực, và sự nhiệt tình mà con người trong đó đầu tư vào công việc của họ;
Bố trí nhân sự trình trong đó một tổ chức đảm bảo rằng nó luôn có đủ số
nhân viên thích hợp với những kỹ năng thích hợp làm những công việc phù hợp
vào những thời điểm thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức (phân
tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và lựa chọn):
- Quá trình mang tính hệ thống để xác định các kỹ năng, nhiệm vụ và kiến
thức cần để hoàn thành công việc trong tổ chức;
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình mang tính hệ thống nhằm khớp
nối nguồn cung ứng nhân lực từ bên trong và bên ngoài cho những vị trí cần
tuyển dụng dự kiến của tổ chức trong một khoảng thời gian xác định;
- Tuyển mộ là quá trình thu hút các cá nhân kịp thời, đủ số lượng và chất
lượng đạt yêu cầu để ứng cử vào các công việc trong tổ chức;
- Lựa chọn là quá trình chọn lựa từ một nhóm nhiều ứng viên để chọn được
cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí cụ thể và cho toàn bộ tổ chức.
Tuyển mộ.


 Là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một
cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào
làm các công việc ở một tổ chức;
 Nguồn tuyển dụng gồm bên trong (đề bạt nhân viên trong nội bộ) và bên
ngoài (các trường Cao đẳng và Đại học, các đối thủ cạnh tranh trong thị
trường lao động, các nhân viên cũ, những người lao động làm tự do ...);
 Phương pháp tuyển dụng cũng gồm phương pháp tuyển dụng trong nội
bộ (các cơ sở dữ liệu về nhân viên, đăng thông báo tuyển người và bên
ngoài (quảng cáo trên báo chí, hội chợ việc làm, hội chợ việc làm ảo, các

công ty săn đầu người, các Tổ chức chuyên nghiệp);
 Tiền thưởng khi ký hợp đồng: được sử dụng khi thiếu hụt nặng nề những
người lao động có trình độ cao, và số tiền thưởng tạo ra sự khác biệt lớn;
 Hệ thống theo dõi các Ứng viên.
Tuyển chọn.
 Tuyển chọn là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một
cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức. Những
người làm việc có hiệu quả cao nhất cho giá trị của các công ty so với
những người làm việc với hiệu quả trung bình hoặc kém. Mục tiêu của
quá trình chọn lựa là để tìm những người phù hợp cho công việc và cho
tổ chức. Nếu lựa chọn không phù hợp thì đồng nghĩa với việc người đó
làm việc không hiệu quả và có thể rời bỏ công ty một cách tự nguyện
hoặc không tự nguyện;


 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng tới quy trình Tuyển chọn (các chức
năng nhân sự khác, các vấn đề về pháp lý, tốc độ ra quyết định, hệ
thống cấp bậc của tổ chức, đội ngũ ứng viên, loại hình tổ chức và giai
đoạn thử việc);
 Phỏng vấn sơ bộ: để sơ tuyển ứng viên trước khi đến phỏng vấn trực
tiếp, giảm thời gian và công sức bị lãng phí bằng cách loại bỏ các cá
nhân không đủ tiêu chuẩn; mạng lại lợi ích tích cực đó là các ứng viên
có thể có trình độ phù hợp hơn với vị trí khác trong công ty; các
phương pháp được áp dụng (phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn có
quay video);
 Xem xét các hồ sơ xin việc; xem xét các Sơ yếu lý lịch (CVs); Đơn xin
việc chỉ quan tâm đến kinh nghiệm, quá trình học tập, không cần các yếu
tố như nơi sinh và ngày sinh;
 Các loại kiểm tra như kỹ năng nhận thức, khả năng vận động trí não, làm
việc thử, quan tâm nghề nghiệp;

 Phỏng vấn:
Chuẩn bị phỏng vấn như so sánh đơn xin việc, sơ yếu lí lich và yêu cầu
công việc; xây dựng câu hỏi liên quan; kế hoạch giới thiệu về vị trí, công
ty, các phòng ban;
Không nên sử dụng trong phỏng vấn về sở thích và những thứ không thích
của cá nhân;


Các kiểu phỏng vấn như phỏng vấn gián tiếp và trực tiếp, có cấu trúc và
không có cấu trúc, phỏng vấn sốc; phỏng vấn hội đồng, nhóm, 1 -1.

Thực trạng về Tuyển dụng nhân sự tại Ban quản lý dự án.
Ban QLDA Nhiệt điện 2 trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) có
nhiệm vụ hoạt động theo phân cấp, uỷ quyền của EVN và chịu trách nhiệm
trước pháp luật, EVN theo nhiệm vụ, quyền hạn được giao; thay mặt EVN
quản lý các dự án do EVN làm chủ đầu tư.
Tuyển dụng và Lựa chọn là chức năng chính của phòng Tổ chức Hành chính.
Đó là bước đầu tiên hướng tới việc tạo ra sức mạnh cạnh tranh và ưu thế chiến
lược của Ban. Tuyển dụng và Lựa chọn bao gồm hệ thống các hoạt động bắt
đầu bằng việc tìm nguồn ứng viên, lựa chọn thi tuyển và bắt nhập làm quen
(thử việc). Tuyển dụng và lựa chọn là đánh dấu sự khởi đầu của sự nghiệp một
nhân viên.
Xây dựng kế hoạch Nguồn nhân lực hàng năm.
- Căn cứ vào yêu cầu phục vụ công tác quản lý và sản xuất kinh doanh,
nguồn nhân lực hiện có tại đơn vị, yêu cầu năng lực cụ thể cho nhân lực
bổ sung, tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị và tình hình sử dụng
lao động của toàn Ban;
- Lập Kế hoạch tuyển dụng lao động mới năm, kế hoạch tuyển dụng thay
thế lao động, kế hoạch sử dụng lao động năm;

- Đối với những yêu cầu tuyển dụng có thể tự cân đối được trong Ban
bằng nguồn lực sẵn có từ các đơn vị khác - Lập đề xuất điều chuyển;
Phê duyệt kế hoạch nhân lực.
Trưởng Ban là người Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng và Kế hoạch sử dụng
lao động được gửi lên báo cáo Tập đoàn điện lực Việt Nam trước 30/11
hàng năm.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng.
Trên cơ sở yêu cầu/kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, đến kỳ tuyển
dụng(thường là hàng quí), Trưởng phòng Tổ chức Hành chính phân công
cán bộ chuẩn bị kế hoạch cho việc tuyển dụng bao gồm:
- Phối hợp với các phòng chức năng và đơn vị dự kiến sử dụng lao động
lập các tiêu chí cần thiết cho tuyển dụng trên cơ sở:Mô tả công việc cho
vị trí cần tuyển dụng, yêu cầu thực tiễn cho vị trí cần tuyển dụng
- Chuẩn bị Thông tin tuyển dụng:
Chuẩn bị Thông báo tuyển dụng
Đề xuất hình thức thông báo thích hợp
- Hình thức tuyển dụng: phỏng vấn, thi tuyển, thử việc
- Các công việc cần thiết cho việc tuyển dụng:
Thời gian đăng tuyển, nhận hồ sơ, sơ tuyển, phỏng vấn, thi tuyển, công
bố kết quả.;
Dự trù kinh phí cho hoạt động tuyển dụng;
Các trang thiết bị, nguồn lực cần thiết cho việc tuyển dụng.


Trưởng phòng Tổ chức Hành chính (TCHC) có trách nhiệm cùng với Lãnh
đạo các Phòng chức năng có nhu cầu bổ sung lao động xây dựng nội dung
đánh giá ứng viên (đề thi, câu hỏi, tiêu chí đánh giá.... ); dự kiến thành
phần tham gia Hội đồng tuyển dụng, và trình Trưởng ban phê duyệt để
triển khai thực hiện.

Tuyển mộ:
Thuê ngoài; Đề bạt nhân viên trong nội bộ;
- Thuê ngoài đó là việc Ban chuyển giao trách nhiệm cho một nhà cung
cấp bên ngoài, và tạo ra hiệu suất lao động và hiệu quả cao hơn. Những
dạng công việc hay dùng đó là công tác bảo vệ, nhân viên phục vụ .
- Làm việc ngoài giờ đó là phương pháp được sử dụng nhiều nhất để đáp
ứng những dao động/thay đổi ngắn hạn về khối lượng công việc, và người
sử dụng lao động tránh tuyển, lựa chọn, và các chi phí đào tạo, người lao
động có thêm thu nhập.Vì đó là đặc thù của các ban dự án có những công
việc mang tính đặc thù cao không xuất hiện liên tục
- Đề bạt nhân viên trong nội bộ Ban đây chính là chủ trương của ban vì là
chính sách tuyển người trong số các nhân viên đang làm việc cho Ban cho
các vị trí cần tuyển ở cấp cao hơn các vị trí cấp thấp, và như vậy nhân viên
sẽ có động cơ để nỗ lực nhằm đuợc thăng tiến, tổ chức thường biết rõ năng
lực của nhân viên (còn gọi là đề bạt cán bộ).
Tập hợp hồ sơ: Cán bộ phòng TCHC tiếp nhận và kiểm tra sơ bộ hồ sơ
tuyển dụng (thông qua các nguồn từ các trường Cao đẳng và Đại học, các


đối thủ cạnh tranh trong thị trường Lao động, các Nhân viên cũ) chuyển
cho Trưởng phòng TCHC.
Sơ tuyển: Ban có thành lập Hội đồng tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng
này tiến hành sơ tuyển trên hồ sơ của các ứng viên, lập danh sách các hồ
sơ ứng viên đạt yêu cầu và Phòng TCHC thông báo mời các ứng viên đủ
điều kiện đến tham gia thi tuyển/phỏng vấn.
Lựa chọn:
Tổ chức thi tuyển/phỏng vấn:
Hội đồng tuyển dụng thực hiện công tác tổ chức:
- Phỏng vấn sơ bộ ;
- Thi tuyển

- Phỏng vấn vấn việc làm;
- Đánh giá, chấm điểm;
- Lập và thông qua danh sách các ứng viên đạt yêu cầu.
Hội đồng tuyển dụng đề xuất lựa chọn ứng viên trong số các ứng viên đạt
yêu cầu, trình Trưởng Ban phê duyệt, và chuyển phòng TCHC làm thủ tục
tiếp nhận, nội dung trình:
- Hợp đồng thử việc: Người lao động tiến hành thử việc tại Ban, và Ban cử
cán bộ kèm việc;
- Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động ngắn hạn; Hợp đồng lao động
dài hạn; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Tiền thù lao lao động mà người lao động được hưởng.


Những Hạn chế của Hoạt động Tuyển dụng tại Ban QLDA nhiệt điệt 2:
- Chưa có bảng mô tả Công việc một cách thật rõ ràng về về các vị trị cần
tuyển dụng;
- Cần phải xây dựng Quy hoạch Nguồn nhân lực để biết được nhu cầu
nhân lực của Ban cũng như dự doán được khả năng cung ứng nguồn nhân
lực của xã hội;
- Chưa áp dụng một cách thật sự Phương pháp Tuyển dụng do nhân viên
giới thiệu, cách số một mà người ta hay tìm một công việc thông qua quan
hệ cá nhân; Những người được giới thiệu thường là có trình độ hơn và làm
việc trong thời gian dài hơn; Tuyển được thêm những người mới thông
qua các chương trình khuyến khích nhân viên giới thiệu người. Nhân viên
tham gia công tác tuyển dụng - Là hình thức đặc biệt của phương pháp
tuyển người do nhân viên giới thiệu, với cách làm này mỗi nhân viên đều
trở thành cán bộ tuyển dụng và sẽ dể tìm kiếm được các ứng viên có trình
độ, kinh nghiệm phù hợp, đỡ tốn kém chi phí;
- Chưa chú trọng nhiều vào Tuyển dụng những người lao động làm Tự do;
chưa áp dụng hình thức tuyển dụng thông qua các Tổ chức chuyên nghiệp

và các Công ty săn đầu người;
- Phỏng vấn sơ bộ còn thể hiện chưa rõ; phỏng vấn việc làm nêu còn sơ sài
chưa thể hiện rõ các bước triển khai thực hiện như (lên kế hoạch phỏng
vấn, nội dung cuộc phỏng vấn, mức độ hòa nhập với tổ chức, vai trò kỳ


vọng của ứng viên, các loại hình phỏng vấn, các phương pháp phỏng vấn,
cảnh báo các lỗi thường gặp trong phỏng vấn).

Một số giải pháp để hoạt động Tuyển dụng và Lựa chọn đạt được kết quả
cao.
Tuyển dụng và lựa chọn có hiệu quả đảm bảo doanh nghiệp tuyển đúng
nhân tài đúng thời điểm với giá cả hợp lý. Có hai hoạt động chính trong lĩnh
vực Tuyển dụng và lựa chọn là Xác định nhu cầu về nhân sự và Thỏa mãn
những yêu cầu về nhân sự.
1. Xác định nhu cầu về nhân sự:
1.1Xác định chỗ trống công việc:
- Các sự kiện dẫn đến chỗ trống công việc: thêm người, thêm chức danh
mới hoặc vị trí mới; do từ chức hoặc về hưu; do thăng tiến, thuyên
chuyển;
- Biểu mẫu yêu cầu nhân sự: yêu cầu nhân sự phải bằng văn bản, phải đưa
ra các lý do; phải có bảng mô tả công việc, chi tiết hóa công việc, số nhân
sự cần thiết, năng lực và khi nào thì cần; phải được Phê duyệt của Lãnh
đạo;
- Năng lực công việc: Phối kết hợp, khả năng thuyết phục, khả năng làm
việc theo nhóm, quản lý công việc, nhận biết vấn đề, sáng tạo, kiến thức
về chuyên môn, và nhịp độ công việc.


1.2Quyết định phương thức lấp đầy chỗ trống: Có 3 phương thức tiếp cận

để lấp đầy chỗ trống
- Xây dựng là việc Tạo ra nhân tài thông qua hàng loạt các hoạt động đào
tạo và phát triển không ngừng (được biết đến như là việc tuyển dụng hoặc
thuê nội bộ); Phương pháp tuyển dụng nội bộ gồm các hoạt động sau:
Quảng bá công việc, Giới thiệu từ cấp trên,
- Mua được xem như là việc thuê ngoài, và là côt lõi của tuyển dụng và lựa
chọn.
2. Thỏa mãn các yêu cầu về nhân sự:
2.1 Tìm kiếm các tài năng.
- Những yếu tố cần xem xét khi lựa chọn phương pháp tuyển dụng: Loại lao
động cần tuyển; Bạn có bao nhiêu thời gian; Điều kiện của thị trường nhân
tài; Ngân sách đầu tư.
2.2 Tiến hành quá trình lựa chọn.
- Duyệt hồ sơ: Xem xét về Sơ yếu lý lịch, và đơn xin việc để kiểm tra ứng
viên có đáp ứng những bằng cấp tối thiểu cho công việc hay không, xác
định sự có hay không các thuộc tính liên quan đến công việc, và cung cấp
thông tin cơ sở có thể hữu ích trong phỏng vấn;
- Thi trắc nghiệm: là việc sử dụng thước đo khách quan và đúng tiêu chuẩn
một hành vi mẫu, có các loại bài trắc nghiệm như sau: Trắc nghiệm khả
năng trí tuệ; Trắc nghiệm kỹ năng/trình độ chuyên môn; Trắc nghiệm tính
cách; Các kỹ thuật chiếu xạ ảnh;


- Kiểm tra sự giới thiệu: Bao gồm việc thu thập thông tin từ các cơ sở làm
việc cũ của ứng viên, người hợp tác hoặc các cá nhân đặc biệt khác; Để xác
minh, xác nhận tính hợp lệ của các thông tin ứng viên cung cấp; để cung
cấp các thông tin thêm có thể dự đoán được về việc thi hành nhiệm vụ;
- Kiểm tra sức khỏe: Kiểm tra tổng thể thể chất thể lực và các điều kiện y
tế của một cá nhân, để đảm bảo khỏe mạnh và có thể thi hành được nhiệm
vụ, và không làm ảnh hưởng tới sức khỏe của các thành viên khác trong

công ty;
- Phỏng vấn lựa chọn: Là cuộc trao đổi chính thức có chiều sâu nhằm thu
được những thông tin trung thực từ ứng viên để đánh giá tổng thể khả năng
thực thi nhiệm vụ của họ; Mục tiêu chính là để quyết định xem ứng viên có
phù hợp với công việc hay không? để thu được đầy đủ các thông tin để làm
cơ sở tốt cho việc ra quyết định, và cung cấp cho ứng viên những thông tin
rõ ràng về công việc; Để cuộc phỏng vấn có hiệu quả thì chúng ta phải Lập
kế hoạch kỹ càng, dựa trên năng lực, và đánh giá chấm điểm có hệ thống.
Một cuộc phỏng vấn có 3 giai đoạn: Trước phỏng vấn, phỏng vấn và sau
phỏng vấn; Mở đầu cuộc phỏng vấn là để xây dựng mối quan hệ; Phỏng
vấn là đi Tìm kiếm và thu thập dữ liệu; Sau phỏng vấn là Tạo mối quan hệ;
Trong quá trình Phỏng vấn sử dụng các câu hỏi Không thuộc hành vi (lý
thuyết, dẫn dắt, có/không), các câu hỏi thuộc hành Sử dụng Ngôi sao làm
chỉ dẫn trong phỏng vấn hành vi: Nhiệm vụ, Tình huống (cung cấp bối
cảnh, ngữ cảnh trong đó hành vi, hành động diễn ra); Hành vi, Hành động


(điều gì ứng viên nói hoặc làm khi trả lời tình huống hoặc nhiệm vụ và
cách họ trả lời/làm như thế nào, mô tả hành vi hoặc hành động ứng viên đã
thực hiện); Kết quả
Ghi chép và đánh giá hành vi: lắng nghe tích cực, quan sát các tín hiệu
không lời, và ghi chép lại; Đánh giá và lựa chọn ứng viên cuối cùng phù
hợp với công việc , phù hợp với doanh nghiệp
Thuê người.
- Đề nghị công việc - một cuộc họp với các ứng viên được lựa chọn để đưa
ra các đề nghị công việc:
+ Mô tả công việc - vai trò, chức năng trông đợi trong công việc;
+ Bối cảnh của doanh nghiệp, các mục tiêu kinh doanh và thách thức;
+ Các phương thức trả thù lao lao động.
- Sự gia nhập và hòa nhập của nhân viên mới - một chương trình bao hàm

toàn diện dể hướng dẫn nhân viên mới trong công việc và giới thiệu họ
trước tập thể: